第一篇：2011年中小民營企業競爭力調查報告

2011年中小民營企業競爭力調查報告 中國行業研究網(http://)日期：2011-11-3

從2003年開始，民建中央企業委員會與中國企業家調查系統一起，每年進行一次千戶以上全國性的民營企業家問卷跟蹤調查，今年已是第九次。調查涉及不同行業，不同地區、不同規模的企業，有一定代表性。調查問卷均由企業的法人代表直接填寫，能比較準確地反映情況，有一定的參考價值。

今年的調查問卷是8月初發出的，截至9月6日，共回收有效問卷1166份。

本次調查有九點重要結論：

第一、成本上升成為當前民營企業發展面臨的主要困難

近幾年來，成本上升一直是民營企業發展面臨的重要困難。調查顯示，關于“當前企業經營發展中遇到的最主要困難”，民營企業家選擇比重最高的兩項分別是“人工成本上升”和“能源、原材料成本上升”，明顯高于其它選項。

從人工成本的情況來看，調查顯示，認為企業目前的人工成本“上升”的民營企業家占98.6%，比認為“下降”的多98.4個百分點，這一數據比2010年高了2.8個百分點。

從物料采購價格的情況來看，調查顯示，認為企業目前的物料采購價格“上升”的占87.7%，比認為“下降”的多84.7個百分點，這一數據比2010年高了11.9個百分點。

第二、中小民營企業融資難問題更加突出

今年以來，受到貨幣政策趨緊等因素的影響，民營企業特別是中小民營企業的融資難問題更加突出。調查顯示，認為從銀行貸款“比較難”或“非常難”的民營企業家占49.9%，認為“有難度”的占29.2%，認為“不太難”或“不難”的占20.9%，總體評價值為2.51，明顯低于中值3，也明顯低于2010年的調查結果。其中，中小民營企業的評價值要明顯低于大型民營企業。

由于從銀行貸款的難度較大，不少民營企業選擇從民間渠道籌資。調查結果顯示，30%的民營企業家認為從民間渠道籌資“非常難”或“比較難”，34.5%認為“有難度”，35.5%認為“不太難”或“不難”，總體評價值為3.05，要略高于2010年的調查結果。其中，中小民營企業的評價值要低于大型民營企業。

第三、民營企業家普遍反映企業稅費負擔較重

調查顯示，關于當前民營企業的稅收負擔情況，超過八成的民營企業家認為“很重”或“較重”，15.6%認為“一般”，僅0.5%認為“較輕”，總體評價值僅為1.83，明顯低于中值3，也明顯低于2010年的調查結果。

關于“貴企業一年來向各級政府交納國家規定以外的收費、集資、攤派占企業銷售收入的比重情況”這一問題，調查顯示，選擇“1%以上”的民營企業占23.6%，明顯高于2010年；選擇“0.1～1%”的占40%，選擇“0～0.1%”的占27.6%，沒有的占8.8%。

第四、民營企業存在一定程度招工難問題

調查顯示，關于對明年招工難度的預計，28.5%的民營企業家認為“有較大困難”，50.9%認為“有一定困難”，14.2%認為“不難”，6.4%認為“不好說”。

關于出現招工難的主要原因，按照民營企業家選擇比重高低排在前兩位的分別是 “新生代農民工的擇業期望提高”和“物價上升過快，導致求職者生活成本增加，預期收益下降”，選擇比重分別為73.1%和62.5%，明顯高于其他選項。

第五、民營企業效益有所下滑

受成本上升和融資難度加大的影響，民營企業的效益有所下滑。調查顯示，2011年上半年“虧損”或“嚴重虧損”的民營企業占22.1%，比2010年提高了8.9個百分點，略低于2009年；“收支平衡”的占18.8%，“較大盈利”或“略有盈余”的占59.1%。

從對下半年盈利狀況的預計來看，調查顯示，17.2%的民營企業家預計“虧損”或“嚴重虧損”，比2010年提高了10.3個百分點，比2009年提高了2.6個百分點；預計“收支平衡”的占25.4%，預計“較大盈利”或“略有盈余”的占57.4%。

第六、民營企業跨行業拓展動力減弱

經濟較快發展時期往往伴隨著企業的投資沖動，包括多元化發展的加速，今年以來經濟環境的趨緊影響了企業的跨行業拓展。當問及“如果目前條件成熟，您最希望投資的行業”時，調查顯示，67.6%選擇了“本行業”，32.4%的民營企業家選擇了其他行業，比2010年下降了近20個百分點。從不同行業看，選擇投資“本行業”比重較高的有：IT、批發和零售業、住宿和餐飲業以及制造業中的醫藥、儀器儀表等。

第七、民營企業創新動力有所減弱

在資金環境趨緊、成本壓力較大的情況下，企業的創新動力有所減弱。調查顯示，與2010年相比，今年的研發投入“增加”的民營企業占44.7%，比“減少”的多30.1個百分點，這一數據比2010年下降了8.5個百分點。

創新投入的減少直接導致新產品銷售比重的回落。調查顯示，與2010年相比，今年的新產品銷售比重“增加”的民營企業占39.7%，比“減少”的多25.1個百分點，這一數據比2010年的調查結果下降了12.3個百分點。

第八、民營企業家對外部環境中的不確定因素心存顧慮，發展動力和信心不足

本次調查了解了民營企業家對有關說法的認同程度，調查顯示，對于“目前是非公有經濟發展的最好時期”這一說法，表示“很不同意”或“較不同意”的占45.8%，明顯高于2009

年和2010年。

對于“不少企業家對進一步深化市場化改革信心不足”這一說法，近三分之二的民營企業家“比較同意”或“非常同意；

對于“我認識的不少企業家都選擇移民海外”這一說法，超過半數的民營企業家“比較同意”或“非常同意”；

對于“未來一年國際經濟形勢將會惡化”這一說法，近三分之二的民營企業家“比較同意”或“非常同意”；

對于“目前愿意做實業的企業家越來越少”這一說法，超過四分之三的民營企業家“比較同意”或“非常同意”。

此外，調查還發現，民營企業家的壓力增加，不少人表示不愿意再做企業經營者。調查顯示，三分之一的民營企業家認為自己“壓力很大”，為近三年來的最高值；關于“若再給一次機會，是否愿意再做企業經營者”這一問題，表示“不愿意”的民營企業家占35.5%，為近四年來的最高值。

第九、民營企業一方面將采取加強管理降低成本等方式迎接挑戰，另一方面期待政府減輕企業稅費負擔、加快壟斷行業改革、大力完善企業經營環境

關于“為了企業更好地發展，貴企業未來一年應采取的措施”這一問題，調查顯示，民營企業家選擇比重最高的是“加強管理降低成本”，為72.4%，排在所有十三個選項的第一位。

調查還發現，民營企業家也期待政府通過各種措施來促進民營經濟發展。一是通過減稅等措施減輕企業負擔，并通過完善科技開發稅收優惠政策來鼓勵企業創新；二是加快壟斷行業改革，盡快出臺并落實新“非公36條”的實施細則，切實拉動民間投資增長；三是完善民營企業的經營環境，堅持市場取向的改革，建立完善的法律法規和制度體系，營造有利于民營企業家成長的良好社會輿論環境，幫助提振民營企業家信心。

結束語

改革開放30多年來，民營經濟為國民經濟的發展、為國家經濟總量的大幅度提升，作出了重大貢獻。在當前經濟轉型的新形勢下，鼓勵和推動民營企業發展、提高民營企業家的創業創新熱情，具有十分重要的意義。

因此，一方面民營企業要通過加強自身管理、降低成本等措施來提高企業競爭力，積極應對挑戰；另一方面政府要積極推進各項改革，社會各方面要關心、理解和支持民營企業家，繼續為促進民營企業發展創造更加良好的外部環境。

第二篇：民營企業競爭力

民營企業競爭力

摘要

企業的生存與發展越來越依賴于企業核心競爭力的提高。對于民營企業核心競爭力的研究，有助于民營企業對自身競爭力水平的判斷、監控和調整，而且有助于民營企業在較短的路徑上提高自身的核心競爭力。

在對企業核心競爭力理論進行綜述的基礎上本文界定了民營企業核心競爭力的概念：民營企業核心競爭力是指民營企業通過管理整合形成的，相對于競爭對手能夠更顯著的實現客戶價值需求的不易被競爭對手模仿的動態能力，民營企業核心競爭力通常表現為民營企業以技術能力和管理能力為主導的一組能力體系的有機整合。并認為民營企業核心競爭力具有價值性、獨特性、延展性、和動態性等特征。

本文通過對民營企業內在問題的詳盡分析，發現大部分民營企業都缺乏核心競爭力，具體表現為：技術創新能力不強；誠信度有待改善；盲目搞多元化、盲目擴張；人才引進困難，高素質員工缺乏；民營企業家整體素質不高，不能適應市場經濟發展的需要；企業管理水平不高等。并通過核心競爭力理論在民營企業中的運用，提出影響民營企業核心競爭力的關鍵在于現代企業制度的建立。

最后，針對民營企業核心競爭力的現狀及存在問題，建議主要通過如下途徑培育和提升核心競爭力：制定正確的企業發展戰略；建立現代企業制度，規范民營企業的治理結構；建設優秀的企業文化；建立學習型組織；技術創新；市場創新；提高企業家才能；加強人力資源管理等。

民營企業核心競爭力的內涵

1.民營企業核心競爭力的定義

民營企業核心競爭力是指民營企業通過管理整合形成的，相對于競爭對手能夠更顯著的實現客戶價值需求的不易被競爭對手模仿的動態能力，民營企業核心競爭力通常表現為民營企業以技術能力和管理能力為主導的一組能力體系的有機整合。

從上面的定義可以看到，民營企業核心競爭力不是獨立存在的單一能力，而是多位一體的能力體系。一般包括六種能力要素：制度體系、企業發展戰略、企業文化、技術創新、企業家才能、人力資源管理。民營企業核心競爭力的各個構成要素對于其核心競爭力都是不可或缺的，缺少任何一點，都將對民營企業的核心競爭力產生重大影響。

2.民營企業核心競爭力的特征

民營企業核心競爭力具有鮮明的特征，主要體現在以下幾個方面：

·1價值性

民營企業核心競爭力必須有助于實現客戶所看重的價值需要，即能夠為客戶提供根本性好處。如：能顯著地降低成本、提高服務效率、提高產品質量、增加客戶的效用（包括客戶滿意度主觀效用的大幅增加）等。價值性是民營企業核心競爭力的最基本特性，民營企業核心競爭力能給消費者帶來獨特的價值，從而能為企業創造出長期的競爭主動權，帶來顯著的競爭優勢。

·2獨特性

民營企業核心競爭力是企業在長期的生存經營活動過程中積累而成的，是獨樹一幟的，是不易被行業內的其他企業所模仿的。任何一個企業都不能靠簡單的模仿其他企業而建立自己的核心競爭力，民營企業核心競爭力主要靠企業自身的不斷

學習、創造和磨練而形成的，民營企業核心競爭力具有其鮮明的企業個性，深深地打上了企業的烙印，并根植和依附于整個企業系統。

·3延展性

民營企業核心競爭力能夠應用于多種產品或服務領域，而不是局限于某一種產品或服務，民營企業核心競爭力可有力支持企業向更有生命力的新領域延伸，企業并且能夠從核心競爭力衍生出一系列新產品核心服務，以滿足顧客的要求。民營企業核心競爭力的延展性還表現在這種能力可以滲透到企業的方方面面，足以維系整個企業和運行發展。

·4動態性

民營企業核心競爭力是一個動態的概念，不是永恒不變的。如果一成不變，隨著時間的推移，環境的改變，這種競爭優勢也必定會失去，并可能會變成發展的阻力。核心競爭力總是同一個時期的外部環境相聯系，包括文化環境、政治環境、產業環境、技術環境等等，它應該隨著外部環境的變化而不斷發展。因此，

第三篇：如何提高民營企業競爭力

目錄

摘要與關鍵詞????????????????????????????1

一、民營企業概述??????????????????????????2

（一）民營的發展歷史????????????????????????2

（二）我國民營企業的類型??????????????????????2 1.個體企業???????????????????????????2 2.私營企業???????????????????????????2 3.民營科技企業?????????????????????????3 4.鄉鎮企業???????????????????????????3 5.股份合作制企業????????????????????????3 6.國有民營企業?????????????????????????3

（三）我國民營企業的特點??????????????????????4 1.具有企業家創業精神特點????????????????????4 2.完全的市場導向????????????????????????4 3.具有靈活性和競爭性??????????????????????4 4.家族式企業、非現代化企業制度?????????????????4 5.沒有適合自己的管理模式和企業文化???????????????4

二、我國民營企業存在的問題及分析??????????????????4

（一）我國民營企業存在的問題????????????????????5 1.企業規模偏小，過度分散????????????????????5 2.技術水平低，技術設備落后，產品檔次低?????????????5 3.管理水平低，管理方式落后???????????????????5 4.企業不良短期行為嚴重，整體素質較差??????????????5

（二）民營企業競爭力提升“瓶頸”的根源剖析?????????????5 1.受家族式的管理制約??????????????????????5 2.缺乏完善的管理制度，管理松散?????????????????5 3.人員素質較差?????????????????????????6 4.企業管理人才欠缺???????????????????????6

三、針對以上問題應采取哪些措施???????????????????6

（一）加強內部管理，提高其自身管理水平???????????????6 1.盡快實現經營管理方式的現代化?????????????????6 2.建立健全管理制度???????????????????????6

（二）增強抵御風險能力???????????????????????6 1.加強民營企業間的聯合?????????????????????6 2.正確認識經營風險，減少盲目性?????????????????7

（三）通過多種途徑，提高企業人員素質????????????????7 1.重視學習，提高自身能力????????????????????7 2.重視員工隊伍建設???????????????????????7 3.建設高素質人才隊伍??????????????????????7

（四）提高技術含量，創優質品牌產品?????????????????7 1.以名牌理念為指導，樹立質量意識????????????????7 2.推動技術進步和技術創新????????????????????8 參考文獻??????????????????????????????9 [摘要]民營企業是改革開放以來的偉大成果之一，它為我國的改革和發展做出了巨大的貢獻。然而，隨著我國國民經濟的進一步發展，使得企業面臨著更加激烈的競爭，面對國內外市場日益激烈的競爭，要想在競爭中取勝，民營企業必須注重提升企業的競爭力。本文主要首先介紹了民營企業的發展歷程和特點，并在分析民營企業存在的問題的同時,從多方面提出了民營企業其實可行的提升競爭力的措施。

[關鍵詞]民營企業；企業競爭力

如何提高民營企業競爭力

一、民營企業概述

（一）民營的發展歷程

透過歷史來看,過去一百年來,民營資本的穩定持續發展從來沒有超過二十年,單個民營企業,特別是比較有規模?有影響的民營企業的連續發展歷史幾乎沒有超過十五年?1927年到1937年曾經是民營資本發展的一個黃金時期,出現過一批像榮德生?周學熙等著名的私人企業和面粉大王?紡織大王,這些企業若不是被后來的戰爭所阻隔,其中一些一定會成為世界的500強企業?1949年之后,民營資本和民營企業逐漸退出經濟活動,直到1976年實行改革開放,才逐漸允許私人經商活動,即便如此,開始也僅僅是個體小商小販,有小商人而無資本家,民營資本沒有明確的法律地位?直到1993年頒行了《公司法》之后,私人投資才堂而皇之地成為合法的資本活動,民族資本和民營企業才招幌扯帆?大行其道?從時間上看,我們今天風頭正勁的民營企業,其實正書寫著中國民營資本的新歷史,不斷打破和創造著中國民營企業發展的新記錄?

（二）我國民營企業的類型

依據民營企業發展的現實情況，目前我國民營企業大致由以下幾個部分構成：

1.個體企業 個體企業主要指在國家工商行政管理部門登記的個體工商戶。個體工商戶，在改革開放前就有，但在不斷斗私批修、割資本主義尾巴的條件下，有也可視同沒有。因為少得可憐，而且主要為修鞋匠、蹬縫紉機、理發的專業戶等，根本沒有什么產值。到1978年，偌大的中國，城鄉只有15萬戶。因而現實中的個體工商戶，都是在改革開放的形勢下，在國家放寬政策后，重新發展起來的。按照馬克思的觀點，個體所有制經濟既是獨立的自食其力的勞動者，又是少許的生產資料的所有者，是一般勞動者謀生和就業的主要方式，并沒有太大的意識形態障礙。所以，發展的勢頭很猛。個體企業是我國民營經濟的主體，是國民經濟發展中的重要組成部分。

2.私營企業 私營企業即在五十年代中期對私有制的社會主義改造中消滅了的資本主義工商業。實際它們是在農村家庭承包制的前提下，在家庭承包出現了專業戶的基礎上發展起來的;城市則是在允許待業青年自謀職業、個體工商戶發展的基礎上，增加雇工，擴大經營規模而發展起來的。私營企業是把社會上的各種生產要素組合到一起的經濟，它代表了比個體經濟更高的生產力，對國家、社會的貢獻更大。

3.民營科技企業 民營科技企業這全部是由科學技術人員下海創辦的企業。其特點：①地地道道的民營，機制比較靈活。②主要從事科研開發，有助于實現技術成果產業化。所以它的活力最強，產品科技含量高，創造的產值比一般私營企業還高。它們都是我國新的經濟增長點，是我們經濟持續發展的希望所在。民營科技企業不是所有制概念。其中既有民間的投資，有私有的成分，也有公有的投資和資產。這種經濟主要是在大中城市，多半集中在開發區。到現在，全國經過確認為科技企業的大約有八、九萬戶。還有一些是沒有經過確認的，總數大約在十四、五萬戶左右。其中有一些已經在海外或上海、深圳上市，成了比較規范的股份制企業。像聯想、四通、北大方正、清華紫光等等。

4.鄉鎮企業 鄉鎮企業其特點有二：①是在農村鄉鎮辦的非農產業，其成員絕大多數為轉移出來的農民。②不受國家計劃的控制。所以有時也把它列入體制外經濟，實際就是民營。這部分經濟原本是在人民公社時期社隊企業的基礎上發展起來的。八十年代初，由于社隊企業的概念包括不了農戶辦企業，農民聯戶辦企業等，經中央同意后改稱為鄉鎮企業。當時的主要形式是鄉政府、鎮政府投資辦企業，也有村民委員會辦的企業，供銷社辦的專業合作社。個別地方甚至有外商或國家的投資。所以鄉鎮企業不是一個所有制概念。鄉鎮企業的所有制是多種多樣的。但是，正因為這部分經濟不受國家控制，又符合市場取向改革的需要，一開始就徹底面向市場。所以發展很快，貢獻也大。鄧小平夸鄉鎮企業是異軍突起，三分天下有其一。二十世紀九十年代后，由于市場供求出現了買方市場，加上原有的部分鄉鎮企業在體制上存在政企不分的弱點，虧損面增加，不得不進行整頓、改造和改制。像蘇南模式的鄉鎮企業，通過所有制改革，絕大部分改為股份合作制或私營企業了。改革的實質是進一步民營化。所以近年來鄉鎮企業的總數有所減少，全國約為2100多萬戶，但活力和素質提高了。在全國鄉鎮企業中，還出現許多大的集團公司，產值上幾億、幾十億的大企業。

5.股份合作制企業 股份合作制是群眾的創造，也是對以往老集體經濟模式的一種否定。股份合作制的特點有二：①它的產權相對清晰，這是相對老集體企業說的，因為企業內部有了職工的股份;②政企分開了，企業歸私人老板或職工管理了，也就是開始變為民營了。而這兩個特點，正是我們應當高度評價，充分肯定的地方。

6.國有民營企業 企業的所有制不變，仍然為國有制，但經營卻改變為私人或民間組織經營了。經營的形式為租賃、承包、委托、代理等。這種國有民營形式最早是二十世紀九十年代初出現的，目的是為了把國有小企業搞好，后來在其他地方的大中型國有企業也采用了。如深圳市國有中興公司，就是由民營企業家擔任總經理來經營的。

（三）我國民營企業的特點

1.具有企業家創業精神特點 民營企業的成功在于民營企業家的創業精神，這種創業精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機遇、敢于冒險的精神。

2.完全的市場導向 民營企業的經營目標就是實現資本增值、追求資本收益最大化，有將其利潤進行再投資以實現進一步資產增值的內在投資欲望。在這一目標的驅動下，民營企業最大的特點就是其經營活動完全以市場為導向，將資本向市場需要的產品上轉移，將資本投向邊際生產率高的產業。

3.具有靈活性和競爭性 民營企業作為國家的非主流經濟，因此無法得到像國企那樣的優惠政策扶植，民營企業完全在市場經濟中生存、發展，具有很強的市場競爭性。為與此相適應，在投資、生產、銷售、分配等各個方面，民營企業表現出極大的靈活性。在企業用人方面，民營企業對有才能的管理人員和科技人才的重用也一直是其明顯有別于某些國有企業的內在優勢。

4.家族式企業、非現代化企業制度 我國的民營企業大多是家族式企業或合伙企業，無法真正形成現代法人企業制度。據調查，70％的民營企業基本上仍采用家族集權式管理模式。企業的產權、治理結構不夠合理，制約了競爭力的提升。由于家庭企業以血緣為紐帶，人合的成分大于資合。外來優秀人才難以打入企業管理核心，因此其人才劣勢暴露無遺。另外民營企業規模偏小產權結構不清晰，在完成了創業期的快速發展并形成一家規模之后，這種組織形式不利于其進一步發展。家族式企業或合伙企業的組織結構不穩定，所有者和經營者的變動直接對企業產生不利影響，制約著企業的發展。

5.沒有適合自己的管理模式和企業文化 這種通過模仿學習而建立的管理制度和企業文化往往有名無實，成為企業日常動作中的擺設。企業要想贏得并持續保有競爭優勢地位，就必須擁有獨特的運營活動和管理模式。民營企業在管理上主要存在以下幾方面問題：內部組織關系不穩定；管理層次不清；計劃性不強；管理方法單調；重市場不重現場等。

二、我國民營企業存在的問題及分析

隨著我國國民經濟的進一步發展，企業賴以生存的環境因素在更高層次上和更大范圍內相互滲透、相互作用，并迅速改變，使得企業面臨著更加激烈的競爭，而企業競爭力的高低是企業生存與發展的基礎，面對國內外市場日益激烈的競爭，要想在競爭中取勝，民營企業必須注重提升企業的競爭力。

（一）我國民營企業存在的問題

1.企業規模偏小，過度分散 民營企業從總體上看增長方式以量的擴張為主，雖然在單位數量上達到一定的比例，但多數企業在其從事領域中產業集中度低，生產能力弱，規模狹小、過度分散、實力不強，處于小規模、低水平的運行狀態，而且相互間還缺乏經濟聯系，其產業方向側重層次普遍偏低，且趨同化現象嚴重。

2.技術水平低，技術設備落后，產品檔次低 從民營企業的整體狀況看，多數企業基礎設施不完善，設備的科技水平較低，而且企業比較普遍地存在著缺乏技術渠道的弱點，技術創新投入也嚴重不足，多數企業技術改造能力和產品更新換代水平低，缺乏技術使其產品往往停留在簡單仿制、加工的低級水平而不能及時升級換代，且資源浪費和環境污染嚴重；而由于技術含量低，附加值低，導致產品檔次低，產品結構嚴重失調，市場占有能力弱。

3.管理水平低，管理方式落后 管理中不規范行為極為普遍，財務等各項管理混亂，缺乏對生產及市場的適應和把握能力。民營企業內部管理水平較低，管理相對粗放，有的甚至疏于管理，大部分民營企業在人事勞動、財務會計、生產經營、市場供銷等各方面均缺乏嚴格的規范，據對部分民營企業進行的抽樣調查顯示：財務狀況方面，多數企業賬證、賬冊不實，弄虛作假情況嚴重；人事勞動上，不嚴格遵守《勞動法》有關規定，用工無合同、勞動無保險，勞資糾紛事件有上升趨勢；在生產經營上，許多企業內部臟、亂、差，生產過程中跑、冒、滴、漏嚴重。

4.企業不良短期行為嚴重，整體素質較差 民營企業在經營策略和經營手段上缺乏自律性，追求眼前利益的短期行為比較嚴重，如不正當競爭行為、侵犯消費者權益的行為、侵犯社會公共利益的行為、偷稅漏稅行為等，這些不良短期行為不僅擾亂了經濟秩序，損害了群眾利益，而且也嚴重損害了民營企業在社會上的整體形象。

（二）民營企業競爭力提升“瓶頸”的根源剖析

1.受家族式的管理制約 管理手段陳舊，生產經營盲目性、投機性較大，缺乏長遠發展基礎。民營企業不少是從家族企業發展起來的，采取權力高度集中的家族化管理模式，這種血緣式管理容易受家庭內部人才的限制，而且由于大量使用親屬和任人唯親的人才選拔制度，影響技術、管理等人才的引進，造成企業在家族關系之外難以培植新的動力主體，容易導致生產的盲目性、投機性，加大了企業經營的風險，企業長遠發展缺乏基礎。

2.缺乏完善的管理制度，管理松散 民營經濟是在缺乏市場規則和秩序的環境中成長起來的，因而相當大部分企業在制度方面缺乏完備的內容，更缺乏通過嚴格有效的管理制度來出效益的手段，管理相對較為松散，這是嚴重影響企業效益的重要原因。

3.人員素質較差 企業職工大多來源于閑散勞動力，受教育程度低，并且缺乏后天的技能培訓及法律、法規學習等再教育。從整體上看，目前民營企業職工素質偏低是不容質疑的事實，其職工隊伍現有素質與市場激烈競爭對職工素質的要求有一定差距，職工的相應素質更帶來了相應的管理障礙，加之人員流動性大，民營企業人員管理難現象非常突出。

4.企業管理人才欠缺 領導和管理層缺乏現代管理知識及管理能力，依法經營、依法納稅及環保意識較差。目前，民營企業中的領導、管理層素質參差不齊、懸殊較大，與其它類型企業相比，學歷程度、職稱情況、短期培訓情況均有一定差距。從經營管理層角度看，基本上主要管理人員側重從對企業的忠誠角度出發在企業內部選拔，忽視個人其他素質的重要，一些管理人員缺乏現代管理所需要的金融、財務、稅收、外貿知識，在專業結構、年齡結構、行業分布結構上也不盡合理，由于缺乏現代管理知識及相應的管理能力，容易被短期性、臨時性的因素所左右，不規范行為較為普遍。

三、針對以上問題應采取哪些措施

（一）加強內部管理，提高其自身管理水平

1.盡快實現經營管理方式的現代化 民營企業應該提高認識，權衡利弊，超越自己，淡化家族色彩，盡快實現由家族式管理方式向現代管理方式的轉變，在此基礎上完成制度創新，建立起現代企業制度。同時在今后的發展過程中，民營企業要不斷學習現代企業的管理方式，注意吸收和引進先進的管理觀念和方法，廣泛運用現代技術管理手段，建立科學的管理體系，推動企業管理走向制度化、規范化。

2.建立健全管理制度 一是要根據企業的實際情況，建立和完善企業參與市場競爭和現代化管理要求的各項規章制度，尤其要堅持以企業成本管理、資金管理和質量管理為重點健全規章制度，規范企業的各項基礎管理工作。二是要以強化管理為重點，從嚴管理，要在企業內部建立監督機制，把內部監督與外部監督有機地結合起來，保障各項規章制度真正落到實處。

（二）增強抵御風險能力

1.加強民營企業間的聯合 從現實看，民營企業建立橫向聯合關系，聯手進行合作開發，以求達成共同目標和獲取更大利潤已成為當今經濟發展的一種新趨向，同時在目前的經濟發展現狀下，結合規模發展思路及企業規模不足的現狀，強調這種聯合更有現實意義。另外，目前民營企業所處的許多行業面臨著投資分散、內部盲目無序競爭的嚴重問題，尤其是在一些區域性塊狀經濟區問題更為嚴重，聯合可以改變眾多民營企業混亂競爭的狀態。總之，民營企業必須走出自我，通過進行不同層次上的聯合與其它企業優勢互補。

2.正確認識經營風險，減少盲目性 民營企業必須從根本上改變過去那種盲目跟風，照抄照搬模式，要把握自己的獨到之處，分析和利用自己的比較優勢，從實際、從自身出發，走出適合自己的發展道路，為此，企業應強化風險防范和業務素質教育，盡可能將風險降低到最低程度，同時要逐步建立科學化、民主化的決策制度，重大投資項目和經營業務必須慎重進行可行性論證，及對市場等方面做全面、詳細的調查，并以此進行決策。

（三）通過多種途徑，提高企業人員素質

1.重視學習，提高自身能力 企業領導層及下屬管理層應注重相關知識的學習，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創新能力等，增強依法經營、依法納稅、可持續發展等意識民營企業經營管理層人員應注重政策、法律、技術業務等相關知識的學習，要通過接受培訓、自主學習等多種方式，不斷把握先進的管理方法和信息，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創新能力等，增強依法經營、依法納稅、環保等意識，這是民營企業正常發展的基本要求，尤其是企業主，其自身素質的高低，對企業生產經營的總體效益有著較大的影響。

2.重視員工隊伍建設 民營企業應把職工隊伍建設及其思想建設作為長遠發展的戰略大事來抓，全過程、全方位地貫穿到專業管理中，要通過職工教育和技術培訓，使職工熟悉并掌握企業工藝流程、操作技術等方面知識，切實提高企業職工隊伍的文化技術素質和思想素質。同時，不斷深入進行職工道德、敬業愛崗、遵紀守法、科學文化教育，不斷提高職工的思想道德素質和科學文化水平，培養和造就一支有道德、有文化、有紀律的職工隊伍，為民營企業的發展提供強有力的精神動力、智力支持和思想保證。

3.建設高素質人才隊伍 加速人才隊伍建設可以從兩方面入手：一是內部挖掘培養。要引進競爭，完善優選機制，要通過探索和實踐，逐步形成與現有家族、地域等傳統觀念脫鉤的人才優選制度，要重視人才培訓工作，要不斷通過選派人員進修等方式內部挖掘培養人才。二是注重專業人才的外部引進。在盡可能用活用好現有人才的基礎上，采用招聘、聘請等措施積極從本地或外省市引進急需的專業人才。同時，健全企業人才的利益激勵機制，留住人才，從而形成一個穩定的高素質的企業人才隊伍。

（四）提高技術含量，創優質名牌產品

1.以名牌理念為指導，樹立質量意識 民營企業在生產經營過程中，要以名牌理念為指導，克服短期行為，兼顧眼前和長遠，把質量為先意識貫穿到企業經營的全部過程、全部環節當中去。要嚴格質量標準，包括各項技術標準及各種產品制作過程的質量管理程序標準，堅持按照高標準組織生產，這是企業提高產品競爭力和創建名牌產品的基礎保證。同時，提高工藝技術裝備和工藝規范，立足高技術、高起點、高水平，要廣泛采用新技術、新工藝、新材料、新結構，提高產品科技含量和附加值。

2.推動技術進步和技術創新 民營企業應該把自身發展與企業技術進步有機結合起來，而技術創新必須進行必要的投資，必須看到：多數民營企業的資本和利潤有限，一下子拿出大量資金更新現有技術、設備有一定困難，因此，充分利用現有技術、設備進行技術革新來加大企業技術改造力度，用盡可能少的投入來創造技術基礎是加快民營企業技術進步步伐、推動企業發展的必由之路。[參考文獻]

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第四篇：淺談中小民營企業人力資源管理

淺談中小民營企業人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。在當今信息經濟時代下，一個企業如何對本身的人力資源進行開發與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養和塑造人才，積極地調動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學的人力資源管理策略。本文在分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上，提出了加強中小企業人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業的進一步發展提供必要的幫助。

關鍵詞：中小企業；人力資源； 管理錯誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業人力資源管理的特點及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業人力資源管理的特點......................................................................................2

（二）中小企業人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業的外部環境影響因素.....................................................................................................3 2.企業管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國中小企業人力資源管理的現狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰略規劃.................................................................................................4 2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制............................................................................4 3.培訓與發展機會缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營造企業文化，企業文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國內中小企業人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業人力資源的規劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7

（三）優化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統性的教育培訓體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業文化..............................................................................................8 參考文獻.........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。

III

引言

中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業人力資源管理的特點及其影響因素

（一）中小企業人力資源管理的特點

相對于大型企業，中小企業能夠在市場競爭中生存發展，并在經濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優點，因此也就具有相應的人力資源管理優勢，主要表現在以下幾個方面：

1．企業管理者的綜合能力較強。中小企業的所有者往往同時就是企業的經營者，企業所有者能夠直接對企業生產經營的全過程進行控制，企業領導者的個人素質大多比較全面，其管理、市場預測、人際關系處理等方面的綜合能力較強。

2．企業的用人機制和經營方式較為靈活。產權明晰是中小企業的顯著特征，這使得中小企業的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據自身需要確定用人原則。較之大企業，中小企業能給員工提供更加自由的工作環境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業的認可。

3．企業管理者對員工的了解程度較高。中小企業規模較小、人數較少，比起大型企業，中小企業的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創造性。

由于中小企業自身的特點，進行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當突出，主要有以下幾個表現：

1.企業人力資源管理水平相對落后。中小企業受資金和規模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業，相應的軟件，諸如企業文化、企業管理理念和手段等也落后于大型企業。企業職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業那樣科學細致。

2．家族式管理和任人唯親現象嚴重。中小企業中相當大比例的管理人員是企業所有者的親屬或友人，企業重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。有些企業的最高領導者身兼數職，一人負責企業的生產、管理、財務和銷售。這種家族式管理和個人集權化的管理方式，在中小企業發展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業的發展，但是，隨著企業的不斷發展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

3．企業的人才流失率高。中小企業的人才流動率較之大型企業而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業中人才的頻繁流動。

4．企業的發展往往缺乏長遠、科學的規劃。許多中小企業并不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業的經營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規劃，容易造成企業業務頻繁更換的情況，對于市場和技術的變化風險抵抗力差，不利于企業的長期、持續性發展。

（二）中小企業人力資源管理的影響因素 1.企業的外部環境影響因素

市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。

2.企業管理者的管理水平

真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。

二、我國中小企業人力資源管理的現狀分析

一般來說，中小企業很少單獨設置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實這就是部門架構設置上的誤區，實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業規劃、定向培養、特殊人才的選拔與留用等等。

其實每一個公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內容，只不過小公司由于人員少、組織簡單，很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板，例如：中小企業的部門經理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進行，而且這也是老板的必要工作之一。其實這并無可厚非，因為小企業不可能設置如此完備的機構及人員，很多的職能必須進行簡化。但中小企業人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經過什么測評、考核等復雜方法和手段。以下是對我國中小企業人力資源管理中存在問題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落后，仍然局限于節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意愿；三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。

2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極

性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。

3.培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無疑問，對于絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業，尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的，但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營造企業文化，企業文化停滯于表面形式 由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

三、改善和提高國內中小企業人力資源管理的建議

中小企業規模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性；二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標準進行考核。應該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以采用，更不必說中小企業了。

企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。

第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動范圍，無疑不能實現方案的平穩過渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業管理的規范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業人力資源的規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際

情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。

（三）優化崗位管理體系

尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過于細分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。

第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對于規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然后再將合適的人員放到崗位上；對于規模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對于此類企業來說，“因人設崗”是不可避免的，應找到“因人設崗”和“設崗找人”之間的最佳結合點。

（四）建立系統性的教育培訓體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體系，它要達到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一，中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現，也是衡量企業公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業文化

企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代，中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行，實現人盡其能，人盡其用，高效開發知識員工的能力與潛力。現在的員工一要考慮待遇，二要考慮發展。企業沒有發展，就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化，切實追求企業的發展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。

綜上所訴，中小企業必須充分認識到企業人員內部資源管理與開發中存在的各種問題，使企業高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調動員工的積極性和奉獻精神，最終提高企業生產力和競爭能力，以適應日益激烈的市場競爭環境而在其中居于主動地位，從而促進我國國內企業整體及國民經濟全面而迅速的發展。

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第五篇：中小民營企業人力資源管理淺談

中小民營企業人力資源管理淺談

摘要：當代民營中小企業為了實現自己的經營目標，應通過分析企業經營管理中存在的問題，樹立科學有效的管理理念。同時中小企業要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵考核機制，不斷提升企業的經營管理水平以適應不斷競爭的需要。

關鍵詞： 浙江民營中小企業人力資源管理

一、引言

隨著改革開放，浙江民營企業如雨后春筍般發展起來，成為中國民營經濟最熱的地區之

一。企業發起人大多依靠個人或者幾個合伙人辛苦打拼，抓住機遇建立起來的。創業之初生存問題是企業首要解決的問題，創業者注重的是成本和利潤，沒有精力從整體上對管理制度進行宏觀的構建。由于管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業因此做不大。

浙江民營企業在不斷發展過程中逐步解決了生存問題，但是企業內外各種事務逐漸增多，分工越來越細，無法依靠某一個人解決全部問題。在缺乏規范制度的約束下，企業的管理就處于一種隨意松散的狀態，員工工作效率不高。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開。企業的決策者不在直接管理日常事務，而是逐漸由聘請的職業經理人對企業的整體運營進行管理。這就要求企業的經營事務必須按照透明的制度規范來實施，更需要企業形成一套完善的管理模式，然而一些企業從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉變，而企業持續發展對各種專業人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的‘瓶頸’。

二、一些企業存在的問題分析

第一、缺乏對企業長期發展戰略規劃的思考

許多中小企業發展還沒有意識到從戰略的角度思考，人才的管理當然考慮不到戰略層面來，公司不是根據企業戰略發展規劃有目的配置和引進人才，只是憑經驗，覺得缺少人了隨便招人來，覺得不合適就讓他走。很少考慮目前公司處于戰略發展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要。

第二：企業觀念老化，缺乏科學的人才管理機制

企業在發展的萌芽期用什么人幾乎是企業決策者一人說了算，“人治”的成分居多。這一發展階段的企業管理人員大多由企業主親朋好友擔任。傳統家族式管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點在這一時期的確對推動民營企業發展起到過促進作用。隨著企業的不斷發展，企業初具規模，如繼續依賴這種管理模式將會引發人才需求持續性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對職業經理人缺乏信任，從而形成人力資源的內耗和浪費。表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；不少家族成員把持著企業資源，外來管理人員權限受到制約，不能發揮相應的管理職能，這使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，許多民營企業容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環，以至危及企業的長遠發展。第三：一些企業缺乏科學合理的管理理念

企業要想獲得持續的發展，人才是關鍵。必須吸引到適合企業發展的專業人才，并想辦法留住他們。但是留住人才就解決了企業的發展問題了嗎？不一定，只有通過科學合理的激勵機制，調動人才的主觀能動性，激發人才的潛能，只有這樣才會對企業持續發展起到積極的促進作用。人力資本管理的核心理念是有效的激勵。

對人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需求；外部因素主要是企業工作氛圍的影響。

1．影響個體努力程度的內部因素：

（１）勞動者生存的需要：

生存是每為勞動者的最基本需求。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現形式。工資收入的多少直接影響到勞動者生活質量。因此，為勞動者支付工資既是對勞動者勞動價值的體現，也是影響勞動者勞動積極性的最基本因素。

（2）勞動者發展的需要

員工具有個體發展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等非物質的需求。

2．影響勞動者努力程度的外部因素

勞動者擇業時，在相同的工作條件下會注重對企業文化氛圍的選擇。企業文化是企業在長期的成長過程中所激發和營造出來的，被企業員工普遍認可和接受的價值取向，道德規范，群體意識等。企業的文化的積極影響越大，勞動者的表現水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協作的氛圍不好就會影響企業的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發揮出個人的專長。一些民營企業往往是只重視影響員工的內在因素，而忽略了影響員工發揮主觀能動性的外在因素。

第四：缺乏科學合理的績效激勵機制和溝通渠道

科學合理的激勵機制是促進員工發揮工作效率的重要環節，目前大多企業都在通過員工績效考核評價勞動者的勞動成果，以激發員工完成相應的任務，但一些企業的績效考核指標與考核所須達到的目標之間存在分歧。

績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核部門應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者工作當中的優點與不足，并通過溝通對被考評者提出所須達到的工作標準, 以杜絕不良績效的再次發生。但一些企業的績效考核人員缺乏專業的溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續跟進。

第五：對現有人力資本開發不夠

通常企業需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內部招聘和外部引進。一些民營中小企業只注重外部引進而不注重內部培養，由于規模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質人才，引進成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業會逐漸失去競爭優勢。培訓是提高員工素質、降低成本、提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前一些企業對員工培訓不夠重視，存在舍不得投入、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、幾點改進措施

第一、根據企業發展戰略，確定企業人才發展戰略

人才發展戰略是在清晰的企業發展戰略目標和明確的企業核心競爭力條件下確定的企業人才規劃。這是人力資源規劃的根本。人力資源規劃是企業生存發展的關鍵因素，人才需

要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職涯計劃、需要量的擴充，質的提高，并能長期駐留于企業。根據市場的不斷變化，及時評估并調整企業的人力資源配置，確保在企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

隨著知識經濟的到來，民營中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

第二、建立公平合理的人才聘用機制

建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，員工在公平的環境中相互競爭，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系；加強對業務骨干人員的重點培養，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習各類專業知識，從而加強對企業的管理。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業服務。對自己在企業的發展有更多的信心。

第三：建立健全勞動者激勵機制

1、提供具有競爭力的工資待遇

要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調研工作。根據同行業同等水平結合企業實際情況為員工提供有競爭力的工資待遇，以滿足員工不斷增長的物質需求。

2、注重企業員工職業生涯規劃

企業要想吸引并留住人才，就要了解員工的發展需求，根據每位員工的實際情況設計適合自身的職業規劃，引導和幫助員工將個人發展同企業發展目標結合在一起，使企業和個人達到雙贏。

3、注重企業員工的精神鼓勵和企業文化建設

個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結合的方法，提高個體的收入和努力水平。企業應該全面了解人才就業的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關系的培養，進行相互溝通和交流，對員工的優秀表現給予精神獎勵，更加人性化地管理。科學地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現當初的承諾。

應當加強企業文化建設，營造企業團結合作的氛圍，建立和加強各部門、各層級之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級對下級適時人文關懷，做到感情留人。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業度過難關的優秀人才。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標準。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提

供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展服務，更能節約企業的人才搜尋成本。

第五：加強對人力資本的投入與開發

民營企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目。因材施教才能事半功倍。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發展,必須注重人力資源的管理與開發。建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升民營企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立‘以人為本’的科學管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓人才，達到人力資源的合理配置。通過完善企業內部管理，不斷推動企業邁上一個又一個更高的臺階，促使企業走上成功之路。

參考文獻:

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