第一篇：淺議青年人力資源的開發

淺析企業青年人力資源的開發

無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，事業長久。但是，在瞬息萬變的競爭環境中，企業時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。而許多風險的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強企業核心競爭力、實現企業可持續發展的基石,加強企業人力資源的優化配臵和有效開發,實現企業人力資源價值的最大化,是企業實施人才戰略的根本途徑。青年是企業最具能量活力、最具開發潛力的人力資源,加快青年人力資源開發是企業面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、開發青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強，則國家強；青年有希望，則國家未來的發展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動地把青年比作早晨八、九點鐘的太陽，指出青年是整個社會力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業必定要興旺發達的希望所在。

1.開發青年人力資源，是社會進步和企業發展的需要。一個企業的發展需要強有力的人才資源作后盾，而這一強有力后盾的堅強基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時期，是發揮人力資源效用的最佳階段，開發青年人力資源將對提升企業核心競爭力和可持續發展力產生深遠的影響。人力資源是經濟社會發展的重要因素。在生產方面，人力資源表現為要素和效率兩在功能；在技術進步 方面，則是科學與技術的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰略意義的重要指標。青年是人類社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發好，就能更好地促進社會的進步和經濟的全面發展。當前，洪荊處正處在一個積蓄力量、加快發展的關鍵時期，需要大批的青年成為建設新洪荊的主力軍，需要我們積極推動青年人力資源開發工作。

2.開發青年人力資源，是青年自身潛能激發的需要。青年中蘊含著進行人力資源開發的巨大潛能。這種潛能首先表現在：改革開放中成長起來的一代青年，已經成為或正在成為社會主義現代化建設事業所需要的各級各類人才。應當使他們的作用得到最大限度的發揮。跨世紀一代青年有理想，有追求，有較強的適應力，能夠較快地掌握和運用與社會主義市場經濟相適應的新知識、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創新、銳意進取。青年的這些潛能，通過企業有組織的開發，將形成推進現代化建設的強大有生力量。

3.開發青年人力資源，是貫徹落實科學發展觀的重要舉措。人才支撐發展，發展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協調可持續的發展觀旨在充分調動人的積極性、創造性，實現人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發，激發青年成才創業的熱情，推進青年的全面發展，對于推進我國的改革開放和現代化建設具有深遠意義。

二、青年人力資源的特點和需求

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發是以“提高素質，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內容，通過大力提高青年勞動者的知識水平、文化素質和勞動技能，幫助青年勞動者樹立正確的價值觀、勞動態度和社會文化觀念，高效率地培育和使用各類專業技術人才和勞動力資源，把青年中蘊含的巨大潛能轉化為現實生產力。

1.青年人力資源的特點

企業青年職工都是在改革開放和市場經濟環境中成長起來，有著創業精神和務實進取的精神；是受新科技新技術的沖擊，是有著勤于學習和善于創新的特點。同時，他們生長在我國經濟快速持續健康發展，物質和精神生活相對繁榮的時代，因而青年中的絕大多數人及青年群體表現出良好的優勢。

一是青年人力資源的個體優勢明顯。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時期，也是人生的生機勃發期，具有很強的年齡優勢，具有很強的可塑性，少有安于現狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進行創新的內在品質。這些特點為青年人力資源的開發奠定了內在優勢。二是青年人力資源的群體優勢凸現。首先，是引領時代新風。企業青年職工活躍于企業的各個層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現、反映時代生活的變化。其次，是富于創新精神。企業青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創新。青年活躍在各個技術崗位，為企業的增產增值、效益創新作出了巨大貢獻。第三，善于合作共事。企業青年在學習型組織的創建過程中，具有良好的團隊精神和合作意識，與企業中有知識、懂業務的內行共同學習、共同提高，推進企業發展。

三是青年是發揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實現自我價值，具有強烈的需求意識；他們蘊藏著巨大的潛能和創造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個方面、各個層面的開發。人力資源理論認為，30歲左右的從業人員，正是發揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎得主的年齡統計看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個人在25歲至45歲做出貢獻的可能性最大。這些優勢為青年人力資源的開發奠定了重要條件。

2.企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活 躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。

通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發的途徑。人才資源開發的途徑很多，包括拓展實踐空間、完善工作機制、聚集網絡優勢等等，都是人才資源開發的途徑。以時代的需要為基本目標，加快青年人力資源開發的力度，突出培養青年人才，實現人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發的有效方法和途徑。

1.激活現有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現有青年人才是企業青年人力資源開發的基本出發點，要加大舉薦青年人才的力度，為優秀青年人才的成長多創造機會。

一是建立完善青年人才的工作機制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機制。體制、機制一活，滿盤皆活”。企業要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負、實現自身價值的平臺。堅持人才使用的專業化、人才開發科學化、人才管理制度化、人才培養職業化，選好人、育好人、用好人，實現員工與企業的共同進步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業環境優勢。建立和完善青年人才工作機制，是青年人才工作實現良性運轉和持續發展的重要保障。通過逐步建立以業績考評為重點，以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機制，不拘一格用人才。同時，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵和積極導向，營造各方面支持青年干事業、干成事業的氛圍。

二是集聚各類優秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發，必須構建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個各相關單位聯合互動、相互嫁接資源、共同開發青年人力資源的網絡。通過建立優秀青年人才庫等途徑，切實加強青年人才的管理，推動工作不斷向科學化和制度化方向發展。采取成立各類青年興趣小組或者協會，通過開展系列 活動促進青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環境。榜樣的作用是無窮的，在一個社會中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，關系到社會的價值觀念和文化的建設。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進表彰活動，大力宣傳和樹立一大批青年先進典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環境，激發廣大青年努力拼搏，使青年學有目標、干有方向，帶動更多的青年發奮成才，促進大批優秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓力度，促進青年成長成才。

沒有一支數量龐大、技術精湛、手藝高超的高技能人才隊伍，企業就不能做出一流的業績。因此，企業人力資源部門必須通過企業崗位培訓和個人自學提高等方式，加快高技能人才的培養，這是青年人才資源開發工作的首要任務。

一是加大理論學習力度。知識經濟已見端倪，這對我國經濟的發展是一種新的機遇和挑戰。這場挑戰的實質就是知識的挑戰，人才的挑戰。要引導青年將工作閑暇時間和業余時間用于學習，不斷學習新的、更加有用的知識、技能與經驗。學習各種新知識，掌握新技能、增強新本領。

二是加大業務培訓力度。要從企業發展對人才素質提出的實際要求出發，對青年進行有針對性的培訓。尤其要在青年中強化科學技術是第一生產力的意識，增強他們把科學技術轉化 為現實生產力的能力。要立足已有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能。通過開設“青工課堂”，以輸油生產技術專業知識和興趣愛好特長為主要培訓內容，聘請專業老師授課，加大青工的培訓力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實踐活動，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進來”方式，充分發揮培訓基地作用，擴大培訓規模，提高培訓質量，同時加強與兄弟單位的聯系溝通，取其之長，補己之短，不斷提高青工自身素質。

四是開展生產實踐活動。充分利用QC小組等技術協會組織形式，大力組織青工結合企業生產實際，積極開展以小發明、小創造、小革新、小設計、小建議為主要內容的QC科技攻關活動，改進技能傳授方式，促進崗位成才。同時，積極推進青年崗位能手活動，逐步實現“青年崗位能手”從單一型向復合型轉變,從“明星制”向“群星制”轉變。企業要為青年人才脫穎而出、發揮作用搭建舞臺。組織開展創新創效活動、技能比武等活動，促進青年職工的全面發展，為青年自我價值的實現提供機會和舞臺。通過有針對性的活動，激發青年對工作的熱愛之情，激發青工的創新意識和開拓意識，鼓勵青年職工崗位創新，推動青工創造性勞動成果向現實生產力的轉化。

要做好以上兩個方面的工作，首先企業領導層必須高度重視，努力為青年人才的事業發展、個人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅持以服務打動人，以感情凝聚人，以事業留住人的工作指導方針，扎扎實實、細致入微地為青年成才做好各種服務，盡力滿足青年人才工作生活學習等方面的需求；三是要有足夠的經費作為支撐和保障，確保組織青年人才進行技術攻關和研究；四是要不斷地創新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導到企業的中心工作上來。只有這樣，才能夠為青年的成長成才搭建起一座成功的平臺。

我們相信，只要企業不斷加強青年人力資源開發，必將擁有極具價值與潛力豐富的青年人力資源。

第二篇：淺談關于青年人力資源開發與大學生就業指導

[內容提要]就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。一方面，大學生就業指導是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，是青年人力資源開發的重要內容；另一方面，青年人力資源開發的理論也為大學生就業指導提供了理論依據，它在大學生就業指導中起著調節和導向作用。要做好大學生就業指導，使大學生就業難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發理論指導大學生就業，一是要加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀；二是要加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定自己的人生目標；三是要加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業。

[關鍵詞]大學生，就業指導，青年人力資源開發。

我國自1999年實行高校擴招政策后，大學畢業生的規模急劇擴大，據教育部的統計，2001年我國大學畢業生只有114萬人，而2005年我國大學畢業生人數達338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學畢業生人數為413萬人，比2005年增加75萬人，大學畢業生呈逐年遞增趨勢。但我國就業市場有限，社會能提供的就業崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學畢業生待業，據統計，大學畢業生待業人數：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達到了79萬人，就業壓力進一步加大，由此帶來了今后較長時期內大學生就業問題愈來愈嚴峻。就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。如何開發青年人力資源，做好大學生的就業指導，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發理論指導大學生就業指導

青年人力資源開發，即是對青年綜合勞動能力的培養、促進、改進與作用發揮的過程，具體方式包括教育、培訓和發展等，是生理控制、心理培養、人事結合與管理的整體發展。人力資源是當今社會的第一資源，大學生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學生的就業指導具有重要作用，它能使大學生人力資源得到合理配置，從而發揮大學生的主動性和特長，增強大學生職業適應性。

1．大學生就業指導是青年人力資源開發的重要內容

1995年，原國家教委下發“關于在高等學校開設就業指導選修課的通知”。面對嚴峻的就業形勢，幾乎所有的高校都開設了“就業指導課程”，其目的是幫助學生了解就業形勢、就業政策，擺正自己的位置，規劃自己的職業目標，掌握擇業技巧，為就業做好準備，以利于在人才競爭和自立創業中取得成功。大學生就業指導的內容主要包括：政策和法規的指導、求職面試的指導、職業規劃的指導、擇業素質的指導、就業心理的指導等，這些內容都是青年人力資源開發的重要內容。青年人力資源開發包括兩方面的內容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質量、品位的提高，這是一種內涵型的開發。社會發展要求青年人力資源開發以內涵型開發為主，內涵型開發有賴于教育的發展，其核心問題在于教育。大學生就業指導是開發青年人力資源的一個重要形式和有效手段，這項不僅僅面對畢業班，而是貫穿于大學教育的整個過程之中。大學生就業指導應根據不同年級學生的特點，分別加以指導，大一階段以素質教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實踐教育為主。

2．青年人力資源開發為大學生就業指導提供了理論依據

人力資源理論認為，學校正規教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質人力資源的投資過程就是高等教育的實施過程。大學生就業指導的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強調人員的培訓和職業發展，這也是大學生就業指導的重點。大學生通過在高校的幾年學習，不僅掌握了某一專業的基本理論和專業技能，同時，通過大學生就業指導，提高了自身的擇業素質、就業心理素質及職業生涯規劃的能力，從而使大學生畢業后能順利地進入就業市場，并且能主動適應社會經濟發展變化的需要，大學生就業指導的最終目的是要實現大學生就業與社會人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發在指導大學生就業中的作用

青年人力資源開發的方式多種多樣，歸納起來有四個層面，即自我開發、培養性開發、使用性開發和政策性開發。自我開發為第一層次，它強調在青年人力資源開發中青年的自覺性和主動性；培養性開發為第二層次，即對青年的教育與培養；使用性開發是第三層次，即青年在崗位上的鍛煉；政策性開發是第四層次，強調政策對青年的開發。青年人力資源開發

主要通過這四個層面來發揮在大學生就業指導中的作用。

第一，青年人力資源開發是大學生就業指導的調節器。通過對大學生的自我開發，使大學生能正確地認識自己、了解自己，并能實事求是、客觀全面地評價自己，從而調節自己的言行和職業意識，樹立遠大理想，培養職業興趣，促進大學生的全面發展，為將來成才打下良好基礎。

第二，青年人力資源開發是大學生就業指導的風向標。主要表現在：一是通過對國家的政治、經濟制度及政策法規的講解和宣傳，使大學生了解我國就業的發展與變化，了解我國大學生就業的環境和制度，了解大學生就業問題及對策等，以指導大學生就業。二是通過典型示范，樹立學習的榜樣，宣傳各行各業的先進人物，以身邊的榜樣激勵大學生，從而對大學生就業起到潛移默化的作用。

二、加強青年人力資源開發，做好大學生就業指導

大學生就業指導是高校教育的一個重要課程，是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，面對大學生就業難問題，高校要加強青年人力資源開發，幫助大學生樹立正確的就業觀，確定職業生涯目標，提高就業能力。

1．加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀

就業教育的首要任務是使大學生樹立正確的就業觀，以保證大學生實現合理就業，并使其在未來崗位上發揮自身才能，為社會做出貢獻。由于受傳統的“學而優則仕”觀念及計劃經濟時代大學生供給短缺和國家統一分配制度的影響，加之大學生人力資源本身成本較高，因此大學生就業期望要求也較高，不少大學生在擇業時，青睞待遇高或條件好的大城市、大機關、大企業，不愿意下基層，造成大學生結構性的就業困難。而當前就業市場已是“買方市場”，如果大學生不轉變就業觀念，就會出現“高不成低不就”的現象，而難于找到合適。加強大學生就業教育，就是要讓大學生了解當前嚴峻的就業形勢，轉變大學生的擇業觀和從業觀，使其認識到高等教育正在由精英教育向大眾教育過渡，因此，大學教育僅僅是一種素質教育，并不必然帶來好職業和高收入。大學生要盡快調整就業的期望值，降低就業標準，端正就業態度，樹立“先就業后擇業”的觀念，到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去，立足現實，腳踏實地的選擇職業，實現多渠道、多形式就業。

2．加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定職業生涯目標

職業生涯是指一個人一生經歷中所包括的一系列活動和行為。所謂職業生涯規劃，近期是指一個人利用所學，尋找社會職業角色的定位，遠期是指一個人對其一生中所承擔的職務相繼歷程的預期和計劃，它是由個體的自我概念、職業興趣和愛好、職業意向、職業角色、職業行為、專業和的匹配等組成的有機整體。職業生涯規劃是青年人力資源開發的重要內容，是解決大學生就業問題的重要手段。職業生涯分為探索、創立、維持和衰退四個階段，大學生時代正處在職業生涯的探索階段，這一階段對他們職業的選擇及今后職業生涯的發展有著十分重要的意義。加強大學生職業生涯規劃，可以使他們了解職業生涯規劃的重要性，幫助他們進行自我定位，確定自己的職業生涯目標，避免就業目標定位過高或理想化，規劃好自己的人生。通過職業生涯規劃，使大學生掌握職業生涯規劃的基本原則和基本方法，制定一個適合自己的職業生涯規劃，以提高大學生在未來就業市場中的自我配置能力、社會生存能力及職業生涯中的自我發展能力。

3．加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業

就業能力是指大學畢業生在校期間通過專業知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要并在社會生活中實現自身價值的本領。大學生的就業能力是大學生多種能力的集合，主要包括學習能力、思維能力、競爭能力、實踐能力、團隊合作能力、創新能力、信息處理能力、自主擇業能力、應聘能力及創業能力等。對大學生進行就業能力的培養，不僅要幫助大學生順利實現就業，更重要的是要引導大學生在擇業的過程中和獲得職業以后能夠充分展示自我，把個人發展與社會發展很好地結合起來，充分發揮自己的特長，實現自己的個人價值和社會價值。當代大學生雖然具有較高的文化素質，但缺乏專業技能和經驗，從某種意義上講，這種人力資源仍然是“半成品”。對大學生就業能力的培養，可通過實踐鍛煉，如大學生素質拓展計劃、大學生社會實踐活動、大學生志愿服務西部計劃、到相關機構進行掛職實習等，增加社會閱歷，積累經驗，培養大學生的社會適應能力，為將來就業做好心理和認識上的準備，使大學生這種人力資源真正成為社會需要的“成品”。加強大學生就業能力的培養，就要幫助大學生提升自己的綜合素質，積極引導大學生自主創業，鼓勵他們掌握現代科學技術，富有冒險和創新精神，在創業中實現自己的價值，回報社會。自主創業既可以為自己謀求了出路，同時也可以為更多的大學生創造更多的就業機會，這是緩解大學生就業壓力的一個重要途徑。

第三篇：淺談企業青年人力資源的開發和利用

淺談企業青年人力資源的開發和利用

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。

一、企業青年人力資源的特點

當前，許多企業年輕人在絕對數量上已具有明顯優勢，無論是IT產業青年人的獨領風騷，還是如電建施工企業青年職工占到絕大多數，單純就數量而言，青年人力資源的開發和利用擁有較大實施空間。數量的優勢不能說明質量的高水平。從知識層次、情商指數、技能水平、身體素質幾個方面分析企業青年人力資源的質量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業青年人力資源質量狀況為例，絕大多數青年職工在身體素質、情商指數方面處于高效狀態，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業的高速發展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發和利用好青年人力資源對于企業來說至關重要。

二、企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發和利用青年人力資源

發現——培養——使用——調劑是人力資源開發活動的主要環節，它包括兩個目標：一是提高人力資源的質量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續性發展思路開發和利用好青年人力資源，實現青年人力資源價值的最大化。

第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構建青年人力資源開發和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優勢資源。多年來共青團組織開展的“推薦優秀青年作黨的發展對象和企業后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側重于推優入黨方面，推薦企業后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團論團的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團組織與人力資源管理等職能部門充分協調溝通，使之操作性更強，以此發現人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業與青年達到雙贏。幫扶制度要體現以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發青年職工的創造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調動青年的主動性和創造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業所需要的優秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術員分片負責制，正是將青年技術人才推向前臺，承擔更大更強的責任，迅速成長起來。

第二、以創建學習型組織為依托，加強青年的學習教育培訓，營造青年人力資源開發和利用的軟環境。我們的學習，有時存在著幾個誤區，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調外在精美，忽視了實用價值和內在質量；或是拖沓冗長，不思創新，不以人為本，結果培養出一些培訓專業戶，這些破壞性的學習，抑制了個人與企業的發展。創建青年學習型組織強調的是團隊的學習和合作。學什么？學做人、學知識、學技能；怎么學？理論實踐聯系學，導師帶徒幫著學，比武練兵爭著學。企業要根據青年的特點和需求，結合企業的發展戰略，結合企業文化特色，幫助青年設計規劃個體學習目標和措施，加大對青年職工的培訓力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實現共同目標的能力，通過團隊學習增強青年的參與感，對團隊的愿景和目標凸現強烈的承諾感，增強凝聚力、應變力和創新能力，以個體學習帶動團隊學習，以團隊學習影響個體學習，形成個體與團隊互動學習模式。企業可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學習培訓活動等一系列舉措，促動青年個體與團隊的學習進步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發和利用辦法。青年人力資源質量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應”，生意做起來得心應手。生活中許許多多的效應法則為我們開發和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業80%的利潤來自20%的技術與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發他們創造80%甚至更多的價值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事業留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業文化，舒適的人文環境、大量的自我價值體現機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內的青年人力資源，雖然他們只創造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學習培訓措施進行不斷得加壓，不斷得激發，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業可持續性開發和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。

第四篇：人力資源開發

人力資源開發理論包括的領域：培訓與開發、職業開發、組織發展。

現代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創新者；管理者。

人力資源開發的起源與發展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業教育階段；

（三）工廠學校的出現；

（四）培訓職業的創建與專業培訓師的產生；

（五）人力資源開發的蓬勃發展階段。五種不同類型的職業錨：創造型?管理型?技術功能型?安全/穩定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業績優秀者和業績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網絡培訓；虛擬現實培訓。

管理技能開發中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數據的類型：

1.硬性數據與軟性數據

硬性數據：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業績的可信度較高

軟性數據：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數據的四種主要類型：產出、質量、成本、時間

3.軟性數據的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展、創造性

職業開發包括的兩個過程：職業規劃與職業管理

為什么要重視人力資源開發工作？

1.企業的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產業就業機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發；4.培訓與開發的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環節：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據企業實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯系網絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統的職業生涯發展階段：探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發兩者的區別：培訓針對的是目前的工作，而開發是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環境，它能使培訓與開發的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統層面的學習，系統層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續學習、知識創造和共享、嚴格的系統化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發的需求分析？

通過收集組織與其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發項目的項目目標的意義：

培訓與開發項目的項目目標是對某一個或少數幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據。

（2）培訓與開發的項目目標是對培訓開發活動效果進行評估的主要依據。

（3）明確的培訓與開發項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經營業績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環境與工作環境的相似性。學習環境與工作環境相似性的衡量尺度：物理環境逼真和心理環境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環境。當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環境的工作中，需要用新的創造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發與企業核心競爭力的關系：

隨著知識經濟時代的來臨，人力資本對于促進經濟增長的貢獻日益突出，已經成為企業取得競爭優勢的最主要來源，在企業發展中發揮著越來越關鍵的作用。為此，企業的競爭優勢將依賴于人力資本——知識、經驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現成的科技能力更加有效。為此，企業可以持續擁有這種競爭優勢。

所以在大多數企業里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業在發展和實施戰略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業贏得競爭優勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業贏得競爭優勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業的資源整合起來，則又會產生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業可以持久地擁有這種競爭優勢。從以上綜述中，我們可以發現人力資本是企業贏得核心競爭力的最主要來源。企業要想得競爭優勢，就必須將人力資源開發視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業已經開始意識到人力資源開發對于改善生產率、提高產品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發，可以使固定形態的人力資本增值，從而提高員工對企業的人力資本付出量。尤其通過對企業的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業目標緊密結合在一起，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發的戰略管理職能主要就體現為通過開發員工的核心專長與技能，以及培養員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業獲得核心能力和競爭優勢的提高。

現在，隨著知識經濟時代的到來,人力資源開發對企業生存與發展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為社會經濟增長的源泉。可以說，對培訓與開發投資的重視對于企業在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰略性培訓與開發系統模型

戰略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

兩個核心：

企業戰略的要求（為戰略而培訓）

員工職業生涯發展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第五篇：國有企業青年人力資源開發的研究

國有企業青年人力資源開發的研究

上海交運（集團）公司團委

內容摘要邁入二十一世紀，人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。“十五”期間，上海交運（集團）公司的改革和發展也面臨著市場更開放、競爭對手更多元、信息手段更先進、法規要求更科學、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對集團青年人力資源開發的分析與研究，就交運國有企業青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三個觀點：更新思想觀念，實現“四個轉變”；創新工作機制，強化科學管理；培育企業文化，倡導團隊精神。關鍵詞 青年人力資源 開發運用 機制創新 核心競爭力

一、研究的背景與概況進入九十年代以來，經濟全球化趨勢明顯加快。科學技術的突飛猛進，互聯網的普及，跨國公司的合并浪潮，進一步加快了經濟全球化進程。經濟全球化必然導致人才的國際化，造成人才資源在全球范圍內的配置。因此，在經濟全球化的條件下，國與國之間綜合國力競爭，歸根到底是人才的競爭。人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。江總書記對于人才問題曾多次強調“中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵在人才”。我們必須贏得先機，掌握主動，努力做好培養、吸引、使用青年人才的工作，為實現社會生產力的跨越式發展提供人才支持。作為國有大型企業集團，交運集團“十五”時期的改革和發展充滿了更新的機遇和挑戰。中國加入世貿組織對國內運輸業帶來了新的機遇；國家公路運輸網絡建設、樞紐信息網絡建設、上海深水港建設等，都將大大促進地方水陸交通運輸業的新發展；跨國集團和新興企業全方位物流服務的要求、電子商務的快速發展對貨運配送的要求、資本市場和風險基金對高新技術技術企業的支持、以及金融保險、商貿流通、都市旅游等領域都為集團發展帶來新的空間。“十五”期間，集團要成為主業突出、競爭力凸現、符合上海建設國際大都市定位和適應市場經濟運行機制的大型交通運輸企業，一個很重要的前提是“十五”期間人才資源發展目標和任務基本實現，這是一項關系到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事。必須從事戰略高度來謀劃和安排，在資產優化整合的同時，積極做好人才資源整合。既實施減員增效，又把培養、引進、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。培養人是黨賦予共青團的光榮責任，是共青團的根本任務。《團章》明確規定，共青團要“造就有理想、有道德、有文化、有紀律的接班人”。集團團委認為，只有緊緊抓住這個關鍵，才能完成黨交給的任務，抓住了培養青年人才這個關鍵和著力點，就能夠把服務大局與服務青年有機結合起來，就能夠把青年工作與經濟工作有機結合起來，就能夠牢牢把握共青團工作主動權，占領制高點。為此，集團團委就當前集團人力資源狀況進行調研摸底的基礎上，就企業人力資源開發形成報告。

二、研究的內容與結論

（一）人才總量不足 截止到2001年12月底，集團共有各類中級專業技術職務以上和大專以上學歷的2071人，占從業(在冊在崗)員工總數的9.12%，低于建設系統平均水平。(建設系統2001年人才總量占從業人員總數為11.51%。2005年目標為18%)。集團現有專門人才中：大專以上學歷1971人；高級職稱86人(含高級政工師34人)；中級職稱1053人(含政工師289人)。

（二）人才年齡結構不盡合理目前，處于管理崗位的專門人才大多數在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級以上專業技術人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現象明顯，尤其是經營管理和技術人才青黃不濟，這種狀況如不加速改變，必然會給企業發展帶來制約。

（三）人才分布不均集團現有專門人才總體分布在集團交運股份公司、修理公司、教育中心和集團本部等，而集團運輸板塊專門人才的相對量與絕對量都較少。

表1 人才分布統計表

單 位

在冊在崗職工

專門人才

比 例

集團本部

123

79

64.23%

聯運

949

112

11.8%

汽修

1588

168

10.58%

交運股份

3907

365

9.34%

教育中心

362

207

57.18%

八家運輸主業大企業

9608

591

6.15% 綜上所述，集團公司人才狀況與產業結構調整期內的進程是相符的，也是客觀的。但從集團由調整期向發展期的過渡，對人才資源的開發要求看，主觀上需極大的努力，應列入各級領導干部的重要議事日程，為蓄勢待發做好基礎工作，努力開發好青年人才資源。

三、相關的對策與建議 “十五”期間集團面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，信息手段更先進，法規要求更科學、管理方法更靈活。“十五”期間集團公司處于調整中發展向發展中調整過渡，做好人才資源開發工作，主要采取以下措施：

（一）更新思想觀念，實現“四個轉變” 增加急需人才數量、提高人才的素質和質量，做好引進、培養和用好人才的工作。要在集團上下形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業的第一資源，增加適需的管理人才和技術人才是一項關系到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事，要從事業發展承上啟下繼往開來的戰略高度來謀劃和安排，這一切的關鍵在于我們管理人員，特別是領導干部要觀念創新。領導班子每年要安排二次專題研究企業專門人才工作，結合本單位實際對人才發展、管理、資源開發、引進、培訓、信息等作前瞻性思考和實質內容的調整，并要進一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現“四個”轉變：一要實現人才工作地位的轉變。根據江總書記關于“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進、培養、使用工作的戰略地位；二要實現人才思想觀念的轉變。按照社會主義市場經濟條件下，集團“十五”期間經濟發展的重點，確立企業急需和適需的人才價值觀念；三要實現人才工作思路的轉變。具有靈活和適應市場通則的人才工作機制，確立科學的人才管理體制；四要實現人才工作方法的轉變。學習借鑒從市場上引進人才資源的有益做法、經驗，確立人才資源開發新途徑。對于企業人才工作要突破傳統的“戰術性”的思維定勢。企業減員是產業結構調整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進。從集團人才現狀分析，結構性的矛盾和問題已顯現，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團總體目標和任務的整體框架下，制定出專門人才引進、培養的計劃和具體措施，要列出具體崗位、項目和急需的專業及專門人才。做到適需人才引進、培養和使用的“三個清晰”，即：目標任務清晰；操作層面清晰；責任到位清晰。

（二）創新工作機制，強化科學管理 從根本上說，我們集團目前的人才問題，既不是數量問題，也不是質量問題。誠然，我們人才問題上存在數量上不適應發展需要，質量上也不符合發展要求，但這些還不是最關鍵的。其根本性的問題還是在于機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導致“有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發和管理，應由“封閉”走向“開放”，由“靜態”走向“動態”，由“計劃調配”走向“市場運作”，通過創新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴格按新頒布的《上海市勞動合同管理條例》，包括企業與專門人才按培訓、福利等不同內容經雙方確認簽定的服務期協議，實施契約化管理。崗位、職務、職稱對于專門人才而言，前提是必須體現企業對勞動和勞動價值的基本要求。引進與淘汰是一個機制的兩個側面，在強調引進的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機制和競爭擇優機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經營者的考核要改變注重資產經營考核，忽略公司人才數量、質量的考核現狀，適度的把對青年人的吸收、培養、使用和人才固有數納入經營者的考核指標。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應的、重實績重能力、比較規范的、有競爭激勵效應的分配機制。積極探索和推進技術、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才在項目開發中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環境，既要實現“硬環境”和“宏觀環境”的建設，更要重視“軟環境”和“微觀環境”的創新，創新企業使用、培養、引進人才更寬松、更靈活、更有效的集聚人才新制度。

（三）培育企業文化，倡導團隊精神近年來，隨著國際企業進入中國市場，越來越多的企業接受了CIS這一新概念，它將企業理念和企業文化通過統一的視覺識別設計加以整合與傳達，使公眾產生一致的認同感，從而營造最佳的企業運作環境；它在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業、生產者和經營者緊密聯系在一起，使員工對企業產生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統國有企業只重業績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現狀。在交運集團這種以服務、“窗口”為主的行業中，企業文化與形象尤為重要。我們應該以“創新進取、團結合作、誠實做人、認真敬業”為企業精神；以“認同勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值”為企業價值觀；以“人才是根本，市場是導向，科技是基礎、產業是標準、質量是保證”為企業工作方針，推動人才的穩定而持續發展，創立一個運輸乃至物流領域的著名企業。企業形象及企業文化是長期形成的共同理念、價值觀念和行為準則，以企業共同的價值觀和企業精神為導向，所以在培育的企業形象的同時，我們必須倡導團隊精神。團隊精神是一種集眾長于一體，形成集體認同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨特而巨大的凝聚力、向心力。在調研過程中，我們發現，國有企業的論資排輩現象依然較重，青年人脫穎而出的機會還不是很多，這樣就容易產生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導團隊精神就必須建立一種能夠坦誠交流和雙向信息共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關心的事，或者獲得問題的答復，這樣不僅使他們感到自己是參與企業經營的一分子，還能讓他們深入了解企業的經營策略。企業應該采取各種有效措施來增強青年人的集體意識和團隊精神：如建立青年人熱線、意見箱、經理舉辦答疑會方式；以工作業績為標準提拔，引起更多年輕人的關注和認同；加強溝通與聯系，為青年提供具體有形的服務，如在企業內采用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營造一種濃厚的企業文化，創造一種團結、合作、支持和寬容的和諧環境，讓企業青年人才安心工作、敢于創新。

（孫勇、夏堅、童劼）