第一篇：陜西民辦高校內部管理體制改革

郭立宏指出，本次會議為民辦高校加強橫向研討和溝通提供了平臺，能夠使大家對民辦高校內部管理的問題達成共識，共享創新成果，相信會對民辦高校內部管理體制改革起到積極的促進作用。當前，不管從自身發展，還是外部環境變化，陜西民辦高校都已經處在一個非常關鍵的時期。全教會后，整個高等教育迎來了歷史上最好的發展時期，但對于民辦高校，挑戰大于機遇。近期，省政府正在制定進一步支持和規范陜西民辦高等教育發展的意見，主要精神是要大力度支持民辦高等教育發展，盡可能消除對民辦高校的歧視性政策，同時要在辦學過程中，重點解決好法人治理結構、內部管理體制等方面存在的問題，進一步規范辦學行為，使民辦高校建設更符合科學發展的要求。

郭立宏強調，民辦高校今后發展要堅持四個原則：一是高端起步。民辦高校經過發展，已經基本度過生存期，現在面臨的更深層次問題，就是要搞精品，專業建設、人才培養模式和辦學定位等走高端，和國際接軌，提高國際化水平。二是尊重規律。內部管理體制改革，就是要按照民辦教育發展的規律進行內部組織結構的設計和改革，使得內部管理更加注重、遵循管理規律，同時在辦學過程中遵循規律，也能體現民辦高校自主性強的優勢。三是塑造特色。特色與內涵、質量、精品、高端緊密結合，沒有特色，專業設置、人才培養模式、師資隊伍等與公辦高校一樣，發展必然受到限制。四是改革創新。要在保持民辦高校體制、機制活力的基礎上，把民辦高校辦學過程中積累的經驗，尤其是管理經驗向公辦學校推廣，未來高校改革也要吸收民辦高校靈活體制和機制創新方面的好的成果。

郭立宏說，內部治理結構和管理體制理順了，結合外部環境、政策支持，民辦高校一定能夠度過目前面臨的挑戰，更快實現角色轉變，走向進一步的發展。他希望，各民辦高校通過本次會議，以改革項目為抓手，集中多次討論內部管理體制改革，達成共識，進一步擴散和分享研究成果。

省教育廳發展規劃處處長朱征南在主題發言中指出，本次會議的主要任務是，展示我省民辦高校內部管理體制改革試點項目的試點情況及初步成果，學習并交流推廣我省民辦高校內部管理體制改革先進經驗，統一思想，明確目標，深入貫徹落實國家中長期教育改革和規劃綱要以及全國教育工作會議精神，全面推進我省民辦高校內部管理體制改革。他就本次會議主題談了兩點體會：

一是要從戰略高度認識學校內部管理體制改革對民辦高校發展的重大意義。整體來看，民辦高校面臨一些最新的發展情況：一方面，在實施國家規劃綱要和我省實施意見的大背景下，我省民辦高校繼續保持良好的發展態勢，而且在國家最新的發展格局中占有一席之地。另一方面，我省民辦高等教育也正處在由規模擴張向內涵建設、特色發展的戰略轉型期，面臨生源逐年減少、經費不足、教師隊伍不穩、內部管理和辦學行為需要進一步規范等困難和問題，民辦高校必須加強內部管理，理順關系，建立完善的法人治理結構，堅持公益性辦學，以提高人才培養質量為核心，不斷創新管理體制與機制，提高管理水平與效益，在激烈的競爭中堅持方向，贏得社會的認可，獲得可持續的發展。二是要大力推廣民辦高校內部管理體制改革的成功經驗，整體提升我省民辦高校的管理

和辦學水平。我省民辦教育的快速發展，還比較多地體現在規模擴張、規范發展及質量提高上，在內部管理體制上，突破和創新還顯得不足，這與民辦高校不同階段的發展主題和需要密切相關，現有的內部管理體制和治理模式與民辦高校前一個階段的發展需要相適應，下一個階段的發展核心是真正的內涵發展，是真正提高辦學質量和突出辦學特色，這對高校內部管理體制的改革和治理模式的改革提出了更高的要求。我省部分民辦高校進行了積極有益的探索，取得了一些好的做法，反映了我省民辦高等教育發展的成績，值得推廣借鑒。

西安歐亞學院院長胡建波在致辭中表示，本次會議的召開，是對該院試點項目工作的鼓勵。該院承擔的國家教育體制改革試點項目包括完善法人治理結構、改革民辦高校內部管理體制、完善財務會計制度三大項內容，核心是要通過內部管理體制改革，向二級學院的院長和教室賦權，使教育者在財政、人事和課程方面獲得更多的權力，從而增強學校的活力，建立以學生為中心的人才培養模式，進而滿足受教育者對教育特色、質量和內容的多元化需求。

胡建波介紹說，該院通過完善法人治理結構和董事會領導下的院長負責制，優化了全院會議體系，形成了決策、執行、監督的管理閉環，再次強化了學院戰略規劃管理，通過加強質量、品牌、經營三大戰略的協同關系，并豐富和細化各自內涵，學院“四四二”的中長期發展戰略的階段目標和衡量目標日益清晰和具體化，通過組建師資與科研、學術發展、薪酬與績效、業務發展四個委員會，打通決策與管理中間的管理壁壘，真正形成了緊密協同的關系，為持續構建能夠保證大學活力，社會責任感和影響力，辦學水平、教育和質量的管理模式奠定了堅實的基礎。

胡建波指出，該院改革的最終效果體現在，落實教育教學的主導地位，擴大學術部門的自主權，建立以學術權為主導，與行政權力良性互動的關系，同時轉變內部資源的配置方式，把資源配置和工作重點集中到提高質量上教育改革的落腳點在于創新人才培養模式，而民辦教育新型人才培養模式的關鍵，既在于培養社會需要的應用型人才，還在于人才培養過程中，適應學生的心理特點，提高學生的選擇性，和教學制度的靈活性，使學生自主調整選擇學科專業和適合自己的學習方式，成為學習過程主動的參與者。他表示，該院將在下一步通過流程優化、信息化等手段精簡行政機構，充實院系工作人員，更好為一線師生提供優質服務，實現管理型行政向服務型行政的轉變，落實以學生學習為中心的質量關。

此外，西安培華學院院長陳明華在《關于財務改革工作情況匯報》的報告中，著重從抓好財務人員的業務水平提高、建立完善的財務會計及經費預算管理制度、強化內部審計監管力度、加強學校財務風險防范意識，建立統一領導、統一核算、集中管理與分級管理并重的財務管理體制，認真執行政府制定的各項政策法規等方面內容，介紹了學院財務管理體制經驗。

西安海棠職業學院院長馮居秦在該院法人治理結構的匯報中，介紹了學院組織結構、辦學定位，并就完善監督領導體系、加強制度建設、提高師資隊伍綜合素質等方面談了深切體會。

省教育廳民辦教育處處長權秋虎出席會議。

第二篇：學校內部管理體制改革領導機構范文

石橫鎮北高余小學

學校內部管理體制改革組織機構

領導小組

組長王道金（校長）

學校內部管理體制改革責任人。主管學校內部管理體制改革全面工作。

副組長陳樂軍（副校長）

具體分管學校學校內部管理體制改革工作，制定并落實學校內部管理體制改革方案。

組員

朱磊鑫（教導主任）李香（少先隊輔導員）

田玉俊（總務主任）

具體負責學校內部管理體制改革方案實施。

工作小組

組長陳樂軍（副校長）

具體分管學校學校內部管理體制改革工作，制定并落實學校內部管理體制改革方案。

組員

朱磊鑫（教導主任）李香（少先隊輔導員）田玉俊（總務主任）楊鳳華（教師代表）

具體負責學校內部管理體制改革方案實施。2008、8、22

第三篇：學校內部管理體制改革工作總結

前魯小學內部管理體制改革工作總結 學校內部管理體制改革是一項復雜的系統工程，涉及到學校工作的方方面面，關系到廣大教職工的切身利益，全體教職工統一思想、更新觀念、堅定改革的信心；領導狠抓落實，整體設計、統籌規劃、分步實施、全面推進。為做好今后的內改工作，特對本的內改工作進行小結。

一、準確把握內改精神實質，科學制定方案；我們在認真學習有關教育法律法規基礎上，組織學習，結合我校實際科學制定我?！肚棒斝W2008年學校內部管理體制改革實施方案》，在校委會討論的基礎上提交教代會討論通過，保證了學校內改細則的科學性、實效性、嚴肅性。本次內改本著充分發揮調動學校全體教職工的工作積極性、創造性，針對農村小學教職工年齡老年化結構特點，最大限度地挖潛人力資源，做到人盡其用，才盡其能，讓每一個教職工能在適合的崗位上努力工作。

二、認真做好內改精神宣傳，搞好工作動員；在本年的內改中，我們將內改細則印發至每一個教職工人手一份，組織學習，召開內改宣傳動員會，讓教職工領會內改精神實質，積極參加內改工作。

三、嚴格按程序實施聘任，做好人文關懷；內改工作是一項政策性強、涉及到教職工切身利益的一件大事，必須穩妥操作。在聘任前，我們對我校教職工年齡、學科結構、身體狀況進行了全面分析，對學校設崗情況進行了精確核算，科學設置，在以編定崗、以崗定責的基

礎上，在實施聘任過程中全面兼顧教職工個體綜合情況，以達到人盡其用，人盡其才，將人力需求矛盾降低到最低限度。對因年齡大需轉崗的做好細致思想工作，對中青年教師全面收集志愿信息，對不能滿足的做好溝通交心工作，讓教職工在和諧的環境中應聘，愉快地走上新學期的工作崗位。

四、全面落實責權一致，提高內改效益。內改工作的重頭戲是崗位責任制和結構工作制，它是學校過程管理的一個重要體現。我們按照責權利一致性的原則，教職工聘任上崗后，按照與聘任責任人簽定相應管理責任目標合同履行職責，學校依據合同約定的內容和學校的管理制度對聘任的教職工實行獎懲。教師結構工資本著穩定基本工資,體現多勞多得,實行以崗定資,突出教學一線,獎勵優質高效,合理拉開檔次,實現以績定獎的原則。

前魯小學2008、9

第四篇：“校長負責制”——我國學校內部管理體制改革

積極推行學校管理體制改革實行校長負責制

田家寨九年制學校

《中共中央關于教育體制改革的決定》指出：“學校逐步實行校長負責制，有條件的學校要設立由校長主持的、人數不多的、有威信的校務委員會，作為審議機構”，1993年《中國教育改革和發展綱要》進一步指出：“中等及中等以下各類學校實行校長負責制”。自此，“校長負責制”在我國中小學得到了廣泛的推行，并收到了一定的管理成效。從理論上講，“校長負責制”應包括以下幾個方面的內容：

1、校長全面負責。校長是學校的法人代表，應按有關規定行使職權、履行職責，并代表政府承擔管理學校的全部責任。校長對學校的各項工作，包括教學、科研、行政管理等，應當全面負責。與中小學校長的職務和責任相一致的是校長應該擁有相應的權力，我國中小學校長一般有以下幾個方面的辦學自主權：決策權、指揮權、人事權、財經權等。

2、黨組織保證監督。實行校長負責制，黨組織的職能由過去的直接領導轉變為對學校工作的保證監督，也即保證監督黨的路線、方針、政策在學校的貫徹落實，保證辦學的社會主義方向，保證學校的各項任務能夠順利完成。

3、教職工民主管理。校長對學校工作的統一領導，是建立在民主管理和科學管理的基礎之上的，發揮教職工民主管理作用是校長負責制的重要組成部分。因此，實行校長負責制的學校應該建立和健全教職工代表大會制度。教代會的職責是代表全體教職員工對學校各項

決策提出意見和建設，對學校工作實行民主管理、民主監督，充分發揮教職工的主人翁作用。

由此可見，我國的“校長負責制”是由校長、學校黨組織和數職工代表大會共同組成的“三位一體”結構，其中，校長對學校的工作有決策權和指揮權；學校黨組織對學校行政工作進行監督，并保證學校的辦學方向；教職工代表大會對學校工作進行民主管理和民主監督。但是“校長負責制”在某些方面，如校長權力過于集中，教職工代表大會未明確授權參與何種決策，社會組織及學生家長更無權過問學校內部管理事務等還存在一些問題。這些問題的出現，說明實行“校長負責制”雖然取得了一定的成效，但還有一些不夠完善的地方。因此，我們要借鑒吸收國外的經驗尤其是“校本管理”的經驗來逐步完善“校長負責制”。

三、比較與借鑒：“校本管理”的啟示

“校本管理”與“校長負責制”都是學校內部管理體制的改革，其實質是對過去上級教育行政機構對學校實施過多“外控”管理的一種矯正。通過權力的下放；學校擁有更多的辦學自主權；從而能夠根據本校實際對出現的各種問題進行及時快速的處理，提高了學校的管理效率。這正是他們改革的目的所在，也是二者的共同之處。但在具體做法上卻存在著一定的差異，比如：在“校本管理”中，權力下放至由校長、教師、社區人士、家長及學生組成的學校董事會或學校理事會手里，由他們來管理學校的各項事務；而在“校長負責制”中，學校的權力掌握在校長手中，由校長全面負責學校的各項工作，等等。

正是由于存在這些差異，我們才能從“校本管理”中得到啟示，以此來改進“校長負責制”。

1、吸引并鼓勵社區人士、家長及學生參與學校的管理

教育是一項系統工程，需要社會、學校、家庭相互配合。在學校與社會聯系越來越密切的今天，家長和社區不僅是教育服務的資助者和接受者，而且應當是共同負責學校事務的伙伴。這種新角色要求校長和教師對家長和社區成員的態度和行為發生顯著的變化。學校必須對社區更加開放，接受社區的關注、支持和監督。然而我們目前做得還不夠；學校管理者把管理學校看作是學校內部的事務，社區人士及家長沒有必要也沒有權力過問學校的事務，學生作為教育的對象，也就更難對學校的事務發表自己的看法了。改變這種狀況，需要借鑒“校本管理”的做法，充分發揮教職工代表大會的作用、此外還要吸引、鼓勵社區人土、家長及學生參與學校事務的管理，保證學校作出比較民主、質量較高的決策，并使其為學校的發展出謀劃策。

2、“校長負責制”改革要與學生學習結果的改善聯系起來

從嚴格意義上說，教育改革、教育管理改革是一個價值中立的概念。它僅強調變革的事實或變革的主觀愿望、并不涉及價值判斷。因此，教育改革、教育管理改革并不等同于教育進步、教育管理進步。只有當教育改革被證明給教育事業帶來了積極的變化時，教育改革才能體現其進步的意義。校本管理將。改善學生學習結果”與其結合起來，值得我們借鑒。推而廣之，這種校本管理的改革必須與學生的學習結果相聯結的基本思想也適用于教育改革和教育管理改革的方方

面面。任何一項教育管理改革如果最終不能改善學生的學習效果的話，那么它就不是一項富有成效的改革，“校長負責制”也是如此。因此，每一個管理者都應該明確：實施“校長負責制”的直接目的是提高學校的管理效率，而學校教育質量的提高才是其最終目的。

3、校長要有明確的辦學理念

辦學理念是指校長對治理學校的總的看法和基本信念。在我國，大多數中小學校長只是上級制定的各種各樣政策與法規的貫徹執行者，很少有自己的辦學理念，在其領導下的學校往往是千篇一律，沒有特色；人們常說“有什么樣的校長，就有什么樣的學?！?，這說明了校長的辦學理念在學校的發展以及學校能否辦出特色方面起著決定性的作用。只有擁有明確的辦學理念，校長才能使自己和整個學校的行為表現出目的性和整體性，學校才不會成為上級數育政策的“試驗田”；只有擁有明確的辦學理念，校長才有可能根據學校的實際，設計一個遠景目標和藍圖規劃，并引導學校的所有成員為這目標奮斗，最終實現目標，使田家寨九年制學校成為一所有特色的學校。

第五篇：縣教育內部管理體制改革情報匯報

縣教育內部管理體制改革情報匯報深化教育內部管理體制改革促進教育事業健康發展建縣五年來，**縣委縣政府和縣教育局十分重視教育內部管理體制改革，把這項改革始終作為教育管理工作的“抓手”，作為強化學校管理、提升辦學水平、促進基礎教育發展的“牛鼻子”工程來抓。幾年的改革成效顯著，教師的思想觀念、干部的管理理念發生了根本性的轉變，學校工作出現了前所未有的生機和活力。下面，我就我縣教育內部管理體制改革情況分三個方面向領導和同志們作一匯報。

一、堅持實行學校校長負責制下的全員聘任制和崗位責任制我縣于2000年5月正式啟動以教職工全員聘任制為主要內容的學校用人制度改革工作。并以認真貫徹落實省政府“全日制中小學機構編制管理暫行辦法”和省編辦、原省委教育員會的“實施意見”為切入點，在全縣中小學校全面輔開學校內部管理體制改革。1.嚴格編制管理，實行“四定”2001年6月，我們對全縣教職工底數進行摸底統計，一次性清退校雇臨時工189人。于2002年底按省政府辦公廳皖政辦［2002］60號文件規定，編制**縣中小學教職工編制重新核定和精簡方案，并在省編辦批復前，先行根據學校布局調整及崗、畈、灣、山縣師生比情況，將縣政府下達的總編制控制數分解到鄉鎮和學校，在全縣公辦中小學實行“定編、定崗、定人、定責”這“四定”管理新模式。為了強化編制管理推動改革開展，對在編不在崗人員進行了全面清理，注銷了擅自離崗外出的58名教師的編制。針對鄉鎮中心小學超編，邊遠和條件差的村級小學嚴重缺編的狀況，為解決這個長期得不到解決，嚴重影響教育教學制約教育發展的頑癥，我們在實施聘任制中，對中心小學實行嚴格的按編設崗，通過考核、測評，在編制數內聘任教師，落聘教師全部下到缺編的村小任教。幾年來，我縣共有44名原中心小學教師落聘后被安排到村小任教。這一做法有效推動了全縣的教職工全員聘任制工作的開展。2.制定改革方案，實行“四制”2002年秋季，我縣在全面推行以教職工全員聘任為主要內容的學校用人制度改革的基礎上，根據市教育主管部門關于學校用人制度改革的要求和部署，緊密結合我縣實際，制定了《關于進一步深化學校內部管理體制改革實施意見》，報經縣政府批準，并以政府辦文件（金政辦［2002］67號）下發至各鄉鎮和學校。依照這個實施意見，全縣各級各類學校全面按“四制”要求，實行校長負責制下的教職工全員聘任制、崗位責任制，積極推行校內結構工資制。各中小學在規定的編制數內，根據學校工作需要設定各類工作崗位，并按教學、行管、工勤崗位分別制定崗位職責和考核標準、考核辦法。教職工根據自身情況自薦競崗，學校按照“雙向選擇、優化組合”的原則，根據個人申請、崗位設置情況和上崗條件，由領導班子和班主任初步提出崗位人選，校長在召開領導班子會議，廣泛征求意見后確定各崗位聘任人員。對受聘的教職工，學校采取領導考核、學生評議、教師互評相結合，平時考核和學期、學年總評相結合的方法進行嚴格考核，實行末位淘汰。對落聘教師實行安排到其他偏遠缺編學校應聘、校內轉崗或待崗學習。幾年來，我縣中小學共有98名教職工落聘，133人轉崗，兩項累計占全縣教職工總數的4%。

二、改革干部任用制度，實行學校管理干部聘任制在全面推行學校教職工全員聘任的同時，為加強對中小學領導干部的管理，破除干部終身制，建立能上能下，選賢用優的新的干部任用機制，我們制定下發了《**縣實行學校管理干部聘任制辦法》，聘任范圍和對象起初定為直屬學校中層干部和城縣小學領導班子，2003年，我們根據“以縣為主”管理體制的要求，將聘任范圍和對象又擴大到鄉鎮中心學校、中心小學和初中校長。我局按照干部管理權限的劃分，于2001年開始，在全市率先對教育行政部門管理的干部一律實行聘任任期制?！皩W校管理干部聘任制辦法”對聘任干部的職數、聘任程序、聘期及考核、續聘與辭聘都作了明確的規定。3年來，我們通過民主測評、組織考核，聘任了一批德才兼備的年輕教師擔任學校領導干部，少數管理工作不力的校長、主任被新的干部管理體制所淘汰。另外，我們還在六安五中實行了公開選聘校長的大膽、有益的嘗試。2002年夏，隨著我縣農村稅費改革和教育管理體制改革的發展，進一步理順農村教育管理體制擺上工作議程，我們在認真調研和汲取兄弟縣縣成功經驗的基礎上，對全縣19個鄉鎮教辦進行了全面考察和考核，撤銷了教辦，一次性精減鄉鎮教育管理人員30名，全部充實到農村學校教學第一線，開始推行鄉鎮中心校管理模式。干部管理體制的改革，打破了干部終身制，建立了能上能下、選賢用優的新的學校干部任用體制。同時，按照省、市有關規定，統一了各級各類學校的機構設置和干部職數，精減了不必要的機構，精干了管理干部隊伍，充實了教學力量。

三、改革用人和分配制度，建立競爭激勵機制1.建立市場用人機制，改革教師流動調配方法徹底改變教育用人制度，嚴把新教師入口關。2001年以來，我縣教育用人堅持實行人才市場擇優招聘錄用、面向社會公開　考試選聘、合同管理的市場用人機制。高中教師由學校在編制內按學科需求申報，學校組織學科考核評議組通過筆試、面試擇優在應屆師范教育類本科畢業生中以簽訂就業協議的方式招聘錄用；初中、小學教師由鄉鎮在編制內按學科需求及編制余缺情況申報，具體定崗到校。縣教育局面向社會在符合教師資格條件的人員中組織公開選聘考試，依據個人成績和公布的崗位，按照高考錄取的辦法，一步錄取到學校，同時規定相應的服務期。3年來，我縣按照上述方法補充中小學新教師250多名。由于實行編制內按實際需求采取市場用人的機制補充新教師做法，不僅引入崗位競爭機制提高了教師隊伍的質量，也使農村偏遠學校的教師得到及時補充和相對穩定。在縣內教師流動調配上，我縣一直堅持實行新教師服務期制度和順向流動調整編制余缺的做法。針對農村教師調往城縣學校的人情、關系和方方面面干涉帶來的壓力，縣教育局2002年采取了城縣學校考試選調教師的做法。選調考試分筆

試、面試，由縣教育局從外縣聘請專家閱卷、評議，邀請紀檢監察部門全程監督，既保證了調入城縣學校的教師質量，也取得了良好的社會效應。教育用人制度的改革，不僅打破了人事調配的會議研究，領導決定的陳舊模式，基本杜絕了教育人事工作中的不正之風，同時也為建立教育人才市場、完善教育用人機制積累了經驗。2.全面推行校內結構工資制改革初期，我縣少數學校雖然實行了校內結構工資制，但由于當時縣財政困難，鄉鎮教師職務補貼工資沒有兌現，醫療保險沒有落實，教師的分配檔次也就沒有真正拉開，多數學校在報酬方面存在著干多干少一個樣，干好干差一個樣的問題，影響了教師工作積極性，影響了改革向縱深發展。2003年底在縣委、縣政府的關心重視下，上述兩個問題得到了解決，為改變這一狀況，縣教育局向縣政府提出了深化改革，全面推行校內結構工資，充分調動教職工工作積極性的建議。經縣政府同意后，于2004年4月份起，城鄉所有教職工的30%津貼不再打入個人工資卡，而是由財政局按月直接撥到直屬學校及鄉鎮教育專戶；鄉鎮中心學校對所屬初中、小學申報的教職工考核情況及分配方案進行審核后，再將所需金額下撥到學校；各學校依據有關文件規定，將30%津貼納入校內結構工資，根據教職工的工作量及考核、考勤、考績情況，按照多勞多得、優勞優酬的原則，進行重新分配，分配差距每月最多的數百元，最少的也有幾十元。由于拉開了分配檔次，打破了舊的分配辦法，教職工的工作積極性得到了進一步調動和激勵。通過對教育內部管理體制的不斷改革，強化了教職工的崗位意識、競爭意識，學校初步建立起了“能者上平者讓庸者下”和多勞多得、優勞優酬的競爭激勵機制，教職工的工作積極性、主動性和創造性得到了較好的發揮，學校出現了教師爭當班主任、爭當代課、搶著代主課的新氣象。校長不再整天被瑣事纏身，能從繁雜的事務中解脫出來抓大事要事，教導主任不再為分課難犯愁，學校各項工作比“內改”前有了明顯進步。近幾年來，我縣各級各類學校爭創工作進展順利、新課程改革得以穩步實施，教師隊伍的整體素質得到較大提高、教育教學質量近年提升等，都與改革教育內部管理制度分不開的。我縣幾年的教育內部管理體制改革雖然取得了較為顯著的成效，但和兄弟縣、縣相比，特別是與全國教育改革的形勢發展相比較，還有相當大的差距，改革中也還存在著一些困難和問題。但我們將堅持改革不動搖，認真貫徹落實全國、全省以及全市農村教育工作會議精神，進一步解放思想，大膽創新，與時俱進，不斷加大教育內部管理體制改革力度，以更新更好的體制來推動和促進教育的更快更大的發展，為我縣及至全市的基礎教育發展作出積極的貢獻。