第一篇：淺談人力資源的內部開發

淺談人力資源的內部開發

摘要：企業要想留住內部人才，吸引外部人才，只有從根本上解決自身在人才機制上存在的問題，做好企業的人力資源開發與管理工作，才能充分發掘出內部人員的潛能，才能留住從外部招聘的人才，才可能真正的解決人才缺乏的問題。

關鍵詞：人力資源內部開發

人力資源在企業中的地位與經濟發展的程度密切相關。從整個工業發展的歷程來看，基本上經歷了資本、技術和知識的階段。在資本導向階段，企業經營的核心要素是資本；而在技術導向階段，企業經營的核心要素則是技術；在知識經濟的時代，知識與創新在企業成長中起著決定性的作用，而知識的載體便是受過良好教育和培訓的人，沒有人力資源對知識的掌握和運用，知識本身是不能創造任何價值的，企業要想擁有自己穩定、高素質的人才隊伍，首先必須重視自身的人力資源的開發與管理。

一、企業人力資源管理現狀

隨著知識經濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本對企業保持競爭優勢的作用?，F在，我們經?？梢詮钠髽I的管理者那里聽到“以人為本”這句話，他們逐漸認識到：企業要發展，人才是關鍵。尤其是我國加入WTO之后，企業面臨的生存競爭壓力越來越大，管理者都爭相到企業外去招攬人才，于是，人才爭奪戰愈演愈烈。但實際運行過程中，大多數企業存在一個誤區，那就是人力資源獲取渠道單

一、過于倚重向外招聘，而忽視了內部人力資源的開發。企業頻繁招聘，招聘后疏于管理，使員工對所處職位滿意度下降，增加了人員的流動性，而流動性的增加進一步促使企業以更高的頻率招聘員工，這種惡性循環增大了企業的招聘成本、培訓成本，降低了企業在人力資源市場上的口碑。

二、企業內部人力資源開發的必要性

企業之所以產生新的人力資源需求，主要是因為現有的人力資源不能滿足目前或預期的發展需要，在獲得新的人力資源方面，企業有兩條途徑，第一是直接向人力資源市場購買，如外出招聘等；第二是對現有的人力資源進行升值操作，如與專業學校聯合辦學、委托高校培養等。

在現實操作中，由于企業存在著急功近利的心態，往往會傾向于直接向人力資源市場購買，而這種購買策略具有一種自我強化的機制，會把企業最終引向一個糟糕的狀態：原有的內部人力資源的價值由于得不到提升，會越來越難以適應企業發展的需要，而購買的人力資源由于得不到持續培訓和能力提升，也會逐漸進入一個價值下降的階段，因此企業很快就面臨著更為迫切的外購需求，由此形成一個惡性的循環。

因此，在獲取新的人力資源時，企業除向外部購買外，還應注重對現有人力

資源的升值活動，這種活動具有如下優點：

a）由于員工了解自己的企業，培訓的投入產出比較高，成本較低；

b）員工由于在工作中獲得了人力資源的增值，可以增加安全感；

c）員工會把培訓視作是企業給予的一種回報，增加工作的滿意度和對企業的忠誠度；

d）由于可以獲得較為廣闊的發展空間，企業的凝聚力上升；

e）現有員工的升值和發展，可以對外部市場形成很好的市場規范作用，降

低企業購買過程中的交易成本。

三、人力資源開發的內部環境要求

一段時間以來，企業界興起了一股“以人為本”、建立和諧企業的潮流，其核心就是營造一個有益、和諧的人力資源管理環境，作為企業的管理者，在進行人力資源開發時，必須高度重視其所依托的環境，并應著重從以下幾方面著手：

1、加強企業文化建設

企業文化的核心是企業的價值觀，一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發向上的作用，這將為企業人力資源的開發提供不竭動力。企業文化倡導的“以人為本”、“唯才是舉”、“公平競爭”、“創新”等理念也對人力資源開發起到了積極的催化和促進作用。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧統一。

2、明確企業發展戰略

一個企業的發展戰略決定了其今后一段時期內對人力資源需求的總體狀況，一個科學正確的發展戰略必定包含了清晰明確的人力資源需求規劃，它是企業進行人力資源開發的方向和指針，是企業安排、部署、規劃人力資源開發的依據。離開了企業的發展戰略，人力資源開發工作將不可避免地滯后于需求，忙于應付，缺乏遠見。因此，人力資源管理部門必須積極參與企業發展戰略制定，積極提供人力資源開發現狀及中、遠期預測資料，使企業發展戰略的制定更加科學、合理、切實可行，以科學合理的企業發展戰略促進企業人力資源開發，同時，又能使企業人力資源開發為企業發展戰略的實現提供有力保障，實現員工績效與組織績效相統一，人力資源開發目標與企業戰略目標相統一。

3、完善激勵機制

企業進行人力資源開發需要一套完善的激勵機制。激勵包括薪酬激勵、物質激勵、工作激勵、精神激勵等方面，員工積極性的調動，潛能的發揮，學習、培

訓等都與是否存在激勵以及激勵的強烈程度是正相關的。市場經濟環境下的人是“經濟人”，即在不違背社會價值的情況下，以實現自我價值最大化為取向，同時，市場經濟環境下的人又是”社會人”，必須滿足人的精神、心理等高層次的需要，因此，建立完善的激勵機制，綜合運用各種激勵手段，充分發掘員工實現自我價值最大化的內驅力，是企業人力資源開發的重要杠桿。這就要求企業人力資源管理部門在制定激勵措施時，必須進行細致的調查研究，必須充分考慮員工的需要的層次性，尊重個性，針對不同的群體，采取不同的激勵方法，對員工的考核要切實可行，要科學合理、公正、公平地評價員工，尊重員工的價值和創造性，最大程度地調動全體員工的積極性與創造性，形成以能為本，充分發掘人的潛能，高度重視人力資源開發的良好局面,形成生動活潑，充滿生機，企業發展生生不息的良好局面。

4、規范用人機制

核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。發揮員工的聰明才智是人力資源開發的重要組成部份，但它是通過用人機制發揮作用的，因此，因材適用，科學用人也是人力資源開發。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格降人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發浮于形式，為開發而開發。

四、內部人力資源的開發途徑

1、甄別

員工個人績效的發揮取決于兩個方面，即意愿與能力，提高意愿和能力都可以導致員工個人績效的上升。按照這種觀念，在對員工進行甄別必須對員工的意愿與能力分別進行考察，企業的發展，對專業能力的擁有十分重要，但是企業文化也處于同等重要的地位，對于專業水平相當或差異不明顯的人員，對企業文化的認同便是一個很重要的考察標準，愈是成功企業，愈是看重員工對企業文化和價值觀的認同。

2、培訓

通過甄別，企業可以為自己選定培訓的對象，對于有意愿而缺乏能力的，可以進行能力方面的培訓；對于有能力而缺乏意愿的，要看企業能否找到合適的激勵辦法；對于既無意愿也無能力的，企業應及時予以清退。

3、建立內部求職系統

員工進入企業后，一般會被安排到談判時所議定的崗位上去，這種安排的合理性是缺乏保證的。就現有的企業來看，崗位調整一般都是由企業方面作出，個人即便能夠施加影響，也大多通過非常規的渠道進行。由于員工與崗位不匹配造成的人力資源的浪費是十分驚人的，因此有必要在企業內部建立求職系統，通過連續的求職過程，使人力資源與崗位的匹配達到最佳。

4、生涯規劃

企業中的員工不管處于什么樣的部門和層次，都會有終其一生所要達到的目標，也許有很多員工還不能清晰地表述這一目標，但它確實是存在于他們的內心的。既然目標是客觀存在的，就必然會存在著達成目標的途徑，而這一途徑就是生涯路徑。如果企業的發展和職位的要求與員工的生涯目標和生涯路徑相一致，員工就會投入并獲得成就感，否則就會感到壓抑。所以企業應當探明自己員工的內心期望，并分析在企業內部實現它的可能性。

5、對個人學習的激勵

企業一般都比較注重對工作過程進行激勵，卻很少針對學習情況進行激勵。表面上看，道理似乎很簡單，工作的結果主要歸于企業，內學習的結果歸于員工自身，仔細分析，便會發現這是站不住腳的。員工學習的主要成果仍然是歸于企業的，員工由于學習導致的能力提高一般要快于企業對員工付酬的提高，相比之下，如果經過訓練的人力資源在企業之外，企業往往不得不花費額的代價來獲得他，因此，可以說，企業是員工學習的最大受益者。

綜上所述，內部的人力資源開發系統與外部的人力資源開發系統在核心意義上一致的，但在成本、企業的可控性以及衍生意義上有較大的不同。一個在內部人力資源開發上有上乘表現的企業等于是節約了企業外購人力資源的成本，并在很大程度上改善企業在人力資源市場上的形象與定位，為企業人力資源的外購提供更好的條件。

第二篇：淺談企業人力資源的內部開發

題目：

社 會 調 查 報 告關于某公共部門人力資源管理現狀的調查學校： 年級： 學號： 姓名： 指導教師：

關于某公共部門人力資源管理現狀的調查

一、調查的目的和意義

人力資源管理是企事業單位、政府部門在社會、經濟發展戰略中十分重要的組成部分，應當置于較高的戰略地位，并立足于經濟全球化、全球一體化和世界各國綜合國力競爭、人才爭奪的高度來看待、制定規劃。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作滯后。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，短期行為嚴重，對本機構本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計。通過此次對某公共部門人力資源管理現狀的調查，從中發現和找出現狀中存在的缺點和不足，探討并提出相應的解決措施，希望對某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對類似的公共部門有所借鑒。借此機會我對某公共部門人力資源管理方面進行了一次簡單的調查。

二、調查過程

調查時間： 2011年7月12日至7月30日。

調查地點：北京市。

調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。

三、調查結果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統國有企業的管理模式上，已經不能滿足某公共部門發展的需要。在對人員調查現狀分析發現，某公共部門人員結構不合理：管理人員比例過小，只占公司員工總數的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數（86%）是技術出身，缺乏管理技能；技術隊伍年齡結構合理；技術人員為主要業務人員，半數以上的技術人員是助理工程師，工程師、高級工程師人數少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。某公共部門進一步的發展迫切需要規范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。人力資源

方面目前出現的問題已制約了公共部門的發展由于技術全系統領先，業務增長迅速，長期形成的國有計劃體制人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后，其優點是部門的工作氛圍好，協作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點是缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力。眾所周知，企業間的競爭，歸根到底是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭。

(二)規劃與招聘

從行為、結果兩個方面去尋找某公共部門在人力資源規劃和招聘上存在的問題。人力資源規劃必須和某公共部門的發展戰略緊密結合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，人員配置上遵循“人人有工作”目標，導致有許多人員不符合崗位要求。

對于規劃和招聘的所需要的基礎工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。

工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優勢并未能發揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學規范化努力，工具比較全面，但缺乏科學的操作，人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。

(三)培訓與發展

本報告主要通過大量的訪談總結和調查問卷所反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。

某公共部門缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。某公共部門各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓，一年參加兩次以上培訓的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓。某公共部門缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發展也不利。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

(四)考核

依據對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。

科室人員：無評價，無法監督，多數工人認為科室人員服務意識不強。

中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業績，只能使老好人受益。高層領導：評價指標主要考慮利潤大小，沒有對長期指標的考核。

一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發展，也不利于公司的發展?？己私Y果的體現沒有明確制度，也未體現出與業績相關的激勵效果，獎金與個人考核結果缺乏聯系。

缺乏科學的考評指標，評價中只有量的指標，對態度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，獎勵作用不能及時發揮，獎勵的效果減弱。

(五)薪酬

本報告通過大量的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問題。

薪酬福利體系構成為技能工資、崗位工資、獎金和其他，技能工資基本根據工齡和職稱決定，沒有體現技能的差異；崗位工資沒有體現崗位價值的不同，只要是級別相同，崗位工資就相同；效益工資和補貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現出公平和激勵。

調查顯示，在內部公平感方面與內部其他人相比，超過五成（52%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比，近六成（59%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過七成（74%）的員工對目前的收入水平不滿意。大部分員工認可大級差，以價值為基礎等現代薪酬設計理念。

四、對策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強人力資源規劃，從長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施。

2、規范招聘制度，采用嚴格的招聘程序。

3、建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發。

4、對人員的主動引導，協調人員的個人能力發展與部門需要。制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對中高層管理者的評價應采取季度考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況。

6、在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平，通過外部薪酬調查實現外部公平，通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：部門目標完成情況，部門目標完成情況和個人業績評估結果，特殊貢獻獎由高層領導辦公會確定。

五、小結

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標，消耗組織資源，履行規章制度規定職責和義務的附屬工具。根據組織和員工特點，有計劃地引導開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發揮才能創造條件。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時加強對員工的培養，提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

第三篇：人力資源開發

人力資源開發理論包括的領域：培訓與開發、職業開發、組織發展。

現代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創新者；管理者。

人力資源開發的起源與發展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業教育階段；

（三）工廠學校的出現；

（四）培訓職業的創建與專業培訓師的產生；

（五）人力資源開發的蓬勃發展階段。五種不同類型的職業錨：創造型?管理型?技術功能型?安全/穩定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業績優秀者和業績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網絡培訓；虛擬現實培訓。

管理技能開發中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數據的類型：

1.硬性數據與軟性數據

硬性數據：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業績的可信度較高

軟性數據：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數據的四種主要類型：產出、質量、成本、時間

3.軟性數據的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展、創造性

職業開發包括的兩個過程：職業規劃與職業管理

為什么要重視人力資源開發工作？

1.企業的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產業就業機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發；4.培訓與開發的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環節：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據企業實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯系網絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統的職業生涯發展階段：探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發兩者的區別：培訓針對的是目前的工作，而開發是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環境，它能使培訓與開發的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統層面的學習，系統層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續學習、知識創造和共享、嚴格的系統化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發的需求分析？

通過收集組織與其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發項目的項目目標的意義：

培訓與開發項目的項目目標是對某一個或少數幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據。

（2）培訓與開發的項目目標是對培訓開發活動效果進行評估的主要依據。

（3）明確的培訓與開發項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經營業績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環境與工作環境的相似性。學習環境與工作環境相似性的衡量尺度：物理環境逼真和心理環境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環境。當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環境的工作中，需要用新的創造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發與企業核心競爭力的關系：

隨著知識經濟時代的來臨，人力資本對于促進經濟增長的貢獻日益突出，已經成為企業取得競爭優勢的最主要來源，在企業發展中發揮著越來越關鍵的作用。為此，企業的競爭優勢將依賴于人力資本——知識、經驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現成的科技能力更加有效。為此，企業可以持續擁有這種競爭優勢。

所以在大多數企業里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業在發展和實施戰略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業贏得競爭優勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業贏得競爭優勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業的資源整合起來，則又會產生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業可以持久地擁有這種競爭優勢。從以上綜述中，我們可以發現人力資本是企業贏得核心競爭力的最主要來源。企業要想得競爭優勢，就必須將人力資源開發視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業已經開始意識到人力資源開發對于改善生產率、提高產品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發，可以使固定形態的人力資本增值，從而提高員工對企業的人力資本付出量。尤其通過對企業的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業目標緊密結合在一起，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發的戰略管理職能主要就體現為通過開發員工的核心專長與技能，以及培養員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業獲得核心能力和競爭優勢的提高。

現在，隨著知識經濟時代的到來,人力資源開發對企業生存與發展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為社會經濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發投資的重視對于企業在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰略性培訓與開發系統模型

戰略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

兩個核心：

企業戰略的要求（為戰略而培訓）

員工職業生涯發展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第四篇：加快人力資源開發

第三節 加快人力資源開發

大力推進人才強省戰略，以高層次創新人才和產業急需人才為重點，充分開發利用國內國際人才資源，統籌推進各類人才隊伍建設，加快人才發展體制機制和政策創新，營造良好人才發展環境，為全省經濟社會發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強人才隊伍建設

以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養和聚集適應我省經濟社會發展需要的黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才。進一步擴大專業技術人員培養規模，提高專業技術人才創新能力。圍繞建設創新型云南，繼續實施高端科技人才培引計劃，培養造就一批高水平的科技領軍人才、創新團隊。以實施高技能人才振興計劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。依托各類院校和大型企業建立高技能人才培養基地、公共實訓基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點行業領域緊缺技能人才培養；加強職業技能鑒定機構建設，健全高技能人才多元評價體系。加強高技能人才師資培養，夯實技能人才隊伍建設工作基礎。加強農村實用人才隊伍建設。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創新人才工作機制

以促進云南經濟社會發展、興滇富民為導向，以提高思想道德素質和創新能力為核心，完善現代國民教育和終身教育體系，建立以企業為主體、以產業為牽引的人才引進機制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的體制機制。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道。構建物質與精神激勵相結合，短期獎勵與長效激勵相統一，有利于保障人才合法權益的激勵保障機制。

專欄11 人力資源保障工程

實施創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、特色優勢人才產業人才聚集工程、企業經營管理人才培養工程、專業技術人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農村實用人才開發工程、高素質教育人才培養工程、工業人才開發行動計劃、文化藝術名家工程、全民健康衛生人才保障工程、邊疆民族地區人才支持開發計劃、現代服務業人才培養工程、人力資源市場建設工程、人才信息化建設工程。

第五篇：【 標題 】人力資源開發探討

【 標題 】人力資源開發探討

【 作者 】霍文達

【內容提要】開發人力資源是當今世界各國經濟發展的寶貴經驗。作者分析了我國人力資源的現狀，指出我國人力資源的開發離不開教育和科學技術。

【關 鍵 詞】人力資源/物質資本/科教興國

【 正文 】

在現代社會，人力資源的開發與管理對經濟的發展和社會的進步具有舉足輕重的作用。要想從貧困走向富裕，從落后走向經濟發展和社會進步，就必須運用鄧小平同志建設有中國特色社會主義的理論作指導，總結與研究世界各國和我國對人力資源開發與管理的實踐經驗，探索和構建我國人力資源開發與管理的目標和對策，為貧困地區人民脫貧致富，建立繁榮的社會經濟、發達的社會生產力、進步的文化教育、先進的科學技術服務。

一、開發人力資源是當務之急

（一）人力資源的科學含義。

鄧小平同志一貫對人力資源開發極為重視，早在八十年代初在同中央幾位領導同志的談話中，明確地指出要“重視智力開發”。他提出：智力開發是很重要的，要很好地注意這個問題。鄧小平同志這里講的智力開發，從根本上說就是提高人的素質。1985年夏，鄧小平同志在全國教育工作會議上的講話闡述了開發人力資源的重要作用。他指出：我們國家，國力的強弱、經濟發展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于知識分子的數量和質量。一個十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優勢是任何國家比不上的，有了人才優勢，再加上先進的社會主義制度，我們的目標就有把握達到。鄧小平同志在這里強調我國要形成人才資源的巨大優勢，必須大力開發人力資源。人是世界上一切事物中最為寶貴的財富，尊重知識，尊重人才是我國的基本國策。

所謂人力資源，或稱人力資本，按其內涵來說是指一個國家或地區范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和?；蛘哒f是指為社會主義創造物質財富和精神財富，所具有從事智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內的一種生產能力，體現在勞動者身上的、并以勞動者的數量和質量表示的資源或資本，其總量表現為人口資源的平均數量和平均質量的乘積。它對經濟起著生產性作用，促進經濟增長，促使國民收入持續增長。人力資源不同于自然資源和物質資源等一般的被動的生產要素，它是各種生產要素中最積極最活躍的能動要素，是經濟增長的最重要的經濟資源。

根據以上所述，我們可以將人力資源的主要要點概括如下：第一，人力資源的基礎性內容是人的體質和智力，它包括體質、智力、知識、技能四部分；第二，人力資源所具有的、從事智力勞動和體力勞動的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發揮出來；第三，人力資源是一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是一個宏觀概念，又是一個經濟范疇；第四，人力資源具有質的規定性和量的規定性，它是數量與質量的統一，人力資源數量是構成人力資源總量的基礎，它反映了人力資源量的特性。它是一個國家或地區的勞動力素質的綜合反映?？疾煲粋€國家或地區人力資源豐富程度，既要用數量來衡量，又要用質量來衡量。人力資源開發的核心所在是提高人力資源質量；第五，人力資源與自然資源、物質資源等相比，是一種特殊的資源，具有如下特征：人力資源具有再生性；人力資源在生產活動中具有能動性，居于主導位；人力資源的形成、開發、使用具有時效性。為了正確理解人力資源的內涵、特征、實質及其重要性，我們還得闡明人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的相互關系：人口資源就其本身的含義來說是指一個國家或地區的人口總體數量，其主要表現是數量觀念，它是一個最基本的底數。人口資源是人力資源、勞動力資源和人才資源的自然基礎；勞動力資源是指一個國家或地區范圍內的人口資源中具有勞動能力，并在法定勞動年齡之內的人口總和，它側重于勞動者的數量；人力資源是指一

個國家或地區范圍內的人口總體所具有勞動能力的總稱，它強調人具有勞動的能力，是人口數量與質量的統一；人才資源是指一個國家或地區具有較強的研究能力、創造能力和管理能力的人的總稱。人才資源重點強調人才的質量，它是勞動力資源中較優秀的部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量。

（二）人力資源現狀分析。

建國以來，特別是黨的十一屆三中全會以來，隨著經濟建設、科學技術進步和文化教育發展，我國人力資源的落后狀況有了顯著改變，人力資源的開發、配置、保護和使用有了長足的進步，但是我國人力資源的綜合發展面臨的困難是多方面的。

1.我國人力資源豐富，但質量較低。我國擁有12億人口，據統計，目前我國15歲以上勞動人口近7億，預計到2000年將達到8億多。然而，我國勞動者的文化程度和總體素質低，第一，文盲、半文盲等低質量的人口較多。據聯合國教科文組織1988年的調查，全世界15歲以上的32.03億人口中8.89億是文盲，其中中國占2.89億，占世界文盲總數的25.83%占亞洲文盲總數的1/3。據1990年我國第四次人口普查，全國15歲以上人口中，共有文盲、半文盲1.8億人，占人口總數的15.88%，占15歲以上人口的比例為22.27%，其中15至45歲的青壯年文盲6100多萬。文盲90%以上分布在農村，70%是婦女，邊遠山區的文盲率比全國平均數更高一些，廣大少數民族地區更為嚴重。第二，人口平均文化程度較低。人口總體質量較差，平均文化程度不足小學畢業。根據人口普查數據，1964年全國12歲以上人口平均文化程度為2.3年，1982年為4.6年，1987年為5.1年，1990年為5.5年，但仍然不足小學畢業程度。據1990年人口普查統計，在全國人口中，具有大學文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小學文化程度的占37%；在15歲以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就業人口文化程度偏低。我國總就業人口平均文化程度為5.8年，其中文盲占28.2%，小學程度者占34.4%，農業勞動者平均文化程度最低為4.8年。同時，各行業之間文化程度懸殊很大，科教文衛部門和金融部門，分別為10.9年和10年；工業、建筑及交通業分別為8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力資本投資強度低。人力資本是對人力資源進行開發性投資而形成的，這種投資通常主要依賴于以下四個方面的支出：亦即教育支出、保健支出、勞動力流動遷移的費用支出、為提高勞動生產率而支付的科研和技術推廣費用。其中教育支出是人力資源投資的最主要成分。我國在人力資本投資方面存在不少的問題：第一，人力資本投資嚴重不足。①我國教育總支出占國民生產總值的比重較低，在1949年至1979年間，我國教育總支出占國民生產總值的1.19%，1980年全國教育總支出占國民生產總值的比重為2.69%。而在同期內，世界其它國家平均水平為5.7%，發達國家為6.1%，發展中國家為4%以上。從上述統計中可以看到，我國教育經費占國民生產總值的比重與國際比較，在八十年代初期，世界平均水平是我國同期指標數的兩倍，與發達國家相比，我國的指標數還不及這些國家指標數的一半，與發展中國家相比，也存在明顯的差距。②人均教育投資水平低，1985年我國人均教育投資額僅為21.61元，為全世界14個人均教育經費不足5美元的國家之一。1985年統計，在全世界151個國家和地區中，按人均教育費排列，中國居倒數第三位。1982年我國人均教育投資額僅8.1美元，為美國的0.9%，日本和英國的1.6%。③生均教育投資低，全世界有大、中、小學生6.92億人，其中中國就有2億多人，占30%左右，世界學生每人教育費1960年為162美元，1981年上升為962美元，20年增長近5倍，其中發達國家平均每個學生教育費為2272美元，是1960年的8.6倍；發展中國家為221美元，是1960年的6.9倍。1981年我國學生增多，人均教育費僅為29.6美元，和同期發達國家相比要差70多倍，與發展中國家相比也要差7倍之多。第二，教育投資結構不合理。我國現在處于社會主義初級階段，經濟很不發達，根據國際慣例，教育投資的重點，基礎教育應是大頭，要優先保證對初等教育的投入，但是我國對初等教育的投入一直不足，長期維持在30%以下的水平，而高等教

育投資比重過大，超過了經濟發展階段，教育投資橫向結構嚴重失調。在縱向結構上，基礎教育長期處于困境之中，而高等教育投資比重過于偏重，根據國際教育投資的一般規律，經濟越不發達的國家，初等教育經費占的比例越大。反之，則越小。中、小學教育經費長期不足，妨礙師資隊伍建設，制約了中小學校的教育辦學條件的改善，嚴重影響教育質量。

3.工農業生產中科技人員數量少，素質較低。我國同世界發達國家的差距實質上是在科學技術方面，中國經濟最大潛力也在科學技術方面，建國40多年來，我國在經濟建設上雖然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠勞動力資源和資金的高投入取得的。一般發達國家，科學技術進步在整個國民經濟增長率中占40-60%，而我國技術進步在國民經濟增長中的作用，據有關方面估計不到10%，其根本原因有兩條：一是我國科技研究成果轉化為技術，轉化為直接生產力的效率太低；二是勞動者科學技術水平低。在我國農村人口中專業技術人才很少，每萬人中僅有66人，每467公頃耕地才有1名農業技術人才，每738名農業勞動力才擁有1名農業技術人才。農業科技人員，在機關、院校的多，在農業第一線從事農業技術的人員少。據統計，建國以來，農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開農業，只有40多萬人留在農業系統，真正在第一線從事農業技術的只有15萬人。

二、人力資源開發是實現經濟發展的支柱資源

（一）發展經濟關鍵在于人力資源的開發。

如何使資源優勢向經濟優勢轉化，如何使物質資源變為社會財富？這是能否實現現代化的重要問題。

把自然資源優勢變為經濟優勢，把物質資源變為社會財富，其發展的關鍵不在于自然資源和物質資源，不在于勞動力數量的增加或資本存量的積累，而在于對人力資源的開發。我國人力資源擁有巨大優勢，這是任何國家比不上的。人力資源是我國經濟發展最豐富的資源，也是我國實現現代化的最大優勢。

開發人力資源是當今世界各國經濟發展的最寶貴的經驗，不僅對于解決發展中國家的經濟發展問題有啟示性意義，而且對于解決我國貧困地區發展經濟問題，也具有啟示意義。諾貝爾經濟學獎金獲得者、美國經濟學家舒爾茨，曾專門研究了經濟增長中人力資本的作用問題，得出了很多有價值的結論。他認為人力資本是現代經濟增長的主要動力和決定性因素，曾用比較成熟的計算方法對1900-1957年間物質資本的收益和人力資本的收益進行了周密的研究，證明了美國人力資源投資收益比物質資本投資所產生的收益要大得多。他指出：在1957年，美國物質資本投資額增加了4.5倍，同期物質資本的民益值增加了3.5倍；而人力資本的投資額僅增加了3.5倍，但其帶來的收益則增加了17.5倍，極大超過了物質資本投資的收益值。美國另一名經濟學家丹尼森發現，投資于接受高等教育層次的勞動力越大，對社會貢獻越大，平均收入水平越高。近年來，美國研究教育經濟學的學者抽樣調查證明，教育程度對于提高勞動生產率所起的作用是：受過小學教育的要比文盲高43%，受過中等教育的要比文盲高108%；受過高等教育的要比文盲高300%。原蘇聯研究教育經濟學的學者認為，用于開發人的智力的教育投資花1個盧布，將會在生產力發展上得到4個盧布的收益?，F在歐美、日本的許多學者專家都認為，由于現代科學技術的進步，社會生產力發展從整體上看，60%-80%要依靠開發智力，提高勞動者的素質，培養合格人才的教育事業。國外一些教育經濟學家對人的體力勞動和腦力勞動對于社會生產發展所起的作用，分析是：在蒸汽機時代，促進生產力發展，體力勞動約占90%，腦力勞動約占10%；在內燃機、電機廣泛使用的時代，體力勞動約占60%，腦力勞動約占40%；在本世紀60年代以來，人類進入到新技術革命、信息社會，體力勞動約占10%，腦力勞動約占90%。據研究，現代生產的發展要求其勞動者具有相應的文化基礎知識水平，蒸汽時代的勞動者必須有小學程度；電氣時代的勞動者則應有初中程度；今天的生產已進入電子計算機時代，要求勞動者具有高中以上的文化程度。現代生產的發展，科學技術的進步需要提高勞動者的文化教育程度。

（二）兩種發展戰略、兩種效果的啟示。

國內外一些經濟學者把戰后德國、日本利用外資與40-50年代一些發展中國家吸收外資對經濟產生不同效果進行了比較研究，發現了兩種不同經濟發展戰略，呈現出兩種不同效果。戰后許多發展中國家都普遍注重吸收外資，來發展本國經濟，但由于這些國家選擇不同類型的發展戰略，其效果是不同的：一是選擇物質資本密集型發展戰略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國家，為了發展本國經濟，都作出了大量引入外資的決策，注重物質資本積累，忽略人力資本投資，對物質資本投資是對人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結構是物質資本相對充裕，資本密集型產品生產形成了相對優勢，但受過教育的人力資源短缺，有機會進入中等學校的人，只有四分之一。實踐的結果，外資利用率極低，浪費嚴重，經濟發展未能如愿；二是選擇人力資本密集型發展戰略，如亞洲的韓國、菲律賓、斯里蘭卡以及我國臺灣省，這些國家和地區為了發展經濟，也吸收外資，但注重人力資本投資，大力投資發展教育，對人力資本投資是對物質資本投資的7倍，普及了初等教育，有機會進入中等學校的人超過60%。實踐的結果，外資利用率高，經濟發展迅速，實現了預期目標。與此同時，第二次世界大戰的戰敗國德國和日本，在二戰中遭受了極大的嚴重破壞條件下，利用外資獲得了巨大成功，在戰后迅速恢復和發展了經濟，創造了經濟發展的奇跡。這跟日本和德國對教育的重視是分不開的，德、日兩國早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質和培養合格人才的重要手段，戰后仍然繼承和強化教育立國傳統，盡管德國和日本經濟在二戰中遭受了極大破壞，但是因為這兩個國家仍然存在著人力資源優勢，保留了一大批具有較高文化水平和生產技能的人才。所以，它們吸收資本能力強，外資利用率高，當外部為之提供大量物質資本時，經濟就能夠得到迅速的發展。而在40-50年代利用外資的發展中國家，由于教育落后，人力資源素質低，生產技術低下，經營管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產效率的提高，大量引進的外國資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達到經濟發展的目的。從60年代后期以來，許多發展中國家從總結歷史的經驗中，從發展經濟的實踐中得出了一個有價值的結論：要發展經濟，必須優先開發人力資源。兩種發展戰略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。我國城鄉經濟改革的實踐，也證明了開發智力，大力開發人力資源，提高勞動者的素質，對于生產力的發展和經濟增長所起的作用是十分重要的。

（三）人力資源開發離不開教育，離不開科學技術。

教育是社會主義現代化建設的基礎，同時也是人力資源開發的基礎。人力資源要開發，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發是一句空話。加強教育的基礎性地位，加大教育投資力度，加快教育的改革和發展，才能進一步提高勞動者素質，培養大批跨世紀的優秀人才，更好地為社會主義現代化建設服務。科技是人力資源開發的主要內容和方式，我們要加快科學技術的發展，實現用科學技術武裝人，開發人的智力，大力培養科學技術人才。鄧小平同志指出：“科學技術是第一生產力”，“科學技術人才的培養，基礎在教育”。鄧小平同志關于依靠科技和依靠教育進行現代化建設的科學論斷，為黨中央和國務院提出和實施的“科教興國”戰略，加強人力資源開發與管理，重視智力開發奠定了堅實的思想理論基礎。值得指出的是：鄧小平同志闡述的關于教育、科技與人力資源開發相互關系的正確理論，是建設有中國特色社會主義理論的重要組成部分，是對馬克思和毛澤東教育思想的重大發展，具有劃時代的意義。無論從我國來看，還是從全世界來看，特別是從發展中國家來看，這個理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。

【責任編輯】楊東華