第一篇：關于建立公務員崗位績效

xxxx

公務員崗位績效寫實

(xxxx年度)

xxxxx（辦公室）

姓名: xxxx

公務員崗位職責

年度崗位績效計劃

上半年工作總結

七月份工作寫實1、6日下發遼地稅[××××]×號文件《××方案》的通知。

2、審核對省局報送關于2009年度年所得12萬元以上自行納稅申報情況統計表。

3、研究沈局長2010年工作會議報告。

4、研究稅種分析報告制度。

5、審核對省局報送關于2009年度年所得12萬元以上自行納稅申報情況統計表。

6、審核對省局報送個人所得稅收入及分析。

八月份工作寫實

年度工作總結

第二篇：2013公務員崗位績效考核辦法

白城市生態新區建設領導小組辦公室公務員崗位績效考核辦法（試行）

為改進和加強公務員考核工作，客觀、公正、準確地評價公務員的工作實績，建立以工作績效為核心的公務員考核評價機制，進一步激發公務員履職盡責、爭創一流工作業績的責任感和積極性，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》和《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，結合我新區實際，制定本辦法。

一、考核的原則

公務員崗位績效考核，應堅持依法考核、科學規范的原則；注重實績、全面客觀的原則；領導評價與群眾評議相結合的原則；平時考核與年終考核相結合的原則；個性考核與共性考核相結合的原則。

二、考核的范圍

生態新區所有行政編制人員。

三、考核指標體系

（一）考評內容

公務員崗位績效考核內容包括個性工作目標、共性工作目標和民主評議三個方面。

1.個性工作目標：根據市委、市政府年初布置的重點工作和部門“三定方案”的主要工作職能，確定本部門公務員個人的崗位績效考核指標。

2.共性工作目標：主要包括敬業精神、廉潔自律、思想品德和依法行政等方面。

3.民主評議：各部門開展年終考核時，在一定范圍內組織機關工作人員和窗口崗位服務對象，對公務員的滿意度進行評議。

（二）賦分標準

公務員崗位績效考核分值為100分。

1.個性工作目標為60分。要制定不少于5項有量化指標的個性工作目標，并按照工作目標的重要性、工作量的多少，分別賦予相應分值。

2.共性工作目標為10分。其中：敬業精神占3分，主要包括工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；廉潔自律占3分，主要包括遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；思想品德占3分，主要包括政治態度、思想品質、職業道德、社會公德等方面；依法行政占1分。

3.民主評議為30分。對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占20分（其中：部門班子成員占50%），服務對象評議占10分；對非窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占30分（其中：班子成員占50%）。

四、考核的方法和程序

（一）考核方法

考核工作主要采取平時考核與年終考核相結合、領導評價與群眾評議相結合的方法，重點突出平時考核。

（二）考核程序

1.制定考核指標。每年在4月30日前，各部門（單位）根據“三定方案”職能和本級黨委、政府以及上級業務部門的工作部署，在確定本部門（單位）工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將工作任務逐項分解量化到各科（室）及每一名公務員，公務員本人填報崗位績效考核指標（見附件1），直接領導按照公務員崗位績效考核的指標、內容和權重進行審核，報部門（單位）主管領導審批后，由部門（單位）進行備案，同時將電子版報公務員主管部門，作為公務員平時和考核的依據。

2.平時考核。每季度和每半年工作結束后的5個工作日內，被考核公務員要對績效計劃的完成情況，進行自我檢查，撰寫自查報告，報部門（單位）考核委員會，及時掌握工作完成進度，在自查中發現的有關問題，要有針對性地制定整改措施，保證工作任務的完成。考核委員會對公務員上報的指標完成情況進行審核評估認定及匯總，分析指標運行中存在的問題，幫助協調解決實際問題。

3.年終考核。每年的12月1日開始，翌年1月中旬結束。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）考核登記表》（附件3），并向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料。由部門（單位）考核委員會組織年終考核。年終考核主要采取“聽、查、評”等形式進行。結果報市委組織部、市人社局審核備案。

聽，聽取簡要匯報。主要聽取考核對象任務完成情況、主要

做法、實際效果以及比較突出的工作業績等，沒有完成或延期完成工作任務的，要說明原因并提出改進措施。

查，查閱文件資料。主要查閱完成每項指標的工作計劃、部署文件、過程記錄、檢查報告、工程驗收報告、工作總結等能夠反映工作業績和成果的資料。

評，進行民主評議。由本部門（單位）采取發放民主測評表、意見卡或電話咨詢（建立服務對象信息庫）等形式，在一定范圍內組織內部工作人員和有代表性的窗口服務對象，對被考核公務員的服務意識、服務能力、服務效果等進行評議，參加評議的服務對象不少于20人。

（三）加分減分

1.加分。

（1）獲得黨中央、國務院表彰的加5分，獲國家一、二、三等獎的，分別加4分、3分、2分；獲得省委、省政府和國家部委表彰的加3分，獲省部級一、二、三等獎的，分別加2.5分、2分、1.5分；獲得市委、市政府和省廳局表彰的，加2分，獲市級一、二、三等獎的，分別加1.5分、1分、0.5分。

（2）通報表彰加分。受到國家、省、市級政府通報表彰的，分別加4分、2.5分、1.5分；系統通報表彰的，分別加2.5分、2分、1分。

（3）創新工作加分。創新工作貴在“新”，重在“創”。在業務工作和機關管理中，在全市、全省，乃至全國有突破性，有獨創性，并取得明顯成效的，每增加一項加0.5分，加分最高不

超過1分。

以上加分分值計入公務員崗位績效考核總分，同一事項不重復加分。

2.減分。

（1）未開展公務員崗位績效考核的；上報的績效考核指標有所保留或遺漏的；未按時上報自我評估總結的。以上每項減0.5分。上報的獎勵加分項目弄虛作假的，減2分。減分分值從公務員崗位績效考核總分中扣除。

（2）通報批評減分。受到國家、省、市級通報批評的，分別減3分、2分、1分。

（3）考核委員會考核減分標準。

①工作目標超時限完成的,按該項目基本分的10%減分。②定量指標每少完成百分比例，扣該項目相應比例分值。③未完成工作目標，且沒有充分理由的,按該項目標賦分的100%減分;需調整的指標,沒有申請調整的，又未完成的，按該項目賦分的100%減分。

以上減分分值應從績效考核單項指標分值中扣除。

（四）確定等次

本部門（單位）將公務員的個性工作目標、共性工作目標、民主評議得分和加減分情況進行匯總，形成最后考核結果，按得分分值由高到低排序，填入《公務員崗位績效考核評分匯總表》（附件2）。根據平時考核、民主評議情況和個人總結，由公務員的主管領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）

考核登記表》（附件3）。考核委員會根據本部門（單位）政府績效評估結果，依據公務員崗位績效考核得分情況，按照優秀、良好比例提出考核等次建議。部門上績效考評被確定為一至四檔的，其公務員考核優秀比例，按參加考核人數的20%、18%、16%、15%進行核定；良好比例要在優秀比例基礎上，按35%、30%、20%、15%進行核定。

考核結果分為五個等次：優秀、良好、稱職、基本職稱、不稱職。考核得分在90分以上（含90分）具備確定優秀和良好等次的條件。70分以上（含70分）具備確定稱職等次的條件；70分至60分（含60分）確定為基本稱職等次；60分以下直接確定為不稱職等次。

生態新區領導班子集體，根據提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過和黨內嚴重警告處分的。

對擬確定為優秀、良好等次的公務員在本部門（單位）范圍內進行5個工作日的公示。

（五）結果反饋

將確定的公務員崗位績效考核等次意見及考核得分分值，填入公務員（參照管理人員）考核登記表，由公務員本人簽署意見。如對考核等次或評價意見不滿意，可按有關規定申請復核或提出申訴。

（六）結果備案

考核工作結束后，各部門要將《記三等功、嘉獎和崗位績效考核獎人員備案名冊》（附件7）、《考核備案統計表》（附件8）、《基本稱職及以下考核等次情況說明》（附件9）,按管理權限報送同級黨委組織部門或政府人力資源社會保障部門審核備案。在履行備案手續后,方可兌現考核結果。各部門（單位）應將《公務員考核登記表》、《工勤人員考核登記表》（附件6）和《獎勵審批表》及時存入被考核人員檔案。

各縣（市、區）組織人社部門，要于翌年2月末前將本地的《考核結果備案統計表》（附件10），按管理權限分別報市委組織部和市人社局備案。

（七）監督檢查

各縣（市、區）組織人社部門，對各部門平時考核實施情況進行定期檢查和臨時抽查，對于不開展平時考核或在考核中發生暗箱操作等情況的，視情節核減該部門優秀等次比例。

五、考核結果的使用

公務員崗位績效考核結果，經組織、人社部門備案后，按照以下規定予以兌現和使用：

（一）公務員崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定考核獎金、公務員辭退的依據。

公務員崗位績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加處級、科級領導職務競爭；

科以下（含科級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

享受考核獎金。

公務員崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

對其誡勉談話，限期改進；

本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

一年內不得晉升職務，調整其工作崗位； 不享受考核獎金。

公務員崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

降低一個職務層次任職；

本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

不享受考核獎金；

對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。

（二）公務員崗位績效考核結果，作為行政獎勵和培訓的條件。

按照本崗位績效考核結果，公務員考核確定為優秀等次的，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金，連續三年被確定為優秀等次的記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；公務員考核確定為良好等次的，給予績效考核獎，頒發獎勵證書和500元獎金。良好以上等次可優先作為行政獎勵對象進行推薦。支援新疆和西藏建設人員在援疆和援藏單位表現良好的，可直接確定為良好以上等次，給予相應獎勵，不占單位評優比例。

公務員崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門（單位）對其進行離崗集中培訓。

六、相關事宜

（一）新錄用的公務員在試用期內，參加考核，不確定等次，只寫評語，作為任職（轉正）和定級的依據。

（二）調任、轉任的公務員，由其調任、轉任或調入的現工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任或調入前的有關情況，由原單位提供。

（三）掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。

（四）單位派出學習、培訓（進修）的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓（進修）表現確定等次。其學習、培訓（進修）的相關情況，由所在學習、培訓（進修）單位提供。

（五）病、事假累計超過考核半年的公務員，不進行考核。

（六）公務員涉嫌違法違紀被立案調查、審查尚未結案的，參加考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定不定等次。

（七）公務員在受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。

（八）公務員不進行考核或參加考核不定等次的，本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

（九）對無正當理由不參加考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

（十）在對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

（十一）對逾期不參加考核的部門（單位），視為放棄考核，單位所有人員按考核不稱職對待。

（十二）對不參加考核、考核不確定等次，考核為基本稱職、不稱職的人員，財政局統發辦要在翌年3月份的工資里，將已發放的年終獎金扣除。

七、工作要求

（一）加強組織領導。各部門（單位）要成立考核委員會，考核委員會由本部門（單位）領導成員、公務員管理及其他有關

部門人員和公務員代表組成。要建立長效工作機制，形成主要領導親自抓，分管領導和職能部門各司其職，各負其責，全體公務員積極參加的工作機制，切實做到考真、評實，防止流于形式、走過場。

（二）科學制定指標。要按照崗位績效考核的內容、指標和權重要求，認真審核，嚴格把關，形成工作飽滿、難易相宜、有針對性的崗位績效考核指標，保證本部門、本單位工作任務的圓滿完成。

（三）發揮評價主體作用。公務員的直接領導要認真履行考核評價的職責，堅持原則，秉公辦事，給予所負責管理的公務員公平公正的評價，杜絕打人情分、照顧分，確保公務員考核評價結果的客觀、公正。

（四）精心組織實施。各地各部門要認真履行公務員考核管理職責，落實各項考核規定，認真按時組織實施考核工作；嚴格按照規定兌現和使用考核結果，切實發揮考核評價、激勵約束的導向作用。

白城市生態新區建設領導小組辦公室 2015年12月15日

第三篇：建立公務員績效考核制度的幾點思考

建立公務員績效考核制度的幾點思考

隨著政府職能的轉變，對公務員的要求也越來越高，如何創建一個科學、公正、有效的公務員考核激勵機制，最大限度地調動公務員的積極性，成為擺在當前各級領導面前的一個重要課題。本人在調查和走訪部分單位的基礎上，對如何建立公務員績效考核制度進行了思考。

一、存在的問題

(一)考核方式較為陳舊。當前大部分單位在考核工作中仍習慣于沿襲以往的考核方式，這種考核方式主要存在以下三個方面問題：一是領導考核與群眾考核相分離。要么是單位主要領導說了算,根本不考慮群眾的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權全部交給群眾,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則,但在實際的考核中,大部分單位往往忽視定量測評,把定量測評看成是走過場，這就造成了考核既缺乏科學性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套完整、系統且實用的平時考核辦法,有些部門根本就沒有對公務員進行平時考核。

(二)考核過程流于形式。參加考核的人員包括考核者和被考核者。對于考核者來說，當前一些單位和部門考核者特別是領導，對考核工作認識不深，認為“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年終報個考核材料即可，不需要認真組織實施，對考核工作重視不夠、宣傳不力；有的單位領導情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座，把公務員考核等同于過去的年終評先 1

進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。對于被考核者來說，也存在對考核工作認識不足，敷衍了事的現象。

(三)考核指標設置不科學。公務員績效考核指標的設計是否科學合理,直接關系到績效考核的準確性和有效性。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系。我國現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規定,并沒有根據各單位的工作特點有針對性的設計可操作、可量化、具體的考核指標，績效考核的指標設置過于籠統,考核內容大體相同,部門之間、被考核者之間缺乏可比性，不能真正反映出公務員的政治素質、業務能力和工作開展情況，考核結果的客觀性得不到有效保證。

(四)考核結果得不到運用。主要表現為:一是考核結果的反饋不足。在對公務員反饋考核結果時,有的單位只簡單地通報一下考核等次,有的單位只公示優秀人員名單，有的單位甚至連優秀人員名單都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具體考核情況，不利于公務員自身素質的提高。二是沒有建立公務員績效考核的獎懲機制。公務員的考核結果與其他管理活動關聯不大,公務員職位升降、待遇優劣、兌現獎懲、參加培訓等并沒有真正與考核結果掛起鉤來。

二、對策和建議

(一)設立科學的績效考核指標體系。首先,要對單位進行工作分析,明確單位的具體職責,然后再結合該單位的工作職能設置和公務員職位說明書來具體設置考核指標。在具體操作中我們可分以下兩個步驟進行：一是對平時考核的內容，我們可分為崗位共性行為和崗位業務行為兩個方面進行考核。崗位共性行為考

核主要包括德、勤、廉三個方面內容，根據公務員德、勤、廉要求，結合本部門日常管理，細化若干考核要素，這是公務員人人應遵守的行為規范考核；崗位業務行為考核主要包括能、績兩個方面，這主要是公務員個性行為的考核，應以政府和部門總體目標，結合職位說明書明確的職位職責及工作任務為基本依據。二是對于工作考核我們要緊扣能、績兩個要素，圍繞德、能、勤、績、廉5個項目，從政治方向和政策水平、學習創新能力、科學決策能力、組織協調能力、識人用人能力、綜合分析和表達能力、事業心和責任感、工作業績、廉潔自律等10個方面進行設置考核指標。

(二)選擇合適的績效考核方法。首先,堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到領導考核為主,體現行政首長負責,提高行政效率;又要貫徹群眾路線,避免唯長官定論或極端民主化的現象。其次,堅持平時考核和考核相結合。平時考核是考核的重要基礎。平時考核必須形成規章制度,要詳細記錄公務員的平時表現與工作實績,在此基礎上,做到定期考核,包括進行月考核、季考核、階段性工作考核和半考核,為考核提供依據,真正做到考之有據，發揮平時考核在人事管理中的“以事前控制、過程控制為主，以事后控制、結果控制為輔”的管理作用。最后，考核的方法要簡便易行。根據職務要求和考核目的,可通過自我述職、民主測評、單位領導考評、上級領導考評、工作服務對象考評等多層次、多角度綜合考評，力爭做到公務員的考核結果全面、客觀、真實、公正。

（三）加大績效考核的督查力度。落實績效考核工作的指導監督檢查，是組織人事部門加強考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實考核工作的必要措施。為此，一是建立完善審核備案制

度。各部門平時考核和考核方案必須在規定的時間內上報備案；組織人事部門在審核單位公務員的考核結果時，可對照該單位的平時考核臺帳資料進行審核。二是加強檢查督促。一方面所在部門作為公務員績效考核工作的實施主體，要成立由單位“一把手”掛帥的考核工作領導小組，對績效考核實施日常檢查和督促，另一方面組織人事部門也要定期或不定期地對單位的績效考核工作開展情況進行檢查或抽查，對不實施平時考核和績效考核的部門，可通過采取減少或取消本單位考核評優資格和工作人員考核優秀指標的方式予以處罰，以確保績效考核工作的有序開展。

(四)建立科學的考核結果運用機制。考核結果的有效運用，對公務員樹立正確的政績觀有著直接的導向作用。當前，我們要重點建立健全以下三項制度。一是獎懲激勵制度。對績效考核較好的公務員，各單位可予以通報表揚并給予物質獎勵；對績效考核差的公務員，可在單位內部予以通報批評，并幫助其找出在工作中存在的問題，促進他們改進缺點、提高素質。二是建立考核結果反饋制度。對公務員的考核情況，特別是考核情況可采取單位領導談話的方式向公務員本人反饋。單位的主要領導或分管領導在談話反饋考核結果時，要注意了解公務員的思想狀況，幫助他們分析在工作中取得的成績和存在的不足，做好引導、幫助、激勵和溝通工作，對績效考核較差的同志還要做好思想化解工作，激發他們改正缺點、更好工作的信心和決心。三是建立績效考核結果與公務員使用掛鉤制度。將公務員的績效考核結果作為公務員提拔使用的一項重要內容，對綜合考核優秀的優先提拔使用。

第四篇：公務員績效

隨著知識經濟的蓬勃發展，人力資源價值在經濟社會發展和競爭的格局下越發顯現。世間的一切事物中，人的因素極為重要，發揮著巨大作用，在三大人才領域中公務員隊伍的建設和發展舉足輕重，這主要是因為他們是制定政策、執行政策、維護社會正常運轉的重要力量，因此，加強這支隊伍建設，不斷提高其素質，關系到國家、關系到我們黨生死存亡的大事，一定要給以足夠的重視。在諸多提高公務員素質的方式方法中，公務員績效考核是提高公務員素質，加強公務員隊伍建設的一個十分重要的手段。

公務員績效考核是公務員管理中的重要環節。公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員完成崗位目標的過程進行考察，對其成績和貢獻作出評價，并根據這個評價對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。他的主要依據是《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定(試行)》等相關法規。2008年我市按照市委市政府“十項績效工程”的要求，在全市公務員中實行了公務員績效考核，簡要的說就是以公務員職位職責和承擔的工作任務為基本依據。把公務員德、能、勤、績、廉的表現情況量化分解成若干要素，并且對每個要素賦予了不同的分值(含定性和定量)。考核采取平時記實考核與年終考核相結合的方式進行，平時考核，即分管領導根據所分管人員平時表現和完成工作任務情況量化打分評鑒。年終考核，就是在本人年終述職的基礎上，領導班子、單位職工進行民主測評量化打分，同時還要有服務對象的測評打分，最后按照以上四項得分權重后確定每名公務員的績效考核結果。

通過一年的績效考核試行工作，筆者在調查中發現，現行公務員績效考核存在著一些難點，主要是，一是個別單位領導及少數公務員對績效考核工作仍有模糊認識，有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，不會有什么新花樣，對考核工作滿足于依葫蘆畫瓢，只圖形式，不講實效，把考核工作當成工作負擔。二是考核績效指標不明確。一方面，現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性規定，缺乏對各個職位責、權、利的科學系統分析，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，質量得不到保證。另一方面，績效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽視量。我們的績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則，但在實際的考核中，往往忽視量的測評。三是對平時考核重視不夠。一方面，一些公務員以工作忙為借口，記載平時考核手冊不認真，應服了事，成績說的多，不足說的少甚至不說。另一方面，一些單位的分管領導，對所分管人員的平時考核評鑒缺乏客觀性和真實性，平時考核打分高，存在橫向領導間互相比較，怕部下人員平時考核分數低，年終考核受影響。縱向怕影響部下工作情緒，面子上過不去，影響相互間關系，也是怕得罪人的一種表現。四是在考核中，還在使用以前的考核方法。一方面，一些單位個別領導工作怕麻煩，多一事不如少一事，還是愿意使用老一套的考核方法，部門負責人進行評價，過程單一，評選結果余地大。另一方面，具體工作人員工作不認真，對現行考核辦法學習不夠，辦法不掌握，特別是對考核辦法要求征求服務對象意見中，對服務對象群體掌握的不準確，缺乏科學性，使得考核難以公平。五是績效考核管理功能缺失。主要表現為績效考核結果的反饋不足，績效考核結果與公務員的職位升遷、待遇關聯不大，不能利用績效考核結果為公務員的發展提供依據。

綜上，筆者認為，要提高公務員績效考核質量，需要做好以下幾方面工作。

第一，要提高認識，明確開展公務員績效考核工作的重要意義。眾所周知，績效考核廣布于企業管理之中，企業通過對員工績效評定，兌現其職務、職位、薪金、福利待遇等，用以激發員工的積極性及競爭意識。我國的公務員考核制度是在干部考核制度的基礎上建立和發展起來的。近年來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央從加強黨的執政能力，鞏固黨的執政地位的戰略高度，對干部考核工作提出了新的更高的要求。胡錦濤同志在中紀委第五次全會上明確指出，要抓緊制定體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，完善干部考核、考察的制度和辦法。根據這一要求，結合我市實際，依據《中華人民共和國公務

員法》、《公務員考核規定(試行)》，黑河市出臺了體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法《黑河市國家公務員績效考核實施辦法(試行)》。通過建立以工作績效為核心與公務員平時和考核相結合的評價體系，科學準確客觀公正的評價每位公務員工作績效和德才表現，增強公務員責任心、使命感，提高工作效績，激勵和鞭策公務員提升素質，勤奮敬業，創一流工作業績，為實現經濟社會又好又快發展的目標而勤奮工作。這一辦法的出臺，使得對公務員考核更具實效性、科學性，必將進一步促進公務員素質的提高，進一步促進服務型政府的建設。

第二，要加強領導，精心組織，確定專人負責，把績效考核納入重要議事日程。公務員績效考核是實施提高政府服務水平的重要內容之一。需各級領導高度重視，以學習實踐科學發展觀為指導，納入重要工作日程，要一把手負總責，落實專人具體抓，切實把公務員績效考核工作當成抓班子，帶隊伍的一件重要事情落實好，精心謀劃，定期研究，使公務員績效考核工作不斷創出新路子。

第三，要進一步深化行政管理體制改革，借助新一輪政府機構體制改革，加快制度創新，通過完善政策和立法，使公務員績效考核走上制度化、規范化、法制化的軌道。

第四，建立公開民主的多重考核體制。對公務員的考核不僅包括公務員的自我考核、領導考核、黨組織和權力機關的考核，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的考核，建立起官方考核與社會公眾考核相結合的考核制度。

第五，建立標準化的績效考核指標體系。要在科學分析的基礎上，充分考慮單位領導與普通公務員之間的管理需求差異，建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。績效考核指標的確定，要從實際出發，符合工作實際，能夠做得到，實事求是。要在德、能、勤、績、廉全面考核的基礎上，按職位、職責要求，對政治素質、職業道德、業務能力等方面內容進行評價，重點是對全年工作任務完成情況進行績效評價，即要注意在工作上的表現，也應了解工作時間外尊紀守法情況；既看日常工作，也要看在執行臨時任務和處理、應對突發事件中的品行表現。通過這些方面的量化打分與評價，客觀公正，真實準確地反映一名公務員當年的實際表現與作用發揮情況。只有這樣才能防止個別領導者或心態不公者憑個人好惡或主觀印象脫離實際情況去評價人。

第六，選擇合適的績效考核方法。堅持領導考核與群眾考核相結合，既要體現行政首長負責，提高行政效率，又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或完全民主化的現象。堅持平時考核和考核相結合，以平時考核作為考核的基礎，平時考核必須形成規章制度，要詳細記錄公務員的平時表現與工作實績，在此基礎上定期考核，包括季度考核和半年考核，真正做到考核有據。考核的方法要簡便易行，注重實效。考核中可多形式、多渠道、重內容、求實效，杜決因考核不認真而發生片面性、武斷性和盲目性。把定性考核與定量考核、平時考核與定期考核、領導考核與群眾民主評議有機地相結合，做到考核內容完整，考核程序完備，考核結果真實。

第七，科學合理地運用好績效考核結果。正確地兌現考核結果能起到懲戒與警示作用，有利于激發廣大公務員潛在的積極性發揮，充分體現能者上，庸者下的理念，使績效考核成為激勵廣大公務員想干事、能干事、干成事的有效手段，充分地發揮績效考核的作用。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。

因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。

2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。

第五篇：崗位績效工資制度

中鐵八局集團公司

工程項目崗位績效工資制度

第一章總則

第一條 為深化企業內部分配制度改革，完善內部分配體系，實現工程項目經營效益與員工崗位貢獻、收入分配掛鉤的薪酬機制，制定工程項目崗位績效工資制度。

第二條 本辦法適用于集團公司、公司承攬的工程項目，并由其組建指揮部（項目經理部）進行管理的工程項目考核。

第二章崗位績效工資制的設置

第三條 崗位績效工資制由崗位工資、年功工資、績效工資、特殊工資四個單元組成。

第四條 崗位工資：崗位工資是體現崗位勞動差別的工資單元。崗位工資以崗位勞動要素測評結果為依據設置，應本著傾斜施工生產一線的原則確定崗位工資。

第五條 年功工資：年功工資是體現員工對公司勞動貢獻積累的補充性報酬工資單元。

第六條 績效工資：績效工資即獎金，是體現企業經營效益和員工工作績效的工資單元。績效工資包括清算獎、風險考核及其他單項工作考核等。

第七條 特殊工資：指政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。包-1-

括女工衛生費、政府津貼、技師津貼、工班長津貼。

第三章崗位績效工資制的管理

第八條 為搞活工程項目內部分配制度，本文公布后按以下方式實施：

一、集團公司、公司指揮部（項目經理部）應建立員工工作績效考核標準，對崗位績效工資實行分層考核、集中確定。分層考核即集團公司指揮部（項目經理部）班子成員負責考核各部門負責人，部門負責人負責考核本部門工作人員；集中確定即績效考核小組對分層考核的結果進行最后確定，保證考核結果的合理、公正性。

二、集團公司、公司指揮部（項目經理部）負責人以下工作人員根據實際崗位職責和工作績效確定各崗位實際工資標準，并報集團公司人力資源部核備的原則進行考核確定；

三、考核發放的崗位績效工資作為本單位考核工資總額預支部分。

第九條 崗位績效工資制嚴格執行易崗易薪的動態管理。員工聘任崗位發生變動時，自變動的次月起改按新聘任崗位的工資標準執行。

第四章崗位績效工資制的日常處理

第十條 新進大中專畢業生見習期工資待遇按集團公司、公司有關規定執行。

第十一條 計算員工假期、缺勤時間待遇時，均以制度工作

日為準。在崗員工各種假期及因各種原因缺勤期間待遇按集團公司有關規定執行。

第五章附則

第十二條 面向社會招聘的員工，其工資待遇可參照本辦法確定，也可由雙方協商確定。

第十三條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。