第一篇：人力資源招聘及管理辦法

山東魯丹建筑裝飾有限公司

人力資源招聘與配置管理辦法

第一章總則

第一條 為規范本公司對招聘工作的管理，樹立良好企業形象，吸引更多德才兼

備的人才加盟公司，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司各個部門及崗位。

第二章招聘原則

第三條 戰略導向原則：招聘工作應符合公司的企業發展戰略，并服務于公司人

力資源規劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。

第四條 公開透明原則：招聘過程和結果都應該公開、透明，避免暗箱操作。

第五條 任人唯賢、德才兼備原則：從個人品格、素質、經驗、潛能和學歷等方

面進行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼備的標準選拔人才。

第六條平等競爭、擇優錄取原則：招聘方式應遵循平等競爭的原則，根據既定的用人標準擇優錄取。

第三章年度招聘計劃

第七條 招聘工作應當事先規劃，并有一定的預見性和計劃性。公司的年度招聘

計劃是指公司人力資源部根據公司的發展戰略和經營狀況，基于現有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一年度人力資源需求計劃。

第八條 年度招聘計劃由公司人力資源部統一編制，提交總經理辦公會議審批。

審批通過的年度招聘計劃，須經總經理簽字生效，方可實施。公司總經理對年度招聘計劃有否決權。

第九條 每年12月30日前，公司各部門須按《人員需求申請表》的統一格式，向公司人力資源部提交其下一年度的人員需求計劃。

第十條 公司人力資源部應在次年1月10日前，將各用人部門的人員需求計劃匯

總，編制出次年度全公司《招聘計劃草案》，報公司總經理并送有關職能部門負責人，聽取各方面的意見。《草案》的內容應包括：

1、下年度全公司人員需求匯總表；

2、各用人單位人員需求分表；

3、草擬招聘崗位的崗位說明書（新增崗位應會同用人部門一起擬定）；

4、招聘的方式和費用預算；

5、公司人力資源部對用人部門人員需求的調研與意見。

第十一條 公司人力資源部在聽取各方建議，并與用人部門充分協商之后，應

于下一年2月28日前編制出下一年度的正式《招聘計劃》，報總經理辦公會議審批。正式《招聘計劃》的內容應包括：

1、公司人力資源存量分析（含上年度招聘計劃的完成情況）；

2、適應企業戰略發展的人力資源需求預測；

3、目前內外部人力資源供給預測；

4、與各用人部門協商后確定的實際崗位需求；

5、年度招聘計劃的階段性實施安排（招聘方式和程序）；

6、年度招聘的費用預算與分階段投放。

第十二條 通過審批的年度招聘計劃一般不予修改。出現下列情況之一，可適

當調整，并報總經理核準后實施。

1、根據實際情況，原用人需求消失，可在計劃中刪減并注明；

2、根據實際情況，原用人需求延遲，可調整計劃延遲進行，并注明；

3、根據實際情況，原用人需求變更（如需求的崗位、人數等發生變化），可調整計劃后實施，并注明。

新增的臨時或緊急招聘需求，按本辦法第五章補充招聘中的規定實行。

第四章 補充招聘

第十三條 補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。

比如新上馬項目、新設立分公司、新設立部門，以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺等。

第十四條 補充招聘由用人部門向公司人力資源部提交《人員需求申請表》。公

司人力資源部審核后，制定該次招聘計劃或方案，報總經理批準實施，未見表格不予受理招聘申請。

第十五條 補充招聘計劃或方案原則上至少應于實施前10個工作日提出，內容

包括：

1、用人部門提交的《人員需求申請表》（含公司人力資源部審核意見）；

2、崗位說明書；

3、招聘方式和程序；

4、費用預算。

第五章 招聘方式

第十六條 公司的人員招聘方式分內部招聘與外部招聘兩種。

第十七條 內部招聘可解決人員富余問題，也促進內部人才流動與優化配置，使每一位員工獲得與其個人職業生涯規劃相一致的工作崗位。出現職位空缺時，一般應優先考慮在內部征聘，內部沒有合適人選，再進行外部招聘。

第十八條 外部招聘的目的是，引進競爭機制，吸納優秀人才，提升公司人力

資源質量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業道德、專業素養、業務知識和技能。

第六章 招聘程序

第十九條 招聘程序一般應包括：招聘需求產生、發布招聘信息、初選、初試

（面試）、復試、錄取六個階段。

第二十條由用人部門根據本部門業務工作需要，詳細填寫《人員需求申請

表》，送交至人力資源部。

第二十一條人力資源部根據收到的《人員需求申請表》，進行調查、分析，若

確有必須，則擬訂招聘計劃，連同《人員需求申請表》一起呈遞總經理批示。

第二十二條人力資源部根據上級批示的意見合理安排招聘工作。

第二十三條根據招聘計劃確定的招聘渠道進行招聘工作，發布招聘信息。第二十四條人力資源部根據招聘的崗位標準對投遞來的應聘者資料進行篩選，確定可以通知來公司初試的應聘者，并電話告之。

第二十五條到公司來進行初試的人員一律須填寫公司《應聘登記表》，由人力

資源部對初選應聘者進行初次面試，并在《應聘登記表》上簽署意見，或建議復試、或建議備用、或建議淘汰。

第二十六條將初試選定的、建議復試的應聘者推薦到其應聘崗位所在部門總監

處或上級部門，并安排時間通知進行復試。

第二十七條參與復試的部門負責人須在《應聘登記表》上簽署意見，并將《應

聘登記表》反饋回人力資源部。

第二十八條人力資源部根據《應聘登記表》上的面試意見進行匯總分析，確定

是否錄用，對不予錄用者資料留存備用，對可以錄用者，則根據公司安排電話通知或發送“錄用通知書”通知其到公司入職時間及須帶資料。第二十九條人力資源部須提前通知被錄用者到公司辦理入職時須帶齊一寸照

片一張、身份證復印件及原件一份、學歷與職稱證書復印件及原件一份。第三十條另外，有下列情況者不得聘用，如隱瞞實情，一經公司發現，立即

除名且公司不負擔任何責任：A被判處有期徒刑或受通緝，尚未結案者；B吸食毒品或其它代用品；C患有精神病或傳染病，體檢經本公司認定不適合者；D未滿十八周歲者。

第三十一條對于特殊人才，經總經理批準后可簡化流程或直接聘用。公司高管

人員的聘用，由總經理按公司章程負責實施。但無論如何聘用的人員，均須在第一時間知會人力資源部，并將相關資料移交至人力資源部備案

存檔，并辦理相關手續。

第三十二條內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之后，方可應聘其感興

趣的職位空缺。

第三十三條招聘過程應公開、公正。應聘者弄虛作假的，立即予以清退；招聘

工作人員徇私的，追究當事人責任。對招聘工作有異議的，可向公司人力資源部提出投訴。

第八章 試用與轉正

第三十四條經過招聘程序被錄取的人員，按電話通知或公司人力資源部《試用

錄取通知書》上規定的時間和程序到指定部門報到，辦理有關手續，進入試用期。

第三十五條試用人員在上崗前必須參加由公司人力資源部組織的崗前培訓，內

容包括：企業文化、規章制度、公司簡介、運作流程和行為規范。以及用人部門和相關職能部門組織的知識與技能等方面的培訓。

第三十六條試用人員的試用期為一到二個月。試用期內，用人部門應全面考察

試用人員的素質，包括個人品德、工作態度、知識與技能等諸多方面。試用期滿前一個星期,由用人部門負責人通知試用員工寫出試用期工作總結，填寫《轉正申請表》，報人力資源部審核后，由人力資源部組織轉正考核，考核結果只能有三種：聘用、延長試用期、辭退。

第三十七條被公司正式聘用的員工，需與公司簽訂《勞動合同書》及《保密承

諾書》。

第三十八條《勞動合同》期限為壹年，續簽視本人全年崗位考核業績而定，公

司實行考核末位淘汰制，特殊崗位合同期限由總經理確定。

第三十九條《勞動合同》一式兩份，人力資源部存檔一份，員工本人保留一份。

在合同期內所發生的勞動糾紛，均按《勞動合同》有關條款處理。

第四十條 通過內部招聘程序錄用的員工，一般不需試用。若確屬必須，也可

根據實際情況合理安排，且應簽訂新的《勞動合同書》及《保密協議》。

第九章 附則

第四十一條本辦法由公司人力資源部制定并監督實施，其解釋和修訂權亦歸公

司人力資源部。

第四十二條本辦法自下發之日起實施。

二○一一年十一月

第二篇：人力資源管理辦法

XXX公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第二章 招聘

第三章 入職

第四章 勞動合同和試用期

第五章

干部崗位聘任

第六章 工作時間、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 勞動紀律

第九章 崗位調整和內部調動

第十章 薪酬管理

第十一章 培訓

第十二章 績效考評

第十三章 退休

第十四章 離職

第十五章 員工檔案管理

第十六章 其他

第一章

總 則

第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業員工能進能出的用人機制，優化人力資源配臵，增強企業活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現戰略經營目標，根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定及集團公司實際情況制定本辦法。

第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調整和內部調動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章

招 聘

第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當的時間內準確地按公司或部門要求招聘到最適當的人員，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業務發展的需要。

第二條 遇有職位空缺時，公司將在內部和外部同時發布該職位招聘信息，內部和外部應征者有同樣的權利申請該職位。如條件相同的情況下，內部員工將被優先考慮。內部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。

第三條 招聘三項原則：

一、德才兼備、以德為先原則。

二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。

三、擇優錄用原則：任人唯賢唯能，擇優錄用。第四條 招聘管理

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監審核后報總裁批準。

二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經行政總監審核、報總裁批準后方可進行。

四、人力資源部負責選擇、聯系適當招聘渠道設計發布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內部公告、內部調整等。

(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經理及各公司副職以上職位需經總監、公司總經理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負責對應聘者的業務能力、經驗、發展潛力進行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監審核確認后即可錄用。部門經理及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監審核確認、總裁批準后執行。

參加內部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結)業證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。

四、培訓協議

符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協議。

(一)學歷、職稱、職業資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；

(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術的培訓。

培訓協議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。

五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執行。

第十二章

績效考評

第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，制定本實施細則。

第二條 績效考評管理是根據集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業績進行制度性的管理。

第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調整等勞動人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。

(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統實施目標管理，幫助每個員工提高工作執行力與工作績效，保證公司整體經營目標的實現，打造優秀的企業團隊，提高企業的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

第四條

員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權統一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。

第十三章

退 休

第一條

國家規定的職工退休條件

繳納養老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫院證明并經鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條

正常辦理退休

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進行勞動保險增減變化，打印從業人員退休審批表，經員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續。第三條

辦理退休返聘

一、根據工作需要，用人部門、公司需返聘退休人員并征得本人同意，退休員工需填寫《退休返聘審批表》，經所在部門、公司批準后報人力資源部。一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行

政總監審核確認后即可續聘。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可續聘。

二、簽訂退休返聘協議。

第十四章

離職程序

第一條 員工辭職

(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內將員工辭職申請復印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準員工辭職且協商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條 合同終止或解除

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監審核確認后即可執行。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準。

(三)公司將根據國家有關法律法規的規定給予相應經濟補償。第三條 人力資源部把手續完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。

第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條 離職手續

一、離職員工按《離職手續確認表》到各相關部門辦理離職手續，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內容，作為《離職手續確認表》的附件。

三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續按公司規定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉移保險等手續。

第六條 風險抵押金退還

員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業人員風險抵押金制度》中的相關規定執行。

第十五章

員工檔案管理

第一條 員工正式個人檔案

員工的正式個人檔案需在入職一個月內轉至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條 員工內部檔案

一、員工自入職日起應按以下標準建立其公司內部個人檔案：(一)身份證(二)戶口本(三)最高學歷證明

(四)專業資格證明（含職稱、從業資格證）(五)黨團資料(六)勞動合同(七)入職培訓記錄(八)《員工信息登記表》

(九)失業證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業生）

(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案

人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。

(十二)員工離職存檔文件應包括： 1.員工親筆簽名的書面辭職申請原件 2.《離職審批表》 3.《離職員工面談報告》 4.《離職手續確認表》

第十六章

其 他

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規定適用于公司員工。這些規定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規定或添加其他規定的權力。

第一條

員工工作卡

一、所有員工在公司的工作區內應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛登記處登記并可要求其在公司辦公區域內佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進入公司辦公區域前應在門衛處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發現未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛報告。

第二條

公司政策咨詢

人力資源部是公司唯一授權的部門來解釋本辦法中提及的所有政策。公司歡迎員工隨時向人力資源部咨詢，以更深入地了解有關政

第三篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

一、招收、引進、聘用人才方案

根據我公司具體情況，專業人才匱乏已成為制約企業發展的主要因素。在競爭激烈的市場中，人才已成為推動企業快速持續發展，提升企業核心競爭能力不可缺少的重要因素。

企業的發展需要不斷地充實人員力量，配備合適的人才。企業處在不同的時期有不同的需要，不同的崗位有不同的需要。具體為：

1、要根據企業自身的特點，圍繞經營目標，制訂人才引進計劃；

2、要根據不同的崗位性質進行選擇，是內部選拔還是外部招聘，按照不同的情況，確立相應的用人體制。比如人力資源的一些職位很適合提拔任用后備人才，而市場、銷售等部門，可能更適合招聘人才；

3、要多渠道開發人才。一是利用向社會公開招聘的方法，引進有豐富經驗的實用人才，充實企業急需的人才崗位；二是有計劃地引進大學生、高學歷人才、專業人才加以培養，從而逐步構筑起自己的人才儲備；三是臨時吸收使用兼職專業人員，滿足一定期間內的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多樣化：

（一）、內部選拔

（二）、外部招聘

1、通過與高校對接、在專業網站發布招聘信息等方式引進的畢業生及專業人才，2、廣泛托一些對獸藥行業比較了解、并且有客觀見解的熟人，通過他們介紹相關人才。

3、選擇一些區縣的職介所進行招聘。參加1一2次現場招聘會。

二、聘用人才應具備的素質

1、擁護黨的路線、方針、政策，團結協作精神強，愿意為公司的發展貢獻力量。

2、具備良好的身體與心理素質，經考核具有履行崗位工作能力，能夠勝任工作。

三、人才需求

企業在不同時期有不同需要，不同崗位有不同需要。市場技術服務人員嚴重缺乏，新產品的推廣和市場的穩固等各項工作都無法展開，為了提高銷量，開發和穩固市場，明確了建立一支技術服務隊伍的重要性，并為將來的銷售隊伍儲備力量。

①市場技術服務人員多以全日制大學?？萍耙陨蠈W歷，畜牧獸醫及相關專業，有經驗者優先為主。（必須經過車間及養殖場鍛煉后方可正式入職技術服務）

人員要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。有較強的學習能力，吃苦耐勞，適應長久出差。

②車間操作工人多以初中及以上學歷，有車間操作經驗者優先為主。

崗位要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。

四、聘用程序

1、應聘人員向公司提交個人有關資料，包括個人基本情況、詳細學習工作經歷、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標）、有效證書復印件（、學歷、學位和職稱等證書）、重要社會兼職等, 提交反映本人教學科研水平和成果的證明材料以及獲獎等情況的證明材料。

2、公司人事處人員對應聘者統一考核、面試，根據考核結果提出是否聘用結論。

3、擬聘人員與公司簽訂《實習協議》、《勞動合同》,明確雙方的權利和義務，約定相關事項。

二、人才的使用、管理辦法

抓好人才工作，除了創造必要的條件環境、體制機制以外，還要把握人才成長的特殊規律，激發、發掘人才成長的內在潛力。因此，公司在努力創造人才成長環境的同時，還大力加強對人才的思想政治、道德品質、為人處事的教育工作，充分引導他們，鼓勵他們，調動他們的積極性和創造性。

從人才成長、人才發展的規律來看，除了給予人才必要的條件待遇與生活保障以外，重要的是建立符合哲學社會科學人才成長規律、有利于人才成長的競爭激勵體制，建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的機制，同時也會有效地調動廣大職工的積極性和創造性。必然激發出進取的動力，必然把奮進、創新、成果、業績作為個人展示優勢的指標。這種機制，無疑對于出精品成果、出拔尖人才是一個很大的推動。堅持公開、平等、競爭、擇優和協商一致的原 則；堅持有利于整體性人才資源開發與管理，有利于增強本公司活力的原則。

一、合同用人、崗位管理 合同制

1、員工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，分別與法人代表或其授權人簽定勞動合同，明確雙方的權利和義務，以法律形式確定雇用關系。

2、勞動合同期限為：固定期限及無固定期限（雙方協商一致）。

3、員工要嚴格遵守《北京立時達藥業有限公司勞動人事管理制度（2008年10月28日第六屆十次職代會審議通過）》、《崗位協議書》及各項規章制度。

崗位管理

明確崗位責任制（見職工崗位責任書、崗位協議書），嚴格聘用程序，確定各部門人員的工作崗位。嚴格考核制度，加強管理。實行考核制度，按照各個崗位的任職條件、崗位職責和目標要求，明確考核細則，從德、勤、能、績四個方面進行評價，重點考核工作成績。把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等依據。

二、關于人才的培養

根據全年發展規劃，結合公司員工的知識及技能結構，制訂了員工培訓計劃。

每年至少兩次對全公司所有人員進行集中的法規及GMP知識的培訓，生產車間根據標準操作規程的要求，按崗位分工的不同，結合 各崗位現場操作演練對他們進行分崗培訓。

通過培訓，提高員工對行業法規、GMP

知識的理解，強化員工對崗位標準操作規程的進一步掌握，對今后工作的開展起到積極的作用。

三、關于人才的使用

在培養期間跟蹤測評，結合任用標準，綜合考慮。把握好適度任用的原則，知人善任。因人而宜提供更適合的工作崗位。避免過早委以重任，或不敢放手使用。注重實際業績、全面考察和有效的選拔任用，激發員工的積極性、主動性和創造性，使其充分發揮作用，則達到了企業培養人才的目的。

實行試用期，對每一次人員選拔任命都規定一定期限試用期，以便進一步培養考察，相應降低企業的用人風險。

正確看待并及時應對人才的流動。一方面讓不適合企業的人員流出去，使企業機構始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業的高素質人才流進來。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激勵制度，從制度激勵、薪酬激勵、精神激勵等多方面入手，用事業留人、用感情留人、用待遇留人，營造出人才使用的良好環境和發展空間。建立特殊薪酬扶持政策，對重點人才、高技能人才給予保護，防止人才流失。

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配，堅持職工平均實際收入與公司經濟效益增長同步的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

四、建立適當工資檔次，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、適用范圍：公司全體人員。

六、工資模式

（一）、按月預發：

1、正式員工工資=基本工資＋崗位工資＋津貼

①、基本工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

②、崗位工資：根據職務高低、崗位確定，適用于全體人員。員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；員工崗位工資變更，根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。

③、津貼：包括有特殊崗位津貼，住房、夜班、加班補貼等。

2、離、退休返聘人員工資制 ①、協議工資制。

②、享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

（二）、獎金。

1、由公司安排統一進行，由財務部向人事部門提供完成利潤的經濟指標數據；

2、由各部門向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行 情況記錄；

3、人事部依據匯總資料，測算并確定出每個員工獎金的數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理審批后，發放獎金。

5、通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

6、獎金與工資不同時發放。

七、其他注意事項。

（一）、各類假期、培訓教育依據公司勞動人事管理辦法執行；

（二）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（三）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（四）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

八、堅持合理、平等、協調的基本原則

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及勞保。

十、社會統籌：社會統籌按照國家和北京市的有關規定為本公司員工辦理，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。社會統籌個人繳納的部分由公司代扣代繳。

十一、公司每月支薪日為30日。

十二、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第四篇：人力資源管理辦法范本

人力資源管理辦法范本 第一章總則

第一條為了適應社會主義市場經濟發展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學配置公司人力資源、促進人力資源開發，充分發揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質量和工作效率，滿足公司擴大再生產的需要，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同發》以及有關法律政策文件精神，結合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規定經公司批準從事各項專職管理工作的人員。包括行政業務管理、專業技術、黨務群團等崗位上工作的人員。

第三條公司人力資源管理包括兩方面內容，一是資源配置，二是資源開發。資源配置的目標是合理配置使用現有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發展。資源開發的目標是立足于市場闊張，和內部生產的需要，致力于緊缺稀有人才的培養，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲蓄，促進人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發展的第一資源，公司人力資源管理堅持以人為本的原則。主要任務是：

（一）認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策；

（二）搞好公司人事制度和干部隊伍的改革與建設，按照有關規定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調配、培訓、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業務素質和工作能力，充分發揮他們的積極性和聰明才智，保證各項任務的順利完成，促進公司物質文明和精神文明建設的共同發展。

第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰略，建立科學的用人機制，尊重人才、培養人才、用好人才、鼓勵人才，為公司各類人才提供適合自身發展的平臺，發揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。

第六條 在管理體制和機構改革的同時，各單位、各部門管理人員的配備，要本著精干高效和在定崗定責的前提下進行，嚴格控制非生產人員，未經公司批準，不得隨意聘用管理人員。第二章

人力資源管理權限與職責 第七條 公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。工作必須堅持黨的群眾路線，在充分發揮民主的基礎上、實行集中統一領導與分級管理相結合的原則。

第八條 公司人力資源管理權限：

（一）公司董事會責決定、修改公司人力資源管理戰略規劃；

（二）公司董事會負責決定公司內常設機構設置和人員編制等基本事項；

（三）公司機關部門負責人、分公司領導班子成員的產生，需經公司總經理提名，董事會研究決定后，公司任命；

（四）分公司機關處室負責人由分公司總經理提名，征求公司主管部門的意見，分公司領導班子集體研究，報請公司任命；

（五）項目經理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；

（六）項目經理部科室負責人由項目經理推薦，分公司任命后報人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責：

（一）負責貫徹執行國家和上級部門有關干部、工人管理政策；

（二）負責公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；

（三）負責專業技術人員職稱評定工作、招聘和培訓；

（四）負責大中轉學生、新招工人的接受和錄用工作；

（五）負責干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；

（六）負責干部、專業技術干部和工人的統計報表工作；

（七）負責人力資源的規劃、結構調整。對各單位、車間人力資源管理工作進行監督、檢查和指導；

（八）各單位人力資源科負責人力資源需求、考評、競聘、調配、培訓等工作；

（九）各單位人力資源科負責組織員工的入場培訓、季節性施工培訓、“四新技術培訓、關鍵過程和特殊工序培訓。

（十）相關部門負責制定本系統培訓計劃，協同人力資源部做好員工培訓工作。

第三章人力資源配置

第一節 機構設置與人員配置

第十條

公司部門負責人、分公司領導班子成員、項目領導班子成員任職應具備下列基本條件：

（一）堅持四項基本原則，貫徹執行黨的方針、政策，勇于開拓，自覺遵守企業的各項規章制度，熱愛公司，具有高度的責任心和良好的職業道德；

（二）作風正派，廉潔奉公，遵紀守法，服從組織分配，密切聯系群眾，團結同志，敢于抵制腐敗行為和不良現象；

（三）具有大專以上文化程度或同等學歷，有從事本職工作的專業技術和業務能力；

（四）具有中級以上職稱；

（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業技能。

（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨立負責一個單位或部門的組織領導能力和較高的業務水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級管理崗位經過兩年以上實踐鍛煉，成績顯著的干部。

根據工作需要，公司可任命學歷、職稱低于上述條件的人員擔任相應職務。

第十一條

公司常設管理機構包括：

（一）公司機關設置辦公室、人力資源部、經營部、工程管理部、物資設備部、財務部、安全保衛部、技術質量部，紀檢監察審計部到十個部門；

（二）分公司機關設置綜合辦公室、經營處、；工程管理處、技術質量處、物資設備處、安全保衛處等七個處室；

（三）公司各單位在組建機構前，需進行工作分析，通過崗位職責等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責是公司招聘、考核的參考依據。

第二節

員工錄用

第十二條

人力資源部具體負責完成應屆大學畢業生的招聘錄用。第十三條

各級干部的聘任

公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優的原則進行選拔、聘用、任免。

（一）公司級行政副職，按集團總公司的規定要求，由經理提名，報經集團總公司批準后由集團總公司任命；

（二）公司中層干部的聘任，嚴格按照干部管理程序，由經理提名，人力資源部負責考察，寫出書面考察材料，填寫《干部任免呈報表》，由經理聘任；

（三）各項目部的項目經理，由公司經理聘任，并簽訂工程項目管理目標責任書；

（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負責人、項目經理提名并形成書面報告，送公司人力資源部，經公司人力資源部考察同意后，由部門負責人和項目經理聘用。

第十四條

公司機關管理人員原則上不得在項目工程上兼職。項目工程管理人員原則上不允許跨項目兼職，確屬工作需要的，應經主管領導批準。項目經理部用人實行雙向選擇，但必須經公司領導批準，并在人力資源部備案。

第十五條

加強后備干部的選拔、培養、管理。公司選拔干部采取領導與群眾相結合的辦法進行推薦，由公司人力資源部門考察，經有關負責部門討論同意后，方能列為后備干部。第十六條

公司內各單位需引進成熟型管理技術人員或技術工人，應向人力資源部提出書面申請。經公司總經理批準后，統一由人力資源部實施。招聘上述人員均應簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務。第三節

員工調配

第十七條

管理人員調配：

（一）要本著工作需要，發揮特長，改善結構，相對穩定，充分調動管理人員的積極性、創造性和有利于促進人才成長的原則，在定員定編范圍內進行；

（二）公司行政中層干部的調動（包括項目經理）由經理提名，經公司領導班子討論后，由人力資源部辦理手續。一般管理人員的調動，由部門負責人、項目經理提名，經人力資源部征求業務主管部門意見后，由人力資源部辦理調動手續；

（三）公司內部人才流動和工作、調動。管理人員接到調動通知后，必須按規定時間，辦好移交工作手續并在指點的單位或部門報到，調出調入單位拒調或拒絕接收以及無故拖延。如違反者，屬單位或部門領導責任的，扣發責任人當月獎金，并做出檢查，情節嚴重的要給予紀律處分；屬于管理人員本人責任的扣除發全月獎金外，所拖延的時間一律按曠工處理，所在單位或部門不得安排工作，納入公司待崗職工管理；

（四）凡被調動的人員必須按規定辦妥工作移交和公物移交手續，人力資源部方能辦理手續；

（五）各單位領導和部門負責人，發現未經批準擅離崗位的管理人員，應在三日內報告公司，否在責任由各單位、各部門自負。對擅離崗位的管理人員，一律按曠工處理，經教育不改的，視其情節輕重給予相應紀律處分，直至開除。第十八條

普通員工調配

員工申請調出本公司，按照下列程序處理：

（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、按供調入單位的商調函件；

（二）員工所在分公司或部門審批后，將上述資料報送人力資源部，經公司總經理審批后，由人力資源部向商調單位發函聯系；

（三）商調單位同意正式調入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調出手續。員工申請在公司內部單位之間的正式調動，按一下程序辦理：

(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調入單位的商調函件；

(二)員工所在分公司或部門審批后，將上述材料報送人力資源部，經公司總經理審批后，由人力資源部向商調單位發函聯系；

(三)商調單位同意正式調入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調出手續。

員工申請在公司內部單位之間的正式調動，按一下程序辦理：

（一）員工提出書面申請，調出、調入單位雙方負責人簽批后，員工所在單位向人力資源部提交調動函件，申請書原件作為附件；

（二）公司總經理審批后，人力資源部發函通知辦理調動手續；

（三）各單位之間臨時借調員工，借調雙方單位自行協商一致后，由借出單位向人力資源部開具調函，人力資源部轉介紹員工到借用單位。臨時借調員工的社會保險、住房公積金關系保留在原單位，費用由調入單位與借出單位定期結算一次。單位之間借用員工一律不計付管理費；

（四）根據工作需要，公司可以直接決定公司內部的員工調動，各單位應嚴格執行。

第四章

人力資源開發 第一節

人才培養與選拔 第十九條

公司逐步建立人才考察培養的動態管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的培養力度。

公司總經理、公司部門負責人、分公司總經理、項目經理是所在單位人才培養考察的第一負責人，其他負責人是相關負責人。

第二十條

公司每年不定期組織由公司總經理主持、分公司總經理、分公司支部書記、公會主席等有關責任人員參加的人才培養專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實際困難與問題，并尋求積極的解決措施。

第二十一條

公司由人力資源部對分公司、項目人才培養情況、人才流失控制情況、大學畢業生跟蹤考察情況、員工培訓率等指標進行業務考核。

第二十二條

公司、分公司、項目應建立本單位綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的電腦信息庫，實行公司、分公司、項目人才的同步動態管理。第二十三條

公司人力資源部每年組織一次協同分公司進行的人才成長、培養情況考察活動，深入生產一線了解管理技術人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領導做出匯報，幫助解決管理技術人才的實際困難，努力營造人才成長的良好環境，促進人才資源儲備，幫助人才實現職業生涯規劃。

第二十四條

公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：

（一）公司領導決定；

（二）公司各級管理層推薦；

（三）員工毛遂自薦；

（四）單位制定工作組考察了解；

（五）其他員工推薦。

第二十五條

分公司班子成員和公司部門負責人的任前考察，由公司主管領導負責，公司人力資源部牽頭實施。

根據工作需要，公司可組織分公司主要領導和公司部門負責人公開述職，或進行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實施。

第二節

員工培訓 第二十六條

培訓計劃：

（一）每年年底，公司各部門根據工作需要，編輯培訓需求計劃，部門負責人批準后，報人力資源部；

（二）每年12月人力資源部門根據各部門報送的培訓需求計劃，制定次“員工教育培訓計劃”，經主管領導批準。

第二十七條 培訓內容：

（一）現代化管理、工程技術和安全知識；

（二）新頒布的法律、法規、；標準、規范；

（三）新材料、新設備、新技術、新工藝；

（四）特殊工種人員的培訓；

（五）轉剛人員的技術培訓；

（六）新進員工的入場培訓；

（七）企業需要的與標準化、質量、環境、職業健康安全管理活動有關的其他知識；

（八）團隊精神、溝通技能、創新意識的培訓；

（九）公司員工培訓以崗位培訓為主體，以繼續教育和學歷培訓為補充。第二十八條

培訓的形式可采取內部培訓和委外培訓等形式。第二十九條

培訓對象包括：

（一）各級管理人員；

（二）專業技術人員、質量驗證人員：

（三）特種作業人員、一般作業人員；

（四）新錄用人員；

（五）其他相關人員。

第三十條

培訓實施：

（一）人力資源部門根據批準的員工教育培訓計劃，與主辦部門共同實施。

（二）通過培訓，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實現公司的目標做出貢獻；

（三）當培訓需要發生變化時，對培訓計劃進行適當調整。第三十一條

培訓效果驗證：

（一）培訓結束后，通過書面考試、培訓班小結、征求學員意見和建議等方式，對培訓工作的有效性進行評價；

（二）對沒有培訓效果的要定期整改，執行《糾正和預防措施程序》；

（三）公司根據對各單位人力資源管理業務工作考核評比結果，結合員工培訓的完成情況，對分公司有關負責人、業務經辦人分別進行獎勵；

（四）對未完成培訓指標單位的負責人、經辦人及其他有關人員，公司可分別給予通報批評。

第三十二條

員工經分公司和公司批準的學歷培訓期間的待遇為：

（一）員工考試和面授期間，享受本人特殊情況下的工作標準，由各單位支付，不享受津貼和獎金；待崗期間參加學歷培訓的，仍然執行待崗生活費標準；

（二）員工參加學歷培訓的有關費用由個人承擔；

（三）員工參加公司安排的其他培訓，視同正常出勤，培訓費按事前核定的標準報銷，住宿費、交通費由所在編制單位在出差標準內報銷。

第五章

職稱管理與績效考核 第一節

職稱管理

第三十三條

公司為員工申報職稱創造有利條件，鼓勵員工按照規定申報職稱。

第三十四條

公司員工的專業技術職稱報考、報評由人力資源部統一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內人員及時參加考評。

各單位因經營和生產管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經聘任，本人不享受相應待遇。公司員工的中級及以上職稱證書、部門關鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經公司領導同意。

員工通過公司統一申報以外的途徑取得職稱證書的，公司根據工作需要決定是否聘任。第三十五條

公司對員工的職稱聘任分開。員工通過公司統一申報取得職稱資格后，由各單位根據工作需要決定是否聘任。

公司內取得高級、中級職稱的人員由公司統一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。

第二節

績效考核

第三十六條

根據員工的業績和所從事工作對員工能力的要求，人力資源部每年組織對員工進行考核，評價員工的表現，將考核成績成為人力資源調整和提供培訓的依據。第三十七條

員工的績效考核結論，主要用于以下方面：

（一）所在單位評選本先進個人的基本依據；

（二）作為本分配效益獎金的基本依據；

（三）作為是否續聘職稱的基本依據；

（四）考核結論進入個人檔案。

（五）作為公司對員工進行其他評價、獎懲的依據。

第三十八條

考評的方法：職工的考評辦法按現行的職工考評辦法執行。第三十九條

員工若無正當理由回避考核、不提交專業技術考評表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。

第六章

勞動關系管理 第一節

勞動合同

第四十條

公司實行全員勞動合同制，與員工定期簽訂、續簽勞動合同。公司與員工建立勞動關系后，自員工工作之日起30日內簽訂勞動合同。第四十一條

公司與員工之間的勞動合同期限標準另行規定。第四十二條

勞動合同經員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權的人簽字，并加蓋公司公章后生效。

第四十三條

公司與員工協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由公司和員工各執一份。第四十四條

公司與員工協商一致可以解除勞動合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反公司規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成影響，或者經公司提出，拒不改正的；

（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的。

公司依本條規定解除勞動合同，不支持員工經濟補償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成一致的。

第四十六條

員工有下列情形之一的，公司不得根據本辦法第四十五條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或因工負傷確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女員工在孕期、產假、哺乳期的；

（五）在本公司連續工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條

非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知公司。

員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，須在相關事項處理完畢后，才能解除勞動合同。

員工自動離職，給公司造成經濟損失的，須按相關規定進行賠償，并按有關規定解除勞動合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十九條

員工在規定的醫療期內，女員工在孕期、產假和哺乳期內勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產假和哺乳期滿為止。

第五十條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，應提前30日通知員工，并在30 日內重新簽訂勞動合同。不再續簽的，在合同期滿前7日內書面通知員工終止勞動合同。依法解除、終止勞動合同的經濟補償標準按勞動合同法相關規定執行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第五十二條 公司為員工提供技術、業務培訓的費用，單次達到當地社會月平均工資的三倍以上或當年在相近技術培訓方面達到當地社會月平均工資的六倍以上的，應與該員工訂立勞動合同的補充協議，約定服務期。

第五十三條 公司為員工提供技術、業務培訓后，員工違反服務期約定的，應當按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務期尚未履行部分按月分攤的培訓費用。

培訓費用的計算，應包括已報銷的培訓費、資料費及差旅費、脫產培訓期間領取的工資、獎金等。

第二節

勞動保護

第五十四條 公司為員工提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統一安排。

第五十五條 公司堅持夏季防暑降溫費和冬季取暖費兩費發放、傳染病和職業病兩病防治制度。

公司對女職工實施相應的特殊勞動保護。

第三節

工作時間與休息休假 第五十六條

公司兩級機關原則上實行周五工作制，項目實行以年為周期的綜合計算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

第五十七條

與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權利：(一)病假

員工休病假，超過1天要出具醫院開具的假條。

員工病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節假日不順延。從員工轉正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應申請進入醫療期，公司將根據病情決定是否批準其進入醫療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫療期，進入醫療期的，其待遇按公司醫療期制度執行。不批準進入醫療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續休經公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關規定，每月發給全市最低工資60%的基本生活費、按其基本生活費的標準繳納養老保險。并按規定報銷醫藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續定勞動合同。

員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫生論斷證明，請部門經理批準。否則按曠工處理。

（三）年假

員工符合以下條件的可以享受年休假： 1.累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 2.已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

員工享受年休假應首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1.員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的； 2.因項目工作不連續，休息天數超過年休假天數的；

3.員工請事假累計達20天以上其單位按照規定不扣工資的； 4.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的； 5.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的； 6.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

（三）工傷假

員工在工作期間發生工傷事故，直接主管應立即到現場調查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至CEO和人力資源部。

公司根據醫生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。

員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫院進行檢查。

（四）婚假

1.女職工年滿23歲前結婚，有薪婚假3天（24小時）2.女職工年滿23歲后結婚，有薪婚假10天（56小時）3.男職工年滿25歲前結婚，有薪婚假3天（24小時）4.男職工年滿25歲后結婚，有薪婚假10天（56小時）

（五）產假

1.產假所涉及的假期，均應包含節假日，即遇節假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產假。

4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產假。5.如遇難產，可憑醫生證明增加有薪產假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產假。

8.女員工生育后的第一次流產，公司將依據醫生診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產全部按無薪病假計算。(六)喪假

職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數包括節假日。

（七）倒休假

1.員工在休息日加班后，經部門經理批準，可以享受因休息日加班產生的倒休假。2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前兩周申請，經主管同意。3.員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。4.倒休假只限當年有效。

（八）事假

1.事假系無薪假，公司根據工作安排決定是否批準員工休無薪假。2.申請假期在1天以內的，由班組或部門負責人批準；

第五篇：人力資源管理辦法

XXXX公司文件

辦公室發【2018】X號

人力資源管理辦法

為加強分公司人員管理工作，根據分公司實際情況中出現的情況，結合集團公司《企業規章制度》二，特制定本辦法。

一、新職工入職及內部調動程序

1.主要是針對學校畢業的學生，在入職前，集團公司人力資源部會給分公司下實習生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。

2.集團公司給新員工轉正后，分公司按照集團公司人力資源部下達的通知單，按照《企業規章制度》執行。

3.內部調撥，經過分公司領導及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發放薪酬。

二、返、外聘人員管理辦法

每年分公司將統計返聘、外聘人員，與在冊職工的定員定編一起報回人力資源備案。返外聘人員填寫《人員備案審批表》后，實行一年一備案。

三、離退休人員

1.離崗職工需要提前向分公司經理提出申請，并將自己分內的工作，都交接清楚。經過分公司你是經理同意后，方可在離職申請上簽字，由辦公室報送人力資源，人力資源經過審批后，方可辦理離職手續。

2.退休人員按集團公司退休辦的要求，辦理退休手續，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。

四、其他人力資源管理辦法

分公司人力資源管理辦法嚴格按照集團公司《企業規章制度》二執行。

2018年03月01日

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