第一篇：建立有效績效管理體系幾個前提條件

建立有效績效管理體系幾個前提條件

我們都知道績效管理難，這是很多人力資源管理者公認的問題，績效管理難，到底難在哪里呢?根據我多年人力資源管理的績效管理工作經驗來看，其實，績效管理難的根本點在于我們很多企業在推行績效管理時，還不具備績效管理實施的一些條件。我們仔細想一下，績效管理這種管理工具的來源就不會發現其中的問題，績效管理工具的來源與美國，而且在一些大型公司中有成功的推行經驗，大家知道國外一些大型或知名的企業中，它們的流程、制度、企業文化等都比較完善，那么它們在推行績效管理就容易得多。績效管理同其他管理工具一樣，它的有效推行，也有在具備一定條件之下才能。那么，要推行和建立有效績效管理體系的前提條件有哪些呢?我認為，主要在以下幾個方面：

一、企業已經建立健全價值觀念并且是明確的，而且已經得到了所有員工的認同，員工的心智模式已經得到了企業文化的改造。

企業文化是企業存在和發展的根本動力和源泉，我們在推行績效管理實際上也是在推行的一種變革，要推行變革，有良好的企業文化就是關鍵了，其實我們大家都有一種體會，在有些公司在實施績效考核時，采用360度績效考核方法有些困難，而一些企業推行起來比較容易，特別是一些知名的大型企業，其根本原因就是企業文化在起作用。當然，我們在推行績效管理過程，實施績效考核時，在選擇績效考核方法上一定要與自己企業文化相適應的績效考核方法，否則就是水土不服。

二、企業的戰略規劃是明確清晰的，而且公司的戰略目標能使公司每位員工都能知道。

績效管理的最終目的是不斷的提高企業的業績和員工的績效，要提高業績，如果沒有目標和標準，那么，我們如何知道我們的差距在哪里，而且，績效管理過程也是將公司的戰略落實和實施的過程。如果我們連企業的戰略都沒有，那我們就沒有公司目標，沒有目標，績效考核也只是對個人的評價，試想，一個沒有將公司目標連在一起的績效管理體系，它們推行的績效管理會成功嗎?

三、企業組織結構的設置是合理高效的，各崗位職責是明確、清晰的。

績效管理有效實施要有一個高效的組織，一個高效組織就有一個合理高效的組織結構，一個合理高效的組織結構就得是組織結構中的各崗位職責是明確的，而且，我們對員工績效考核內容來源于公司的目標、部門目標和員工的崗位職責，崗位職責是界定員工應承擔的責任和工作內容等，也就界定了績效考核的內容和方式。如果沒有明確的崗位職責，各崗位之間職責不清楚，那么如何界定考核內容呢?

四、企業具有足夠的領導力去發動變革，而且各級管理者對于績效管理的基本思想和理念都是理解的。

績效管理成功的推行離不開領導的支持，特別是高層領導和中層管理者的支持和理解。在我們推行績效管理時，不能說服他們，不能讓他們了解績效管理這種管理工具對公司和對他們管理起推動作用，他們就不能有效的支持你的績效管理，如果你得到他們的支持，那么，績效管理推行就成功了一半了。

五、企業已經建立了分層分類的人力資源管理體系，包括任職資格體系，以及與之相對應的薪酬福利制度，職業發展通道和普升機制，培訓制度等等各項與之相適應的人力資源管理機制。

這個條件是指績效管理中績效考核結果的應用中，就要求有完善的人力資源管理體系

六、組織內部管理和業務流程是明確和規范的。

在我們推行績效管理過程，要保證一些績效考核數據的來源的準確性、真實性以及有效性，就得要求各業務流程是明確和規范，即要求統計科學化，分清各流程的輸入和輸出點，明確各部門和各崗位的職責等。

當然，當我們在推行績效管理時，發現沒有具備以上幾個條件，那么我們就得創造一些條件，滿足績效管理的要求。

第二篇：軍隊績效管理體系建立研究

軍隊績效管理體系建立研究

摘要

必須緊緊把握人類戰爭形態與軍隊建設形態整體轉型的本質要求，實現軍隊現代化建設的跨越式發展，我軍才能立于世界軍事變革大潮，履行職責，不辱使命。

軍事管理是軍隊戰斗力生成的重要因素，信息化時代的軍隊需要與之相適應的管理機制。

我軍現行的管理體制在我軍發展建設歷程中發揮了巨大作用，但機械化時代的管理模式在新的歷史時期已出現了諸多不適應之處。

本文在深入研究我軍管理機制及西方發達國家管理機制基礎上，運用績效管理理論，結合總參某局管理工作實際情況，采取實證分析、問卷調查、分析類比、借鑒等方法，對軍隊人力資源管理特別是績效管理現狀進行了分析，深入探討了目前我軍在管理過程中出現的種種問題，通過科學借鑒企業、公共部門、西方發達國家軍隊中績效管理成熟經驗與實踐，提出了建立有效的軍隊績效管理體系的理論基礎與可操作方案。

在我軍的管理工作研究中，尚未見有深入、系統地研究、建立績效管理體系的內容，本文在我軍管理工作研究中是具有開創性的..

第三篇：【績效】有效的績效管理體系如何搭建？

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【績效】有效的績效管理體系如何搭建？

引言：

績效考核是現在企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。難道績效考核就錯誤了嗎？當然不是，有效的績效管理體系可以更加規范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助的，可見，績效管理體系在落地的過程中出現了問題，那么如何才能搭建有效的績效管理體系就成為企業管理者關心的重點。此時，績效管理體系如何才能有效就成為我們現在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年咨詢實踐經驗就如何加強并完善新形勢下的績效管理體系做些許探討，希望通過對績效管理體系的搭建提出些許合理的建議，供企業決策層參考。

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”。是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。而績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環節來實現對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員的積極性并發揮各崗位的優勢以提高公司績效，實現企業的整體目標的管理體系。績效管理的三個環節是：制定績效計劃及其衡量標準；進行日常和定期的績效指導；最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。

績效考核是企業管理的重要手段，是企業人事管理的重要內容。伴隨著煙草企業用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調動激發員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業面臨的重要課題，是衡量企業能否改革成功的重要標尺。華恒智信分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，就如何加強并完善新形勢下的績效考核管理體系做些許探討，希望通過對績效考核管理體系的構建提出些許合理的建議，供企業決策層參考。

一、企業績效考核中普遍存在的問題

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華恒智信根據多年的咨詢經驗發現雖然各企業采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發揮出來，在績效考核指標、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。

首先，績效考核指標的設置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標體系沒有形成統一關聯、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯的邏輯支持。由此出現了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效目標不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發揮激勵的效能，甚至會使員工產生抵觸情緒。

其次，績效考核流程設置出現問題，溝通不完善。企業在開展績效考核工作時，經常把重點放在成績的統計、填表、公布等淺表層上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制。考核結束后，沒有及時與被考核者溝通聯系，分析問題，查找原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什么、員工不理解領導為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執行力大打折扣。同時，由于績效考核一般到月底或年底兌現，只關注考核結果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流于形式。

最后，績效考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系，在結果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標和改進措施，企業的人力資源管理和改革也缺乏數據、素材上的支持。

二、改善績效管理體系的有效措施

改善績效考核管理體系，是企業保持健康、快速發展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創新思路，查找考核難點，以務實、客觀、公正的態度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效考核體系，最大限度的發揮績效考核的作用，不斷提高

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員工工作積極性，以此來確保企業項目的順利完成。

首先，科學設置績效考核的指標，注重質與量的平衡。績效考核需要全體員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學有效的考核指標體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進行有效分析，將定量考核指標與定性考核指標、目標與月、季度目標有機結合起來，加強部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標。堅持“量化與質化”并舉，對工作績效可以用數字衡量的，盡量進行量化，并減少在績效考核中所占的分值比重，而對企業基礎管理、優質服務、團隊合作、客戶關系維護等不能量化或很難量化的基礎工作，則應從定性上下功夫，在保持穩定性的基礎上，靈活調整考核指標，增加基礎工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎，利于夯實根基，推動企業各項基礎管理工作上水平。

其次，完善績效考核的流程，強化雙向反饋機制。建立“考核+反饋”的考核機制，對于增進相互了解，促進工作開展，確保目標任務的順利實現具有重要作用。在實際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工反響強烈的問題。二是建立合理的溝通環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿情緒，使績效管理收不到應有的效果。三是在績效管理過程中，應當以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。四是針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。

最后，完善績效評價體制，注重公平公正。將績效考核結果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、績效評價結果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優、薪酬福利的客觀依據，而且還要作為職務升遷、學習培訓、崗位輪換的重要依據，真正發揮績效管理的激勵約束功能。在具體實施過程之中，我們對考核中產生的各種信息，要作詳實的記錄并備檔，將考核結果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時了解績效考核情況，發現問題，分析原因，制定措施，持續改進。

總而言之，績效管理體系作為一種先進的管理體系，是對企業員工的崗位履職情況和工

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作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務晉升、崗位調整等提供基礎信息。企業管理實際中績效管理體系對于加強企業人力資源管理，增強員工責任意識，提高煙草企業核心競爭力，確保企業戰略目標的順利實現具有十分重要的作用。而績效管理體系貴在科學公正。只有結合實際不斷總結、探索和完善，才能使績效管理體系發揮應有的作用，從而達到激發員工積極性，提高工作效能，推動企業持續健康發展目的。

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第四篇：建立有效的客戶管理體系

如何有效的建立客戶管理

1.先把客戶分類管理，有入金操作的，重點對待，能聯系得上的，想想辦法跟蹤，去說服他入金操作，聯系不上的，不要投入感情，時間, 分重點客戶于非重點客戶，重點客戶就是已有入金在操作的了維護好的話，有可能會給我們帶來意想不到的利益（比如客戶介紹客戶）非重點客戶就是已經成交了，但是還沒有入金操作的，可以定期的做好回訪工作。

2.及時處理好客戶的抱怨，有抱怨很正常，用你認為最佳的方式跟他解釋，引導 3.以不損害公司利益出發，在客戶提出合理要求盡量滿足。4.操作比較好的客戶，適當給予獎勵，比如寄點小禮物或者特產。5.經常電話溝通，微信聯系，能用的通訊方式盡可能的用上。

6.多關心客戶，詢問客戶需求，讓其認為你是他朋友，客戶管理其實就是感情維系，人都是講感情的，為什么有的平臺條件什么的都比我們好，他最后還是做我們的呢，及時與客戶進行溝通。主動與客戶溝通，讓客戶感覺到業務員與客戶之間不僅僅是一種利益關系，更多地體現為朋友關系。經驗告訴我，當你和客戶成為朋友了，在后續的合作中，工作效率會更高。

7.客戶的分類。可將未成交客戶分為客戶、意向客戶、重點客戶。然后根據不同的客戶采取不同的跟蹤方式。對于成交客戶不定期地做回訪，了解他們對我們平臺的看法和意見，對于未操作入金客戶要經常回訪，問清楚原因，了解是否還有再合作的可能性。

第五篇：績效管理體系的建立方案說明書

貴州仕通管理咨詢有限公司文件

績效管理系統項目咨詢

Tel：0851—6681061

方案說明書貴州仕通管理咨詢有限公司編制 E-mail：gzshitong123@163.com

一、績效管理與績效考核

績效管理體系與我們所常說的績效考核不同，績效考核只是績效管理系統中的一個環節，績效管理系統主要解決企業目標與績效相對應和統一，有效保證企業內部各級員工與企業目標與方向一致，按制定的目標和標準完成工作任務，結合實施結果進行獎懲的管理工具。

績效管理系統的建立和實施在一定程度上能幫助企業解決崗位職責不清、部門之門扯皮和推諉現象、有效控制經營成本、降低管理費用、有效實施企業的經營目標和計劃。使企業從人治的管理環境逐步過渡到法治管理環境，減少管理中的主觀性，真正做到獎罰分明，提升員工的整體素質和企業內部人才競爭，進而提高企業的競爭力。

二、績效管理系統實施的前提條件

績效管理系統的建立和實施需要企業一定的管理環境和實施基礎，有以下幾點基本要求：

1、企業3—5年經營戰略規劃及遠景是否已制定并貫穿企業；

2、企業的計劃是否切實可行并分解到各部門；

3、企業的工作流程是否完善并按此流程嚴格執行；

4、企業的組織結構、部門職能、崗位職責的界定是否明確且無越權處理的情況；

5、企業的經營管理權、人事權、財務審批權的界定是否明確且按流程處理；

6、財務管理制度是否健全且有效執行

7、企業績效監控管理及信息反饋是否能有效執行。

三、績效管理咨詢方案的整體思路和步驟

績效管理咨詢方案將圍繞企業的基本情況進行調查、診斷、體系文件的補充和修改、確定企業目標和計劃、制定績效考核機制和激勵機制、確定績效標準并實施有效監控的幾大步驟來推行企業績效管理系統，下面就各步驟實施的方法及解決的問題做簡單介紹

（一）、企業環境調查和診斷

主要是結合績效實施的基礎條件中的7個方面進行調查，采用訪 談及企業現有資料收集和調閱方式，對企業的管理制度、管理環境、人員結構和素質、流程執行情況進行綜合分析和評定，確定企業現有的管理基礎。通過企業調查對企業現狀及存在的問題擬寫診斷，供企業參考和決策。

（二）、體系文件的補充和修改，完善企業的基礎制度，解決績效管理系統推行的前提條件主要解決以下幾個問題

1、戰略規劃及計劃：解決工作方向和目標的問題

2、工作流程：解決企業各部門之間的分工和協作問題

3、部門職能和崗位職責：解決什么人做什么事的問題；

4、責權利劃分：解決執行過程中責、權、利是否對等的問題

5、績效考核辦法：解決績效標準制定、考核和監控措施、績效反饋及獎懲的問題

（三）、確定企業的目標和計劃

1、收集歷史數資料及上一或2—3年的計劃實施情況，綜合分析確定新一財務的計劃和目標；

2、對該目標進行有效分解，保證各部門的實施計劃與公司目標一致，分析計劃實施過程中人員配備是否到位，3、根據計劃編制企業財務預算，其中包含經營成本預算、t生產成本、資金成本、管理費用、財務費用、人工成本、經營費用等預算。

4、通過預算預備會的方式確定目標計劃的可執行性，計劃中的利潤、收入、時間、進度、成本、費用的可執行性、計劃實施過程中責、權、利的資源配備和利益分配問題。

5、計劃確認及分解

6、計劃實施配套措施和企業資源配置

（四）、制定績效考核標準和激勵辦法

1、根據公司的目標和計劃選擇考核的指標（KPI指標確定）；

2、確定績效考核的時間

3、確定各項目指標的執行措施和考核標準；

4、確定各項考核指標的比重

可結合企業需要用員工的能力進行綜合調配，做到適人適崗并制定其能力范圍內能履行的職責，同時輔之以培訓是提升其各方面技能，隨之調整其績效標準和比重

5、確定績效執行過程中的責任、權利。

6、確定績效獎勵的幅度和措施

可在企業績效管理制度范圍內進行微調，旨在充分調動員工的積

極性，實現員工的業績和效益有效掛鉤

7、實施績效過程監控

該過程需要監控部門對經營和管理目標的執行時間和執行結果在考核與被考核間進行申報和確認，確保業績的有效執行和結果確認，減少考核過程中的主觀性，主要是以事實為準來進行績效結果評定，并使考核雙方減少爭議。

主要是針對各項經營和管理類指標執行情況及行資料收集和執行情況對比分析，例如企業工程工期、質量、成本執行情況，工程成本控制中工程成本支付與工程預算的比例關系、管理費用中各部門存在的經營費用使用和控制情況、管理費用的使用的控制情況、資金成本的控制和調配等。

四、績效管理系統對企業管理所起的作用

通過對績效管理系統有效實施和控制，能保證企業計劃的執行及成本費用的控制，也可以過程中對企業的中高層管理人員進行公正的評價，對人力資源的調整和定位提供真實依據。對企業的整體提升起到較強的作用。其對企業內控管理我們認為可以協助企業理順以下管理體系：

1、明確企業的部門職能和崗位職責——組織結構與崗位職責管理體系

2、明確企業經營、管理目標——目標管理體系

3、解決利潤、成本、費用控制——預算管理體系和財務管理體系

4、目標、計劃的組織實施及績效——績效管理體系

5、員工素質提升——績效與激勵機制

我們有理由相信，通過該績效系統的操作和實施，能改善企

業的管理環境，理順管理環節；充分發揮企業的績效和激勵機制；讓企業管理者知道什么人該做什么事，所做的事情與我們的計劃和要求的差距；做到適人適崗，把合適的人放在合適的位置；有效降低經營管理成本；是企業實現規劃和目標的有效管理工具。