第一篇：人力資源經理(總監)筆試題及答案

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HR總監（經理）筆試題（及參考答案）

一、企業人力資源規劃從內容上看分為哪幾大規劃？

企業人力資源規劃從內容上看劃分為:

1、戰略發展規劃

2、組織人事規劃

A、組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。

B、勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。

C、勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。

3、制度建設規劃

4、員工開發與職業規劃。

二、人員配臵分析五個方面的內容？

（一）人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安臵，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

（二）人與事結構配臵分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

（三）人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

（五）人員使用效果分析：在內部配臵、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發展規劃的步驟有哪些？

（1）進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。（2）設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。（3）行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。（4）對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養情況進行評估。

四、內部招聘與外部招聘的利弊？

內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近

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親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

外部招聘的優點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。

五、企業培訓體系的項目（要點）有那些？

1、培訓宗旨

2、培訓目的

3、培訓原則

4、培訓的組織

5、培訓的種類

6、培訓對象、時間、內容及形式

7、培訓的方法、培訓的要求

8、培訓的評估

9、培訓需求

六、績效考評的類型及特點？

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統分別是什么？ 績效考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：（1）公司員工績效評審系統（2）公司員工申訴系統

八、請列出財務方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學習與成長方面的KPI指標（每項至少5個）

一、財務方面：

1、評價經濟效益指標 成果度量

產品銷量

銷售原成差

邊際貢獻

利潤額

2、資產運營狀態指標 成果度量

原材料周轉天數

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產成品周轉天數

應收帳款周轉天數

逾期應收帳款額

3、償還負債能力指標 成果度量

資產負債率

流動比率

速動比率

營運現金流量

凈現金流量

4、衡量發展能力指標 績效驅動

營業額增長率

新產品百分比

高檔產品比率

5、成本費用指標 成果度量

噸產品可控銷售費用

噸產品可控管理費用

噸產品制造費用

6、其他財務指標 成果度量

產銷率

分部門費用明細

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場占有率 成果度量

產品1市場占有率

產品2市場占有率

市場覆蓋率

2、客戶維系力 成果度量

客戶流失數

客戶維系率

3、顧客取得力 成果度量

新客戶數

新客戶銷售量

新客戶開發成本

4、顧客滿意度 成果度量

顧客滿意率

客戶投訴率

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5、企業獲利率 成果度量

凈毛利率

新產品獲利率

新客戶獲利率

（二）顧客價值主張

1、產品和服務特征 績效驅動

功能：產品的使用定位

一般需求

特定使用需求

質量：售出產品不良率

內在質量不良率

包裝質量不良率

運輸質量不良率

價格：價格行情指數

產品1

產品2

時間：按時交貨率及服務響應

車皮最長到達時間

汽車運貨最長到達時間

庫房汽車發貨效率

現場顧客最長等待時間

技術服務最遲到達時間

最長商務處理時間

2、顧客關系 績效驅動

顧客關系綜合評價

對顧客的經營影響度

雙向信息溝通

業代對客戶的拜訪次數

公司對客戶的拜訪次數

3、形象和商譽 績效驅動

包裝形象

促銷手段

廣告支持

宣傳品支持

產品訴求點

三、物流： 成果度量

1、采購環節 成果度量

采購計劃完成率

原料合格率

包裝物合格率

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HR總監（經理）筆試題 輔料合格率 原料價格指數 車皮計劃準確率 合同履約率 采購及時率

質量目標達成度

2、儲運環節

四 銷售

四、學習與成長：

1、員工能力

2、資訊系統

成果度量

原料噸裝卸費

產品噸裝卸費

零工費用

破袋回機比例

車皮接收滿意度

車皮發出效率

集裝箱發出效率

裝運準確率

盈虧比率

倉儲管理滿意度

裝卸隊伍管理滿意度

成果度量

銷售計劃完成率

銷售額

利潤率

產品1比例

產品2比例

銷售退貨比例

滯銷產品比例

不合格銷售記錄數

績效驅動

員工滿意度

員工離職率

員工流動率

行政管理員工培訓率 生產技術員工培訓率 業務人員培訓率

事故發生率

員工生產率

績效驅動

信息系統支持流程能力 員工獲取外界信息能力 員工獲取內部數據能力

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3、激勵、授權、整合度 績效驅動

員工建議數

員工建議采納數

重要流程的實際改進速率

臨時工轉正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發表論文數

個人與組織的整合度

團隊的意識與績效

九、企業薪酬體系的項目（要點）有那些？

1、目的

2、原則

3、適用范圍

4、崗位等級、工資分級和薪酬構成

5、崗位工資定級和套檔

6、薪酬的調整 7薪酬的計算和發放

8、其它事項

十、勞動合同應當具備的條款有那些？

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

十一、怎樣應對《新勞動合同法》第四條“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

1、解除勞動關系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務。什么都應與員工簽字。

4、如果是崗位調動等，應該改變用詞。經公司研究決定，并與***同志協商一致同意，***同志從什么崗位調入什么崗位。

5、經過公司職工代表大會通過決定實施以下制度、、、、、、6、新員工入職培訓應該在規章制度上簽字。

第二篇：人力資源經理競聘筆試題和面試題

人力資源經理競聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經歷，你將如何完成任務，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應？你如何讓他們適應新的變化？

2、我們用1-10這10個數字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經歷中舉三個例子說明。

3、對一個經理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

7、在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？

8、某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？

在面試過程中，應聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續追問哪些問題？

10、研發部門的江文先生到公司三年多，由于技術開發工作表現優越，今年初經上級提拔為研發部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當他擔任研發主任兩個月后，卻發現工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領下屬完成工作，因為他雖然設定目標，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發現用自己以往做事的方式來帶領部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓呢？

11、公司在高速拓展業務，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應的工作？

12、如何設計公司未來 1-3 年的人力資源規劃工作？

13、人力資源經理崗位的KPI指標主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識？怎樣在工作中去體現？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協作工作？

19、企業生存的關鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內容有哪些？如果有管理內容，你是怎樣管理的？

22、你認為企業領導或高層管理者的重要素質應當有哪些？你在實務操作中是如何應用并使之發揮作用的？

23、你認為管理者與領導者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設定過有一個看起來非常難以達到的目標, 然后通過自己的努力達到目標? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當時的沖突內容及你是如何處理的

27、當你在作決策時發現有風險, 你會作出哪些反應? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當時擔當的是什么樣的職責? 當時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優點是什么? 最突出的3 個改進機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結構的因素有().(A)信息溝通,技術特點,經營戰略(B)管理體制,企業規模,投資成本(C)經營戰略,投資成本,環境變化(D)企業規模,人才結構,管理體制

2、以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是(B).(A)模擬分權制(B)廣義的職能制組織結構模式(C)狹義的職能制組織結構模式(D)事業部制

3、關于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應該具有較強的專業性(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領導小組討論

5,相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養員工的忠誠度(B)促進團結,消除矛盾(C)招聘到高質量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領導小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業知識,技術以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎.(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(D)效率優先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(D).(A)拓展訓練(B)特別任務法

(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法 10,敏感性訓練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關系的敏感性

(B)教導主管如何協助部屬處理敏感的問題(C)訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

(D)降低學員對業務處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(A).(A)操作技能的培訓(B)反應評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關系訓練

12、目標管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標與組織目標(B)努力目標與組織目標(C)努力目標與集體目標(D)個人目標與集體目標

13,企業績效考核就是對企業生產任務在數量,質量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對生產管理人員的績效考評,最經常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結果為導向的考評方法

(C)以關鍵事件為導向的考評方法

(D)以行為或品質特征為導向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優缺點(C)工作的適用性(D)組織的內外部環境

16,應用開發階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結

17,符合績效考核指標設置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設備的使用和維護(C)盡量節約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務定額(D)產量定額(E)消耗定額

2、企業組織結構外部環境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環境(B)經濟環境(C)科技環境(D)社會文化環境(E)自然環境

與外部招聘相比,內部招聘的優點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養員工的忠誠度

(C)有利于促進團結,消除矛盾(D)有利于招聘到高質量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應當強調人員之間的互補性

(B)應關注求職者與應聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求(D)首先滿足當前需要,長遠需要應當視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經歷比學歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學歷比工作經歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務的整體(C)任務的意義(D)自主權(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關于入職培訓,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓內容分為一般性培訓和專業性培訓(D)培訓活動中應強調員工對于公司的重要性(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現場觀察法

9,激勵培訓制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學合理的培訓考核制度(D)公平競爭的晉升規定

(E)以能力和業績為導向的分配原則

10,確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質分析法

11,培訓的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓材料(B)培訓設備

(C)培訓師的師資費(D)教室的租金(E)學員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務分析法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業人力資源管理<>部門應當確立(AD).(A)公司員工績效評審系統

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(C)公司考核標準體系的合理性系統(D)公司員工的申訴系統(E)公司績效考核的反饋系統

14,結果導向的考評方法主要表現形式有(ABCD).(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法(E)間接指標法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業的外部客戶

16,在下列對關鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓練導入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產生沖突或需要調整,如何克服這方面的困難,以確保訓練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓練上之功效有何不同？

4、在行為科學中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內容的?

5、如果部門主管很支持, 訓練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結構功能的發揮與信息溝通密切相關，請簡要說明組織內部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任

8、編制培訓費用預算草案應該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。

請根據以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內造紙行業知名的國有企業，該公司生產的“**”牌膠版紙系列行銷國內各大省市。公司現有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10 余個業務和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內市場，公司在全國主要省市和地區設立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業傳統的管理機制已不能適應市場快速發展和變化，企業要持續發展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領導研究后決定：要調整管理結構，首先要重視人力資源的開發和培養，還要設計適應市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現在公司決定聘用你為人力資源經理，構建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學量化（可給出框架結構及三級標題）？ 3．你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么，如何在培訓計劃中體現？

（三）科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學習掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養出一種對于公司的目標、原則、戰略和對員工期望高度統一的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預期3年后降低17%的目標。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓體系為員工和企業帶來了哪些收獲？ 3． 結合本企業的新員工培訓實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第三篇：人力資源總監試題

人力資源總監試題

一家沿海地區的著名民營企業，員工人數為1000名左右, 您作為一位空降兵到了這家企業，以下問題將如何處理：

1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權利很大，也很有號召力，你調動不了的人和事他都可以調動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業的發展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？

2． 公司有名女工偷了同事10塊錢，按公司規定應予開除。人事主管找你，向你匯報了調查經過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養大，他哥哥要結婚了，她手里只有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？

3． 公司新近出臺了薪酬與績效考核制度。員工們一直對公司的薪酬制度有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理此事？

4． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司業務繁忙，全公司上下員工很是辛苦，特別是銷售更是接連加班加點。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計劃的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？

5． 某種生產用原材料，用月結結算方式和用現款結算方式購買到的價格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現款購買此原材料，以降低產品成本。公司制度規定常用原材料結算方式一律為月結，不得用現款采購。你不想改變公司規定，又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即??？

6． 不知道什么原因，公司最近幾個月生意很不好，資金非常緊張，吳總經理和公司的高級主管已有三個月沒有領到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關，說公司下個月就會有意想不到的好轉。主管們議論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時期有一家企業來請吳總去任職，吳總看不出老板會有什么起死回生之術，而現在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個月后，老板委托其他公司開發的新產品問市，新產品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價吳總經理？你如何評價這個老板？

7． 你在這個公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？

8． 鄭先生已有兩個女兒，他和他的太太是高中時的同學。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養了一個‘二奶’，那女人還給你老公生了一個兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個孩子帶回來她也可以接受。他們兩個都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？

第四篇：人力資源總監、經理崗位職責

人力資源總監崗位職責

本職：制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰略規劃。

工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。職責表述：督促公司人力資源戰略的執行。

工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

職責四

職責表述：全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。

工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其它工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協調。

職責六

職責表述：內部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

人力資源經理崗位職責

本職：制定人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

職責與任務：

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰略規劃。

工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事。招聘。培訓、考核。薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。職責二

職責表述：督促公司人力資源戰略的執行。

工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

職責四

職責表述：全面負責人力資源部門的工作。

工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其它工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協調。

職責六

職責表述：內部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

第五篇：人力資源筆試題

1、“請做一下自我介紹。”

思路：①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術時盡量用專業化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經驗介紹/工作經驗介紹），不談無關、無用的內容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談談你做過的項目情況。”

①考察學員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應聘企業主要產品是相同或類似的，技術方向一致。比如應聘企業主要是做金融系統，項目中就可以說××企業的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術、業務）

3、“你對加班的看法。”

①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工

資？”回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應聘職位“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優點的“缺點”。談優點的常規思路：①優點一定要對公司有幫助的；②優點一定要簡明扼要；③對優點要準備好一些案例

6、“談談你對公司的了解”

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業、主要業務、主要領導人、企業規模、企業文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答；

9、“你有什么業余愛好和特長？”

回答思路：①業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，而特長則更進一步體現了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；

10、“談談你的家庭情況”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調溫馨和睦的家庭氛圍；③強調家庭成員對自己工作的支持；④強調自己對家庭的責任感。

11、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什

么？” 回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

12、“談一談你的一次失敗經歷”。思路：①不宜說自己沒有

失敗的經歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷；④舉例并總結經驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

13、“對這項工作，你有哪些可預見的困難？” ①實事求是的分析出這項工作可能會出現的困難；②工作中出現一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

14、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務④主要匯報項目進程

15、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

回答思路：①首先我會仔細聽完領導的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

16、“我們為什么要錄用你？”

回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

17、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？

回答思路：①首先我們是IT職業學校，在學校里我們已經完成了跨八個行業、多達20多個項目的開發；②在畢業之前，我們在我們學校的軟件工廠實習了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學校開發過這些項目外，我們在業余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經驗還是比較多的。④我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

①我覺得和什么樣的領導共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當然，如果有一個知人善用，關心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領導就更好了。

19、“對公司有什么問題要問”

①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。