第一篇：文化產業人力資源開發復習提綱

閱讀下面的案例，回答問題：

廣州西漢南越王墓鎮館之作絲縷玉衣，是用2100多件小玉片經過絲線和絲帶穿引形成的一件完整衣服。這件文物出土時，修復人員按照出土時玉片的位置判斷它是身體上的什么部位，然后用紙皮標號、編號，按順序再用絲線穿成一件衣服。據介紹，編號工作先是從主要部位然后到次要部位。身軀、頭部、腳、手等循序漸進。編號的數目達到2100多號。經過工作人員小心謹慎的編號，先是修復了身軀，然后是頭部等。這項修復工程歷時三年，具有極高的經濟、歷史價值。

據文物修復專家介紹，一般博物館只需要維護好展出的文物，其他文物損毀消失的問題就很難暴露出來，破損文物堆積在庫房，如果得不到及時修復，就會無聲地損毀消失。

據廣東省博物館透露，目前廣東的文博系統中，所有的文物修復人才加起來，不過十幾人，可他們面對的卻是140多家博物館和眾多文物單位數十萬件文物。據新華社報道，我國目前從事專業文物修復的人才不到500人，技術成熟的文物專家也就400人左右，以每人每月修復一件文物計算，僅修復現有的2000萬件破損文物，就需至少2000年時間。

博物館修復人才稀缺的現象，主要是由兩大原因造成的，一是現在文博系統文物修復人員的待遇、工資很低。解放初期，故宮從上海請的一位文物修復專家，工資是當時院長的兩倍。而目前我國文物修復人員薪酬參照的是工人的標準；二是文物修復人員的行業地位低，得不到行業系統的重視，始終處于工匠的地位。由于近年來瓷器、書畫收藏市場火熱，從事這方面的修復專家兼職現象比較普遍。

博物館的入行門檻太高是又一個造成人才稀缺的重要原因。目前要進入博物館工作，一般要求研究生以上文化程度，而目前已經開設了文物修復課程或專業的學校，都是專科學歷，學到的也僅是皮毛，即使順利畢業也不可能進入博物館工作。文物修復從業人員既要掌握自然科學和相關技術學科的基礎理論和專業知識，又要精通文物修復保養、分析檢測各類文物的實踐技能，還應具備一定的文物、歷史、考古和博物館等社會科學知識即繪畫、雕塑等藝術美學修養。文物修復人才培養周期過長。由于全國都沒有專門培養文物修復行業人才的學校，文物修復者只能靠師傅言傳身教，或者參加一些短期培訓班，然后在實踐中默默摸索，逐步掌握到一定技能。而到博物館工作的大學生雖然具有專業理論知識，卻普遍缺少文物修復的技術和經驗，很多人都看不起、不愿學文物修復這門手藝活。據介紹，意大利的羅馬文物修復學院作為世界上為數不多的幾個綜合性文物修復中心之一，其學生在按專業分別由專家帶領上課和實習。學習內容包括藝術史、修復技術、化學、物理、自然科學、繪畫和雕刻技術。學制為三年。

文物修復是一門十分龐雜的學問，盡管同一類別間可以修復不同的東西，但各個大類別之間的修復技術是互不相通的。在文物修復方面，很難做到全能和多能。人才一旦從博物館流失出去，很難再有回來的。主要是由于博物館很難體現修復人才的個人價值。（材料整理自《光明日報》《北京晨報》）

思考并回答問題：

1、哪些原因造成了我國從事文物修復專業人才稀缺的現狀？（20分）

2、文物修復人才具有哪些特點？（20分）

3、該從哪些方面考慮來開發文物修復人才？（30分）

4、如果你是一家博物館的人力資源主管，你會采取哪些措施來獲得文物修復人才？

（30分）

閱讀下面的案例，回答問題：

小王從小就是一個動漫愛好者，盡管大學學的是機械專業，可是他從來就沒有放棄對動漫的追求。畢業后，他到了一家機械企業工作，業余時間他把全部精力都放在了動漫設計上，希望有朝一日能有所作為。2001年，環球數碼媒體科研技術公司在他所在的城市開辦三維動畫培訓，小王聽到這個消息后毅然辭去了別人看來很舒適的工作，全力以赴學習動漫設計技術。畢業后，小王和同事一起完成了我國第一部三維動畫片的制作。

2005年，小王和幾個志同道合的朋友一起成立了一家動漫設計制作公司。憑著卓越的技術能力和良好的口碑，公司發展得很快，短短一年時間，公司的業務量翻了幾番，公司急需擴大規模，而人才缺乏是個大問題。到市場招人，小王發現，符合自己要求的人太少了。由于動漫行業是一個新興行業，設置專業培養動漫人才的院校少之又少，而新招來的有限的科班出身的學生，只學到了理論上的東西，在實際工作中缺乏獨立工作的能力。公司規模的擴大需要營銷人才和管理人才，原來公司規模小，一個人做好幾個人的事兒很正常。現在公司規模擴大了，專業化分工就變得至關重要。市場上的優秀營銷人才和管理人才是不少，可是公司需要的是既懂動漫又懂營銷管理的人才。究竟是外部招聘還是內部開發？如果選擇內部開發，又缺乏相應的開發機制，怎么辦？雖然公司還在向前發展，可是小王已經看到了這些問題，他陷入了苦惱之中。

這些問題不僅令小王苦惱，也令許多類似的企業老板苦惱。盡管我國已經加大力度進行動漫人才的培養，包括北京電影學院、中央美術學院、中國傳媒大學等知名高校在內，全國已經有130余所高校設置了動漫專業，培養本科、碩士。但國內現有的從業人員只有1萬人左右，仍有60%的缺口。大環境如此，只有企業進行自主開發培養，才能從困境中走出來。

思考并回答問題：

1、是什么因素造成了小王的困惑？（20分）

2、從企業來說，小王應該怎樣改變現狀？（30分）

3、如果企業聘請你為人力資源主管，你將有什么樣的規劃來幫助企業解決問題？（50

分）

陳少峰認為，今后加大文化人力資源開發力度以及轉變開發模式的工作，應該爭取在以下幾個方面取得較大的突破。

第一，加強文化與文化產業的學科建設，提升培養人才的能力。特別是加強高校文化產業管理的師資培養、碩士培養和在職職業經理人的培養，促進高校資源向文化人才培養的投入。

第二，各級政府應增加文化人力資源領域的資金投入。具體工作可以包括加強對公務員、文化事業單位人員的培訓和企業從業人員的培訓，政府提供相應的資金支持。

第三，重視文化人才及文化經理人的能力積累，注重專業化素質的提高和企事業單位人力資源的穩定性積累。

第四，營造寬松的文化創造環境，包括營造尊重人才、支持人才、鼓勵創造的軟環境，采取有效的激勵機制。

第五，抓重點，培養綜合素質人才。重視高素質文化人才的培養，是文化人力資源開發中的重要任務，也是一項急迫的任務。第六，轉變教育理念，重視在中小學開展文化素質和創造力教育，重視從小培養青少年的文化意識、道德素質和文化創造力。

閱讀下面的案例，回答問題：

制片人產生于電影產業，后來才發展到電視產業。隨著國家放寬了非公有資本的準入政策，民營、外資及合資等傳媒影視公司紛紛加入了電影、電視行業的競爭，這使得影視劇、電視節目等產品的試產競爭日趨激烈，就連中央電視臺都很難坐穩“霸王”的領導地位，更不用說其他相關單位。

為了更好地迎合市場，提高收視率，某省級電視臺決定引入制片人制。所謂制片人制就是以制片人為中心的影視節目制作和銷售的經營與管理制度的簡稱。在這種制度下，制片人要全權負責從策劃、編劇、生產制作、營銷推廣等影視節目制作與銷售的一系列環節，統籌各種生產要素（資金、人員、設備等）。該電視臺還規定，由觀眾來做最終的評委和打分者，制片人的薪酬由收視率決定，崗位升遷也由收視率決定。收視率連年攀升的，附上全面考核連續良好以上的結果可升為總監、副總監，而收視率達不到要求的兩年內不準掌管影視節目制作。這些措施能夠讓制片人深刻感受到來自市場的壓力，改變過去影視節目不理會市場，跟不上觀眾口味變化，從而收視率極低的尷尬局面。

在這股改革的浪潮中，小汪成為了敢于吃螃蟹的第一人。他原先是該電視臺電視劇制作中心的一名編劇，參加了臺里多部電視劇的編寫制作過程，并善于與人溝通交流，大學里輔修過經濟管理方面的課程，作為工會的主要負責人又成功組織了不少活動，因而逐漸受到電視臺領導的重視，并有心讓他承擔制片的工作，但是談話過后，領導并沒有采取相應的措施來指導和幫助小汪從編劇發展為制片，這讓立志成為優秀制片人的小汪非常著急。引入制片人制給了小汪成為制片人的契機，小汪通過競聘，爭取到了臺里打算開拍的一部電視劇制片人的職位。

來到這個夢寐以求的崗位后，小汪開始的興奮和激動不久就變為苦惱。電視臺說是讓制片人負責整個劇組的人、財、物，但在人事和財務方面卻遠沒有給予小汪足夠的自主權，連非主要演員和劇務人員的選擇都要經過上級批準，資本吸引和運作也受到上級干涉，在劇組內外開展工作成了天大的難題，小汪甚至很難實現自己作為編劇時希望電視劇能最大限度保持原創劇本的風格和內容的心愿。除了電視臺支持和保障工作的不到位，小汪自己也感到有些力不從心。從編劇到發行，雖然自己并不需要具體負責哪個環節的工作，但必須對每個環節都要精通。以前以為參加了那么多劇組，對所有環節都有了解，制片工作沒什么難的，現在卻因為缺乏對相關政策法規以及經營知識的了解，在拍攝過程中出現過多次場景選擇、人員雇傭等方面的問題，受到當地執法部門的警告；在資金運作過程中，也深刻感受到聚財的困難和成本的壓力；在發行環節中，通過哪些方式增加影片的影響以及怎牙膏把影片賣個好價錢也都讓小汪感到捉不準。

終于，歷盡千辛萬苦，小汪的處女作在電視臺播出了，雖然沒有得到一致好評，沒有大賣特賣，但收視率基本上達到了臺里的要求，小汪拿到了片酬，并保住了制片人的崗位。

面對這樣的結果，小汪對自己不滿意，臺領導也認為與他們的期望還有距離，臺里員工也隨之對制片人制的推行產生了一定的懷疑和抵觸，那么到底怎樣做才能更好地實現電視節目與市場的對接，怎樣才能有效發揮制片人的作用呢？

思考并回答問題：

1、小汪從編劇到制片人是不是一個正確的職業選擇？電視臺在這一職業發展過程中應該履行什么樣的職責？（20分）

2、小汪要想成為一個優秀的制片人需要具備什么樣的素質？他目前擁有哪些？欠缺哪些？怎樣改善他的素質狀況？（30分）

3、組織的績效提升來源于員工素質的提高和績效改進，那么組織在對員工的人力資源環境進行開發的時候，不僅要注意方法的有效性，也要關注組織環境（包括政策制度、文化等）的支持性。該電視臺引入制片人制，希望能夠有效挖掘制片人身上的潛能，更好地實現電視臺與市場的對接，但收效甚微，請思考該電視臺的哪些地方是值得借鑒的？哪些做法又是不可取或需要改進的？（50分）

閱讀下面的案例，回答問題：

2000年《富爸爸，窮爸爸》出版，一股紫色旋風席卷圖書界，據說此套圖書銷量突破500萬冊。當時在圖書定位上，針對中國圖書市場欠缺個人和家庭理財知識的圖書，富爸爸項目組將《富爸爸，窮爸爸》定位于個人理財理念圖書，傳播承諾點以個人理財概念為突破口，緊密圍繞如何建立正確的金錢觀念和個人理財觀念展開行銷傳播。發行公司意識到，暢銷書的成功在于“快”與“創新”，于是公司據此構建了熟悉多種渠道的營銷項目組。項目組以“富爸爸”品牌為主導，實施觀念營銷。觀念營銷引領了圖書消費時尚，進而帶動圖書營銷，將圖書特色演繹成廣大讀者所接受的概念。在行銷傳播中，以書展、書店和網上書店作為市場切入點，項目組在各個讀者接觸點通過不斷強化“財商”概念和“富爸爸”品牌，增加讀者的知曉度和認同感，從而刺激讀者購買欲望，引發購買行為。

讀者對圖書的購買決策有一個過程，因此需要持續有效的深度溝通。自選題確定之日起，營銷人才便通過書評等初步的市場宣傳，建立初步的讀者認知度；繼而在全國書展、在富爸爸研討會上通過媒體大力推廣，形成讀者的閱讀期待心理；到圖書銷售熱旺的時候深入推廣，如請作者來國內演講、在各媒體形成討論，參與電視節目，強化讀者的購買需求；再到衍生出“財商”培訓、“財商”話劇、玩具等系列產品，從而贏得銷售佳績，鞏固和擴大了圖書本身營造的“概念”和“富爸爸”品牌的影響力。項目組還專門請藝術家設計了別致的藝術字，封面用了很少用的中國文化中代表富貴的紫色，便于讀者識記和挑選，162頁的厚度易于閱讀，24.8元的定價也為讀者接受，增加了讀者的滿意度。

圖書展會是與經銷商和讀者接觸的重要渠道。北京國際書展和南京書市上，營銷人才通過大量海報宣傳，大幅噴繪對聯，以及眾多易讀易記的口號，配合報紙和網站宣傳，從各個方面吸引經銷商和讀者的注意力，將圖書信息送達目標客戶，并以媒體行銷增加與經銷商和讀者的接觸和影響，預熱市場，有力配合了展會行銷，達到了成功增加訂貨量的效果。

思考并回答問題：

1、你認為《富爸爸，窮爸爸》的營銷傳播途徑有缺陷嗎？如果有，主要指哪些？（20分）

2、從《富爸爸，窮爸爸》的營銷傳播方式上看，圖書營銷人才起了什么關鍵作用？體現出了什么樣的能力和素質？（30分）

3你認為一個相對完整的營銷隊伍應該由哪些層次營銷人員構成？從《富爸爸窮爸爸》的營銷過程看，如何構建一支符合項目需要的營銷團隊？（50分）

第二篇：現代人力資源開發與管理復習提綱

現代人力資源開發與管理復習提綱

1、現代人力資源概念的提出p12、人力資源的三個層次p13、人力資源的概念p14、人力資源區別其他資源的根本特征、人力資源的增值性p3-

45、人力資源管理的目標、特征、主體、主題、內容p4-76、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別p9-117、人力資源戰略SWOT矩陣p188、目標分解法、目標匯總法p289、人力資源總體規劃、人力資源的業務計劃（補充計劃、晉升計劃）p3410、人力資源規劃的制定原則p3511、人力資源規劃制定的影響因素p3712、人力資源規劃的預測技術分類p4313、人力資源需求預測分類P4314、定性需求預測方法（主觀判斷法、微觀集成法、德爾菲法的特征）P4415、定量需求預測方法（回歸分析、趨勢分析、比率分析、散點分析）P4516、人力資源供給預測方法（馬爾可夫、檔案資料分析、管理者繼任模型）P4717、工作分析信息收集的內容6W1H P5218、工作分析的時機、原則P5419、工作分析的基本方法P6120、區分內部招聘與外部招聘的渠道與方法P83-8521、晉升的定義P8322、招聘廣告設計的原則P8423、獵頭公司招聘的特點與原則P8424、校園招聘的優點、缺點P8525、雇員推薦的優點與缺點P8626、分析招聘效果的指標P8927、人員選拔的標準（信度、效度、適用性、效用）P9428、書面材料審閱法P9529、筆試的優點、缺點P9530、結構化面試與非結構化面試的比較P9631、壓力面試、行為描述面試的特點P96-P9732、情景面試的概念P9733、面試的過程P9734、面試中容易出現的問題P9935、心理測試P10036、管理評價中心技術P10137、培訓目標的設置P11238、學習型組織P11539、培訓成本構成項目P116表6-

440、人職匹配理論、特質因素理論、職業錨理論P119-12341、績效管理與績效考評的區別P13142、設立關鍵績效指標要考慮的因素P13743、360度的基本內涵、優點、不足P16444、360度在實施中的障礙與克服建議P16745、關鍵績效指標的內涵、不同層級關鍵指標體系建立的方法P16946、平衡積分卡P17147、薪酬的概念、分類P17948、經濟性薪酬的分類P18049、區分影響薪酬的因素P18250、不完全績效薪酬制度P18651、薪酬設計的對內公平性、對外競爭性P18752、薪酬設計的六個基本程序順序P18753、法定福利的種類P20154、員工激勵理論的分類P206表9-

155、馬斯洛需要層次理論順序P20756、ERG理論三個層次內容、基本觀點P20857、雙因素理論保健因素與激勵因素區分P210表9-

258、成就需要理論及期望理論P21059、公平理論的提出者、消除不公平的措施、分配公平與程序公平P21160、強化理論提出者、基本觀點、強化類型、強化功效、強化原則與應用P214

第三篇：人力資源復習提綱

《 人力資源管理 》復習提綱

1、掌握人力資源的質量、人力資本

2、掌握人力資源在經濟增長中的作用

3、掌握人力資源管理及其基本職能

4、掌握人力資源管理的總目標、具體目標、各個模塊和價值鏈之間的關系

5、理解四種人性假設（及人事管理對策）、需要層次理論、成就激勵理論、公平理論、強化理論

6、了解如何供求分析，掌握企業人力資源供給和需求預測的對比一般會有幾種情況

7、理解招聘的方式的優缺點、學會如何篩選

8、了解新員工入職培訓的內容、掌握培訓的基本程序、掌握培訓開發的方式方法

9、掌握績效管理的實施過程，掌握評估工具的應用和方法的選擇

10、掌握薪酬的結構、設計的原則和基本流程

11、掌握人事管理中職業生涯管理的作用、掌握影響職業生涯的因素

單選20（10道題）、簡答20（2道）、案例分析60（2道）

祝同學們考試順利！

PS：本門課程的教學負責人結合該門課程的教學計劃要求的是考試采取的是閉卷考試，所以請同學們態度端正的對待考試，謝謝。

第四篇：旅游資源開發復習提綱

一 填空題（15題 每題1分 共15分）

1、按照瀑布的成因及本質特征，可分為構造瀑布、堰塞瀑布、差異侵蝕瀑布、克斯特瀑布、懸谷瀑布等類型。07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發

2、資源開發遵循的一般原則包括保護性原則、特色性原則、經濟性原則和 市場導向原則。

3、西安翠華山天池是由于地震誘發的山崩形成的，是一種湖；在熱帶石灰巖富集的地區，形成個體比較高大的石芽排列如林，稱之石林

4、蜃景又稱海市蜃樓，是罕見的天氣奇觀之一，它的出現通常有兩個特點：一是，二是間相對穩定

5、我國的、先后被聯合國教科文組織列入人類口頭和非物質文化遺產。

6、生物景觀的指示性特征，不僅有助于進行科研、考察、觀賞和生態旅游等活動，也有助于形成所在地的突出所在區域的景觀特點。

7、歷史遺址類旅游資源，是指能夠對旅游者產生吸引力，滿足旅游體驗的要求，能夠為旅游業所利用并產生效益的歷史遺址。按照歷史遺址的遺存形式，可以將其劃分為遺跡類、遺址類和遺物類旅游資源等三類。

8、旅游資源信息系統屬于。(295頁）

9、旅游資源調查是進行旅游資源規劃及合理利用保護的最基本工作。

10、旅游資源調查方法較多，應用較多的主要有資料統計分析法、現代科技分析法、。

11、園林的構景要素有山石、水體、植物、。（169）

12、旅游資源評價的理論依據主要包括、價值判斷統計學理論和

13、AHP是將復雜的問題分解成不同的在比原問題簡單得多的環境下展開逐層分析，將人的主觀判斷用形式表達出來。

14、河流水系有時也可以作為旅游業的開發對象，長江中上游已建成的以及水利樞紐工程，已成為高峽出平湖的美景。

二 單項選（20題 每題1分 共20分）

1兩分法是一種常用的旅游資源的分類方法，該分類方法的依據是

A 旅游資源的基本成因B 旅游資源的屬性

C 旅游資源的性質D 旅游資源的成因及相關屬性

2在五岳中。形態如飛的山是

A衡山B嵩山C恒山D華山

3以丹霞為地貌為代表的地質公園為

A江西龍虎山B 江西廬山C云南石林D 四川龍門山具有“神州第一漂”美譽的馬嶺河風景區位于

A云南省B貴州省C 廣東省D四川省

6.中國最早出現的城市公用園林是

A圓明園B 華清宮C壽山艮岳D曲江芙蓉園綜合自然景觀類旅游資源的特質明顯，以下不屬于該類型資源描述的是

A資源類型的綜合性B高投資高回報率

C表現形式的多樣性D對游客的較強吸引性

8.中國古典園林中，“以物外之靜趣，諧寸田之中和”呈現園林意境的構景手法指的是

A漏景B藏景C分景D添景

9.中國四大名繡為

A 蘇繡 湘繡 粵繡 蜀繡C粵繡 蘇繡 汴繡 蜀繡

C蜀繡 湘繡 汴繡 蜀繡D粵繡 蘇繡 湘繡 汴繡

10.下列有關生態環境脆弱地區動、植物保護的敘述，不正確的是

A在試驗區可有控制地開展一些觀光旅游 B在核心區可開展科學考察旅游活動

C植物資源保護主要是要保護其原有聯系D緩沖區可建一些小型接待設施

11.以下地名中，不屬于中國三大瓷都的是：（）

A.福建德化B.江西景德鎮C.湖南醴陵D.河北唐山

13.2011年深圳大運會的吉祥物是：()

A.FluviB.UUC.樂羊羊D.海寶

14.起源于中國的宗教為：（）

A.基督教B.道教C.佛教D.伊斯蘭教

15.游客喜歡到少數民族地區旅游，這主要是因為：（）

A.民族文化的差異B.民族文化的神秘

C.民族文化獨特D.民族文化保存較好

16.相對于旅游資源，旅游項目的經濟特征更具有：（）

A.潛在性B.現實性C.暫時性D.永久性

17.“三坊一照壁，四合五天井”是哪個民族的民居寫照：（）

A.傣族B.白族C.納西族D.彝族

19.旅游資源在不同區域顯現了不同的組合特征，所以區域差異是旅游動機形成的主要因素，支持這一說法的理論依據是：（）07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發

A.古典經濟學原理B.系統論C.地域分異規律D.可持續發展理論

20.北京的789藝術區是著名的藝術集聚地，吸引了大批的國內外游客，其是在廢舊工廠上改造得來的，這種旅游資源的開發方式屬于：（）

A.新建B.修復C.利用D.改造

三 判斷（15題 每題1分 共15分）（正確T錯誤F）

1、世界遺產是不可再生的旅游資源。T2、“可持續發展”這一概念最先是由墨西哥學者謝貝洛斯.拉斯克瑞（提出的是生態旅游概念，“可持續發展”一詞在國際文件中最早出現于1980年由國際自然保護同盟制訂的《世界自然保護大綱》，其概念最初源于生態學）在文獻中提出的。F3、“一山有四季，十里不同天”是用來形容由于垂直地帶性所形成的景觀特征。T4、生態系統的破壞和環境的退化已成為中國世界遺產地可持續發展的主要障礙。（“旅游資源不合理的開發和利用加重了資源供需的失衡,生態系統的破壞與環境退化是世界遺產地可持續發展的主要障礙”自陶 偉的《中國“世界遺產”的可持續旅游發展研究》，錯了的話找他）T5、黑龍江北部的五大連池屬于堰寨湖。T6、由于海洋和陸地的熱力差異，海濱地區的白天，海風由海洋吹向陸地，夜晚陸風則由陸地吹向海洋。F 順序反了

7、狹義的旅游資源是指能吸引旅游者前往目的地旅游的旅游景觀要素，其中包括為了達到這些目的而輔助完成的旅游接待因素。如導游、司機、服務員、經營管理人員等提供的服務

F 廣義定義

9、可園、梁園、余蔭山房、寶墨園并稱為嶺南四大園林。F清暉園

10、青海省的青海湖和云南省的滇池都屬于冰川湖。F 屬于構陷湖

11、我國的鏡泊湖景點有“火山地貌博物館”之美稱。F 五大連池

12、中國古代雕塑強調“隨石附形”、尊重自然、崇尚自然的雕塑美學理念和原則，其中建于四川大足的石刻就是我國歷史上唐代雕塑藝術的代表。F宋代

13、氣溫是判斷氣候舒適度的主要指標，濕度和風力是輔助指標。T14、我國的地質公園主要是由建設部及各級主管部門進行管理。F這些國家公園分屬建設、環保、林業、國土資源等部門管理

15、霧凇是一種聚集在地面物體表面，顯針狀，顆粒狀的透明凝結物。F不透明

四 連線題（3題 每題4分 共12分）

1Please link the following landscape resort with their appropriate landform types

(1)Lop Nur（羅布泊）A.Yardang landform（雅丹地貌）

(2)Mount Danxia（丹霞山）B.Karst landform（喀斯特地貌）

(3)Pompeiin in ItalyC,Red Beds landscape（紅砂巖層）

(4)Huanglongdong Cave（黃龍洞）D volcanic terrain（火山地形）

(1)___A(2)___C____(3)___D___(4)___B____

2Please link the following famous Buddhism Mountains with their situated provinces

(1)Mount Wutai（五臺山）A.Zhejiang province

(2)Mount Emei（峨眉山）B.Sichuang province

(3)Mount Jinhua（九華山）C.Anhui province

(4)Mount Putuo（普陀山）D.Shanxi province

(1)__D__(2)____B___(3)___C___(4)_____A__

五 名詞解釋（4題 每題2分 共8分）

1Areal differentiation laws（區域差異規律）：指地理環境各組成部分及整個景觀在地表按一定的層次發生分化，并按確定的方向發生有規律分布的現象。P319

2Tourist commodities（旅游商品）：廣義的旅游商品是指旅游者因旅游，或在旅游過程中購買的具有旅游文化內涵的有形商品和無形商品的總稱，狹義的旅游商品是指旅游者在旅游過程中購買的具有紀念意義的，能反映旅游地特色的特殊產品。3Geopark（地質公園）：聯合國教科文組織定義為一個有明確邊界線并且足夠大，使其可為當地經濟發展服務的地區，是有一系列具有特殊科學意義、稀有性和美學價值的，能夠代表某一地區的地質歷史、地質事件和地質作用的地質遺址（不論其規模大小）或者拼合成一體的多個地質遺址所組成，它不止具有地質學意義，還具有考古、生態學、歷史或文化價值。P114

4Ancient site（古代遺址）

狹義的歷史遺址僅指古代人類活動曾經利用的，現在已經廢棄、破壞而遺留下來的活動場所，如城市村落遺址、建筑設施

遺址、宗教寺廟遺址、軍事設施遺址等，不包括人類歷史活動遺留下來的可移動遺物（文物）

六 問答題(4題 每題5分 共20分)1簡述旅游資源開發的環境效益P360

答：21世紀的旅游時一種全新的旅游概念的旅游，旅游資源開發的根本宗旨就是經濟、社會與換今年剛保護的統一協調發展。以旅游開發帶動環保，以環保促進旅游，寓環境保護與旅游活動之中，利用環保推動旅游業發展。這種新的理念可使旅游開發和環境保護形成良性互動。旅游資源開發的環境效應集中體現在三個方面。

1.、增強了公眾的環保意識，人們已經意識到優越的環境質量可使旅游業保持強大的吸引力，如果沒有良好的環境，即使率喲資源再好，也不可能成為人們首選地旅游地。因此，在旅游業發達國家，旅游者已經開始具有了良好的環境保護意識。另外，旅游資源開發所獲得的旅游經濟收入通過旅游資源稅、旅游發展基金等經濟手段重新返回到旅游資源的開發和環境保護的項目中，使環境保護的措施得以貫徹實施，從而進一步提高了環境的質量。

2、推動了對自然資源、野生動植物的保護

自然界賦存的山川、河流、海洋、湖泊、動物、植物等自然旅游資源，對旅游者產生著極大地吸引力。旅游資源的開發推動了對自然資源和野生動植物的保護。人們看到這些資源可以帶動一個能產生經濟效益的旅游業，當然就要認真的保護這些資源。

3、促進了民族文化的發展和保護

事實證明，旅游資源的開發促進了對人文旅游資源的保護，促進了民族傳統文化的發展和保護。

2如何撰寫旅游資源調查報告P270

答：主要內容包括：

1、前言。調查任務來源、目的、要求，調查區位置、行政區劃與歸屬、范圍。、面積，調查人員組成，工作期限，工作量和主要資料及其成果等。

2、調查區旅游環境。調查區自然地理特征、交通狀況和社會經濟概況等。

3、旅游資源開發歷史和現狀。包括旅游資源的成因、類型、分區、特色、功能結構、開發現狀等。

4、旅游資源基本類型。包括旅游資源的類型、名稱、分布位置、規模、形狀和特征。

5、旅游資源評價。通過對調查區的率喲資源進行定性和定量的評價，評定旅游資源的級別和吸引力。

6、旅游資源保護與開發建議。闡明調查區內的旅游資源開發指導思想、開發途徑、步驟和保障措施。

7、主要參考文獻

8、附圖

3我國旅游商品開發存在的問題及對策

答：問題：

1、旅游商品本身存在的問題。如多數旅游商品缺少文化內涵，傳統旅游商品缺少創新，質量檔次偏低等。

2、旅游商品市場與銷售存在問題

3、缺少旅游商品名牌企業。

4、全國旅游景區景點銷售的旅游商品種類同一化現象嚴重，缺少特色，不能刺激旅游者的購買欲。

對策：

1． 要解決旅游商品設計、生產、銷售的機制問題

2． 提高科技含量，增加花色品種，開發適銷對路的旅游商品

3． 加強政府的主導作用，為旅游商品生產與銷售搭建生產、信息、交易平臺

4． 加強旅游產品結構和消費結構調整

5． 擴大旅游商品的銷售渠道

4旅游資源轉化為旅游產品需要那些條件

答：

1、應具有一定數量和質量的旅游資源。這是旅游產品形成的基礎。因為旅游資源是旅游動機產生的根源

2、形成一定規模的設施接待能力。這是開展旅游業的物質保證。設施接待能力通常理解為交通、餐飲、住宿、購物、娛樂等方面的設施。

3、具有一定的可進入性。這是進行旅游活動的前提。可進入性主要是指交通、管理體制和政策、社會治安以及當地居民對旅游業的態度等。07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發

第五篇：人力資源開發

人力資源開發理論包括的領域：培訓與開發、職業開發、組織發展。

現代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創新者；管理者。

人力資源開發的起源與發展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業教育階段；

（三）工廠學校的出現；

（四）培訓職業的創建與專業培訓師的產生；

（五）人力資源開發的蓬勃發展階段。五種不同類型的職業錨：創造型?管理型?技術功能型?安全/穩定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業績優秀者和業績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網絡培訓；虛擬現實培訓。

管理技能開發中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數據的類型：

1.硬性數據與軟性數據

硬性數據：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業績的可信度較高

軟性數據：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數據的四種主要類型：產出、質量、成本、時間

3.軟性數據的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展、創造性

職業開發包括的兩個過程：職業規劃與職業管理

為什么要重視人力資源開發工作？

1.企業的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產業就業機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發；4.培訓與開發的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環節：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據企業實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯系網絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統的職業生涯發展階段：探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發兩者的區別：培訓針對的是目前的工作，而開發是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環境，它能使培訓與開發的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統層面的學習，系統層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續學習、知識創造和共享、嚴格的系統化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發的需求分析？

通過收集組織與其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發項目的項目目標的意義：

培訓與開發項目的項目目標是對某一個或少數幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據。

（2）培訓與開發的項目目標是對培訓開發活動效果進行評估的主要依據。

（3）明確的培訓與開發項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經營業績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環境與工作環境的相似性。學習環境與工作環境相似性的衡量尺度：物理環境逼真和心理環境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環境。當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環境的工作中，需要用新的創造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發與企業核心競爭力的關系：

隨著知識經濟時代的來臨，人力資本對于促進經濟增長的貢獻日益突出，已經成為企業取得競爭優勢的最主要來源，在企業發展中發揮著越來越關鍵的作用。為此，企業的競爭優勢將依賴于人力資本——知識、經驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現成的科技能力更加有效。為此，企業可以持續擁有這種競爭優勢。

所以在大多數企業里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業在發展和實施戰略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業贏得競爭優勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業贏得競爭優勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業的資源整合起來，則又會產生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業可以持久地擁有這種競爭優勢。從以上綜述中，我們可以發現人力資本是企業贏得核心競爭力的最主要來源。企業要想得競爭優勢，就必須將人力資源開發視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業已經開始意識到人力資源開發對于改善生產率、提高產品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發，可以使固定形態的人力資本增值，從而提高員工對企業的人力資本付出量。尤其通過對企業的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業目標緊密結合在一起，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發的戰略管理職能主要就體現為通過開發員工的核心專長與技能，以及培養員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業獲得核心能力和競爭優勢的提高。

現在，隨著知識經濟時代的到來,人力資源開發對企業生存與發展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為社會經濟增長的源泉。可以說，對培訓與開發投資的重視對于企業在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰略性培訓與開發系統模型

戰略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

兩個核心：

企業戰略的要求（為戰略而培訓）

員工職業生涯發展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估