第一篇:人力資源筆試題
1、“請做一下自我介紹。”
思路:①介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致; ②表情自然、面帶微笑,表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時盡量用專業(yè)化語言;③要切中要害(如:基本信息介紹、項目經(jīng)驗介紹/工作經(jīng)驗介紹),不談無關(guān)、無用的內(nèi)容;④時間要合理、條理要清晰、層次要分明;⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。)
2、“談?wù)勀阕鲞^的項目情況。”
①考察學(xué)員所做項目是否真實、思路是否清晰;②列舉做過的項目數(shù)量,以2—3個為宜,其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的,技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng),項目中就可以說××企業(yè)的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素(名稱、客戶、時間、技術(shù)、業(yè)務(wù))
3、“你對加班的看法。”
①如果是工作需要,特別是項目進(jìn)度的要求,是非常樂意加班的;
4、“你對工資的要求是多少?你是否接受××元的工
資?”回答思路:①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資,1000元左右③我也相信當(dāng)我為公司做的貢獻(xiàn)足夠大時,公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的,不是談出來的。
5、“你的優(yōu)點和缺點是什么?”
談缺點的回答思路:①不宜說自己沒缺點;②不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點;③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的缺點;④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點;⑤可以說出一些對于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點,甚至是一些表面上看似“缺點”,從工作的角度看卻是優(yōu)點的“缺點”。談優(yōu)點的常規(guī)思路:①優(yōu)點一定要對公司有幫助的;②優(yōu)點一定要簡明扼要;③對優(yōu)點要準(zhǔn)備好一些案例
6、“談?wù)勀銓镜牧私狻?/p>
回答思路:考察求職者對招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化
7、“你的朋友對你是如何評價的?”
回答思路:①回答要是正面的積極的;②回答要符合該公司的企業(yè)文化;③舉例說明
8、“你為什么選擇我們公司?”
回答思路:①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答;
9、“你有什么業(yè)余愛好和特長?”
回答思路:①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),而特長則更進(jìn)一步體現(xiàn)了我們的個性特征,這是招聘單位提問的主要原因;
10、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
回答思路:①簡單地羅列家庭人口;②強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍;③強調(diào)家庭成員對自己工作的支持;④強調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。
11、“您覺得在成長的過程中,誰對您的影響最大?為什
么?” 回答思路:①不宜說無;②不宜說崇拜自己,自信是不錯的特征,但企業(yè)不需要自大狂;③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人;④不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人;⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己;
12、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”。思路:①不宜說自己沒有
失敗的經(jīng)歷;②不宜把那些明顯的成功說成是失敗;③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷;④舉例并總結(jié)經(jīng)驗,得出人生啟迪;⑤失敗后自己很快振作起來,以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
13、“對這項工作,你有哪些可預(yù)見的困難?” ①實事求是的分析出這項工作可能會出現(xiàn)的困難;②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的,但是自己可以克服這些困難。
14、“如果我錄用你,你將怎樣開展工作?”
①融入項目團(tuán)隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認(rèn)真的工作,爭取盡快完成任務(wù)④主要匯報項目進(jìn)程
15、“與上級意見不一致時,你將怎么辦?”
回答思路:①首先我會仔細(xì)聽完領(lǐng)導(dǎo)的意見并仔細(xì)思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通,我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達(dá)到最終合理化解決問題。
16、“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>
回答思路:①我符合貴公司的招聘條件,憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力,完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù),如果貴公司給我這個機會,我一定能成為貴公司的棟梁!
17、你是應(yīng)屆畢業(yè)生,缺乏經(jīng)驗,如何能勝任這項工作?
回答思路:①首先我們是IT職業(yè)學(xué)校,在學(xué)校里我們已經(jīng)完成了跨八個行業(yè)、多達(dá)20多個項目的開發(fā);②在畢業(yè)之前,我們在我們學(xué)校的軟件工廠實習(xí)了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學(xué)校開發(fā)過這些項目外,我們在業(yè)余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經(jīng)驗還是比較多的。④我有較強的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力,而且比較勤奮,學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。
18、“你希望與什么樣的上級共事?”
①我覺得和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)共事,我都能夠很好的工作,因為只要努力工作,做出成績,就肯定會得到認(rèn)可的。②當(dāng)然,如果有一個知人善用,關(guān)心下屬,在工作中能夠給予幫助的,為我們指明方向的領(lǐng)導(dǎo)就更好了。
19、“對公司有什么問題要問”
①可以問一下“未來幾年,公司會有什么新的發(fā)展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。
第二篇:人力資源筆試題及參考答案
1、“請做一下自我介紹。”
回答思路:①介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致; ②表情自然、面帶微笑,表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時盡量用專業(yè)化語言;③要切中要害(如:基本信息介紹、項目經(jīng)驗介紹/工作經(jīng)驗介紹),不談無關(guān)、無用的內(nèi)容;④時間要合理、條理要清晰、層次要分明;⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。)
2、“談?wù)勀阕鲞^的項目情況。”
回答思路:①考察學(xué)員所做項目是否真實、思路是否清晰;②列舉做過的項目數(shù)量,以2—3個為宜,其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的,技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng),項目中就可以說××企業(yè)的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素(名稱、客戶、時間、技術(shù)、業(yè)務(wù))
3、“你對加班的看法。”
回答思路:①如果是工作需要,特別是項目進(jìn)度的要求,是非常樂意加班的;
4、“你對工資的要求是多少?你是否接受××元的工資?”
回答思路:①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資,1000元左右③我也相信當(dāng)我為公司做的貢獻(xiàn)足夠大時,公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的,不是談出來的。
5、“你的優(yōu)點和缺點是什么?”
談缺點的回答思路:①不宜說自己沒缺點;②不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點;③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的缺點;④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點;⑤可以說出一些對于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點,甚至是一些表面上看似“缺點”,從工作的角度看卻是優(yōu)點的“缺點”。
談優(yōu)點的常規(guī)思路:①優(yōu)點一定要對公司有幫助的;②優(yōu)點一定要簡明扼要;③對優(yōu)點要準(zhǔn)備好一些案例
6、“談?wù)勀銓镜牧私狻?/p>
回答思路:考察求職者對招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化
7、“你的朋友對你是如何評價的?”
回答思路:①回答要是正面的積極的;②回答要符合該公司的企業(yè)文化;③舉例說明
8、“你為什么選擇我們公司?”
回答思路:①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答;
9、“你如何評價過去的公司?”(針對去外地工作的學(xué)員)
回答思路:①將公司簡單介紹一下②不能上講以前公司的不好,要比較公平的負(fù)責(zé)的評價以前的公司
10、“你有什么業(yè)余愛好和特長?”
回答思路:①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),而特長則更進(jìn)一步體現(xiàn)了我們的個性特征,這是招聘單位提問的主要原因;②最好不要說自己沒有業(yè)余愛好,企業(yè)并不需要讀死書的“書呆子”;③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好;④回答的愛好和特長盡量能符合該公司的企業(yè)文化跟崗位需求)
11、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
回答思路:①簡單地羅列家庭人口;②強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍;③強調(diào)家庭成員對自己工作的支持;④強調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。
12、“您覺得在成長的過程中,誰對您的影響最大?為什么?”回答思路:①不宜說無;②不宜說崇拜自己,自信是不錯的特征,但企業(yè)不需要自大狂;③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人;④不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人;⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己;
13、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”回答思路:①不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷;②不宜把那些明顯的成功說成是失敗;③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷;④舉例并總結(jié)經(jīng)驗,得出人生啟迪;⑤失敗后自己很快振作起來,以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
14、“對這項工作,你有哪些可預(yù)見的困難?”回答思路:①實事求是的分析出這項工作可能會出現(xiàn)的困難;②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的,但是自己可以克服這些困難。
15、“如果我錄用你,你將怎樣開展工作?”常規(guī)思路: ①融入項目團(tuán)隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認(rèn)真的工作,爭取盡快完成任務(wù)④主要匯報項目進(jìn)程
16、“你離職的原因是什么?”(針對去外地工作的學(xué)員)回答思路:①我覺得深圳IT是一個技術(shù)非常先進(jìn)的地方,IT氣氛很好。重慶的IT不是很發(fā)達(dá)。②覺得自己還比較年輕,現(xiàn)在也沒牽掛,想到這里來長期扎根,希望在深圳能實現(xiàn)自己的理想③本人跟前公司的合同也剛剛結(jié)束。
17、“與上級意見不一致時,你將怎么辦?”回答思路:①首先我會仔細(xì)聽完領(lǐng)導(dǎo)的意見并仔細(xì)思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通,我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達(dá)到最終合理化解決問題。
18、“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊被卮鹚悸罚孩傥曳腺F公司的招聘條件,憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力,完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù),如果貴公司給我這個機會,我一定能成為貴公司的棟梁!
19、你是應(yīng)屆畢業(yè)生,缺乏經(jīng)驗,如何能勝任這項工作? 回答思路:①首先我們是IT職業(yè)學(xué)校,在學(xué)校里我們已經(jīng)完成了跨八個行業(yè)、多達(dá)20多個項目的開發(fā);②在畢業(yè)之前,我們在我們學(xué)校的軟件工廠實習(xí)了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學(xué)校開發(fā)過這些項目外,我們在業(yè)余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經(jīng)驗還是比較多的。④我有較強的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力,而且比較勤奮,學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。20、“你希望與什么樣的上級共事?”回答思路:①我覺得和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)共事,我都能夠很好的工作,因為只要努力工作,做出成績,就肯定會得到認(rèn)可的。②當(dāng)然,如果有一個知人善用,關(guān)心下屬,在工作中能夠給予幫助的,為我們指明方向的領(lǐng)導(dǎo)就更好了。
21、“對公司有什么問題要問” 回答思路:①可以問一下“未來幾年,公司會有什么新的發(fā)展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。
第三篇:人力資源專員筆試題
人力資源專員筆試題
姓名:日期:得分:分
一、請寫出公司的招聘流程(15分)。
二、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
三、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)方法。
四、請解釋以下名詞(20分)。
1、行為面試法
2、KPI、MBO3、人力資源效率
4、人力資源規(guī)劃
參考答案:
一、招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序
二、答:誤區(qū)1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應(yīng)聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。9.招聘只有在需要的時候才做
規(guī)避的方法:1.加強招聘的宣傳力度,實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結(jié)合多種面試方法來招聘3.向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責(zé)為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要,互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。
三、答:崗位職責(zé):
1、招聘工作:執(zhí)行招聘管理制度流程,參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選,確保及時完成人員補充計劃目標(biāo);
2、培訓(xùn)工作:推進(jìn)落實培訓(xùn)計劃和體系,建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊;
3、薪酬管理:結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系,每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理,并及時有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作:推行并完善績效考核體系,協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;
5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系,處理員工投訴,及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作,完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;
7、完成公司人力資源流程性工作:入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問,并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜;
10、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。
考核指標(biāo)方法:
(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)(3)平衡計分法(4)360度考核法
四、1、行為面試法
一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
2、KPI、MBO
KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI
指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
目標(biāo)管理(Management by Objectives;MBO)系Peter Drucker于1954年所提出,是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的管理程序,特別強調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。
MBO系將組織整體目標(biāo)藉由參與管理,逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo),形成一目標(biāo)體系,同時以訂定的目標(biāo)做為激勵員工的工具,定期回饋上級共同討論進(jìn)行績效評估,是一種完整的規(guī)劃與控制程序。
3、人力資源效率
人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績效做出有效貢獻(xiàn)的程度。
4、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。
第四篇:人力資源專員筆試題
人力資源專員筆試題
一、單項選擇題(每題2分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>
1、()是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。
(A)市場營銷戰(zhàn)略(B)供應(yīng)管理戰(zhàn)略
(C)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略(D)人力資源管理戰(zhàn)略
2、在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下為了節(jié)省時間達(dá)到篩選人員的目的一般采用()。
(A)筆試(B)面試
(C)評價中心(D)心理測驗
3、影響招聘結(jié)果的外部因素之一是()。
(A)企業(yè)知名度(B)企業(yè)文化
(C)外部勞動力市場供求狀況(D)企業(yè)的發(fā)展階段
4、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括()。
(A)職業(yè)生涯發(fā)展(B)職業(yè)生涯發(fā)展評估
(C)對離職原因調(diào)研(D)工作與職業(yè)生涯的調(diào)試
5、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括()。
(A)績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整
(B)各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況
(C)績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理
(D)績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)
6、平衡計分卡從()四個維度進(jìn)行測評。
(A)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長
(B)財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力
(C)戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長
(D)戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力
7、關(guān)于平衡記分卡,正確的說法是()。
(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化
(B)最終要落實到內(nèi)部流程的改善
(C)使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡
(D)與外部評價相比,企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價
8、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立,相關(guān)專家不包括()。
(A)工會代表(B)企業(yè)外專家
(C)企業(yè)的技術(shù)人員(D)企業(yè)的中高層管理人員
9、()會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。
(A)內(nèi)部一致性(B)薪酬體系管理
(C)外部競爭力(D)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略
10、已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同。
(A)1個月(B)2個月
(C)3個月(D)4個月
二、多項選擇題(每題4分。每題有多個答案正確,錯選、少選、多選,均不得分)
1、與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點有()。
(A)為企業(yè)注入新鮮血液,吸收新觀念(B)員工能較快地適應(yīng)新工作
(C)提高員工的忠誠度(D)招聘成本較高
(E)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有成本要求
2、企業(yè)要成功運用平衡計分卡,需具備的條件包括()。
(A)財務(wù)制度比較健全(B)崗位權(quán)責(zé)劃分科學(xué)合理
(C)戰(zhàn)略目標(biāo)能層層分解(D)企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備
(E)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長之間存在因果關(guān)系
3、屬于長期激勵工資制度的是()。
(A)超額績效獎金(B)股票期權(quán)
(C)員工持股計劃(D)期股制度
(E)經(jīng)營者年薪制
4、從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到()的要求。
(A)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(B)有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作
(C)發(fā)揮員工的勞動潛能(D)提高員工的生活水平
(E)吸引高效合格勞動力
5、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期
限勞動合同的情形有()。
(A)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的(B)勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的(C)勞動者試用期已滿,且達(dá)到錄用條件要求
(D)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的(E)國企改制重新訂立勞動合同,勞動者距法定退休年齡不足10年的三、簡答題
1、什么是文件筐測驗?(10分)
2、什么是結(jié)構(gòu)化面試?(10分)
3、請寫出培訓(xùn)成果評估的四個層次?(10分)
4、工作崗位輪換有哪些益處?(10分)
5、請結(jié)合以往工作經(jīng)歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖?(6、請談?wù)勁嘤?xùn)結(jié)果的運用?(10分)
10分)
評分標(biāo)準(zhǔn):
一、單項選擇題
1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A
二、多項選擇題
1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD
三、簡答題
1、文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中,受測者假定將接替某個管理者的工作,要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等,主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之
一。
2、結(jié)構(gòu)化面試,也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的,是指按照事
先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問,并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對
他的評價的一種面試方式。
3、反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、組織效益評估(少答1點扣2分)
4、(1)可以避免員工士氣低落,效率下降,喚起員工工作熱情。
(2)作為學(xué)習(xí)過程,可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。
(3)可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。
(4)利于員工尋找適合的崗位,使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。
(5)可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍。(2分/點)
5、(1)用人需求
*審核用人需求真實性
(2)展開招募
*發(fā)布信息、分析招聘渠道
(3)甄選過程
*背景調(diào)查、初試、復(fù)試
(4)錄用
*錄用通知、手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)
(5)試用
*試用期總結(jié)與自評、考核、考評結(jié)果通知、辦理相關(guān)手續(xù)
(2分/點)需描述大概流程內(nèi)容方給分
6、運用培訓(xùn)結(jié)果
培訓(xùn)結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)的效果。一般來說,員工培訓(xùn)的結(jié)果可用于以下幾個方面:
1.為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時間及培訓(xùn)師等,以提高培訓(xùn)的效果。
2.作為績效考核的一個指標(biāo)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓(xùn)結(jié)果作為員工績效考核的一個指標(biāo)有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性,從而提高培訓(xùn)效率。
3.作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。(少答一點扣3分)
第五篇:人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題
人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題
1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷,你將如何完成任務(wù),你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)?你如何讓他們適應(yīng)新的變化?
2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力,10為最佳,你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力?請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。
3、對一個經(jīng)理來說,你的工作之一是績效管理和定期進(jìn)行績效評估,請描述一下你將如何進(jìn)行績效管理的。
4、作為一個經(jīng)理,你的工作之一是指引部門工作的方向,請設(shè)想一下未來你會怎么做?
5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式
6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?
7、在勞務(wù)合同下和實際用工過程中,用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?
8、某日,某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理,反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路,要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況,B認(rèn)為自己的工作很努力,只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理,請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因,以及如何處理?
9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能,以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫?
在面試過程中,應(yīng)聘者說:“上次與客戶洽談和約,我是代表之一,雙方各不相讓,但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”,您會繼續(xù)追問哪些問題?
10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多,由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越,今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出,因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個月后,卻發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷加重,讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作,因為他雖然設(shè)定目標(biāo),但缺乏與部屬溝通,且無法依照下屬能力指派工作。因此,他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬,已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢?
11、公司在高速拓展業(yè)務(wù),董事會指示要建立人力資源儲備庫,您將如何組織實施相應(yīng)的工作?
12、如何設(shè)計公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作?
13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些?
14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識?怎樣在工作中去體現(xiàn)?
15、如果你對這份工作有滿意的地方,那會是什么?
16、你對這個職位的最大興趣是什么?
17、你認(rèn)為對員工最有效的激勵是什么?對你的工作有激勵作用的因素有那些?
18、你喜歡獨自工作還是協(xié)作工作?
19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些?
20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎?
21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些?如果有管理內(nèi)容,你是怎樣管理的?
22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些?你在實務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的?
23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎?二者之間的的共同點和差異性是如何判定的?
24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達(dá)到的目標(biāo), 然后通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?
25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當(dāng)時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的
27、當(dāng)你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險, 你會作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?
28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?
29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優(yōu)點是什么? 最突出的3 個改進(jìn)機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做
筆試題
一、單選題
1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
2、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制
3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核
(C)文件筐測驗(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心
(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇
(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則
8,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時,應(yīng)采取的對策是(B).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日
(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作
9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法
(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法 10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性
(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
12、目標(biāo)管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)
13,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果
14,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
15,下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
16,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)
17,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%
二、多選題
1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境
與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度
(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣
3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性
(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為
(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式
(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式
7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件
(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為
8,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團(tuán)隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法
9,激勵培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求
(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定
(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法
11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備
(C)培訓(xùn)師的師資費(D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費
12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法
13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)
(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)
14,結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法(E)間接指標(biāo)法
15,如果出于晉升目的進(jìn)行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶
16,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進(jìn)行員工之間的比較
三、簡答題
1、哪些因素可影響團(tuán)體常模(Group Norms)的形成?
2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?
3、智力測驗與性向測驗在訓(xùn)練上之功效有何不同?
4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?
5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?
6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān),請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。
7、人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任
8、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行?
四、綜合分析題(本題共30分)
(一)A公司已有20年的歷史,年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式,不能真實地反映員工的工作績效。因此,人事部門全面修訂考評制度,重新編制了考評表。2004年起,新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。
每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等,每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分,月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問,可直接向人力資源部反映。
普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級評分占20%,人事部門評分占10%。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。
請根據(jù)以上案例,回答下列問題:
1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容?
2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。
(二)案例分析: ****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè),該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人,其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工,公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初,為了進(jìn)一步開拓國內(nèi)市場,公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個銷售分公司,2003 年該公司銷售額突破兩億元,實現(xiàn)利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭,國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,制度改革勢在必行。2004 年初,公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定:要調(diào)整管理結(jié)構(gòu),首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng),還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度,現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理,構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。1.你將從哪幾個方面開展工作?如何分步實施?
2.如何實施不同崗位人員的績效考核,怎樣做到科學(xué)量化(可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題)? 3.你認(rèn)為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么,如何在培訓(xùn)計劃中體現(xiàn)?
(三)科華為教育活動制定了四個目標(biāo),旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一,將前3年員工主動辭職率降低17%。第二,把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。第三,在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識。第四,建立起一種對于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度
兩年之后,新員工中的主動離職率被降低了69%——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測:第一年的收益——成本率是8:1;第二年是14:1。根據(jù)案例分析:
1. 科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么? 2. 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲? 3. 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐
4. 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。