第一篇：公司管理人員招聘管理辦法（模版）

南通啟航創業開發管理有限責任公司

公司管理人員招聘管理辦法

1、目的為加強公司梯隊人才建設，優化團隊人才結構，規范公司管理技術人員招聘的原則、標準、流程以及各部門職責權限。

2、適用范圍

適用于南通啟航創業開發管理有限責任公司教師顧問以及管理技術社會人才的招聘，其他符合條件人員的招聘與錄用也適用本辦法。

3、職責

3.1人力資源發展與管理部門

根據公司發展戰略和項目規劃并結合用人部門提報計劃及崗位編制制定報批短中期人才規劃，確定年度實施計劃。

3.2 人事部門負責匯總審核部門需求、制定招聘計劃并組織實施、進行錄用及入職管理。

總裁辦公室和人事部負責社會人才的招聘及管理；人事部門負責在校大學生的招聘及管理；其它部門均不得擅自招收員工。

3.3職能部門負責按各自部門業務規劃和部門人員情況提報人員需求并安排新入職人員

實習、入職安排、試用期等日常管理工作。

3.4用人部門及專業部門參加應聘者專業面試，并提出評價和錄用建議。

4、招聘原則

4.1管理層人員招聘本著“人崗匹配”原則，根據部門工作內容和崗位工作性質制定分

層級的招聘標準，堅持精心策劃組織、全面科學考評、嚴格擇優錄用原則。

4.2堅持公開、公平、公正，唯才是舉，不限地域。

5、招聘錄用管理層人員的基本條件

5.1熱愛南通啟航創業開發管理公司，認可公司文化，有在公司干事業的激情，忠于公

司的事業，有良好團隊合作意識，時刻以公司利益為重，勇于奉獻，勤奮敬業，有開拓創新精神。

5.2掌握應聘崗位所需專業背景、技能、經驗知識，視野開闊，開放開明，具有較強的成就動機和工作熱情，能承受較大的工作壓力。

6、招聘渠道

6.1公司對外招聘的學校、網站、報刊媒體、獵頭等人才中介機構由人事部門統一管理

維護。

6.2公司對外招聘的信息發布和人事政策解答由人事部門統一負責。

6.3社會人才招聘以網絡和獵頭為主，政府組織人才交流會和內部推薦為輔，鼓勵公司

員工推薦同行業優秀工程技術人員，并視情況給予一定獎勵，對于和公司有利益關系的外單位介紹的人員，人事部門了解清楚報總裁審批。

6.4大學生招聘以校園宣講招聘為主，人才市場和招聘網站等方式為輔，系統管理、產

品研發等重點傾斜有工科背景學生，財務、信息管理、人力資源等職能管理系統重點傾向于管理類專業的學生。

7、招聘程序

7.1人事部門根據公司短中期戰略及新發展項目和人員歷史變動比率做好年度的人才資

源數量素質規劃，并組織相關部門上報社會人才需求申請表或根據領導指示做好骨干員工招聘計劃及梯隊人才招聘計劃。

7.2人事部門每年9月組織公司職能部門、辦公部、及在校學生需求申請表，人事部門

根據崗位設置及編制和流失比率匯總編制年度大學生招聘計劃并報公司總裁審批實施。

因人員調動、晉升等崗位變化，用人部門應和人事部門提前做好溝通進行后備人才的培養儲備。

公司職能部門因人員或部門職能變動等需調整已審批招聘計劃，需由部門提出，分管領導審查，人事部門審核報分管領導審批實施；

7.3人事部門將確定后的大學生招聘計劃上報人事部門，申請年度需求計劃，實施年度

招聘工作。

7.4招聘組織和實施

人事部門根據需要招聘的管理崗位情況選擇通過獵頭、網絡或者組織內部推薦或內部招聘實施。

人事部門根據公司確定的年度大學生招聘計劃，選擇目標專業學生，根據專業性質分解詳細指標分布計劃，結合學校的招聘會日程，組織招聘小組制定招聘行程方案。

7.5招聘小組

招聘小組成員主要由用人部門及人事部門組成，根據應聘者層次不同，小組成員構成需做針對性調整。

7.6招聘方式

普通管理人員通過公司網站、綜合網站及內部招聘；

技術人員通過專業招聘網站、內部推薦及內部招聘；

中高管及資深專業技術人員可公開的通過招聘網站及獵頭，不可公開的通過獵頭進行招聘；

為提高招聘針對性，擴大企業在學校及學生中的影響力，營造良好雇主形象，大學生招聘以校園宣講為主，由人事部門負責材料的編制宣講，總裁辦公室負責文件審核工作。

7.6.1簡歷投遞

招聘簡歷原則上通過網上投遞和現場投遞兩種方式，并逐步規范以網上投遞簡歷為主，以建立公司人才數據庫。

7.6.2資格審核

應聘者需提供學習、培訓、工作等詳細內容的簡歷或填寫應聘登記表,社會人才應聘需填寫個人工作信息調查授權書,并提供學習培訓及工作期間證明材料原件，人事部門負責審核資料真實性。

7.6.3人事部門需將社會招聘的管理技術人員形成報告向公司人力資源分管領導匯報，審批同意發送錄用通知書；

在校大學生的招聘周期結束，由人事部門對大學生招聘整體情況匯報公司領導審批。

7.6.4勞動合同/聘用協議/就業協議簽訂及違約責任

社會招聘人員在入職一個月內由人事部門組織簽訂勞動合同或聘用協議，合同/協議版本由人事部門和法務審核報批。

就業協議書具有法律效力，學生、企業任何一方不得擅自解除和違約，責任方應按有關規定繳納損失賠償金，損失賠償金金額不低于2000元。

協議書的效力始于學生和企業簽訂就業協議止于學生在公司工作期滿。

8、入職管理

8.1社會人才的入職管理

社會人才的入職手續及試用期管理嚴格按照公司招聘人員試用期管理辦法。

8.2大學生的入職管理

8.2.1入職培訓

由人事部門組織公司高層參與學生培訓第一堂課，講授公企業文化、企業戰略發展

規劃、新員工職業發展規劃、市場戰略規劃與建設、現代企業質量管理、企業信息化建設與發展等內容，并根據情況開展專業拓展訓練。

8.2.2部門定崗定薪

在校學生招聘結束后，人事部門根據公司崗位序列，組織部門確定定崗崗位及負責業務，并根據公司薪酬序列，定崗定薪，并將大學生日常管理納入普通管理技術人員序列。

第二篇：公司管理人員內部招聘管理辦法

公司管理人員內部招聘管理辦法

為加快推進企業建設，發現、選拔、任用和儲備一批能夠擔當重任的優秀人才，建立一支高素質職工隊伍，迅速培養一支素質優良、結構合理、精干高效、積極進取，適應公司事業改革與發展需要的管理人員隊伍；同時，由于內部提拔的人員對本企業的業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作，為了給所有員工以公平升職的機會，使員工感到有希望、有發展的機會，最大限度的激發員工的工作積極性。根據公司經理會議的有關精神，結合公司實際，遵照“崗位靠競爭、薪酬靠貢獻、升職靠本領”的選人用人方式，特制定本辦法。

一、招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，在全公司范圍內采用職工自薦、車間推薦、崗位競聘等多種形式，為用人部門及職工雙方提供雙向選擇的機會。

二、招聘基本條件

（一）、具備良好的道德品質，忠誠公司事業，有強烈的事業心和責任感；

（二）、有全局觀念和大局意識，能夠堅定不移地貫徹公司依照程序作出的決定，做到令行禁止；

（三）、有較強的組織協調能力和團結協作精神，善于團結同事，包括團結與自己有不同意見的同事一道工作；

（四）、恪盡職守，勤勉盡責，具有較強的學習能力、創新能力、開拓能力、業務素養及管理水平；

（五）、有較強的組織紀律性和法制觀念，堅持原則，敢于負責，遵守法紀和公司的各項規章制度。

（六）、身體健康。

三、招聘流程

（一）、內部招聘公告

公司及各分公司人力資源部根據公司部門所需招聘崗位的名稱及職務，編制崗位工作說明（崗位責任制），并擬定內部招聘公告。公告要以有效地形式盡可能的傳達到每一個正式員工。

（二）、內部報名

公司所有員工可以以車間為單位提出報名申請，由車間初選推薦后在各分公司人力資源部報名。

（三）、初審目測

員工報名時首先由人力資源部初審目測報名申請人員是否具備報名條件和報名資格，如果具備，報名人員填寫《內部員工招聘報名表》。

（四）、考核篩選

用人部門所在公司人力資源部將所有報名人員經過認真初步篩選后，按照所需崗位的基本要求，進行有針對性的考核面試。對考核篩選后的合格者，人力資源部組織由總經理參加的內部招聘評審小組進行內部評審，將評審結果經公司經理會議研究批準后生效。

（五）、聘任錄用

經評審合格，符合招聘崗位的員工在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理上崗手續，在規定的時間內到新的部門報到上崗。

第三篇：公司中層管理人員管理辦法

公司中層管理人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為滿足公司改革發展和履行核心使命的需求，切實加強和改進新形勢下對中層管理人員的管理，實現科學化、制度化、規范化管理，打造一支忠誠敬業、激情進取、堪當重任的高素質中層管理隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法依據《中國共產黨章程》、《關于加強和改進新形勢下黨的建設工作的意見（試行）》、《集團成員單位領導人員管理暫行辦法》文件規定，結合公司實際制定。

第三條 本辦法適用于以下人員：

（一）副總工程師、總工藝師及其他相當職務的人員；

（二）各中層單位的行政正職、副職；

（三）各中層單位的黨總支（黨支部）書記；

（四）列入中層人員管理的其他人員。第四條 中層管理人員管理堅持下列原則：

（一）黨管干部與董事會依法選人、經營管理者依法行使用人權相結合的原則；

（二）德才兼備、以德為先的原則；

（三）長師分設，提升科技創新核心競爭力，暢通各類人才發展通道的原則；

（四）民主、公開、競爭、擇優的原則；

（五）任人唯賢、注重實績、公信力強的原則；

（六）權利與責任義務統一、激勵與監督約束并重的原則；

（七）選拔任用與培養鍛煉相結合的原則;

（八）依法、依規管理的原則。

第五條 黨委堅持民主集中制原則，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，認真履行“確定標準、規范程序、完善制度、集體決定”等職責，在選人用人工作中發揮主導作用。

第二章 資格條件

第六條 中層管理人員應當具備下列基本條件：

（一）具有較高的政治素質，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅決執行黨的路線方針政策，具有為“建設高科技國際化兵器事業，打造有抱負負責任受尊重兵器團隊”而拼搏奮斗的強烈事業心和責任感。

（二）具有志存高遠、強軍報國的使命意識，激情進取、勇于改革的競爭意識，一絲不茍、敢于擔當的責任意識，超越自我、敢于登攀的創新意識，常懷遠慮、未雨綢繆的憂患意識，遵守規則、廉潔從業的誠信意識和較強的市場意識、執行意識、團隊意識、管理意識

（三）熟悉理解公司的各項規章制度，具有崗位履職所需的專業業務能力、政策運用能力、統籌兼顧能力、溝通協調能力、學習創新能力、應對危機能力等。

（四）具有符合科學發展觀要求、推動公司可持續發展的較突出的工作業績。

（五）具有良好的職業素養，遵紀守法，勤勉盡責，團結合作，廉潔從業，自覺按制度和程序辦事，作風形象和職業信譽好。

（六）具有能正常履職的身體素質和良好的心理素質。第七條 中層管理人員應當具備下列任職資格：

（一）提拔擔任中層正職的，應具有中層副職兩年以上工作經歷。

（二）提拔擔任中層副職的，應當具有相關崗位三年以上工作經歷。

（三）具有大學本科及以上文化程度，具有與履職崗位相適應的專業技術職務。

（四）黨委工作部門負責人、黨總支（黨支部）書記等應符合《黨章》及有關規定的要求。按中層管理的工會負責人還應符合《工會法》、《中國工會章程》、《企業工會工作條例》等有關規定。

（五）具備本崗位《職位說明書》的其他任職資格。

（六）特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。

第三章 職數與任期

第八條 按規模的大小和承擔職責的實際情況，堅持精 3

干高效原則，合理確定單位職數。一般情況下，每中層單位設中層正職一名，中層副職一至三名。特殊情況下，可適當增加副職崗位。

第九條 積極探索中層單位黨政融合的管理模式，行政負責人符合條件的可擔任黨總支（黨支部）負責人。

第十條 中層管理人員實行聘（任）期制，每屆聘（任）期不超過3年，聘（任）職期間根據工作需要，可適時進行調整。聘（任）期屆滿，經考核合格的可以連聘（任）用。黨總支（黨支部）書記、按中層管理工會負責人的任期，分別按《黨章》和《工會章程》的有關規定及公司的有關要求執行。

第十一條 按照年齡結構、專業結構科學合理，經歷結構相濟互補、性格結構協調認同的要求，不斷優化中層領導班子結構。

（一）逐步推進干部隊伍的年輕化，原則上不再新選拔42周歲以上的人員擔任中層正職，40周歲以上的人員擔任中層副職。

（二）按照建設高科技領先型企業的要求，新選拔中層領導人員以全日制大學本科及以上學歷為主體；對確有能力、崗位業績突出的可適當放寬要求。

（三）在專業結構上要適應發展的需要，對于職能部門注重中層班子人員專業上的互補配備。

（四）主要業務職能部門中層管理人員原則上應具有多崗位、復合型任職經歷，尤其要具有基層一線工作經歷。

第十二條 根據黨建思想政治工作需要，黨總支（黨支部）書記可單獨設置，列入中層正職人員進行管理。

第四章 選拔與聘（任）用

第十三條 選拔中層管理人員，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行。拓寬選人用人視野，加大競爭性選人用人力度，逐步使競爭性選拔成為選拔中層管理人員的主要方式。特殊需要時，也可采取委托人才中介機構獵取等方式進行。

第十四條 中層管理人員的組織選拔，一般應當經過下列程序：

（一）民主推薦。在職工群眾推薦、領導人員個人推薦（原則上從后備人員中署名推薦）、組織人事部門推薦、個人自薦等多種形式的基礎上，黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會在一定范圍內組織民主推薦。

（二）溝通醞釀。黨委書記根據民主推薦情況，就有關推薦人選與董事長、總經理、監事會主席進行溝通醞釀，確定考察對象。

（三）組織考察。黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會、人力資源部等組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、聽取有關方面意見等方式進行考察，根據考察情況，提出任用建議。

（四）集體討論決定。組織召開黨政聯席會，聽取考察組意見，按民主集中制原則，就擬任人選進行集體討論，決定黨政工作機構人選，推薦工會、共青團組織的候選人，并按有關規定進行公示。

（五）依法任免。董事會、黨委會、監事會、經理層按程序形成任免決定，履行任免手續。

第十五條 中層管理人員的公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定公開招聘職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）根據綜合測試和演講答辯結果，擇優確定考察對象；

（八）組織考察或通過其它適當方式了解人選情況；

（九）聽取有關方面意見；

（十）綜合分析、提出任用建議；

（十一）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行任前公示；

（十二）依照有關規定辦理任職手續。

第十六條 中層管理人員的競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定競爭上崗職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）視情況進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）民主測評、民主推薦；

（八）根據測試與演講答辯、民主測評與推薦情況，確定考察對象；

（九）組織考察；

（十）聽取有關方面意見；

（十一）綜合分析、提出任用建議；

（十二）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行公示；

（十三）依照有關規定辦理任職手續。

第十七條 根據實際情況，競爭上崗可以不安排知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試，直接進行演講答辯。民主測評也可在競職演講之前進行，對民主測評優秀和稱職得票率低于三分之二或不稱職得票率高于20％的，取消其參加競爭上崗資格，已參加競職演講的人員取消競爭上崗

資格。

第十八條 采取黨委會、黨政聯席會等形式研究干部任免事項，具體形式由黨委書記根據研究內容確定。

第十九條 黨委會、黨政聯席會討論研究中層管理人員任免、聘用或解聘事宜，黨政主要領導應事先充分交換意見、按規定程序進行考察并召開相關會議討論，會議必須有三分之二以上的成員到會方可舉行，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況匯報，充分發表意見，在充分討論的基礎上，做出決定。

對意見分歧較大或有重大問題不清楚時，應當暫緩表決。對影響做出決定的問題，會后應及時查清，避免久拖不決。

第二十條 對擬提拔任用的中層管理人員進行任前公示，公示期一般不少于3個工作日。

第二十一條 按有關規定分別采取任命制、聘任制、選任制聘（任）用中層管理人員。

（一）對董事會、監事會工作機構和經營管理部門的負責人實行聘任制，分別由董事會、監事會和總經理進行聘任。

（二）對黨委工作部門負責人實行任命制，由黨委任命。

（三）對分黨委、黨總支（黨支部）書記按照《黨章》和中央有關規定實行任命制或選任制，由黨委任命或批復確認選舉結果。

（四）對按中層管理的工會及共青團負責人按照《工會章程》、《共青團章程》等有關規定實行選任制，由黨委批復

確認選舉結果。

第二十二條 黨委工作部會同人力資源部負責聘（任）用的具體組織實施工作。

第二十三條 對新聘（任）的中層管理人員，實行試用期制度。試用期滿后，經考核勝任職務的，正式任職，其試用期計入任職時間；不勝任的，免去試任職務。

第二十四條 選拔任用中層管理人員，要嚴格執行干部選拔任用“四項監督制度”（以下簡稱“四項監督制度”），并根據規定，對需要報告的有關事項，及時向集團公司有關管理部門報告。

第五章 考核評價

第二十五條 對中層管理人員按任職崗位逐步實行差別化的考核評價，科學設置指標和權重，建立健全促進科學發展和履行核心使命的綜合考核評價體系。

第二十六條 對中層班子和中層管理人員的綜合考核評價，分為考核評價和聘（任）期考核評價。必要時，經黨委同意，組織有關部門進行專項巡視和專項考核，重點了解中層管理班子和中層管理人員貫徹執行公司重大決策部署、完成急難險重任務或專項重點工作的情況和德才表現。

第二十七條 對中層班子的考核評價突出以下內容：

（一）工作業績，圍繞提高發展質量、提升自主創新能 9

力，從當期任務、可持續發展能力積累等方面進行考評；

（二）政治素質，圍繞政治責任、思想作風、學習型團隊建設、創先爭優、解放思想等方面進行考評；

（三）團結協作，重點圍繞整體功能發揮、協調配合、分工協作等方面進行考核；

（四）作風形象，重點圍繞誠信務實、敬業奉獻、聯系群眾、廉潔自律等方面的情況進行考核。

第二十八條 對中層管理人員主要考核評價其業績、素質、能力和廉潔從業等方面的情況，注重對執行力和團結協作能力、政治品質和道德品行等方面的考核評價。

第二十九條 考核評價采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分類考核評價，注重鼓勵干部勇于負責、敢于管理，綜合運用多維度測評，個別談話、調查核實、綜合分析等方式方法實施考核。

第三十條 在黨委的領導下，由黨委工作部牽頭，人力資源管理部門、董事會提名薪酬考核委員會及有關部門人員組成考核評價組實施對中層管理人員的考核評價工作。

第三十一條 中層班子和聘（任）期考核評價結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級；中層管理人員的和聘（任）期考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

考核評價結果作為績效改進、薪酬兌現、人員培養以及職務調整的重要依據。

聘（任）期考核評價結果作為中層領導班子調整和中層

管理人員使用、培養、職業發展的重要依據。

第六章 激勵與監督

第三十二條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的中層管理人員激勵機制；堅持從嚴管理，完善監督制度，形成監督合力，構建體系化的監督約束機制。

第三十三條 對中層管理人員實行以崗位績效工資制為主要形式的薪酬制度。

第三十四條 由人力資源管理部門、提名薪酬考核委員會、黨委工作部門擬訂中層管理人員的薪酬管理制度，報黨政聯席會同意后組織實施。堅持收入唯一制度，嚴格執行收入申報制度，除公司規定的薪酬收入外，中層管理人員不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

第三十五條 中層管理人員應當認真履行崗位職責、廉潔從業，切實維護公司的利益和職工的合法權益。按照《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》和公司的相關規定，嚴格廉潔自律，并自覺接受黨組織和職工群眾的監督。

第三十六條 加強對中層管理人員的日常監督管理工作，堅持預防與制度建設并重、強化事前監督，通過考核評價、巡視、提醒與誡勉談話等方式實施有效監督。

第三十七條 中層管理人員按照《關于領導干部報告個 11

人有關事項的規定》（中辦發?2010?16號）和公司有關要求，報告個人有關事項。

第三十八條 對工作激情減退、事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的中層管理人員，及時進行組織調整。對職責范圍內的事項敷衍塞責，缺乏進取心，不履行或不正確履行職責，所負責的工作長期處于落后狀態，在考核測評中優秀和稱職得票率達不到三分之二，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不勝任現職崗位的，對其進行組織調整；對不稱職得票率超過三分之一，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不稱職的，視情況對其分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

第三十九條 建立中層管理人員責任追究制度。有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、黨紀政紀處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）違反國家有關政策以及公司規定造成重大損失的；

（二）接受不正當利益，或利用職權謀取私利的；

（三）泄露公司商業秘密，損害公司合法權益的；

（四）違反集團公司或本公司規章制度、工作程序或辦事規則，造成重大損失的；

（五）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；

（六）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有主要責任的；

（七）執行公司決策、決定不到位，造成重大損失，或匯報不及時、虛報虛構信息影響公司重大決策的；

（八）其它應當追究責任的情形。

第七章 職業發展

第四十條 逐步建立適應人才成長規律、符合戰略發展需要的中層管理人員職業生涯設計和中層崗位接續計劃，有計劃、有針對性地對中層管理人員進行教育培養和實踐鍛煉，推動事業平臺和職業計劃的同步發展。

第四十一條 按照“推進戰略實施、破解重大問題、提升素質能力、傳揚企業文化”的原則，加強中層管理人員的培養培訓，提高科學治企的素質和能力。增強培訓的實效性，舉辦針對性強的專題培訓班或適時選派優秀人員外出深造、考察，中層管理人員每年應參加累計不少于40學時培訓或相當的課程學習。鼓勵和支持中層管理人員開展有利于職業發展和事業發展的在職自學和自主學習。

第四十二條 中層管理人員既要重視學習、善于學習，又要做學習型黨組織、學習型團隊的倡導者、組織者、實踐者，切實起到引領學習的作用。建立健全中層管理人員學習培訓考核制度，建立學習培訓檔案，健全述學、評學、考學制度，把學習培訓情況納入中層管理人員的考核評價體系。

第四十三條 建立健全中層管理人員的交流制度。交流形式包括崗位（職務）輪換、異地任職。中層管理人員應當 13

服從組織做出的交流決定，無正當理由拒不服從組織安排的，視情況進行提醒談話、誡勉談話；情節嚴重的，予以免職、降職或調整使用。

第四十四條 有下列情形之一的需進行交流、輪崗：

（一）因工作需要交流的。綜合考慮重組融合、急難險重、重點工程、新開拓領域等需要對中層管理人員進行交流。

（二）需重點培養的。工作業績突出、有發展潛力和培養前途，需進一步提高綜合素質和能力的優秀年輕中層管理人員；在艱苦崗位長期工作且任勞任怨、做出貢獻的中層管理人員。

（三）崗位工作經歷相對單一的。

（四）擔任同一崗位職務時間相對較長的。

（五）因回避需要交流的。

（六）其它原因需要交流的。

第四十五條 建立并逐步完善異地任職的中層管理人員在生活補貼、住房及探親等待遇方面的保障機制，切實解決后顧之憂，具體按照有關規定執行。

第四十六條 對適應公司戰略發展需要，在交流崗位上做出突出貢獻者，給予獎勵和優先選拔使用。

第八章 中層后備人員

第四十七條 按照“重在培養、同樣使用、優進絀退、動態管理”的原則，加強中層管理后備人員隊伍建設。

第四十八條 堅持“德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，優化結構、好中選優”的原則推選和確定中層后備人員，注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經歷、經受實踐考驗、取得突出業績的年輕優秀人才中選拔中層后備人員。

第四十九條

中層管理后備人員資格條件和結構要求：

（一）中層后備人員原則上按照正職崗位1︰2和副職崗位1︰1的比例進行配置。

（二）中層后備人員隊伍要具有合理的年齡梯次結構。中層后備原則上不超過40周歲，以35周歲左右為主體，30周歲以下應占一定比例；副職后備中30歲以下的應不少于二分之一。

（三）中層后備人員隊伍要具有合理的學歷結構。中層后備原則上應具有全日制大學本科及以上文化程度，特別優秀或有特殊技能的可適當放寬要求。

（四）中層后備人員隊伍要具有合理的專業結構。經營計劃、科技研發、工程管理、運營管理（生產制造、質量安全）、市場運作（軍品管理、民品管理）、財務金融、人力資源、黨群工作等領域后備人員應形成合理比例。

（五）中層后備人員要具有基層一線工作經歷，具有多崗位鍛煉、復合型經歷的人才優先進入中層后備隊伍。

第五十條 根據中層管理班子建設需要，中層后備人員一般每年集中調整補充一次。調整補充可結合中層管理人員考核工作一并進行。

第五十一條 根據公司改革發展需要，結合中層后備人

員的發展潛力、職業領域及個性特點，加強中層后備人員培養工作，要特別注重加大后備人員實踐鍛煉的工作力度，堅持艱苦崗位、多崗位、急難險重崗位的培養鍛煉和脫產培訓培養。積極鼓勵和支持后備人員參加公司的公開招聘和競爭上崗。

第九章 退 出

第五十二條 健全中層管理人員退出機制，完善并嚴格執行中層管理人員免職（解聘）、撤職、辭職、退出制度，形成領導人員“能上能下、能進能出”的良性機制。

第五十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）或撤職，聘（任）期屆滿者不再續聘（任）用。

（一）在或聘（任）期考核評價中被確定為不稱職的，或連續兩個考核評價結果未達到稱職的。

（二）違反組織原則、在中層班子中鬧不團結、不執行重大決策決定，經上級領導人員、管理部門談話提醒或誡勉后，仍不能正確認識并進行整改的。

（三）試用期內經考核不勝任的。

（四）不服從組織決定的。

（五）因嚴重違紀違法被追究責任的。

（六）因健康原因不能堅持正常工作的。

（七）達到任職年齡界限，或在同一職級任職滿六年以上且無重大創新舉措與管理成效、未獲得公司或上級任何表彰獎勵的（單位獲得過表彰獎勵視同單位管理人員獲得過獎勵）。

（八）因工作需要或其它原因應當免職的。

第五十四條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期限的。

（二）重要項目或重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的。

（三）因其它原因由公司認定不能立即辭職的。第五十五條 對因年齡、健康等原因不適合繼續擔任中層管理人員，將根據任職經歷、業務知識、管理經驗、身體狀況等方面的情況安排合適工作，以最大限度地發揮作用。第五十六條 退出中層管理崗位人員的職級待遇參照國家有關政策執行。

第五十七條 中層管理人員離職或退休后，繼續對所掌握或知悉的國家秘密、公司的商業秘密和核心技術負有保密責任和義務，保密期限按照國家及公司的有關規定執行。

第十章 紀 律

第五十八條 各級領導及組織人事相關工作人員要嚴 17

格執行“四項監督制度”和組織人事紀律，堅持按制度辦事、按程序用人，匡正選人用人風氣，創造風清氣正的選人用人環境，提高選人用人公信度。

第五十九條 公司黨委每年向集團公司黨組專題報告中層管理人員選拔任用工作情況，并在一定范圍內對選拔任用工作和新選拔任用的中層管理人員進行民主測評。

第六十條 公司領導人員，特別是主要領導人員要帶頭嚴格執行組織人事紀律，主動支持并自覺接受監督，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準超職數配備領導人員或以任何其它形式變相擴編、超編，或違反規定提高領導人員職級待遇。

（二）不準以領導圈閱、碰頭會等形式代替黨委或領導班子集體研究決策，或個人決定領導人員任用、個人改變集體研究決定。

（三）不準對未經過組織考察的人選或存在重大意見分歧的人選做出任用決定。

（四）不準臨時動議決定中層管理人員的任免。

（五）不準在管理體制調整、機構變動、主要領導已經明確即將調動或者退出現職前突擊提拔調整中層管理人員。

（六）已調離原單位或已離職的領導人員，不準干預或變相干預原任職單位的中層管理人員選拔任用工作。

（七）不準在測評、推薦、考察、選舉中進行拉票、賄選等違規違紀活動和非組織活動。

（八）不準在考察、調查、核實等工作中隱瞞、歪曲事

實真相，干擾組織程序。

（九）不準私自泄露民主推薦、民主測評、組織考察、溝通醞釀和集體研究討論等有關情況。

（十）不準授意或要求提拔本人的配偶、子女、其他親屬及身邊工作人員，或授意、指使、強令組織人事部門違規選拔任用中層管理人員。

違反上述紀律所作出的人員任用決定一律無效。第六十一條 組織人事工作人員要不斷加強自身建設，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準聽信、散布、傳播同黨和國家的路線方針政策決定以及集團公司決策決定相違背的言論、小道消息。

（二）不準違反組織程序、基本條件、任職資格等有關規定選拔任用中層管理人員。

（三）不準在選拔任用工作中營私舞弊、打擊報復，蓄意隱瞞、歪曲事實真相。

（四）不準“跑風漏氣”，私下傳播、泄露未經批準對外公開的工作信息。

（五）不準在選拔任用工作中擅自作主、隨意表態、封官許愿、討好賣乖。

（六）不準為“跑官要官”者說情、打招呼、聯系和引見有關人員。

（七）不準越權、違規干預下級有關領導人員選拔任用工作。

（八）不準參加任何可能影響公正履職的宴請、旅游和

其它消費娛樂活動以及收受任何單位或個人的貴重禮品、禮金、有價證券和支付憑證。

（九）不準利用職務之便為本人、親友或特定關系人謀取特殊照顧或私利。

（十）不準濫交友、追求享樂、貪圖錢色，違反社會主義職業道德規范。

對違反上述紀律要求，情節較輕的進行批評教育或誡勉談話；情節較重的調離組織人事部門并依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第六十二條 實施組織考察和考核評價的組織人事及相關工作人員要嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準更改、偽造民主推薦、民主測評結果。

（二）不準擅自更改規定程序和范圍進行考察。

（三）不準對反映考察（考核）對象問題的舉報不如實報告，或對線索清楚、內容具體的舉報視而不見、不進行調查核實。

（四）不準隱瞞、歪曲、泄露考察（考核）情況。

（五）不準以任何名義接受考察（考核）對象、考察（考核）對象請托人或其所在單位的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物。

（六）不準參加任何有可能影響公正履職的宴請和其它消費娛樂活動，以及接受考察（考核）對象所在單位的特殊接待。

（七）不準要求或授意考察（考核）對象所在單位違規

提高接待標準。

（八）在考察（考核）期間，不準組織進行或參加各種游覽、觀光活動。

（九）不準違規復制、留存、散布相關考察（考核）工作資料。

（十）對應當回避的，不準以任何借口不回避。對違反上述紀律要求情節較輕的進行批評教育或誡勉談話，情節較重的依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第十一章 附 則

第六十三條 本辦法自發布之日起執行，原各地區的中層管理人員管理辦法同時廢止。

第六十四條 本辦法由黨委工作部負責解釋。

第四篇：公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

1目的

為公司各部門提供合格員工，并儲備人才。適用范圍

本文件適用于公司人員招聘的全過程。

3引用文件

無。

4定義

無。職責

行政部負責根據各部門的人力需求制定招聘計劃并實施。

各部門主管負責根據上人力使用情況科學地分配人力資源及做好人力需求預算，并配合行政部做好招聘工作。

涉及質量管理體系的崗位人員招聘必須經管理者代表復核。

總經理負責審批招聘計劃及復試結果，必要時親自主持面試。內容

招聘原則及條件

行政部經理根據公司政策選聘員工和設定薪酬，不能因員工的民族、種族、年齡、性別、婚姻狀況及宗教信仰的不同而給予不同的待遇。

行政部在招聘中，應堅持擇優錄取、公司內部及外部人員機會均等。

行政部在選聘時，應挑選符合任用職位所需的學歷、專業資格、資歷、個人素質和

健康條件。

所聘用的員工應獲得中堂鎮或東

莞市防疫站發出的健康證或者肝功能兩對半和胸部透視體檢合格單。

有下列情形之一者，不得任用。

被剝奪政治權利者;

通輯有案者;

虧空公款或貪污受賄者;

參加幫會,結黨營私,聲譽狼籍者;

患有精神病,傳染病及其他重疾病者;

被公司開除/辭退或自動離職者;

辭職后未達半年者。

招聘程序

公司各部門主管在有人力需求時，需填寫《人力需求申請表》，提交給行政部經理。

行政部經理按表中內容進行審核分析后，編制招聘計劃提交副總復核、總經理審批。

總經理審批后，由行政部將審批結果通知各部門主管并開始實施招聘計

劃。

行政部的招聘工作應面向社會公開招聘及公司內部員工招聘相結合，公司內部員工

對所聘職位有意者，需填寫《職薪異動申請單》交行政部；招聘方式采用張貼海報、在報紙上刊登招聘廣告、參加人才交流大會、舉行校園招聘會、委托獵頭公司等形式。

行政部指定專人對應聘者提供的應聘資料進行甄選，并負責初試工作。

對應聘者的教育證書進行審查，包括其真實性及水平高低是否符合招聘條件。

對應聘者以前的工作記錄進行審查，判斷其工作經驗是否符合應聘崗位的要求。

對應聘者的性格、包括家庭資料進行審查，以確保其具有相應的個性來支持應聘

崗位的工作和公司的形象。

對應聘者提供的健康資料進行初

步審查，確保其健康情況能符合崗位的要求。

如以上審查發現有任何不理想的情況時，則必須淘汰該應聘者。

行政部指定專人根據資料審查結果確定初試名單。

行政部通知面試者前來初試。應征者填寫好《人事資料登記表》、《求職人員登記表》后由行政部安排面試。

行政部通知用人部門初試結果及復試安排情況，并在復試前向用人部門提供面試者應聘資料，涉及質量管理體系崗位人員必須經管理者代表進行復核。

各部門主管將復試結果交行政部轉副總復核、總經理審批，主管級或以上職級需總經

理或董事長再面試。

總經理或董事長審批后的資料交行政部備案，行政部將審批結果通知用人部門，并安排錄用者辦理入職手續。

入職程序

行政部通知入選人員到鎮防疫站進行健康檢查，并將檢查結果交行政部審核。

行政部經理對健康檢查合格者正式發出“錄用通知”或電話告知。

錄用員工到行政部報到，根據崗位工種不同與公司簽訂《勞動合同》。

錄用員工應在行政部辦理以下事宜：校驗學歷、學位證書、身份證、健康證、體檢表等，交三張照片、辦理員工卡、廠牌、飯卡，工衣發放、安排住宿等事宜。

人事資料管理

每位人員編制唯一工號,用4位數字表示.人事資料按部門及工號順序排列作”機密”保管,調閱要經副總或以上人員批準方可。

每月由行政部編制上、下旬《人事動態表》，并對異常調查分析、采取對策等。

每月底由行政部更新《員工索引表》分別交各部經理。

每月25日前由行政部編制《新員工薪資核定表》，附當事人人事檔案交副總復核、總經理批準后交一份給財務部，原稿存行政部，相關部門做好保密工作。

7附件

/《人力需求申請表》

/《人事資料登記表》

/《求職人員登記表》

/《面談記錄表》

/《人事動態表》

qf-080/《員工索引表》

qf-081/《新員工薪資核定表》

《勞動合同》

第五篇：公司機關中層管理人員暫行管理辦法

********公司

機關中層管理人員管理暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為推進公司機關中層管理人員（以下簡稱中層管理人員）管理工作的科學化、制度化、規范化，建設一支符合科學發展觀要求的高素質中層管理人員隊伍，特制定本辦法。第二條 本辦法所稱中層管理人員，包括公司總經理助理、副總師、機關各部室負責人、主任師等。

第三條 中層管理人員的管理應遵循和堅持的原則：

（一）黨管干部與現代企業制度選人用人機制相結合原則；

（二）德才兼備、群眾公認、注重實績原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優原則；

（四）激勵與約束相結合，權利與責任相統一原則。

第二章 職數設置

2中層管理人員中的業務管理部門副職（含主任師）由公司總經理提名；也可由分管（協管）該部室的公司領導推薦，公司總經理提名。

中層管理人員中的黨群部門副職由公司黨委書記辦公會提名；也可由分管（協管）該部室的公司領導推薦，公司黨委書記辦公會提名。

總經理助理、副總師由公司總經理提名。

2、推薦人選。

公司根據中層管理人員崗位需要，在一定范圍內組織召開民主推薦會，通過民主推薦方式產生人選。

（二）確定考察對象。由公司黨政聯席會議研究確定考察對象，原則上考察對象數應多于擬任職崗位數。

（三）組織考察。由公司組織相關部門組成考察組進行組織考察，對考察對象的德、能、勤、績、廉等方面情況進行全面考察。考察組綜合分析考察情況，在征求有關方面意見的基礎上，提出任用建議。

（四）提交公司黨政聯席會議討論決定。

（五）在公司網站或所屬企業適當范圍內進行任前公示。

（六）公示通過的，依照有關規定辦理任職手續。第十條 公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）發布招聘公告，面向公司所屬企業或社會公布招聘職位、職位職責、任職條件及有關要求。

（二）報名與資格審查。

（三）進行知識、能力、素質、心理等方面測試。

（四）根據測試結果確定考察對象。

（五）組織考察或通過其他適當方式了解人選情況。

（六）根據測試和考察情況，在征求有關方面意見的基礎上，提出任用建議。

（七）提交公司黨政聯席會議討論決定。

（八）在公司網站或所屬企業適當范圍內進行任前公示。

（九）公示通過的，依照有關規定辦理任職手續。第十一條 競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）在公司范圍內公布競爭職位、職位職責、任職條件及有關要求。

（二）報名與資格審查。

（三）進行知識、能力、素質、心理等方面測試。

（四）民主測評。

（五）根據測試和民主測評結果確定考察對象。

（六）由公司有關部門組成考察組，對考察對象的德、能、勤、績、廉等方面情況進行全面考察。

（七）根據測試、民主測評和考察情況，在征求有關方面意見的基礎上，提出任用建議。

（八）提交公司黨政聯席會議討論決定。

6第二十六條 建立中層管理人員特別獎勵制度，對做出重大貢獻的中層管理人員予以獎勵。獎勵一般采用通報表揚、授予榮譽稱號、給予物質獎勵等方式。

第七章 培訓與交流

第二十七條 加強對中層管理人員的分類培訓和綜合培養，提高中層管理人員的學習能力、實踐能力和創新能力，中層管理人員每年應當參加累計不少于一周的脫產培訓。

第二十八條 鼓勵和支持中層管理人員提高自身理論水平和業務能力，開展有利于職業發展的在職自學和自主選學。第二十九條 建立中層管理人員學習培訓檔案，將學習培訓情況作為考核中層管理人員的重要內容。

第三十條 加強中層管理人員的實踐鍛煉，對需要重點培養的中層管理人員，有針對性地交流到公司所屬企業任職。

第三十一條 實行中層管理人員輪崗制度，強化不同崗位業務交流，培養復合型人才。

第八章 退 出

第三十二條 健全中層管理人員退出機制，完善中層管理人員免職（解聘）、辭職、退休制度。

第三十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）:

（一）達到退休年齡界限的；

（二）不能勝任本職工作的；

（三）因健康原因長期不能堅持正常工作的；

（四）因工作需要或者其他原因應當免職（解聘）的。第三十四條 實行中層管理人員辭職制度。辭職包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。

因公辭職是指中層管理人員因工作需要變動職務，依照有關規定辭去現任職務；

自愿辭職是指中層管理人員因個人或者其他原因，自行提出辭去現任職務；

引咎辭職是指中層管理人員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，不宜再擔任現職，由本人主動提出辭去現任職務；

責令辭職是指中層管理人員應引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現職，本人不提出辭職的，責令其辭去現任職務。對拒不辭職的，予以免職。

第三十五條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：