第一篇：人力資源筆試題

1、“請做一下自我介紹。”

思路：①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術時盡量用專業化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經驗介紹/工作經驗介紹），不談無關、無用的內容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談談你做過的項目情況。”

①考察學員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應聘企業主要產品是相同或類似的，技術方向一致。比如應聘企業主要是做金融系統，項目中就可以說××企業的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術、業務）

3、“你對加班的看法。”

①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工

資？”回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應聘職位“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優點的“缺點”。談優點的常規思路：①優點一定要對公司有幫助的；②優點一定要簡明扼要；③對優點要準備好一些案例

6、“談談你對公司的了解”

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業、主要業務、主要領導人、企業規模、企業文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答；

9、“你有什么業余愛好和特長？”

回答思路：①業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，而特長則更進一步體現了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；

10、“談談你的家庭情況”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調溫馨和睦的家庭氛圍；③強調家庭成員對自己工作的支持；④強調自己對家庭的責任感。

11、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什

么？” 回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

12、“談一談你的一次失敗經歷”。思路：①不宜說自己沒有

失敗的經歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷；④舉例并總結經驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

13、“對這項工作，你有哪些可預見的困難？” ①實事求是的分析出這項工作可能會出現的困難；②工作中出現一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

14、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務④主要匯報項目進程

15、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

回答思路：①首先我會仔細聽完領導的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

16、“我們為什么要錄用你？”

回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

17、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？

回答思路：①首先我們是IT職業學校，在學校里我們已經完成了跨八個行業、多達20多個項目的開發；②在畢業之前，我們在我們學校的軟件工廠實習了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學校開發過這些項目外，我們在業余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經驗還是比較多的。④我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

①我覺得和什么樣的領導共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當然，如果有一個知人善用，關心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領導就更好了。

19、“對公司有什么問題要問”

①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。

第二篇：人力資源筆試題及參考答案

1、“請做一下自我介紹。”

回答思路：①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術時盡量用專業化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經驗介紹/工作經驗介紹），不談無關、無用的內容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談談你做過的項目情況。”

回答思路：①考察學員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應聘企業主要產品是相同或類似的，技術方向一致。比如應聘企業主要是做金融系統，項目中就可以說××企業的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術、業務）

3、“你對加班的看法。”

回答思路：①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工資？”

回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應聘職位“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優點的“缺點”。

談優點的常規思路：①優點一定要對公司有幫助的；②優點一定要簡明扼要；③對優點要準備好一些案例

6、“談談你對公司的了解”

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業、主要業務、主要領導人、企業規模、企業文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答；

9、“你如何評價過去的公司?”（針對去外地工作的學員）

回答思路：①將公司簡單介紹一下②不能上講以前公司的不好，要比較公平的負責的評價以前的公司

10、“你有什么業余愛好和特長？”

回答思路：①業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，而特長則更進一步體現了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業余愛好，企業并不需要讀死書的“書呆子”；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④回答的愛好和特長盡量能符合該公司的企業文化跟崗位需求)

11、“談談你的家庭情況”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調溫馨和睦的家庭氛圍；③強調家庭成員對自己工作的支持；④強調自己對家庭的責任感。

12、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什么？”回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

13、“談一談你的一次失敗經歷”回答思路：①不宜說自己沒有失敗的經歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷；④舉例并總結經驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

14、“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”回答思路：①實事求是的分析出這項工作可能會出現的困難；②工作中出現一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

15、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”常規思路： ①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務④主要匯報項目進程

16、“你離職的原因是什么？”（針對去外地工作的學員）回答思路：①我覺得深圳IT是一個技術非常先進的地方，IT氣氛很好。重慶的IT不是很發達。②覺得自己還比較年輕，現在也沒牽掛，想到這里來長期扎根，希望在深圳能實現自己的理想③本人跟前公司的合同也剛剛結束。

17、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”回答思路：①首先我會仔細聽完領導的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

18、“我們為什么要錄用你？”回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

19、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？ 回答思路：①首先我們是IT職業學校，在學校里我們已經完成了跨八個行業、多達20多個項目的開發；②在畢業之前，我們在我們學校的軟件工廠實習了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學校開發過這些項目外，我們在業余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經驗還是比較多的。④我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。20、“你希望與什么樣的上級共事？”回答思路：①我覺得和什么樣的領導共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當然，如果有一個知人善用，關心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領導就更好了。

21、“對公司有什么問題要問” 回答思路：①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。

第三篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

姓名：日期：得分：分

一、請寫出公司的招聘流程（15分）。

二、請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。

三、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

四、請解釋以下名詞（20分）。

1、行為面試法

2、KPI、MBO3、人力資源效率

4、人力資源規劃

參考答案：

一、招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序

二、答：誤區1.優秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網絡招聘是傳統招聘的補充。9.招聘只有在需要的時候才做

規避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統一的面試評估表6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯網計算機行業中網絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業需要建立人才儲備庫。

三、答：崗位職責：

1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;

3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;

5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理;

8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;

9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;

10、上級領導交辦的其他事項。

考核指標方法：

（1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法

四、1、行為面試法

一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

2、KPI、MBO

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI

指標體系是做好績效管理的關鍵。

目標管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一種以建立目標體系為基礎的管理程序，特別強調員工與上司共同參與設定具體確實又能客觀衡量成果的目標。

MBO系將組織整體目標藉由參與管理，逐層轉化為各階層與各單位的子目標，形成一目標體系，同時以訂定的目標做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進行績效評估，是一種完整的規劃與控制程序。

3、人力資源效率

人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。

4、人力資源規劃

人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

第四篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當的答案）

1、（）是企業職能戰略中的核心戰略。

（A）市場營銷戰略（B）供應管理戰略

（C）技術開發戰略（D）人力資源管理戰略

2、在應聘人數較多的情況下為了節省時間達到篩選人員的目的一般采用（）。

（A）筆試（B）面試

（C）評價中心（D）心理測驗

3、影響招聘結果的外部因素之一是（）。

（A）企業知名度（B）企業文化

（C）外部勞動力市場供求狀況（D）企業的發展階段

4、組織職業生涯管理的主要任務不包括（）。

（A）職業生涯發展（B）職業生涯發展評估

（C）對離職原因調研（D）工作與職業生涯的調試

5、企業績效管理診斷的內容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調整

（B）各績效子系統間相互配合協調的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。

（A）財務、客戶、內部流程、學習與成長

（B）財務、美譽度、內部流程、適應能力

（C）戰略、客戶、內部流程、學習與成長

（D）戰略、美譽度、內部流程、適應能力

7、關于平衡記分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內部流程的改善

（C）使財務指標與非財務指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業更應看重內部評價

8、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（）。

（A）工會代表（B）企業外專家

（C）企業的技術人員（D）企業的中高層管理人員

9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

（A）內部一致性（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰略

10、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

（A）1個月（B）2個月

（C）3個月（D）4個月

二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1、與外部招聘相比內部招聘的優點有（）。

（A）為企業注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應新工作

（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高

（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求

2、企業要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（）。

（A）財務制度比較健全（B）崗位權責劃分科學合理

（C）戰略目標能層層分解（D）企業內部信息溝通平臺較完備

（E）財務、客戶、內部流程、學習與成長之間存在因果關系

3、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金（B）股票期權

（C）員工持股計劃（D）期股制度

（E）經營者年薪制

4、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（）的要求。

（A）提高企業的經濟效益（B）有助于員工團結協作

（C）發揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平

（E）吸引高效合格勞動力

5、只要勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期

限勞動合同的情形有（）。

（A）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的（B）勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求

（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的三、簡答題

1、什么是文件筐測驗？（10分）

2、什么是結構化面試？（10分）

3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）

4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

5、請結合以往工作經歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（6、請談談培訓結果的運用？（10分）

10分）

評分標準：

一、單項選擇題

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多項選擇題

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、簡答題

1、文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之

一。

2、結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事

先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對

他的評價的一種面試方式。

3、反應評估、學習評估、行為評估、組織效益評估（少答1點扣2分）

4、（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。

（3）可以增加員工就業的穩定性和安全性。

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。

（5）可以改善團隊小環境的組織氛圍。（2分/點）

5、(1)用人需求

*審核用人需求真實性

(2)展開招募

*發布信息、分析招聘渠道

(3)甄選過程

*背景調查、初試、復試

(4)錄用

*錄用通知、手續辦理、入職培訓

(5)試用

*試用期總結與自評、考核、考評結果通知、辦理相關手續

（2分/點）需描述大概流程內容方給分

6、運用培訓結果

培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面：

1．為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。（少答一點扣3分）

第五篇：人力資源經理競聘筆試題和面試題

人力資源經理競聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經歷，你將如何完成任務，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應？你如何讓他們適應新的變化？

2、我們用1-10這10個數字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經歷中舉三個例子說明。

3、對一個經理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

7、在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？

8、某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？

在面試過程中，應聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續追問哪些問題？

10、研發部門的江文先生到公司三年多，由于技術開發工作表現優越，今年初經上級提拔為研發部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當他擔任研發主任兩個月后，卻發現工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領下屬完成工作，因為他雖然設定目標，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發現用自己以往做事的方式來帶領部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓呢？

11、公司在高速拓展業務，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應的工作？

12、如何設計公司未來 1-3 年的人力資源規劃工作？

13、人力資源經理崗位的KPI指標主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識？怎樣在工作中去體現？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協作工作？

19、企業生存的關鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內容有哪些？如果有管理內容，你是怎樣管理的？

22、你認為企業領導或高層管理者的重要素質應當有哪些？你在實務操作中是如何應用并使之發揮作用的？

23、你認為管理者與領導者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設定過有一個看起來非常難以達到的目標, 然后通過自己的努力達到目標? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當時的沖突內容及你是如何處理的

27、當你在作決策時發現有風險, 你會作出哪些反應? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當時擔當的是什么樣的職責? 當時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優點是什么? 最突出的3 個改進機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結構的因素有().(A)信息溝通,技術特點,經營戰略(B)管理體制,企業規模,投資成本(C)經營戰略,投資成本,環境變化(D)企業規模,人才結構,管理體制

2、以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是(B).(A)模擬分權制(B)廣義的職能制組織結構模式(C)狹義的職能制組織結構模式(D)事業部制

3、關于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應該具有較強的專業性(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領導小組討論

5,相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養員工的忠誠度(B)促進團結,消除矛盾(C)招聘到高質量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領導小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業知識,技術以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎.(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(D)效率優先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(D).(A)拓展訓練(B)特別任務法

(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法 10,敏感性訓練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關系的敏感性

(B)教導主管如何協助部屬處理敏感的問題(C)訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

(D)降低學員對業務處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(A).(A)操作技能的培訓(B)反應評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關系訓練

12、目標管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標與組織目標(B)努力目標與組織目標(C)努力目標與集體目標(D)個人目標與集體目標

13,企業績效考核就是對企業生產任務在數量,質量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對生產管理人員的績效考評,最經常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結果為導向的考評方法

(C)以關鍵事件為導向的考評方法

(D)以行為或品質特征為導向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優缺點(C)工作的適用性(D)組織的內外部環境

16,應用開發階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結

17,符合績效考核指標設置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設備的使用和維護(C)盡量節約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務定額(D)產量定額(E)消耗定額

2、企業組織結構外部環境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環境(B)經濟環境(C)科技環境(D)社會文化環境(E)自然環境

與外部招聘相比,內部招聘的優點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養員工的忠誠度

(C)有利于促進團結,消除矛盾(D)有利于招聘到高質量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應當強調人員之間的互補性

(B)應關注求職者與應聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求(D)首先滿足當前需要,長遠需要應當視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經歷比學歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學歷比工作經歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務的整體(C)任務的意義(D)自主權(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關于入職培訓,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓內容分為一般性培訓和專業性培訓(D)培訓活動中應強調員工對于公司的重要性(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現場觀察法

9,激勵培訓制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學合理的培訓考核制度(D)公平競爭的晉升規定

(E)以能力和業績為導向的分配原則

10,確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質分析法

11,培訓的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓材料(B)培訓設備

(C)培訓師的師資費(D)教室的租金(E)學員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務分析法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業人力資源管理<>部門應當確立(AD).(A)公司員工績效評審系統

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(C)公司考核標準體系的合理性系統(D)公司員工的申訴系統(E)公司績效考核的反饋系統

14,結果導向的考評方法主要表現形式有(ABCD).(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法(E)間接指標法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業的外部客戶

16,在下列對關鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓練導入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產生沖突或需要調整,如何克服這方面的困難,以確保訓練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓練上之功效有何不同？

4、在行為科學中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內容的?

5、如果部門主管很支持, 訓練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結構功能的發揮與信息溝通密切相關，請簡要說明組織內部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任

8、編制培訓費用預算草案應該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。

請根據以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內造紙行業知名的國有企業，該公司生產的“**”牌膠版紙系列行銷國內各大省市。公司現有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10 余個業務和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內市場，公司在全國主要省市和地區設立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業傳統的管理機制已不能適應市場快速發展和變化，企業要持續發展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領導研究后決定：要調整管理結構，首先要重視人力資源的開發和培養，還要設計適應市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現在公司決定聘用你為人力資源經理，構建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學量化（可給出框架結構及三級標題）？ 3．你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么，如何在培訓計劃中體現？

（三）科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學習掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養出一種對于公司的目標、原則、戰略和對員工期望高度統一的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預期3年后降低17%的目標。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓體系為員工和企業帶來了哪些收獲？ 3． 結合本企業的新員工培訓實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。