第一篇：金磚集團中國人力資源開發新契機

金磚集團中國人力資源開發新契機

一、現代人力資源管理的基本內容和轉型

1、人力資源開發與管理體系十大模塊

2、人力資源管理的核心：薪酬和績效管理

3、當前民營企業人力資源管理面臨的七大轉型

二、現代人力資源管理主要模塊介紹

1、人力資源規劃——必須先行一步

2、員工招聘錄用——把好第一關

3、提升企業競爭力從培訓開始

4、企業管理的核心是構建持久有效的利益機制

三、薪酬管理

1、提升薪酬管理水平的意義

2、薪酬的常見構成形式

3、薪酬設計的原則

4、基于戰略導向的薪酬結構

5、薪酬管理兩大制度

6、薪酬管理與績效管理的關系

四、全面績效管理六大模塊操作方法和要點

1、基于戰略的目標、計劃和績效管理一體化基本操作思路

2、實現“三大機制”

3、推行“三大管理”

4、績效考核不等于績效管理

5、模塊一：公司年度目標、計劃和績效管理

6、模塊二：月度目標、計劃和績效管理

7、模塊三：項目目標、計劃和績效管理

8、模塊四：員工動態轉化體系

9、模塊五：關鍵崗位人才培養和繼任體系

10、模塊六：績效指標體系

第二篇：簡論中國人力資源開發現狀

簡論中國人力資源開發現狀

人力資源和人力資源開發，大多數中國人對其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。既是在勞動年齡的已直接投入生產建設和尚未投入生產建設的人口能力。人力資源是構成生產力的最主要的資源。而人力資源開發是指國家或組織通過一系列有目的，有計劃的教育培訓等活動，并經過與開發對象的有機結合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發掘、有效發展和合理使用。大致分為需求分析、項目分析和效果分析三個階段。我國人力資源相當豐富，但總體質量不高，分布極不平衡，人才總量相對不足而且人才流失比較嚴重，社會經濟的可持續性發展受到嚴重制約。因此對人力資源必須進行科學有效的開發和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。而身為祖國新一代希望的我們也應當了解中國當前的人力資源狀況并且積極配合。因此本文將從我國人力資源開發取得的成績和不足，改善中國的人力資源措施三方面對其進行論述。

現代意義上的人力資源是伴隨著工業革命和隨之而起的人本主義發展起來的，我國對這一概念的導入是在上個世紀末，雖然面前我國的經濟飛速發展，在發展中取得很大的成就但還是存在著許多不規范的地方。

一、中國人力資源開發取得的成績

（一）人才素質不斷提高，結構得到改善

近年來通過了計劃生育政策的實施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經濟的發展節約的大量社會資源，同時通過“控制人口數量，提高人口素質”的計劃生育，實現了中國人口發展由數量增長型向素質提高型轉變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實現跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規律，創造了中國特例，極大的促進了中國經濟的發展，為中國近三十年的經濟騰飛創造了有利條件。

九年制義務教育的普及和中高等教育的發展，使我國人才素質得到不斷的提高，結構得到改善，培養出一只數量可觀的各類人才專門隊伍，較好地發揮高等素質人才在社會、政治、經濟和文化中的積極作用。這一切有力地推動了改革開放和社會主義現代化建設的進程，為我國在全球化競爭中取得一定的優勢。

（二）職工教育、崗位培訓和繼續教育廣泛開展

“九五”以來，全國數以億計的職工和農民接受了各種形式的崗位培訓和文化技術教育。如2001年，各級成人教育在學人數達到1119人，培訓人數達一億以上，適應農村和農業發展需要，服務于農村、農業和農民的各種培訓機構和培訓活動蓬勃發展。職工教育、崗位培訓和繼續教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎。

（三）人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，開始突破人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區之間的人才流動渠道得到疏通；人才流動和人才市場管理的法律法規，人事爭議仲裁制度逐步制定與完善。人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立，這為我們人力資源提供較好的途徑。

當然我國不少地區還沒有進入規律性的發展。我國以前一直沿用傳統的認識管理模式，真正意義上的人力資源開發才起步幾年，在理論上和實踐上都欠缺太多。加之中國人傳統的價值觀念與中國現階段的經濟發展水平不相協調等這些歷史原因給中國人力資源發展都帶來了一定的負面影響。

二、中國人力資源開發存在的不足

（一）人力資源整體素質不高，創新能力不強，教育和再教育落后于發達國家

20世紀我國一度在錯誤的人口政策驅動下，使得人口數量惡性膨脹，人口數量一多教育就成為了一個大問題。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。這一個問題最明顯在我們的父母這一輩體現出來，整體的素質不高，受教育水平十分的低。另外人才培養的市場主導原則不突出，缺乏培養創新型人才的環境，導致創新能力不強。我們會發現中國的教育和再教育明顯落后于發達國家，這使得在與發達國家競爭時有著明顯的差距。

（二）人力資源分布不均且結構不合理

在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區、大中城市與中小城市的對比非常明顯。如我國沿海地區擁有大約75%的高級專家，內陸中部地區僅有21%，而西部邊遠民族地區不足4%。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。這體現在從事簡單勞動力多，工程應用型技術人才少。

（三）人口老齡化趨勢嚴重

中國老年人口數量已超過1.3億人。1950年代出生高峰的人口即將進入老年，我國的人口老齡化速度將進入快速發展時期。預計到2015年我國老年人總數將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年我國勞動人口預計將要減少2900萬左右，據估計到2050年我國將減少18%－25%的勞動人口，屆時隨著老齡化程度的加深，我國相當一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問題，并且現在這種勞動密集型產業將不在適應中國社會的發展。在未來的幾十年內，中國的平均年齡將由現在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個進入老齡化的非發達國家。我國現在的勞動人口與老年人口的比率是6.4：1，到2040年將會減少到2.0：1，這意味著將來政府還必須承擔更多老年人口基本生活保障的問題。

目前我國的人力資源面臨著極大的挑戰。我國在加入WTO后，融入了世界經濟化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。在這里主要提出四點建議措施。

三、改善中國的人力資源開發的措施

（一）樹立全新的人力資源開發觀念

胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。物質資源的開發利用是社會發展的基礎，而人類智慧和能力的發展則決定著對物質資源開發的深度和廣度。要充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉化為人才資源大國，把人口壓力轉化為人才優勢，這對我國這樣一個有近十三億人口的大國實現現代化的宏偉目標，具有十分重大的戰略意義。我們要把人力資源作為我國現代化建設事業大局和未來發展前途的大石，真正把人力資源開發工作放到更加重要的戰略地位。我國經濟發展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術的人才，所以應當解放思想，實事求是，樹立符合中國實際的人才觀。

（二）營造良好的人力資源開發環境

形成一個良好的社會環境對人力資源開發尤為重要。首先應當營造一個完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。其次人力資源要想得到有效的開發，并得到較好的開發效益，關鍵的問題是人力資源本身有強烈的開發意識和開發要求，并主動加大開發投入而要實現這一點，就需要健全人力資源開發激勵機制。可以充分考慮人才的個體差異，實行差別激勵的原則，充分授權，權責相符。真正的建立起適應中國發展，時代特點和人才需求的開發的激勵體系，使中國在激勵的市場競爭中處于不敗之地。

通過營造良好的人力資源開發環境，激發人才的發展。

（三）制定科學的人力資源開發規劃

人力資源是一項系統工程，我們應當從宏觀和微觀的結合上做好人力資源開發的預測，規劃工作，確定科學的人力資源開發目標，這是進行人力資源開發工作的基礎和前提。在這其中我們應當注重人力資源開發的科學性，計劃性，把握住其重點和目標。隨著中國融入世界經濟一體化，人力資源也會不可避免地產生多樣化。尤其是專業技術人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規劃提出全新的課題。

（四）加強教育和培訓

教育是人力資源開發的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發。我們要把教育擺在優先發展的戰略地位，大力加強教育，為中國的持續發展和科技興國，追趕發達國家提供人才支撐，把我國沉重的人口負擔轉化為巨大的人力資源優勢。當然作為祖國希望的我們更應該全面支持我國的人力資源開發，積極配合，對自己進行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。

培訓也是人力資源開發的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是提升員工素質的重要保證。它是成本底、見效快的一種基礎性投入是提高勞動就業能力的重要手段。當前的培訓我們應當由以往更多以工作取向轉為更多以人取向，因人而異不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，要達到開發人成為優于開發工作的更改境界。

我們要知道人力資源開發與管理是緊密相連的，不能把兩者區分開來。中國的人力資源管理與開發應充分吸收國外先進和管理方法和手段，但重要的是根據我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發和管理模式，為此，無論是政府還是企業，都應該強化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規則并具備全球化眼光。其次在企業領導層上，應對人力資源的開發與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進行文化建設。管理者自身也應向著專業化和全球化的方向發展，在管理上注重員工的參與性，及時了解國別差異對人力資源管理的影響。

相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發現狀的一些理解。

晏祥熠

第三篇：人力資源開發

人力資源開發理論包括的領域：培訓與開發、職業開發、組織發展。

現代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創新者；管理者。

人力資源開發的起源與發展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業教育階段；

（三）工廠學校的出現；

（四）培訓職業的創建與專業培訓師的產生；

（五）人力資源開發的蓬勃發展階段。五種不同類型的職業錨：創造型?管理型?技術功能型?安全/穩定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業績優秀者和業績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網絡培訓；虛擬現實培訓。

管理技能開發中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數據的類型：

1.硬性數據與軟性數據

硬性數據：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業績的可信度較高

軟性數據：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數據的四種主要類型：產出、質量、成本、時間

3.軟性數據的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展、創造性

職業開發包括的兩個過程：職業規劃與職業管理

為什么要重視人力資源開發工作？

1.企業的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產業就業機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發；4.培訓與開發的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環節：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據企業實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯系網絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統的職業生涯發展階段：探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發兩者的區別：培訓針對的是目前的工作，而開發是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環境，它能使培訓與開發的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統層面的學習，系統層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續學習、知識創造和共享、嚴格的系統化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發的需求分析？

通過收集組織與其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發項目的項目目標的意義：

培訓與開發項目的項目目標是對某一個或少數幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據。

（2）培訓與開發的項目目標是對培訓開發活動效果進行評估的主要依據。

（3）明確的培訓與開發項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經營業績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環境與工作環境的相似性。學習環境與工作環境相似性的衡量尺度：物理環境逼真和心理環境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環境。當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環境的工作中，需要用新的創造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發與企業核心競爭力的關系：

隨著知識經濟時代的來臨，人力資本對于促進經濟增長的貢獻日益突出，已經成為企業取得競爭優勢的最主要來源，在企業發展中發揮著越來越關鍵的作用。為此，企業的競爭優勢將依賴于人力資本——知識、經驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現成的科技能力更加有效。為此，企業可以持續擁有這種競爭優勢。

所以在大多數企業里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業在發展和實施戰略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業贏得競爭優勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業贏得競爭優勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業的資源整合起來，則又會產生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業可以持久地擁有這種競爭優勢。從以上綜述中，我們可以發現人力資本是企業贏得核心競爭力的最主要來源。企業要想得競爭優勢，就必須將人力資源開發視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業已經開始意識到人力資源開發對于改善生產率、提高產品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發，可以使固定形態的人力資本增值，從而提高員工對企業的人力資本付出量。尤其通過對企業的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業目標緊密結合在一起，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發的戰略管理職能主要就體現為通過開發員工的核心專長與技能，以及培養員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業獲得核心能力和競爭優勢的提高。

現在，隨著知識經濟時代的到來,人力資源開發對企業生存與發展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為社會經濟增長的源泉。可以說，對培訓與開發投資的重視對于企業在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰略性培訓與開發系統模型

戰略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

兩個核心：

企業戰略的要求（為戰略而培訓）

員工職業生涯發展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第四篇：糧油集團企業人力資源開發調研報告

糧油集團企業人力資源開發調研報告免費文秘網免費公文網

職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑

目前，我們正處于飛速發展變化的新經濟時代，內外部市場環境已發生巨變，對于我們國企改制過來的企業，其管理對象已經發生變化，更多的是需要知識型員工、知識型工作，在這情況下，談及企業人力資源培訓和管理的時候，我們必須把職工培訓作為人力資源開發的一個重要途徑。

一、培訓是企業人力資源發展的需要

人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每

一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。

二、企業人力資源培訓的最終目的

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔

任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分

三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。

二、企業人力資源開發必須通過培訓

企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。

三、企業人力資源培訓的內容

一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開

發職工的潛能。

（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。

四、企業人力資源培訓的目標和基本原則

第五篇：中國動漫產業人力資源開發探析

中國動漫產業人力資源開發探析

．吳利明河北大學管理學院王蕾河北大學藝術學院張慧保定金融高等專科學校

摘要 在各方面的關注和支持下，2005 年我國動漫業獲得了較快發展然而與美日韓相比我們在原創性、市場化、規模化等方面仍然存在很大的差距．其中一個主要原因是我國動漫人力資源培養滯后于其產業的發展。本文通過分析當前我國動漫業人力資源的現狀，提出了進一步開發的建議和措施。

〔 關健詞l 動漫產業人力資源開發對策

近幾年中國政府對動漫產業重視程度不斷加大各方資金對動漫業的投入逐漸增加．國內動漫業幾經沉浮．不斷開拓．終于在20 余年的積淀以后將要綻放出最燦爛的光芒．2 以又年7 月．首個國家動漫游戲產業振興基地在華東師范大學揭牌亦被視為是建立’產學研一體化’體制的嘗試：2005 年各種動漫展覽和主題會議在各大城市遍地開花深圳．浙江等省市都在打造全國動漫產業基地等有利環境都為我國動漫業提供了良好的發展機遇然而迄今為止大批國外動畫形象和作品仍占據著我國BO 男以上的市場份額其主要原因并不是我國動漫產業硬件設備．制作技術落后于日本．美國這些動漫業發達的國家而是輸在人才上而且如果不對動漫產業中的人才問題給予足夠重視很有可能對我國動漫產業造成致命的打擊

一，中國動漫產業人力資源現狀 1 人才缺口較大

動漫企業要完成一部好的動畫．需要的人才非常廣泛．不僅僅包括動漫制作人才．導演人才、企劃創意人才．配音員，動畫師等也是缺一不可二數據顯示全國影視動漫人才總需求里達巧萬人游戲動漫人才總需求量也在10 萬人左右‘而由于很長一段時間以來不重視發展高等動漫教育，所以我國具有大專和本科學歷的動漫專業人員比例很小，．我國2005 年7 月第一批動漫專業的本科生畢業生也僅有1500 人左右．Zco6 年畢業生有幾千人．到了2007 年畢業生也不過萬人。創作型的復合人才急劇缺乏

創意是撬起動漫產業的支點‘香港有黃玉郎，日本有手家治蟲、美國有蜘蛛俠的創作者slanlee ．可見只有有了大量的動畫創作人才才有作品產生．有了人畫漫畫才有作品出版有了出版動漫業才有可能發展起來、截至2005 年3 月．我國已有近200 家高校設立了動漫類專業．而大部分院系大多在動漫制作技術方面著力較多‘過于注重中后期制作人才的培養．極少關注動漫創作市場營銷、經濟管理以及新興數字技術等一專多能的復合型人才的培養。人才結構失衡已經成為制約我國動漫產業發展的關鍵要素。3 動漫人才缺乏傳統文化的熏陶 動漫業從本質來講是一個文化產業．任何一部在商業上取得成功的動漫作品必然是植根于本民族文化土壤的。而當前我國的動漫人才教育體系以及知識結構主要是學習、效仿動漫產業發達的國家生產創作的藝術風格技術商業操作．以及策劃管理系統缺乏地域特色和深沉而持久的吸引力．五千年的文化底蘊本應成為中國動漫的最大優勢憑借這個特色．當年國內的動漫作品．如《 大鬧天宮》 ．《 鐵扇公主》，《 黑貓警長》 也曾屢屢登臨世界巔峰．然而現在浮躁功利和強調規模效率的風氣使得我們逐漸喪失了對文化傳

統的重視．沒能繼承和延續．使之成為今日中國動漫業復興的動力；4 ．動漫人才市場敏感度較低

據《 漫動作》 雜志的調查在內地兒童最喜愛的20 個動漫形象中．有19 個來自海外而國產動漫只有“孫悟空一孤獨一人：我國動漫作品大都改編于神話．民間傳說等．而這些故事內容更是家喻戶曉．創新點較少．缺少反映青少年現實生活的題材。而且一直以來我們把動漫作為向兒童灌輸五講四美知識和中國優秀傳統文化的舞臺或者就是兒童學習科學文化知識的途徑。這樣一方面設計出來的動漫產品選題過于局限．往往帶有強烈的說教色彩．缺乏時代氣息、鮮明風格和幽默感．失去了娛樂性．容易遭兒童、青少年排斥。

二．開發對策探析 建立多渠道的人才培養體系

人才已經成了制約中國動漫產業發展的瓶頸．而且由于師資、資金等問題這個困境可能要等上八年左右才有望有所緩解所以當前動漫企業應利用自身實踐經驗豐富的優勢開展行業培訓或前沿講座或者針對本企業員工的不足聘請動漫精英做專題報告．或與政府合作選派人才去日本．美國、韓國進行深造構建多渠道的動漫人才培養體系，以解決眼下人才缺乏的窘境。2 重視原創型的復合人才培養

對動漫產品及動漫形象的自主開發．設計相當關鍵這是企業進行版權售賣和衍生產品開發的起點，是中國動漫品牌樹立的基礎．也是在國際上與對手競爭和談判的最有力的籌碼J 這就對當前的動漫教育提出了新的要求創造性的培養一方面要立足科學化的設計流程和依靠先進的技術．設備但更為重要的是給予足夠寬闊的創作空間．以激發靈感。高等院校在堅持原有教育模式的基礎上．積極與動漫企業聯合辦學．讓學生走出去，在實踐中去領悟和拓展理論知識和提高動手能力二 3 提高文化內涵

縱觀日本動漫．美國動漫都有一個深厚的文化在背后支撐而當前我國的動漫作品模仿的較多．反而喪失了我們最寶貴的文化內涵。學校水平高的師資嚴重不足學生只為謀生沒有更高的訴求所以動漫人應首先在‘專業漫畫人’的意識和自覺性的前提下．提高其職業道德踏下心來打下堅實的創作精品的基礎在文化內涵．藝術修養、民族精神等方面加強學習．這樣其作品才會更加成熟才能獲得市場的認同．也才可能有持久的魅力． 同時生活是一切藝術創作的源頭．優秀的動漫家必須深入生活．觀察生活積極地從生活的每一個角落收集紊材再加上合理的聯想．或者再將其運用到作品所設計到的幻想空間里．而不是關在一個與世隔絕的小屋子里冥思苦想．杜撰故事，衣商場現代化》 2006 年。月《 上甸刊，總第478 期創4