第一篇：關于領導干部隊伍建設調研問題的意見

關于領導干部隊伍建設調研問題的意見

⒈我縣現行的中小學校干部管理體制有哪些弊端？應該怎樣改進更有利于學校發展？

能者上，庸者下。由于受社會不良氣候的制約，真正能者不一定就上，而領導干部中的庸者卻占領著領導的崗位，這樣的人是干部隊伍中的阻礙因子，讓庸者下，更能激發能者的工作積極性。

⒉我縣中小學領導干部的選拔方式存在什么問題？怎樣選拔更有利于優秀人才脫穎而出？你有什么建議？

以往實施的通過筆試、口試、面試來選拔領導干部這是體現公平性的。但是這樣選上來的人品德如何？是否有管理的能力？這兩個因素是干部任用的重要因素，所以這樣的選用有弊端，不可行。

可行的辦法是從領導干部任用的基層做起，就是把好后備干部的入口，要德、才、能兼備，在后備干部中篩選。

3、中小學校長隊伍存在哪些問題？例如，年齡結構、專業結構、任期長短、干部終身制問題等等。應如何解決？

新任校長的選用不能年齡太小，有熱心沒經驗，應控制在35歲至45歲區間。

新任校長的選用最好是在業務校長內產生。那些偏離執教軌跡的校長多數是后勤校長、政教校長。

⒋校長的職業倦怠問題如何解決？應建立怎樣的激勵機制？ 解決的辦法就是異地交流。校長的職業倦怠就是在一個地方干的年頭太多了。我認為在一個單位任一把不該超過八年，副職的倦怠除任職年限太多外，就是與一把的合作出現障礙，這樣的領導都應在交流范圍之內，尤其副職在其位不謀其政的大有人在。這是令一把頭痛的現象，一把沒有權力調整，所以這樣的副職更加猖狂鄙視一把，致使政令不通，工作受阻。

⒌中小學校長的考核應如何進行？考核結果應該如何運用較為合理？

對中小學校長全面考核是必行的，這樣也能促進工作，在具有危急感的狀態下消除職業倦怠。但要有重點的考核，能力差、執行力差、品行不端的人，之后進行異地交流，給他重塑的機會，如果還是沒有真正起色，勸退。

⒍目前實行的校長培訓機制有何問題？對培訓管理模式、培訓考核評估、培訓的形式與內容、培訓經費的投入和培訓基地的建設有何建議？

現行的培訓辦法對校長的執政能力提高幅度不大。聽教育專家的高談闊論都是大方向、大行為的領導模式，可鑒、可學，但缺少的是管理案例及精細化管理經驗。我們是基層學校，需要的就是管理好每一件小事。我認為校長要多看教育教學管理書籍，向書本要經驗，省錢。組織外出考察也是無大效的，因為我們去的地方都是全國的名校，你根本學不來，不切實際，考察就走馬觀花。

不能深入其學校的基層，不能參與其學校的工作，表面的考察都是徒勞。

我推鑒，農安縣中小學教育教學的管理都能達到高家店中心校校長杜向輝的績效，那么農安的教育幾乎是輝煌的。

⒎在校長隊伍的工作作風和提高領導執行力方面，教育局黨委應該從哪些方面加以強化？

⑴抓校長的廉政，這是民心工程，讓得民心者執政。

⑵抓校長的惜時。校長必須有時間觀念，能守住學校。那么長期在外跑的校長永遠不會是個好校長。

⑶抓校長的培訓。鼓勵推鑒校長多讀書，多讀教育教學管理方面的書。舉辦校長經驗交流會及縣城內的現場會，讓杜向輝這樣有經驗、有績效的校長介紹管理經驗，能做到學好這樣的草根校長就足夠了。

⒏教育系統后備干部的選拔、培訓、培養和任用有什么問題？應該如何解決？

重新確定后備干部，把好入口關，要德、能、才兼備。要求后備干部多讀相關的管理用書，定期進行管理要領的培訓。

新農鄉中心小學校

鞠 洪 成二0一三年九月九日

第二篇：加強領導班子和領導干部隊伍建設問題研究

加強領導班子和領導干部隊伍建設問題研究

中共溫州市委組織部課題組

近年來，我市按照“三個代表”重要思想和科學發展觀的要求，認真貫徹執行中央“5+1”文件和省里的5個配套文件精神，緊緊圍繞加強黨的執政能力建設，積極推進干部人事制度改革，在領導班子和領導干部隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一定的成績。但是，勿庸臵疑，領導班子和領導干部隊伍建設狀況與新時期經濟和社會發展的需要還有一定差距，一些問題亟待解決。為此，借這次縣（市、區）換屆考察之機，專門就加強領導班子和領導干部隊伍建設進行調研，力圖通過調研，對如何切實加強我市領導班子和領導干部隊伍建設提出一些啟發性的意見建議，為推進“三個溫州”建設提供堅強的組織保證。

一、加強領導班子和領導干部隊伍建設的基本做法近幾年，我市著重在加強領導班子和領導干部隊伍建設方面做了五項工作：

(一)著眼于提高領導干部思想政治素質和領導能力，加大教育培養力度。

1、堅持用“三個代表”重要思想武裝領導干部頭腦。長期以來，我市把用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想及胡錦濤總書記的一系列重要講話精神武裝領導頭腦，作為領導班子建設的首要任務。通過短期培訓班、專題研修班、讀書會等多種載體，抓好領導干部政治理論學習。尤其是2004年9月開始的“三樹一創”教育實踐活動，取得了較好的實際效果。通過認真實施縣（處）級領導干部理論學習考核制度和擬任縣（處）級領導干部政治理論水平任職資格考試制度，建立領導干部理論學習檔案，把理論學習的考試考核結果作為選拔任用干部的一項重要依據，促進了干部學習的自覺性。2003年來，縣（處）級領導干部參加理論學習考試1950人次；1196名科級領導干部參加了政治理論水平任職資格考試。

2、開展大規模教育培訓工作。一是發揮黨校主陣地作用。針對不同層次干部的特點，提出相應學習要求，實行案例教學、實地調研、學工、學農和軍訓等多種培訓方式。2000年以來，市委黨校共舉辦縣（處）級班、中青班、鄉鎮黨政“一把手”班等培訓班50期，培訓干部達3252人次。二是打造“溫州講壇”品牌。從2004年開始，我市整合市屬單位的各類講座、論壇等學習資源，開辟“溫州講壇”，邀請省部級領導、專家學者等社會各界精英人士作專題報告。至今已舉辦17期，聽眾達1.3萬多人次。三是充分利用高校培訓基地。安排縣（處）級班、中青班等學員在北京大學、復旦大學、浙江大學等著名院校進行短期培訓，學習MPA主干課程和發達地區先進管理理念。舉辦國外學歷培訓班，去年開始已經選派了40名干部到英國諾丁漢大學攻讀MPA碩士學位。四是積極組織領導干部赴國（境）外培訓。2001年以來，先后舉辦了10期赴歐、赴美出國培訓班，培訓人數達221名。五是積極選派干部參加中央和省委舉辦的各類培訓班。2001年以來，參加省以上各類培訓的縣（處）級領導干部有611人次。通過教育培訓，提高領導干部的知識水平和業務素質。

3、加大干部掛職鍛煉力度。根據我市實際，研究制定《2004-2008年干部素質能力提升計劃（崗位鍛煉部分）》。為確保取得實際效果，我們針對不同層次、不同崗位干部的特點，開展了多種形式的掛職鍛煉活動。一是下派，豐富基層工作經驗。針對機關一些干部缺乏基層工作經驗，工作魄力和應對復雜局面的能力較差的現狀，選派700余名市級機關干部到鄉鎮（街道）、村（居），尤其是條件艱苦、情況復雜的地方掛職鍛煉。二是上掛，增強宏觀決策能力。對長期在基層工作的干部，側重加強機關工作的綜合鍛煉，選派到中直、省直機關掛職鍛煉。三是外派，學習先進經驗。選派干部到上海浦東、蘇南等地掛職鍛煉，讓干部開闊視野，取長補短。2004年以來，已選派了100多名市管干部參加掛職鍛煉。

(二)著眼于增強領導干部隊伍活力，加大干部選拔交流力度。

1、全面推行綜合考核評價辦法。根據中央、省委關于開展黨政領導班子和領導干部綜合考核評價工作的要求，在今年的縣鄉換屆時，我市采用體現“科學發展觀”要求的綜合考核評價辦法，重點從民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話、綜合評價等六個方面進行分析，對領導班子和領導干部作出評價，實際效果比較明顯。

2、加大干部交流力度。一是培養性交流。對缺乏基層工作經驗或機關工作經驗的年輕干部實行縱向交流，對經歷單一的優秀干部實行橫向交流，使年輕干部在多崗位交流中鍛煉成長。二是需求性交流。把干部交流作為優化領導班子結構的一個重要途徑，即在交流干部前，首先對領導班子的結構排隊分析，找出各個班子結構的缺項，本著取長補短、優勢互補的原則，通盤考慮，采取“內選、外調、下派”等方式，統一調配交流干部。三是回避性交流。為避免領導干部長期在一個地方工作，犯經驗主義錯誤和被錯綜復雜的人際關系束縛住手腳，市委在《條例》規定的范圍外，還對在同一班子中任職時間較長的領導干部進行了交流。2003年以來，有653名領導干部進行了交流。

3、推行和改進公開選拔方法。一是采取考選形式，提高效率，降低成本。考選是以組織推薦為主，由各級黨組織把好報名關，推薦干部參加考試。這樣，既拓寬了選人用人視野，又做到高效、簡便、實用。二是探索建立公開選拔有效期制度。對經過公開選拔筆試、面試后入圍，且考察結果比較好的干部，在兩年內開展的另一次公開選拔中，給予放寬報名條件或免予筆試直接進入面試等措施。同時，把這些干部列入后備干部名單，在平時干部提拔使用中，優先考慮。三是把公開選拔與后備干部的使用結合起來，避免“高分低能”現象。在設臵公選職務的任職資格條件時，認真分析后備干部隊伍情況，盡可能為后備干部參與公開選拔創造條件，積極動員有潛力的后備干部報名參加考試，在討論決定任用人選時，在同等條件下，優先使用后備干部。2001年以來，公開選拔4批，共選拔49名副縣級以上領導干部。去年，還公開選調了14名機關中層干部，促進了干部的橫向交流。這些措施，激發了廣大干部努力學習、奮發向上、不斷提高自身素質的熱情，形成了良好的用人導向。

4、加強領導班子配備建設。在干部調整過程中，始終堅持“為人、為政、為事”三者統一，堅持憑實績選拔使用干部，按照科學發展觀和正確政績觀的要求，把那些想干事、敢干事、能干事、干成事的優秀干部選拔到領導崗位上來。同時，注意優化領導班子結構。既注重優化領導班子的知識結構和專業結構，又注重優化領導班子的年齡、性別結構。重視選拔優秀年輕干部，注意選拔女干部、黨外干部和少數民族干部，使班子分工合理、專業配套、優勢互補，進一步增強整體功能。

5、加強后備干部隊伍建設。嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》要求，認真做好后備干部工作。在選拔方面，采取大規模選拔和日常滾動管理相結合的方式。2003年，我市開展大規模后備干部選拔活動，共選拔出759名市管后備干部。其中：35歲以下263名，占34.7%，30歲以下75名，占9.9%；大學以上學歷472名，占62.2%，其中研究生學歷50名，占6.6%；女干部156名，占20.6%；黨外干部64名，占8.4%；少數民族干部13名，占1.7%；還有一定數量的企業、高等院校、科研院所等方面的干部。在日常工作中，注意對后備干部進行滾動式管理，通過公開選拔、考核、換屆考察、專門人才定點推薦等渠道，及時將優秀人才吸收到后備干部隊伍中來。同時，及時將表現一般的干部調整出去。在培養方面，不僅注重理論素質培養，而且非常重視實踐鍛煉，提高后備干部解決實際問題的能力。2003年以來，共有406名后備干部參加了中青班學習；有200余名參加上掛、下派、外派、互派等掛職鍛煉。在使用方面，要求提任的干部一般從后備干部中產生，否則要專門作出說明，到目前，已提拔使用54人。這次縣（市、區）換屆，擬提拔人選中有93名后備干部。

(三)著眼于領導干部隊伍規范管理，暢通干部“下”的渠道。

1、加大調整不勝任現職領導干部力度。在實踐和調研的基礎上，規定了不勝任現職領導干部“下”的7條標準，即：思想政治素質方面存在突出問題；組織領導能力差，不能勝任現職領導崗位；在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題；以權謀私，存在不廉潔問題；工作不負責任，給黨和人民的事業造成較大的損失；連續兩年未完成工作目標，工作實績差；民主測評不稱職票達到30%以上，無特殊原因的。2000年以來，已有4名縣（處）級干部因不勝任現職被降免職。

2、嚴格執行辭職的各項規定。對一些工作失職負有重要領導責任的干部，嚴格按規定實行引咎辭職、責令辭職，特別是針對溫州市場經濟比較發達，干部群眾思維比較活躍的特點，規范了干部辭職“下海”的行為，要求辭職的干部要書面說明辭職后的去向，并遵守“三年內兩不準”的規定。據統計，中央“5+1”文件下發以來，共有19名市管干部辭去領導職務，其中辭去公職6名，辭職從事經營活動12名。

3、明確領導干部任職年齡上限。為了形成領導干部正常的新老更替，防止干部隊伍老齡化，有利于年輕干部脫穎而出。我市及各縣（市、區）都規定領導干部達到一定年齡都要改任非領導職務，如我市劃定正縣級為57歲、副縣級為56歲。為加強對“改非”干部的管理，還專門制定了《關于加強對領導職務改任非領導職務干部管理，充分發揮其作用的意見》。

(四)著眼于營造良好的用人環境，加大干部監督管理力度。

1、逐步建立健全干部監督工作預警機制。以黨政“一把手”、執紀執法和管人財物的關鍵部門和重要崗位領導干部為監督的重點，立足于事前防范和監督，以制度的建設和落實為切入點，逐步建立健全了干部監督預警工作機制。一是認真執行黨政“一把手”總結報告制度。二是著力抓好主要領導干部的經濟責任審計工作。三是采取措施，抓好其它干部監督制度的落實。把縣級領導干部的收入申報和重大事項報告制度的執行落實情況納入全市黨風廉政建設考核責任制的內容，年終會同市紀委進行檢查。完善干部監督工作信息系統，發揮干部監督工作聯席會議制度的作用，多渠道收集干部監督信息。

2、重視調查核實反映領導干部的問題。認真調查核實反映領導干部的問題，注重把調查核實的成果運用到干部的教育管理、考核考察、選拔任用工作中，并取得了一定成效。2004年3月，“12380”舉報電話開通以來，市委組織部本級共受理反映領導干部問題的舉報電話196次，經調查核實后，宣布任免文件無效、取消干部任命決定的1名，誡勉談話1名，暫緩任命4名。對反映領導干部的問題，經調查核實后反映失實的，我們給予澄清。對舉報中反映的苗頭性、傾向性問題進行匯總分析，研究對策并提出防范性措施，增強了干部監督工作的針對性。

3、加強對貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》及有關規定的監督檢查。2005年10月組織5個檢查組對10個縣（市、區）和25個市直綜合部門進行了大規模檢查，查問題找原因，并進行整改落實，進一步提高我市的選人用人水平。

(五)著眼于提高科學決策水平，進一步擴大黨內民主。

1、干部任免票決制工作取得新進展。根據上級有關文件精神，結合我市實際，對干部任免表決方式等進行了探索。2003年，制定了《市委常委會干部任免表決辦法（試行）》、《縣（市、區）委常委會任免干部無記名表決辦法》和《重要職務人選任用征求意見的辦法（試行）》，規定凡任免干部都必須進行表決，重要職務任用還需征求市委委員、候補委員的意見。2004年7月，市委全委會通過《全委會對重要職位擬任人選和推薦人選表決辦法（試行）》，規定需由市委全委會表決的擬任人選和推薦人選，由市委常委會提名并提交全委會無記名表決，并把所表決范圍擴大到部分黨委部門副職。票決制的推進，擴大了黨內用人的民主，有效提高了用人上的科學決策程度。

2、民主推薦方法進一步改進和完善。《干部任用條例》對民主推薦作了專門規定，但在實際操作中往往容易出現兩種不良傾向：一種是“唯票論”傾向，即簡單地以票取人；另一種是“少數人說了算”，即不能體現群眾公認原則。為此，在充分調研的基礎上，于去年4月份出臺了《領導干部民主推薦暫行辦法》，建立了定期民主推薦制度，規定一般每年組織一次推薦，推薦結果一年有效；建立了第二輪民主推薦制度，如遇最高得票率在30%以下，或組織上認為得票情況與平時表現差距較大等情況，可進行二輪推薦；實行了民主推薦綜合評價制度，規定綜合評價為好或較好的，方可確定為考察對象，評價情況差的，不得列為考察對象等。較好地解決了民主推薦工作中存在的一些突出問題，增強了干部工作約束力，提高了干部工作的主動性、規范性和可操作性，真正體現了群眾公認的原則。

3、用人初始提名權逐步得到規范。推進干部選拔任用民主推薦提名環節的規范化、民主化，是監督“一把手”用人權的關鍵。從2004年開始，在全面推行了市、縣（市、區）黨委全委會成員民主推薦提名制度。這項制度的實施，使“一把手”的用人權既得到充分保障，又受到合理制約，為擴大干部工作民主，提高選人質量，防止用人上的不正之風，起到了有效的作用。

4、開展干部選拔任用工作全程記實的探索。從今年4月份開始，以鄉鎮領導班子換屆為契機，在甌海區和樂清市開展了干部選拔任用工作記實制度調研試點。該制度主要通過寫實的手法，以干部工作文書和有關記錄表為載體，按照“一人一檔”、“一事一記”的辦法，對干部提拔任用和平級調整擔任重要職位的過程進行全程記實。在記錄過程中，突出了選拔任用工作中容易影響干部使用的重要情況的記錄，詳細記載具體的過程和原因，對干部任免全過程進行了有效的監督。

二、存在的問題及原因

這次換屆，中央和省委對縣（市、區）領導班子配備、縣（市、區）黨委領導體制和工作運行機制進行了重大改進，提出了新的要求。與中央、省委的要求相比，我市的領導班子和干部隊伍建設還存在一些薄弱環節，具體表現為四個“不適應”：

（一）部分領導班子自身建設的水平與貫徹民主集中制的要求不相適應。民主集中制既是我們黨的組織原則，也是領導班子自身建設的總體要求。有的領導班子沒有遵循民主集中制的要求建立起一套規范的工作制度，運行機制不健全，影響了班子整體效能的發揮。有的 “一把手”搞家長制、“一言堂”，個人說了算，主觀武斷；而有的“一把手”則比較軟弱，不敢大膽指出班子成員存在的問題，缺乏統攬全局和凝聚“一班人”的能力，班子內形不成核心；還有的班子中，民主不夠和集中不夠的問題同時存在。部分領導班子解決自身問題的能力較弱，班子缺乏團結和諧的氛圍，班子成員缺乏責任意識、全局意識，心胸狹窄，互不體諒，意氣用事，甚至相互拆臺。出現這些問題既有主觀原因也有客觀因素：一是認識上有差距。認為民主集中制會給工作設臵障礙，束縛手腳。二是制度執行不到位。這幾年中央和地方出臺了一系列的規章制度，但執行卻存在打折扣和不到位的現象。三是監督機制不健全。對“一把手”缺乏有效的監督，重事后監督，輕事前、事中監督，重集中監督、輕日常管理。

（二）干部隊伍的思想政治素質和綜合能力與“三個溫州”建設的要求不相適應。溫州處在改革開放的前沿，“四個多樣化”表現得尤為突出，影響領導班子和干部隊伍建設的因素也不斷增加，不僅有內部的，還有外部的，有客觀方面的，也有主觀方面的，而且各方面交錯互動，造成了許多新矛盾和新問題。一是理論修養不高。有相當一部分干部缺乏政治理論學習的主動性和自覺性，忙于應酬，出現了“重業務學習，輕理論學習”，“重文憑升級，輕思想提高”。二是宗旨觀念淡化。一些干部工作作風漂浮，心情浮躁，群眾觀念淡薄；有的上進欲望過強、服務意識太弱，主觀上怨天尤人，自認為懷才不遇，自我陶醉、感覺良好。三是自律意識不強。有的干部紀律松懈、自以為是、放松自我要求和約束，有的追求低級趣味，甚至走上違法違紀的道路。四是能力水平滯后。與市委提出的在“三個溫州”建設中干部必須“想干事、會干事、干成事、能共事、不出事”的要求相差甚遠；干部當中知識恐慌、本領恐慌現象突出，特別是缺乏做群眾工作的基本功，依法行政的水平較低，處理棘手問題、駕馭復雜局面、總攬全局的能力有待于進一步提高；有的干部思想僵化，墨守成規，不思進取，安于現狀，爭先意識不強，思想趨于保守，開拓創新不夠。

（三）干部隊伍的總體結構與新時期干部隊伍建設的“四化”要求不相適應。在每次重大人事調整中，市委都十分重視干部隊伍的結構要求，但是干部隊伍的總體結構與“四化”要求相比，還存在一定差距。一是領導干部年齡總體偏高。全市縣（處）級領導干部平均年齡48.29歲。其中：46歲以上的452人，占67.06%；36至40歲的45人，占6.68%；35歲以下的15人，僅為2.3%。與省內其他市比較有一定差距：如市直機關單位領導班子中，40歲以下的正職僅1人（且為團市委書記），而臺州為4人，衢州為3人，麗水為2人；35歲以下的副職僅3人（其中2人為團市委副書記），而臺州市為9人，衢州為5人，麗水為5人。女干部和少數民族干部比例偏低，縣（處）級領導干部中，女干部90人（占13.35%），少數民族干部11人（占1.63%）。二是知識和專業結構還不夠合理。仍有52名干部為高中學歷，占7.71%；大學以上學歷419人，占62.17%，且第一學歷為普通高校本科畢業的為數不多，研究生學歷或碩士學位的領導干部更少，僅60人，占8.9%。系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的干部，熟悉現代經濟管理、城市規劃、環保、園林設計、外經貿及法律業務的干部較為緊缺。三是結構性班子能力偏弱。有些按結構要求配備的年輕干部、婦女干部、黨外干部和少數民族干部能力偏弱，削弱了班子總體功能。

（四）干部人事制度改革的進程與新形勢、新任務的要求不相適應。構建社會主義和諧社會，要求建立與之相適應的干部能上能下、能進能出、人盡其才、優勝劣汰的選人用人機制，但干部人事制度改革的進程與新形勢、新任務的要求不相適應。一是干部的考核辦法有待改進。古人講：“得人在慎舉，慎舉在核真”。剛實施的干部綜合考核評價辦法，考核內容過于籠統，程序多而繁瑣，實績分析難以有效運用，特別是對干部思想政治素質的考察考核缺乏有效的方法。二是干部培養缺乏目標性和針對性。對干部隊伍和人才發展戰略的中長期規劃不夠，滯后于社會經濟發展。干部教育培訓缺乏深度和層次性，干部實踐鍛煉缺乏系統性，年輕干部、婦女干部、黨外干部和少數民族干部培養計劃性不夠。三是后備干部選拔培養存在備用脫節。一些經長期培養的后備干部備而不用，不僅浪費了后備干部隊伍資源和培養成本，也影響了領導干部隊伍的總體素質。

三、對策和建議

加強黨的執政能力建設，必須以建設高素質干部隊伍為關鍵，以改革和完善黨的領導體制和工作機制為重點。黨的十六屆六中全會審議通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》,提出了構建社會主義和諧社會必須提高各級領導班子和領導干部領導社會主義和諧社會建設的本領，建立科學高效的領導機制和工作機制，以黨內和諧促進社會和諧。構建社會主義和諧社會是各級領導班子和領導干部今后的主要目標和重要任務，因此，當前和今后一段時間，加強領導班子和領導干部隊伍建設，重點要做好以下幾方面工作。

（一）認真制定新一輪黨政領導班子和領導干部隊伍建設規劃。

規劃是先導，是努力目標和方向。抓緊編制《2007-2011年溫州市黨政領導班子建設規劃》,對于加強新時期領導班子和領導干部隊伍建設具有非常重要的意義。《規劃》要注意近期、中期與遠期結合。要通過對現有領導班子和領導干部隊伍狀況的分析，預測今后五至十年我市對領導人才的需求，提出切實可行、科學合理的領導干部人才培養方向和目標。通過五年努力，使我市黨政領導班子和領導干部在思想政治素質和執政能力方面有明顯提高；黨政領導班子的年齡結構、知識和專業結構以及女干部、黨外干部和少數民族干部的配備更趨合理；領導班子更加團結、和諧、富有活力。為此，要求到2011年，縣（處）級領導干部一般應當具有大專以上文化程度，其中大學以上學歷要達到70%，具有研究生學歷的達到15%；各縣（市、區）黨政領導班子應配備2名以上具有碩士研究生以上學歷的干部；市直機關部門配備1名以上具有碩士研究生以上學歷的干部。年齡上，縣（市、區）黨政領導班子要保持50歲以下的干部為主體的梯次配備，40歲以下的干部要各有2名，其中35歲以下的干部至少各有1名；縣（市）區黨政正職中，要有1-2名35歲左右的干部。市直機關部門領導班子要保持50歲左右的干部為主體的梯次配備，各領導班子中40歲以下的干部要有1名，并積極選配35歲左右的領導干部；市直機關部門正職領導干部中應有10%以上的干部在40歲左右。此外，婦女干部要達到領導干部總數的15%；縣（市、區）黨政領導班子中要各配備1名以上女干部，其中要有2個以上縣（市、區）的黨政班子配備正職女干部；市直機關部門中，50%以上的領導班子應配備女干部。同時，黨外干部要達到領導干部總數的10%；少數民族干部要達到領導干部總數的2%，少數民族人口較多的縣（市、區）人民政府領導成員中應當有少數民族干部，市直機關部門也要配備一定數量的少數民族干部。據統計分析，到2011年，我市縣（處）級領導干部中，將有256人年齡到杠（其中婦女干部33人，黨外干部25人，少數民族干部3人），約占領導干部總數的37.98%。為此，要結合這次換屆，按照領導班子和領導干部隊伍建設的規劃目標要求，及早考慮，對后備干部進行有針對性的培養鍛煉，以便能夠及時地、平穩地接好班，而不會對正常的工作秩序產生較大影響。

（二）圍繞構建社會主義和諧社會，切實加強領導班子思想政治建設。

思想政治建設是領導班子建設的靈魂，是一個常抓常新的重大課題。當前，加強領導班子思想政治建設，就是要提高各級領導班子和領導干部的執政意識、執政能力和領導建設社會主義和諧社會的本領，團結、組織、帶領廣大干部群眾加快建設社會主義和諧社會的偉大事業。

1、以開展“六觀教育”為抓手，著力提高領導班子和領導干部建設社會主義和諧社會的意識。通過開展“六觀教育”活動，引導領導干部樹立科學發展觀、正確的政績觀、權力觀、群眾觀、社會主義榮辱觀和以人為本的和諧觀。樹立科學發展觀，就是要解決“如何發展”的問題，引導領導干部自覺地以科學發展為己任，統籌兼顧，推進社會經濟協調、可持續發展。樹立正確政績觀，就是要明確“為誰發展”的問題，把工作的出發點放在為人民辦實事、謀利益上，辦實事、務實效、求實績，避免急功近利。堅持正確的權力觀，要求領導干部必須始終把手中的權力用來為國家富強、民族振興、社會和諧、人民幸福服務，實現、維護、發展好人民群眾的根本利益。樹立正確的群眾觀，要求領導干部提高堅持立黨為公、執政為民的自覺性，真正做到“情為民所系、權為民所用、利為民所謀”。樹立社會主義榮辱觀，要通過對領導干部進行“八榮八恥”教育，引導干部樹立知榮辱的社會道德觀念。樹立以人為本的和諧觀，要求領導干部增強和諧理念，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。通過“六觀教育”活動，不斷增強領導班子和領導干部建設社會主義和諧社會的自覺性。

2、強化理論學習，著力提高領導班子和領導干部的執政水平。理論上的清醒，才能保持政治上的堅定。要把理論學習作為提高領導班子思想政治水平的關鍵環節，作為領導班子建設的頭等大事來抓，組織干部系統地學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和胡錦濤戰略思想。要完善理論中心組學習制度，督促領導班子和領導干部精心組織好每次理論中心組學習，做到每次學習有主題、有專題輔導、有重點發言，有針對性地解決重點問題。要引導干部正確處理工作和學習的關系，樹立終身學習的理念，既要踏實苦干，又要扎實苦學，科學地安排時間，珍惜時間，減少不必要的應酬，把功夫下在學習上，不斷充實和完善自己，切實增強學習的自覺性。要健全完善縣（處）級領導干部理論學習考核制度，把領導干部的馬列主義理論素養、學習自覺性和運用理論指導工作的實際水平作為考察、評價干部的重要內容，作為提拔使用干部的重要依據。

3、加強領導作風建設，著力轉變領導班子和領導干部的執政作風。按照“兩個務必”的要求，切實加強領導干部作風建設。要大力改進工作作風，提倡腳踏實地，勇于創新。從鞏固黨的執政地位和實踐黨的全心全意為人民服務宗旨的高度，堅決摒棄形式主義和官僚主義，始終保持與人民群眾的血肉聯系，真正把人民答應不答應、贊成不贊成、高興不高興、滿意不滿意作為我們一切工作的根本出發點和落腳點。要保持艱苦奮斗的生活作風，提倡忠誠磊落，廉潔自律。引導領導干部保持共產黨人的革命情操，時刻注意克勤克儉，以積極向上、健康進取的生活態度，常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，保持清正廉潔，以共產黨人的高風亮節和人格力量影響社會、帶動群眾。要大興調查研究之風，積極引導領導干部深入農村、深入企業、深入基層，求客觀實際之真，務執政為民之實，養成理論思維的習慣，注重理論與實踐的結合，積極為群眾解決生產生活上面臨的困難。

（三）以和諧順暢為目標，建立科學高效的領導班子運行機制。

構建社會主義和諧社會，關鍵在黨，必須充分發揮黨的領導核心作用。因此，各級領導班子要把握方向、整合力量、團結和諧、步調一致，充分發揮整體功能和領導作用，為構建社會主義和諧社會提供堅強有力的政治保證。

1、堅持和完善民主集中制。民主集中制是我們黨的根本組織原則、領導制度和政治紀律，所有黨員干部對民主集中制原則必須遵照執行，堅決糾正有令不行、有禁不止、無組織無紀律現象，確保政令暢通。民主集中制原則在黨委（黨組）工作中的具體化，就是“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”。這十六字方針既有原則和紀律，又有方法和程序。要強化民主集中制教育，提倡“群言堂”，堅決反對“一言堂”，提高領導班子和領導干部堅持民主集中制的自覺性。要擴大黨內民主，推行黨務公開，嚴肅組織紀律，增進班子團結。“一把手”要按照“堅持原則、把握全局、團結同志、加強修養”的要求，帶頭執行民主集中制，帶頭維護中央和上級黨委的權威，帶頭推進決策的科學化、民主化，成為執行民主集中制的表率。要協調各方，敢于集中、善于集中，凝聚廣大干部群眾的力量，步調一致地做好工作。班子其它成員也要按照民主集中制的原則處理各種矛盾，積極支持和配合“一把手”搞好工作，在討論問題時，敢于發表不同的意見建議，以求決策更加科學有效。要努力提高民主生活會質量，增強領導班子解決自身問題的能力，倡導開展批評與自我批評，在班子中形成相互監督、相互提醒的良好環境，使民主生活會真正成為班子成員增進溝通和了解，促進團結，形成合力的重要載體。要建立經常性的談心談話制度，讓談心交心活動成為加強班子之間和班子成員相互之間的溝通協調、化解矛盾、促進和諧的有效手段，努力營造“心齊、氣順、風正、勁足”的良好氛圍，從而形成互相尊重，互相諒解，互相支持，互相提醒，大事講原則，小事講風格的良好局面，使領導班子更加和諧、更加順暢，以班子和諧促進社會和諧，以黨內和諧促進社會和諧。

2、完善集體領導和個人分工負責相結合的制度。領導班子內部既要堅持集體領導的原則，又要分工負責。凡涉及貫徹黨的路線方針政策的大事，重要工作的布臵，干部的任免、調動、處理，群眾利益方面的重要問題，以及上級領導機關規定應由集體決定的問題，都必須集體討論，決定問題要嚴格遵守少數服從多數的原則，不得個人專斷。要按照黨內分工和政府分工相統一的原則，落實好分工負責制，避免多頭領導和出現分工不清、責任不明的現象。每位領導干部要按照分工要求，注重調查研究，提高政策措施的針對性和有效性，搞好協調指導，解決好本地區本部門影響社會和諧的突出矛盾和問題。“一把手”應以身作則，身體力行，辦事公道，把握全局，注意協調發揮副職的作用，支持副職的工作；副職則應明確角色定位，擺正位臵，盡職盡責地做好自己分管的工作，當好正職的參謀助手，從而使領導班子成為既有分工又有合作的有機整體。根據中央和省委要求，這次換屆之后，市縣及鄉鎮黨委班子要減少副書記職數，同時適當增加政府班子成員與黨委班子成員交叉任職的比例，因此，要研究探索建立更好發揮常委會、全委會作用，合理分工負責的新的領導體制和運行機制，使班子運作更加和諧、順暢、高效。

3、著力提高領導班子和領導干部的執政能力。要緊緊圍繞提高執政的效能，切實提高各級領導班子和領導干部領導建設社會主義和諧社會的本領，提高領導班子和領導干部促進經濟社會科學發展的能力、推進社會主義民主法制建設的能力、妥善協調各方面利益關系的能力、推進社會主義思想道德建設的能力、激發社會活力的能力、維護社會穩定的能力和促進人和自然和諧相處的能力。要加大對領導干部的教育培訓力度，充分利用當代經濟、文化、社會思潮等最前沿的新思路、新成果，教育引導領導干部樹立全局意識和跨越意識，切實解決一些干部安于現狀、盲目排外、視野狹窄的問題，增強執政求進的創新意識。拓寬干部教育培訓渠道，建立開放型的干部教育培訓體系，繼續鼓勵支持優秀人才攻讀碩士、博士學位，每年有計劃地選送一批40歲以下、具有大學本科以上學歷、有較好外語基礎的中青年干部到境外、國外培訓，培養與國際經濟接軌的高素質領導人才。制定領導干部掛職鍛煉5年規劃和實施計劃，繼續以干部掛職為平臺加強領導干部的實踐鍛煉，根據崗位需要和干部特點，分層次、有針對性地開展上掛、下派和外派工作，切實提高領導干部的實踐能力。努力使領導干部實現“四個提升”：一是決策能力得到提升，能正確把握發展機遇，根據社會經濟發展趨勢和當地實際作出科學決策；二是識別能力得到提升，在錯綜復雜的社會矛盾中明辨是非，分清主次，迅速抓住主要矛盾；三是應變能力得到提升，面對瞬息萬變的社會動態，及時做出科學的分析預測，順應形勢的發展變化；四是創新能力得到提升，善于把上級精神、外地經驗同當地實際結合起來，勇于創新，善闖新路，敢為天下先。從而使領導班子和領導干部能以和諧的能力處理和諧社會的關系。

（四）以公平正義為導向，真正讓想干事、能干事、干成事的干部硬起來。

胡錦濤同志深刻指出：掌握住選賢任能的原則和標準，把人選準用好，是一個重大政策問題。選拔一個人，就體現一種政策、一種導向。構建和諧社會體現在用人上就要以公平正義、公道正派為導向，實事求是地評價干部的功過是非，用好的作風選人、選作風好的人，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有公論。

1、突出憑實績評價干部，改進考核方式方法。一要建立領導班子和領導干部目標管理責任制。明確崗位職責規范是完善干部考核評價的基礎。制定并實施崗位職責要求的干部實績考核標準，才能引導和激勵干部堅持科學發展觀，樹立正確政績觀。每一位領導干部都要明確任期工作目標和重要工作目標及完成任務的措施，把責任落實到人。二要推行政績公示制度。在換屆或領導班子和領導干部考核時，要對領導班子和領導干部的“政績”進行公示，讓群眾知情、監督，以防止政績虛假、一績多用等現象的發生，不斷提高干部考核考察工作的準確性、有效性。三要運用綜合考核手段，防止考核考察失真失實。要設立體現科學發展觀要求的績效考核指標、綜合經濟發展指標、社會綜合發展指標、自然與環境指標等，實現從定性考核為主向定性與定量考核相結合轉變，從領導評價為主向領導與群眾評價相結合轉變，從主觀結果型考核向過程型考核與結果型考核并重轉變。四要改進考核方式方法。把實績考核工作貫穿于干部工作的日常管理當中，融合到組織部門干部考核的各項工作中去，與經常性的干部考察工作緊密銜接。要注重換屆考核與平時經常性考核的結合，建立組織部門和審計、統計等部門的聯席會議制度，充分運用審計、統計結果，發揮審計、統計等部門在干部考核考察方面的獨特作用。要拓寬考核渠道，嘗試通過參加民主生活會、定期走訪單位、階段性工作考核、干部約談，以及建立“干部情況動態臺帳”、“干部實績檔案”等等，及時了解掌握領導干部的動態。要探索引進現代人才測評技術，開發干部綜合能力素質測試軟件，建立“溫州市黨政領導干部綜合能力素質考評系統”，真正讓事實說話、讓數據說話、讓群眾說話，讓想干事、能干事、干成事的干部硬起來。

2、突出憑實績使用干部，大力選拔想干事、能干事、干成事的干部。一個地方的發展，尤其需要那些解放思想敢干的人、心系群眾愿干的人、腳踏實地實干的人、學以致用會干的人、深入基層苦干的人。要運用良好的用人導向，大力選拔那些善于在問題面前突破重圍的人、勇于在困難面前沖鋒陷陣的人、敢于在危險面前不畏不縮的人、擅于在關鍵時刻沖得上去、攻得下來的人。選拔任用干部，就要追求“為人、為政、為事”三者的統一，注重提拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部。具體來講，要倡導選拔使用一心為人民，一門心思干事業，不“東跑西走”的人；講實話、辦實事、求實效，撲下身子抓落實，不是只說不干的人；高標準、嚴要求，雷厲風行，說干就干，干就干好，工作不拖拉的人；認真負責，干不好工作睡不好覺、敢于承擔責任，不回避矛盾的人；堅持原則，組織紀律性強，不搞自由主義的人；辦事公道，作風正派，胸懷坦蕩，平等待人，搞“五湖四海”，不打“小算盤”的人；善于思考，能適應科學發展要求，工作上有思路，不是操作缺辦法的人；堅決執行上級指示，聯系實際，創造性開展工作，不簡單照搬的人。要改進選拔方式方法，既要選拔在“急難險重”的關鍵時刻表現突出的干部，也要選拔在定期民主推薦中表現突出的優秀人才。同時，要逐步實現公開選拔領導干部工作的制度化、規范化。要學習借鑒國外在人才培養、使用和人才資源開發方面的新理念、新方法，以吸引海外留學人員和其他高層次人才。

3、突出憑實績辨別干部，拓寬干部“下”的渠道。推進干部能上能下，是實現干部隊伍新老交替，保證黨和國家長治久安的現實要求。能上，就要能下；能下，才能上。要引進激勵機制，以干部“能下”，來保持干部隊伍的活力。要采取有效措施，讓犯錯誤的下，混日子的下，群眾不公認的下，不稱職的下。一要充分運用績效考核的成果。對在民主推薦、民主測評中達不到一定比例、經組織考核確屬不稱職的干部，要堅決下。二要嚴格執行責任追究制度。探索建立正確區分領導責任的機制，對確屬領導干部工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，一律下。三要嚴明組織紀律。對誡勉期滿而存在的突出問題無明顯改進，或誡勉期間出現新的問題的；對執行黨的路線方針政策出現明顯偏差，或違抗上級命令，后果比較嚴重的；對弄虛作假，騙取榮譽和職位的；對拒不服從組織安排，長期不在工作崗位的，也要堅決下。四是探索建立末位淘汰制。在考核的基礎上，對考核結果進行綜合排隊，排出名次，在屆中、屆末考核和連續兩年考核排在末位的，要視情況予以調整。另外，還要健全完善干部任期制、試用期制，進一步疏通“下”的渠道。

4、突出以培養優秀年輕干部為重點，加強后備干部隊伍建設。今年縣級領導班子換屆完成后，原有市管后備干部已不適應新的形勢需要，必須開展新一輪后備干部選拔工作。根據以往經驗，領導干部后備人選上崗率與實際存量不宜低于1：2的比例，只有這樣，才能滿足實際需要。因此，今后5年，我市縣（處）級領導干部后備人選總量應保持在500名左右。市管后備干部隊伍應以35歲至40歲的干部為主體，35歲以下的不少于30%，其中30歲以下的不少于10%；女干部應不少于20%，黨外干部應不少于10%；一般應具有大學以上學歷。要采取切實措施，打破干部的地域、部門和身份的限制，建立廣泛的人才儲備。要按照管現職干部和管后備干部相統一的原則，集中掌握，定期考察，動態管理，統一調配。要改進后備干部選拔方式，充分運用定期民主推薦和公開選拔領導干部的成果，條件成熟時，可嘗試公開選拔后備干部。引入激勵機制，及時淘汰不適合的人選。要根據后備干部的不同經歷、特長、氣質、潛能及不足等素質狀況，制訂計劃，分類培養。對有發展潛力的干部，要有計劃地進行關鍵崗位、艱苦環境和承擔艱巨任務的鍛煉。對那些基本素質好，實績突出，有培養前途，群眾公認的優秀年輕干部要敢于放到重要崗位上使用。尤其對那些發展潛力較大而又急需的年輕干部、婦女干部、黨外干部和少數民族干部，看準后實行定人定向培養，采取“小步快跑”的做法，使其提前走上領導崗位。要實施“精兵工程”。今后五年，要擇優確定100名左右的年輕后備干部作為“精兵工程”培養對象，重點制定培養目標，分級落實培養措施，實施跟蹤培養，促使快速成長。

（五）完善監督制度，著力營造風清氣正的用人環境。不受監督的權力容易產生腐敗，在用人問題上表現得尤為突出。構建社會主義和諧社會，必須加強對領導機關和領導干部的監督，要提高干部工作的透明度，認真落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、監督權和選擇權，努力營造風清氣正的用人環境，以良好的黨風促政風帶民風。

1、強化對領導干部特別是“一把手”的監督。堅持從嚴管理，實行有效監督，嚴格規范領導干部行為，是加強領導班子和領導干部建設的重要措施。要加強黨風廉政教育，引導縣級領導班子和領導干部保持頭腦清醒，居安思危，充分認識腐敗現象的嚴重危害性，認清開展反腐敗斗爭的極端重要性。領導干部特別是“一把手”要堅決反對拜金主義、享樂主義和極端個人主義，不斷增強黨性鍛煉，自覺樹立正確的人生觀、價值觀，做端正黨風和廉政建設的表率。在用人問題上，要注重從源頭上把關，健全完善各項制度。要繼續推行市、縣（市、區）黨委全委會成員民主推薦初始提名權制度和干部任免票決制度，推進干部選拔任用民主推薦提名和任免環節的規范化、民主化，合理制約和監督“一把手”的用人權，進一步擴大干部工作民主，提高選人質量，防止用人上的不正之風。

2、嚴肅干部人事紀律。認真抓好《關于切實解決干部選拔任用工作中的幾個突出問題的意見》及《實施辦法》的貫徹落實，重點防止和查處“跑官要官”、“買官賣官”、突擊提拔干部、“拉票賄選”等問題以及干部“帶病提拔”現象，切實防止和杜絕選人用人的不正之風。要加大對舉報反映問題的調查核實力度，發揮舉報在干部選拔任用工作中的監督作用。對反映領導干部和選人用人的問題，經調查屬實的，要及時提出處理意見；對出現的不良苗頭性問題，要及時談話、告誡提醒。對凡是一門心思經營自己，因不好好工作，導致一個地方經濟社會發展出現嚴重問題而影響大局的人；凡是工作不負責任，出現問題又拖著不解決造成大局被動的人；凡是“東跑西走”，伸手跑官要官的人等，都不能提拔。

3、推行干部選拔任用工作全程記實制度，健全責任追究機制。要在總結試點經驗的基礎上，適時制定出臺《黨政領導干部選拔任用工作記實暫行辦法》，全面推行干部選拔任用工作記實制度，進一步規范干部選拔任用工作行為，切實加強對干部選拔任用工作全過程的監督。同時，要完善、落實干部署名推薦責任制和干部考核責任制。對在干部選拔任用工作中失職瀆職、違反規定，造成用人失察失誤的，要根據用人失察失誤責任追究制度的有關規定，追究有關人員的責任。

首先，把培訓作為提高農村基層干部素質的根本性和基礎性措施，建立健全農村基層干部教育培訓的長效機制。要制定干部教育培訓規劃，建立和完善培訓工作責任制。對農村基層干部進行分層次、分期分批培訓，堅持經常性業務培訓和學歷教育兩手抓。把學歷教育當作提高農村基層干部科學文化素質和綜合素質的治本之策，支持、鼓勵基層干部參加各種學歷學習。要創新干部教育培訓的內容和方式。除加強政治理論、經濟法律知識的培訓外，側重進行黨在農村的方針政策和農村工作、實用技術知識、管理知識等方面的培訓。逐步推行“學時累計制”、“自主擇訓制”，多辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班。對村干部，充分利用電化教育手段，開展遠程教育；多購進和制作高質量的錄像片，進行觀摩教育。要建立健全干部教育培訓保障機制。建立與財政收入相適應的投入制度，對干部教育培訓經費實行財政預算、核撥。制定單位和個人出資培訓制度。建立多元化投入機制，爭取社會各界捐資辦學，與企業聯合辦班，進行市場運作。探索建立教育培訓主體單位的競爭機制，實行培訓項目“公開招標制”，擇優培訓。充分挖掘、利用社會教育培訓資源優勢，允許并鼓勵多渠道和多形式聯合辦學或合作辦學，實行辦班委托制。把學習成效作為干部提拔使用和獎懲的重要依據。

其次，堅持正確的用人導向，建立和創新農村基層干部選拔任用機制，使優秀人才脫穎而出。一是堅持正確的選人標準。要在堅持德才兼備的前提下，把經濟的發展程度、農民的富裕程度、群眾的擁護程度作為選拔村鎮干部的重要標準。要抓住村“兩委”換屆和鄉鎮黨委換屆的有利契機選準配強干部。二是拓寬選人渠道。堅持把黨政機關新錄用的公務員放到鄉鎮。在村一級，可以從科技示范戶、專業戶、企業骨干、復退軍人、務工經商人員、回鄉知青以及留村優秀青年中選拔村干部。三是積極探索農村基層干部選拔任用的新方式。根據村鎮直接服務群眾的特點，采取“三推兩考一選”（組織、黨員干部、群眾推薦，進行考試和考核，按黨章和有關法規進行選舉）、“兩票”（民意測驗票、選舉票）選舉、“海推直選”等辦法產生鄉鎮領導干部。全面推行“公推直選”產生村黨支部領導班子方式，增強黨的基層組織的群眾基礎和凝聚力。積極探索在部分行政村村干部異地選聘及挑選優秀國家公務員、鄉鎮駐村干部或公開招考的大中專畢業生擔任村主要干部的新辦法。四是堅持和完善干部交流制度。探索建立黨務工作崗位與經濟工作崗位、綜合部門與專業部門、基層與上級、機關與一線、發達地區與貧困地區、企業與行政機關之間的干部流動機制。堅持和完善干部回避交流制度，對在條件好的鄉鎮和條件差的鄉鎮的一般干部也要定期交流。五是建立健全干部能上能下機制。堅持和完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制度等。對鄉鎮一般干部實行雙向選擇，優化組合，競爭上崗。將村干部的任職年限由原來的三年改為五年，與鄉鎮干部任職年限同步，使鄉村工作銜接起來。條件具備的地方可以推行村黨組織書記和村委會主任“一肩挑”，支部委員與村委會成員交叉任職。六是探索建立農村基層后備干部選拔培養長效機制。試行將市、縣區分配到各村鎮的大學生或本鄉鎮、村培養的大學生直接列為村鎮的后備干部。經村民代表大會同意，村干部從發達村進行交流或嘗試在一定范圍公開選拔村干部，由鄉鎮實行動態管理。

其三，探索建立一整套簡易、便行、管用的監督管理機制，規范農村基層干部隊伍的監督和管理。一是規范鄉鎮干部工作制度。重點是建立健全任期目標管理責任制。同時，逐步完善考評和任期經濟責任審計、離任審計、村組財務審計制度和個人收入申報等制度，實現農村基層干部規范化、制度化管理。二是堅持和完善民主管理機制。重點是推行“陽光政務”。在鄉鎮要落實好政務公開、黨務公開。在村一級，要積極采用靈活多樣的形式，把村務、財務公開。加大組織監督管理力度，建立鄉村領導干部預警教育制度。三是建立和完善民主決策機制。在鄉鎮，事關群眾切身利益的重大決策出臺前，要廣納民意，深入開展調研，廣泛征求群眾意見，把群眾意志貫徹于決策全過程。在村一級，要落實好村民會議、村民代表會議等制度，把村內重大事項的決策權交給群眾。四是建立和完善群眾參與監督機制。在鄉鎮探索群眾和黨代表列席黨委會議、聘請群眾監督員監督黨委和政府重大工作等制度。在村一級，要落實好民主理財、村“兩委”定期向群眾報告工作和接受群眾質詢等制度。堅持和完善鄉鎮黨員代表大會或黨員大會制度、村黨員大會制度，健全村、鎮黨組織集體領導和個人分工負責相結合的制度，制定黨組織的議事規則、決策程序。建立健全以村民會議或村民代表會議為主要形式的民主議事制度，以村務公開、民主評議和村民委員會定期報告工作為主要內容的民主監督制度。

其四，加強和改進農村基層干部隊伍的作風建設，密切黨群干群關系。一是建立健全干部聯系群眾制度。堅持和健全領導干部調查研究制度、接待群眾來信來訪制度。要認真貫徹執行信訪首問責任制、信訪責任追究制、群體上訪責任制和重大上訪責任制，暢通群眾利益訴求渠道。

二是努力提高農村基層干部依法行政的能力。要加強民主法制建設，組織干部學習法律知識，積極推進鄉鎮政府工作的法制化建設，規范政府部門的行政處罰、行政許可、行政收費、行政程序等公共行為，強化依法行政的監督機制。幫助農村基層干部熟悉民主選舉、民主決策、民主管理和民主監督的程序和方法，扎實推進村民自治。三是營造基層干部求真務實的良好環境。堅持和完善領導干部基層聯系點制度，建立和完善領導掛點、部門包村、干部幫戶制度。采取有力措施，推動農村基層干部講實話，辦實事。真正減輕基層干部的工作負擔，讓他們一心一意抓改革，謀發展。

其五，堅持以人為本，努力創造條件，為農村基層干部營造一個良好的干事創業的環境。一是積極穩妥地推進鄉鎮體制改革。按照“黨政職能明確，人員交叉任職”的原則，在撤并鄉鎮的基礎上，精簡鄉鎮機構與工作人員。理順鄉鎮站所管理體制，實行站所干部聘任制，對一些條件比較成熟的站所，逐步推向市場；除保留公安、工商、地稅和司法等縣（市）實行派出部門與鄉鎮雙重管理外，其他派出機構一律下放鄉鎮管理。建立財政激勵機制，擴大地方稅的比例，改革鄉鎮財政體制。進一步清理鄉鎮的歷史債務，遏制新債務的產生。二是切實提高農村基層干部的政治和經濟待遇。對特別優秀的村干部，可以選拔到鄉鎮事業單位，或通過公開選拔方式進入鄉鎮黨政領導班子。探索村黨支部書記實行職業化管理的辦法。對符合一定條件的村黨支部書記聘任為合同制干部。將符合條件的村支書和村主任納入鄉鎮后備干部人才進行培養管理。積極推薦政治素質好、政績突出、有較強議政能力的村黨支部書記參選各級人大代表、政協委員。要探索職務與職級相結合的有效辦法和措施，解決鄉鎮干部中思想政治素質高、工齡長、政績突出同志的級別問題。合理確定村組干部職數，取消專職群團干部的配置，提倡交叉任職，讓村干部兼職兼薪，并對有突出貢獻的村干部給予重獎。要幫助發展村級集體經濟，建立村干部報酬的最低保障線，研究建立村干部養老保險制度、醫療保險制度、離職補償制度。完善公務員激勵機制。借鑒國際上對公務員津貼的普遍做法，統一東西部公務員津貼補助標準，允許有差別，但應縮小差距。要切實解決鄉鎮干部的工作和生活中的實際困難和問題。

三是著眼長遠解決老、少、邊、山、窮地區農村基層干部隊伍建設面臨的問題。同時，建立東西部地區鄉村的對口幫扶機制，組織協調東部發達地區，從財力、物力、人力、干部掛職和培訓等方面，加大對西部地區農村的對口扶持。

大力發展社會主義市場經濟，全面建設小康社會新形勢，對擔負著市場監管和行政執法任務的工商隊伍素質提出了新的更高的要求。為了不斷適應新形勢和新任務的需要，廣州市工商部門在加強隊伍建設方面做了大量工作，隊伍的整體素質穩步提高。但由于歷史的原因，全市工商隊伍的素質參差不齊，與新形勢、新任務的要求仍然存在著較大差距。因此，以新的思路和方法，大力加強工商隊伍建設，盡快打造一支適應時代發展要求，能夠全面監管社會主義大市場的知識型高素質工商管理隊伍，無疑是一項迫在眉睫的重要任務。

素質能力不適應。當前，農民群眾在致富增收方面迫切需要一批作風扎實、帶富能力強的鄉鎮干部帶領他們搞經濟、闖市場，在信息、技術、管理、銷售等方面為他們提供全方位的指導和服務，同時，隨著農村改革的不斷深入，各類新情況、新矛盾不斷出現。這就對鄉鎮干部帶領發展農村經濟、應對復雜局面和化解矛盾糾紛等方面能力提出了更高要求。但從調查的情況來看，鄉鎮干部整體素質與農村工作現實需求還有一定差距，尤其是帶領發展經濟能力不強。一些鄉鎮干部在工作中跳不出過去的框框套套，在產業結構調整、培育新的經濟增長點上拿不出符合當地實際的新思路、新辦法；部分鄉鎮干部對農村實用技術、市場經濟等方面知識懂得不多，在產前、產中、產后不能對群眾進行有效指導。

（一）廣開渠道，加大人才引進力度。

人才是事業之本，發展之基。誰贏得人才，誰就將贏得未來。針對我局人才匱乏的狀況，利用加入WTO后的保護期，制定和實施“紅盾”人才計劃，從2002年起，用3到5年時間，加大人才引進力度，根據“缺什么，補什么”的原則，在編制范圍內，引進300名適應知識經濟時代發展需求的法律、經濟、計算機技術、信息管理、外語、國際商務、現代管理等專業人才，形成人才數量和質量的新突破。

（三）穩步推進，加強隊伍教育培訓。

1、加強黨性教育，堅定理想信念。利用政治學習和其他學習教育活動，深入開展政治理論教育、黨風廉政教育和科學文化教育，引導隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀和“公仆意識”，解放思想，更新觀念，從根本上克服安于現狀、墨守成規、無所作為的思想。廣泛開展嚴格執法教育整頓活動，樹立依法行政、法律至上的觀念，把堅持依法辦事、文明優質服務作為提高整個隊伍綜合素質的突破口。

2、加強知識更新，培養復合型人才。克服“以干代學”思想，堅持“在學中干、在干中學”的方法，有計劃地加強對現有干部的知識更新和素質培養。以提高履行崗位職責能力為基本要求，針對不同的業務領域，開展各種專業知識培訓，增強培訓的針對性和實效性。分階段對所有公務員進行WTO有關規則培訓，并逐步將WTO業務知識列入執法資格考試范疇。有計劃地對公務員隊伍實行英語及計算機應用技術培訓。逐步要求每個公務員做到“四懂”，即懂一門外語、懂計算機應用、懂本崗位法律法規，懂本業務領域國內外發展態勢。使工商干部隊伍逐步由工作型、經驗型向知識型、工作型、專家型相結合的結構轉變。

3、鼓勵在職自學，加大學歷教育力度。針對目前干部隊伍存在學歷層次不高、文化知識不夠扎實的實際情況，制定相應的優惠政策，鼓勵廣大干部職工采用多種形式在職自學，提高隊伍學歷水平及綜合素質。

干部輪崗交流對提高工作人員的綜合素質，調動人員的工作積極性和主動性，改變隊伍的精神面貌，都具有重要作用。近幾年，我局處級干部交流輪崗逐步走向制度化、規范化，但對科以下干部的交流輪崗尚落實不夠。各單位往往只對工作不出色的干部進行輪崗，對工作積極主動做出成績的人員，出于工作的考慮不舍得交流。局機關和基層隊伍的交流及基層各分局之間的干部交流未走上制度化和規范化。

對策及建議

突出思想教育，力促觀念轉變。思想是行動的先導，要堅持把思想教育擺在鄉鎮干部隊伍建設的突出位置常抓不懈，教育引導鄉鎮干部牢固樹立三種意識。一是服務意識。時刻牢記宗旨，樹立“工作就是服務”理念，始終把群眾利益放在首位，想群眾所盼，解群眾所憂，謀群眾所需；始終把群眾的意見和呼聲作為決策第一信號和依據；始終把群眾滿意不滿意、答應不答應、高興不高興作為工作的出發點和歸宿。二是學習意識。充分認識學習的重要性，把學習作為提升能力、促進工作的重要途徑，不斷增強學習的自覺性，養成良好的學習習慣，在學習中自我改造，自我提高，以適應農村新形勢、新任務的要求。三是創新意識。有創新才會有發展。要切實克服“等、靠、要”的消極思想，以發展為己任，主動出擊，敢闖敢試，敢為人先，在創新實踐中不斷開創農村工作新局面。

創新培訓模式，提升素質能力。要不斷探索鄉鎮干部培訓新機制，著力鍛造一支善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質鄉鎮干部隊伍。一要注重廣泛性。堅持縣級培訓與鄉鎮培訓相結合，既要抓好鄉鎮班子成員的培訓，又要抓好鄉鎮一般干部的培訓。縣級大規模培訓每年不少于兩次，鄉鎮每年不少于一次，確保每兩年將鄉鎮干部輪訓一遍。二要增強針對性。要根據鄉鎮干部隊伍建設實際，圍繞當地主導產業，按照“缺什么、補什么，用什么、學什么”的原則，進行“菜單”式培訓，讓鄉鎮干部各取所需，學有所用。三要增加靈活性。堅持多渠道培訓鄉鎮干部。鼓勵鄉鎮干部參加學歷教育；積極選派優秀鄉鎮干部到條件復雜的崗位掛職鍛煉；定期組織鄉鎮干部到經濟發達地區參觀學習，讓他們身臨其境地感受發展，學習先進經驗。四要突出實效性。建立干部培訓考學制度，做到“凡訓必考”，每次測試成績載入干部個人檔案，作為以后提拔使用的重要參考內容；建立外出參觀學習交流匯報制度，擴大學習效果，提高培訓實效。

拓寬進人渠道，優化隊伍結構。要進一步開闊選人用人視野，采取多種途徑及時為鄉鎮補充新鮮血液，有效改善鄉鎮干部隊伍結構。一是加大大學生村官培養力度，對大學生村官中表現比較突出的，適時吸收到鄉鎮干部隊伍中來。二是進一步擴大從優秀村干部中招錄鄉鎮公務員比例，讓更多工作有本事、致富能力強、群眾信得過、農村工作經驗豐富的優秀村干部到鄉鎮干部隊伍中來。三是采取出資聘用的辦法，從社會上公開選聘一批思想政治素質好、業務水平高、熱心鄉鎮工作的人員到鄉鎮工作，以解決鄉鎮農業專業技術人才匱乏的問題。四是每年從縣級部門選派一定數量的年輕干部到鄉鎮進行鍛煉。

關于加強農村基層干部隊伍建設問題的調查與思考

干部處在農村工作的第一線，既是黨的各項方針政策的貫徹者和執行者，又是直接動員和組織廣大黨員群眾進行現代化建設的領導和實踐者。隨著農村改革的不斷深入，農村基層干部隊伍建設工作也面臨著許多新情況、新問題。面對新形勢、新任務，如何進一步加強和改進農村基層干部隊伍建設，成為當前基層黨建工作中迫切需要研究解決的一個現實課題。

一、全縣農村基層干部隊伍建設取得的成效

XX縣是個農業縣，全縣共有XX個鄉鎮黨委，鄉鎮領導干部111名，平均年齡44.5歲。大學本科學歷的34人，大專學歷的43人。全縣共有258個村黨支部，村書記平均年齡45.2歲；有村干部1037名，平均年齡為43.5歲。村干部中，大專以上文化程度的43人，中專（高中）文化程度的656人，初中320人，小學11人。

幾年來，通過狠抓載體建設，建立了長抓不懈的機制，相繼實施了“換型提高工程”，開展了“三級聯創”、“學帶”、“三個培養”等活動，特別是去年在全縣農民黨員中開展了“星級黨員科技致富示范戶”評選活動，增強了鄉村兩級組織的整體功能，提高了農村基層干部隊伍建設的整體水平，促進了農村各項事業的健康發展。

（一）強化學歷教育，提高干部素質

縣鄉兩級黨委堅持“實際、實用、實效”的原則，有針對性地開展培訓教育，推動了鄉村班子思想解放。縣委先后將25名鄉鎮領導干部派到吉林農大進行短期培訓，并選送36人分別到清華大學、無錫等地考察、學習和深造；選出209名村干部參加縣委黨校與四平農業工程技術學校聯辦的中專班學習；從2002年開始與吉林農大聯合舉辦鄉村干部本、專科班，三年共培訓鄉村干部216人。近幾年全縣共舉辦各類科技培訓班200多次，培訓干部15000人次，培訓農村黨員17萬人次。目前，全縣鄉村兩級干部具有大、中專以上學歷的分別達到70%和65%，文化層次明顯提高。

（二）優化整體結構，增強班子活力

堅持“人品好、能力強、作風正、自身廉”的用人標準，加大了優秀鄉村干部的選拔力度。通過“三薦兩考”的形式，配備了2名鄉鎮黨委副書記和3名紀委書記，公開選拔了28名副鄉級領導干部，在兩個鄉鎮配備了35歲以下的黨政正職。建立了農村優秀青年人才庫，現已有1000名優秀青年進入人才庫。通過去冬今春的村“兩委”換屆，全縣新選出的支部班子平均年齡為40.3歲，比上屆降低了5.3歲，村黨支部書記258名，平均年齡為45.2歲，比上屆降低了1.1歲。新選出的258名村委會主任平均年齡為41歲，比上屆降低了2歲。新當選的45名村書記和74名村委會主任，90%以上的人都是致富能手。改善了村班子的結構，增強了村班子的戰斗力。

（三）轉變干部作風，密切干群關系

廣大鄉村干部自覺踐行黨的宗旨，把為農服務作為己任，積極幫助群眾發展生產，解決問題。既注重物資扶貧，又注重智力扶貧，積極為貧困戶送政策、送信息、送技術、送項目、送溫暖，辦實事。“做給農民看、帶著群眾干、圍著市場轉、排憂又解難”已經成為全縣鄉村干部的自覺行動。他們在農村經濟發展中，既當指揮員，又當戰斗員，還是勤務員，進一步密切了黨群干群關系，成為推動農村經濟發展的強大動力。XX鎮XX村的黨員干部在帶領農民增收致富方面做了大量深入細致的基礎工作，為農民解決了很多實際問題，在農民心目中很有位置，深受群眾的擁護，黨群干群關系十分融洽，村里的各項工作連年走在全鎮的前列。

二、當前農村基層干部隊伍建設存在的問題及成因

近年來，XX縣委雖然在加強農村基層干部隊伍建設方面做了很多工作，取得了一定成效，但是，隨著社會主義市場經濟的不斷發展和農村改革的日益深化，特別是農村稅費改革后，農村工作出現的許多新情況、新問題，為農村基層干部隊伍建設提出了新的課題。當前，全縣農村基層干部隊伍總體上是好的，素質較高，作風扎實，是一支靠得住、過得硬的隊伍，但是與不斷發展的形勢、要求來衡量，還存在一些問題，主要表現在：

一是思想觀念跟不上形勢的發展，開拓創新意識不強。一些基層干部仍習慣于計劃經濟體制下的思維定勢和工作方法，思想有些保守，行動有些遲緩。部分干部精神不振，缺乏爭上游、創一流的信心和勇氣，事業心、責任感不太強。特別是貧困鄉、村的一些干部，在困難面前怨天尤人，缺乏帶領群眾盡快改變貧困面貌的責任心和緊迫感，更談不上治窮致富的發展思路，以致經濟發展緩慢，集體經濟薄弱。

二是駕馭市場經濟的能力低，與群眾盼望致富的迫切心情不相適應。當前，廣大農民群眾盼的是致富，要的是服務，求的是保護，特別希望基層干部給指出致富路子。但有些基層干部能力不強，引導不利，服務不夠，不能帶領群眾致富，群眾想的盼的實現不了，急切的致富愿望變成失望，當干部再要求農民為集體做貢獻時，就會產生抵觸情緒，工作稍有差錯，群眾就會抓住不放，甚至激化干群矛盾。

三是依法行政的能力弱，與群眾日益增強的民主意識不適應。現在基層干部與農民的關系，已由過去的指揮者變成了指導者和服務者，不僅要帶領群眾致富，還必須依法行政。但有些基層干部不善于運用政策法律、示范引導等綜合手段推動工作，仍然采取行政命令等傳統方式，極易引起群眾反感，甚至激化矛盾，換來農民強硬的回應，使一些問題解決起來愈加困難。

產生上述問題的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客觀因素。綜合分析，主要有以下幾個方面：

一是文化基礎薄弱，知識更新不及時，使基層干部政治業務素質難以適應改革發展的需要。大多數村級干部在從事農村工作前，大都沒有接受過相應的知識培訓，缺乏崗位所需的法律、科技、經濟等基本理論知識。加上受農村傳統、地域環境影響，小農意識較濃，缺乏帶領群眾致富的本領。鄉鎮一級受師資、資金、場地等條件限制，往往采取以會代訓的形式，加之培訓的內容缺乏針對性，吸引力不強，以致流于形式，效果不佳。

二是待遇低，出路窄，工作難度大，造成一些農村基層干部心理失衡。近年來，雖然各級政府在農村干部的待遇方面制定了一些解決辦法，但目前存在的問題仍較突出。在政治上，村干部提拔交流較少，村級干部本事再大、工作再好，當上村支部書記、村主任也就到頭了，工作一輩子，也成不了國家干部。在經濟由于農村經濟發展較慢，財力有限，能夠按時發放報酬就不錯，其他待遇一概沒有。在生活上，鄉村干部存在婚姻、子女上學就業、照顧老人等困難；村干部工作壓力大，生活無規律，一年四季超負荷運轉，付出與獲得反差較大，造成了部分干部心理上的不平衡，挫傷了工作的積極性。

三是政策法規不健全、不配套，把農村基層干部推入了“兩難”境地。近幾年，各級政府相繼出臺了一系列支持農業生產、保護農民利益的政策措施，但是，客觀上也存在一些政策法規不完善、不配套的情況。一方面，財政包干，分灶吃飯，縣鄉財政困難無法支持鄉村經濟發展；另一方面，鄉鎮財源有限，最終還是要由農民負擔。但一些農民覺悟偏低，常常以重重借口拖交甚至才拒交合理的稅費。而有關政策法規中又缺乏解決這種問題的行之有效的配套措施和規定。這樣，就把農村基層干部推向了兩難境地，造成了農村工作新辦法不會用，老辦法不管用，硬辦法不能用，軟辦法不頂用的現象，增加了農村工作的阻力。

三、加強農村基層干部隊伍建設的對策和建議

當前農業和農村經濟已進入戰略性調整的重要時期。要在新一輪農業結構調整中爭取主動權，搶占“制高點”，面對“三大機遇”打好結構調整牌，走好產業富民路，既要靠政策，靠科技，靠市場，關鍵要靠我們的農村基層組織和一線干部。鄉村干部作為農村經濟發展的決策者、組織者、落實者和帶頭人，其作用發揮的好壞，直接關系到農村經濟發展的快慢。因此，要創造有利條件，充分調動基層干部的積極性、主動性和創造性，發揮他們在農村經濟發展中的重要作用：

（一）抓好“提神換腦”工作，增強提高基層干部素質的緊迫性和責任感

1、開展對比分析，振奮精神，鼓足加快發展的信心。針對個別基層干部在經濟發展上過分強調客觀因素，看不到本地優勢，忽視自身能動作用的一些片面認識，克服參觀學習“聽了感動，看了激動，回來不動”的不良傾向，引導他們對比分析客觀環境與本地相似，為什么別人發展快的原因；同在一個地區，為什么有些地方經濟發展快的原因；與前二十年相比，為什么本地經濟取得了較大幅度發展的原因；與別人相比，我們究竟有沒有自身的優勢和發展的潛力。通過對比分析，鼓舞農村基層干部樹立發展意識、機遇意識和加快發展的信心，也使他們能更加深刻地認識到發展農村經濟要靠黨的方針、政策，要靠科技，但關鍵是不斷提高干部群眾的素質。

2、講清形勢，迫使農村基層干部解放思想，轉變觀念。結合農村經濟進入戰略性調整和我國加入WTO的新形勢，組織基層干部開展“適應市場經濟體制，推動農村經濟發展”的大討論活動，跳出“就農業論農業，就農村論農村，就農民論農民”的傳統思維定式，把農村經濟發展定位于大農業、大經濟、大發展的高層次的框架之內，以此開創產業富民的新局面。

3、樹立典型，發揮示范帶動作用。一方面要組織基層干部繼續深入學習焦裕祿、孔繁森、吳金印等先進人物的先進事跡，教育他們顧全大局、無私奉獻、艱苦創業、甘當公仆。另一方面要大張旗鼓地宣傳、表彰農村基層干部中的先進典型，樹立標桿，激發基層干部學先進、比貢獻，立足本職干事業的積極性。

4、組織赴外參觀考察，促使基層干部增強提高自身素質的緊迫感。有計劃地選派基層干部到外省省、區和本省本市的一些先進鄉村參觀考察使他們在開闊眼界的同時，認識到自身素質方面存在的差距，學習發達地區在推進農業產業化、發展農村經濟方面的先進經驗，學習敢闖敢干、敢擔風驗、敢于拼搏的精神，不斷增強善于搶抓機遇，開拓創新的意識。

（二）抓好“充電補能”工作，加大基層干部培訓力度

1、注重學習培訓的層次性，做到經常性培訓和學歷教育兩手齊抓，特別是要把學歷教育當作提高農村基層干部科學文化素質和綜合素質的治本之策來抓。支持和鼓勵基層干部積極參加自學考試、電大、中央黨校、省委黨校函授以及農廣校、農函大中專、大專乃至本科班的學習，大力提高農村基層干部學歷層次和文化水平。經過1－2年的努力，使鄉鎮干部普遍達到大專以上文化程度，每村有1－2名村干部達到大專文化程度。同時，有計劃地抓好后備干部的學歷教育。

2、注重學習培訓的針對性。針對基層干部在貫徹執行黨的農村政策，學用科技、健全基層民主法制等方面存在的問題及本地經濟發展特點和工作實際，在培訓中要緊密結合當前農村經濟結構的戰略性調整，突出十六大精神、“三個代表”重要思想，市場經濟知識、實用科技知識、民主法制、法律條規知識等方面的內容。

3、注重學習培訓的靈活性，增強實效性。以縣鄉黨校為陣地，進行集中培訓；請進來教、邀請專家、教授進行專題培訓；帶出去學，進行現場培訓；走下去教，發揮縣屬部門職能作用，組團下鄉培訓；以農函大、農廣校、職業中專為依托，進行實用技術輪訓；開展電化教育，進行直觀培訓；結合“三會一課”，以會代訓。通過培訓，使農村基層干部鞏固現有知識，掌握新內容，在帶頭實踐“三個代表”重要思想，提高政策理論水平等方面取得新的進步。

（三）抓好“挖潛激活”工作，在整體推進農村經濟發展的大舞臺上錘煉提高基層干部

1、靠完善選用管理機制激發基層干部的活力。認真貫徹執行《中國共產黨農村基層組織工作條例》、《村民委員會組織法》等有關法律法規，加強領導，嚴格程序，堅持標準，抓好鄉村干部的選拔任用工作。結合鄉村實際，真正把能認真貫徹黨的路線、方針、政策，公正廉潔、年富力強，能擔當產業富民重任的人選拔上來。同時，進一步健全完善和探索優秀干部遞補管理制度和鄉村干部公開選拔制度，拓寬選人用人視野，保證選用人才的高素質。要重點培養，儲備人才，注重從縣直機關、鄉鎮年輕干部、農村回鄉青年，復員退伍軍人，企業能人中選拔后備干部，將其納入干部隊伍建設規劃，建立人才檔案，統一管理、統一培訓，并積極創造條件，加強實踐鍛煉，促其成長成才。落實激勵機制，穩定農村基層干部隊伍。堅持落實好村級干部結構工資制、村干部養老保險制度和農村基層干部規范化管理規定，努力提高村級干部的政治經濟待遇，解決好村級干部退職后的生活困難問題。堅持落實村（政）務公開、財務公開制度，村干部任期目標責任制、定期向黨員群眾報告工作制度和農村基層干部的考察考核制度，認真開展村干部述職、民主評議工作，加強群眾對干部工作的監督，對經考察考核確定為不稱職或群眾不滿意、意見較大的干部通過一定程度堅決予以調整。

2、在產業化經營的實踐中挖掘基層干部的潛能。實踐長才干，實踐出真知。要讓基層干部注重實踐鍛煉，立足崗位成才，在實踐中建功立業，在創造中鍛煉自己。與科研院所、大中專院校及發達地區鄉鎮村建立友好合作關系，實施結對幫扶，選派一些基層干部到發地區鄉村、企業掛職學習，邀請科研院所、大中專院校和發達地區的基層干部來傳經送寶。采取“上派下掛”、聯鄉包村等幫扶措施，每年選一批熟悉農村工作的機關干部駐在農村，幫助鄉村干部開展工作，有計劃地選調村干部到鄉鎮掛職鍛煉，增長才干。繼續開展“六好”鄉鎮黨委、“五好”村支部，“四好”黨小組創建活動，進一步深化“一強三帶”主題實踐活動，使基層干部在組織活動中，不斷提高自身素質，強化宗旨意識，密切黨群干群關系。對新任干部，主動交任務、壓擔子，加強實踐鍛煉，幫助逐步克服缺點與不足。

3、靠改進工作方式，轉變工作作風凝聚民心，樹立威信，創造良好的工作環境。首先基層干部要發揮好宣傳引導、帶頭示范作用，善于總結經驗，宣傳典型，引導群眾積極向身邊的人和身邊的事學習，尤其是要組織一些產業結構調整力度大、效益高的農戶，通過現場交流，講經說法，召開座談會求賢問計等方法，使廣大農民真正感到有看頭、有學頭、有盼頭。其次基層干部要發揮好市場預測、導向定位作用。要注重在實踐中鍛煉基層干部加強市場規律研究和市場需求預測的能力，搞好市場供求和農副產品價格信息服務，解決好一家一戶開拓市場能力弱，掌握市場信息少而這的問題。牢牢把握市場需求與本地優勢的結合點，把資源優勢轉化為經濟優勢，選準發展方向，確定主導產業和拳頭產品，使本地優勢產業壯大、延伸、增效。三是基層干部要發揮好培育龍頭、協調服務職能。進一步更新觀念，增強服務意識，變領導農業、指導生產為服務農業、服務農民、服務生產。積極搞好農戶與龍頭企業之間的協調聯系，根據市場前景和農業產業化發展的要求，認真考察選項，搞好協調，興辦集休經濟實體。通過真心實意為群眾辦實事、謀實利，樹立自身威信，務實群眾基礎，創造良好的工作環境。減少農村工作阻力。

（三）加強領導狠抓培訓，不斷提高整體素質。

隨著農村市場經濟的不斷發展，客觀上要求村干部的思想觀念、工作方法也應不斷轉軌變型，與之相適應。因此，要不斷加強對村干部科學發展觀和市場經濟知識、政策法規的培訓教育，進行黨的宗旨、理想教育和黨的優良傳統教育。要建立教育培訓機制，努力提高村級干部隊伍的整體素質，建設一支德才兼備高素質的村干部隊伍，必須加強對村干部的教育培訓。要舍得下功夫，花本錢，從新形勢下不斷提高村干部的思想政治水平、理論水平，豐富他們的科技文化知識，提高他們的業務管理水平入手，把對村干部的教育培訓工作列入干部培訓計劃，采取分級負責、上下聯動辦法和“實際、實用、實效”的原則，搞好村干部的崗位培訓、學歷培訓和實用技術培訓，為全面提高農村基層干部的政治理論和政策法律以及駕馭全局工作能力創造條件，使村干部普遍存在的文化程度偏低、專業知識缺乏等現象得到改善。在實施對村干部的教育培訓計劃中，一是要做到崗位培訓與學歷培訓相結合。要通過培訓，使廣大基層干部普遍了解和掌握新形勢下做好農業、農村和農民工作的方式方法，增強改革發展的意識和崗位適應能力。二是要做到在職培訓與離崗培訓相結合。采取分層次教育培訓的辦法，村黨支部書記、村委會主任、副主任的培訓工作由鎮黨委負責，每年至少培訓兩次以上，要圍繞新形勢下如何當好村干部，如何發展壯大村級集體經濟以及群眾普遍關心的熱點問題、相關業務進行培訓，使村干部聽得進、坐得往、用得上。對年紀輕、有培養前途的村干部，選送到上級黨校或其他培訓機構學習培訓。三是要做到實踐鍛煉與理論培訓相結合。在進行崗位培訓時，除灌輸理論外，還要組織村干部外出考察，相互交流經驗，開拓視野和工作思路，要做到學以致用。通過理論培訓和實踐鍛煉，使村干部勇挑重擔，開拓進取，甘為人先，贏得群眾的信任和擁護，提高威望，調動各方面的積極性。同時，制定優惠政策，逐年吸收部分有理論知識、有實際工作能力的村干部到鎮黨委、政府工作或任職，使村干部工作有干勁，有奔頭。

第三篇：怎樣加強領導干部隊伍建設

怎樣加強領導干部隊伍建設

在領導班子和黨員干部中深入開展“做三講干部，創四型班子”主題活動，即開展領導干部“講原則、講責任、講奉獻”，創建“學習型、和諧型、責任型、落實型”領導班子活動，制定下發方案，不斷加強領導班子和領導干部思想政治建設。

一要深化和拓展創建四型班子活動，開展領導干部“講原則、講責任、講奉獻”，創建“學習型、和諧型、責任型、落實型”領導班子活動，制定下發方案，不斷加強領導班子和領導干部思想政治建設。

二要以“三制四重”為主線，即普遍試行任期制、實行交流制、推行競崗制；對一把手、執法執紀、管人管錢管物等關鍵崗位，要重點配備、重點教育、重點考核、重點監督，不斷深化干部人事制度改革，強化領導班子建設，根據轉變經濟發展方式的客觀需要和實際成效選人用人，從嚴管理干部。認真貫徹落實中組部提出的“一個意見、三個辦法”，進一步改進和完善考核的方式方法，全面推行“八位一體”的符合不同層次、不同類型領導班子和領導干部特點的考核評價指標體系。針對關鍵崗位和重點干部，針對薄弱環節和出現的新情況新問題，通過抓思想教育，開展談心談話，抓提醒教育，開展誡勉談話，抓警示教育，開展典型說話等辦法，建立和完善領導班子和領導干部履行崗位職責情況問責、行政過錯追究、個人重大事項報告等制度，進一步提高領導干部的自律意識。

三要堅持“選、育、用”相結合，制定《優秀年輕干部培養選拔和管理辦法》，深化實施“351”工程，建立來自基層一線干部培養選拔鏈。實施“四三二”培養計劃，即采取外派一批、上派一批，下派一批，到企業任職一批等形式，對三級后備干部進行為期兩年的培養鍛煉和實踐鍛煉。堅持按類別設班、按需求培訓的原則，以德為主，突出黨性修養，加大教育培訓力度。建立領導干部帶培制度，為后備干部指定帶培領導，充分發揮領導的傳、幫、帶作用，促進后備干部盡快成長。要公道正派的做人正人先正己，要樹立組工干部公道正派的良好形象，首先要做政治上的“明白人”，要加強理論學習和業務培訓，不斷提高自身的政治素養和政策水平，尤其是要認真學習黨和國家領導人有關公道正派的重要論述，學習組工干部的職業道德和行為規范，進一步提高對公道正派重要性的認識。其次要做工作上的“清白人”。要樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀，自覺遵守組工干部行為規范和廉潔自律的各項規定，不利用工作之便謀取私利，不給跑官要官者可乘之機，真正做到守得住清貧，耐得住寂寞，擋得住誘惑，不為名利所惑，不為浮華所動。再次，要做作風上的“正派人”，“茍以國家生死以，豈因禍福趨避之”，要有秉公執法，剛正不阿，扶正祛邪的浩然之氣，為了國家民族的利益，敢于排除各種干擾，頂住各方面壓力，尤其要頂住耳邊風、跑官風、人情風，在思想上筑起一道堅不可摧的防線，樹立公道正派、剛直不阿的形象。

二、要公道正派的待人組織人事部門被親切的譽為“黨員之家”、“干部之家”、“職工之家，這充分的表達了廣大黨員干部和職工對組織人事部門的信賴和支持之情，也是我們順利開展工作的力量“源泉”。要公道正派的待人，首先，組工干部要講公道、講正氣，要倡導相互幫助、相互關心、相互進步，遇到困難多商量、多溝通、多研究，堅決抵制妒賢嫉能、勾心斗角等不良現象，在干部職工中樹立組織人事部門精誠團結、奮發有為的良好形象。其次，要用真心、真情去關心愛護我們的黨員干部職工，要進一步強化黨的宗旨觀念，始終保持謙虛謹慎、平等待人的作風，增強服務意識，全心全意地為干部職工服務。對待來辦事的人，要一視同仁，“一碗水端平”，堅持做到干部群眾一個樣，忙時閑時一個樣，生人熟人一個樣，對己對人一個樣。要增強工作的主動性，積極圍繞報社組織人事工作和部門自身建設面臨的新情況和新問題，經常深入實際，深入基層，認真聽取干部和群眾的呼聲，開展調查研究，探索解決問題，推進工作的思路和辦法，滿清熱情地為他們排憂解難。同時，還要樹立求真務實、嚴謹細致的工作作風，苦練基本功，不斷提高工作效率和工作質量，以優質的服務和組工干部特有的人格魅力，讓廣大黨員干部職工切實感受到家的溫暖和溫馨，感受到家的輕松和自然，從而真正樹立起組織人事干部可親可敬可信的形象，增強組織人事部門“三個之家”的親和力和感召力。

三、要公道正派的用人古人云：“用一賢人，則賢人畢至，用一小人，則小人齊趨”，為政之要，貴在用人，立政之道，察吏為先，選準用好一個人，就樹立了一面旗幟，用錯一個人，就有可能損害黨和人民的事業。鄧小平同志曾強調：“政治機關的干部，特別是管干部的干部，要很公道、很正派”。組工干部是管干部的干部，擔負著為黨的事業選人用人的重要職責，這就要求我們要公道正派的用人。要做到公道正派的用人，首先要具備高超的知人識人的本領，練就一雙慧眼，能夠通過現象看本質，對所聯系的干部的自然情況、工作表現、能力特長等了如指掌。其次，識人要注意“三看”-----看主流、看發展、看潛力，堅持和運用辯證的、發展的觀點，善于多角度、全方位地識別干部。再次，在選人上要堅持“三重”重素質、重實績、重公論，認真貫徹執行《干部選拔任用條例》確定的原則要求，堅持群眾公認的原則，切實保證群眾公認的優秀人才能“上”去，群眾公認不合格的干部能“下”來，進一步貫徹任人唯賢的干部路線和德才兼備原則，用好的作風選好作風好的人，大膽起用那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部，不拘一格用人才，讓優秀人才能夠在公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境中脫穎而出。

第四篇：隊伍建設調研

隊伍建設調研報告

加強隊伍建設既是司法行政機關適應新時期新形勢新任務的根本要求，也是正確履行職責，為全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會作出應有貢獻的關鍵和保障。根據市、縣委政法委關于開展政法隊伍建設調研工作的指示精神，我局對全縣司法行政隊伍建設的情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、我縣司法行政隊伍概況

我縣司法行政系統包括縣司法局機關及二級機構、掛靠機構（法律服務所及律師事務所）、縣內各鄉鎮司法所及各級人民調解組織，全縣司法隊伍包局機關工作人員、律師、公證員、基層法律工作者、鄉鎮司法助理員、人民調解員。目前，局機關共有人員編制18個，實有人員23人（含臨聘人員4人），工作人員年齡在45歲以上者10人，占總人數52%以上。二級機構人員編制9個，實有人員9人（含臨聘人員1人）。局機關及二級機構共有正科級人員3人，副科級人員7人。全縣共有鄉鎮司法所14個，司法助理員編制 27 個，實有人員36人。其中副科級人員2人，其余無級別。年齡在35歲以下 15人，占總人數41%以上，35—45歲12人，占34%，45歲至55歲9人，占25%。大專以下學歷9人，大專學歷19人，本科學歷8人。從事司法助理員職務三年以上者10人，占總人數27%，一年以下者16人占總人數44%。

近幾年來，我局在上級領導部門的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，以“內強素質、外樹形象”為目標，采取重學習、嚴制度、抓整建、造氛圍等措施，為打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、紀律嚴明、執法公正的司法行政隊伍作了不懈努力。具體來說，主要做了以下幾個方面的工作：

一是加強了司法行政隊伍的政治和業務學習。幾年來，在機關干部隊伍中，先后開展了以“三個代表”重要思想學習教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育、科學發展觀學習實踐等為主要內容的學習教育活動，大大地提高了司法行政機關干部隊伍的政治思想素質。同時，還針對不同人員，開展了多種類型的業務練兵和學習培訓活動，隊伍的業務水平、業務能力得到了不斷提升。

二是建立了規范司法行政隊伍行為的各項規章制度。我們按照“依法建制、以制治警”的指導思想，把建章立制作為加強隊伍建設的一個重要環節。幾年來，先后建立了《理論學習制度》、《績效考核制度》、《黨風廉政建設責任制度》等等。通過建章立制，規范了司法行政隊伍的行為，使隊伍的紀律和作風都有了較大改善，隊伍連續五年實現了“三零”（單位零事故、執法零過錯、干警零違紀）目標。

三是開展了司法行政隊伍的教育整頓活動。我局每年都結合行風評議，開展了隊伍的教育整頓活動。在整頓中通過

采取集中學習討論、查擺存在的問題、批評與自我批評等形式，邊整邊改，以整促改，達到了隊伍建設的目的。

四是營造了爭先創優的司法行政隊伍建設氛圍。我們在重學習、嚴制度、抓整建三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。通過表彰隊伍中涌現出來的各種先進性典型，充分發揮典型的示范引導作用，在隊伍中樹立弘揚正氣、愛崗敬業、克己奉公、無私奉獻、清正廉潔、服務為民、執法公正的好思想、好作風，促進隊伍建設取得實效。

二、存在的主要問題

1、基層司法助理員更換頻繁，管理體制不順。目前，我縣共有基層司法助理員36人，其中具備三年以上崗位工作經驗的只10人，一年以下崗位工作經驗者16人，占總人數44%，鄉鎮司法助理員人員更替之頻繁可想知，從而也帶來了鄉鎮司法所工作人員中有的不熟悉工作、有的不安心工作、有的不盡心工作的問題，部分鄉鎮司法所出現了“有事沒人干、有人沒事干、有人不干事”的局面，影響了基層司法行政工作職能的發揮。目前，我縣鄉鎮司法所沒有收編，管理體制不順，縣局對司法助理員人事上無管轄權，是基層司法助理員人員更替頻繁的一個重要原因。

2、局機關人員流動小，隊伍結構老齡化，隊伍創新力不強。局機關19人中，在本單位工作時間超過五年者18人，占94%以上，超過十年者14人，占 73%以上。工作人員年齡在45歲以上者10人，占總人數52%以上。人員流動小，結構老化，是導致局機關活力不夠、創新力不強的一個重要原因。

3、基層司法助理員崗位津貼低，職級待遇未落實。目前我縣基層司法助理員的崗位津貼執行的還是1992年的文件規定，每月崗位津貼僅18元，較計劃生育、民政專干等崗位津貼相去甚遠，這也是崗位留不住人的原因之一。根據省委組織部等6家下發的湘編[1986]21號文件規定“司法助理員一般應配備人民法庭庭長、公安派出所所長級別的干部”的規定，市委組織部等幾家曾就司法助理員的職級待遇作出專門規定“凡參加工作八年以上，連續從事司法行政工作滿三年，政治業務素質較強，工作積極肯干，業績比較顯著的司法助理員，可由縣市區委組織部和縣市區司法局共同考察，按干部管理權限報經黨委批準，明確為副科級干部”。多年來我縣一直未落實此規定，現任36名司法助理員中享受副科級待遇者僅 2人。職級待遇不能落實對司法助理員工作熱情存在著潛在的影響，是隊伍信心不足的一個重要因素。

4、人員準入機制不健全，專業人才缺乏。司法行政機關肩負普法依法治理、法律援助、法律服務管理、人民調解等與法律運用密切相關的工作職能，決定了我們的隊伍必須是一支對法律掌握的比較透徹的隊伍。然而長期以來，全縣司法行政隊伍進人缺乏準入機制，如我縣法律援助中心和“148”法律服務協調指揮中心所進3名人員中竟然無1名具備執業律師資格，給業務工作的開展帶來了很大的障礙。局機關進人也以轉業安置為主，很少考慮專業是否對口。司法助理員中高中以下學歷的占25%，普遍存在法律專業知識缺乏的問題。人

民調解隊伍相當龐大，村級調解員根本就不存在任何準入關口，總體業務素質和工作水平與工作需要還存在較大差距。

三、關于改進和加強司法行政隊伍建設的幾點建議

1、加強政治思想教育。堅持政治建警，保持思想教育的經常性、系統性、針對性和有效性，是強化隊伍建設的根本。要針對干部隊伍的思想現狀和所面臨的形勢與任務，為有效發揮思想政治工作疏導人、凝聚人、激勵人的作用，充分調動干警的主觀能動性和創造性，積極探索新形勢下政治思想工作的新思路和新方法。要繼續抓好兩個教育，一是深入持久地開展宗旨教育，使廣大干警增強群眾觀念、牢固樹立全心全意為人民服務的思想，從思想上解決好“為誰執法、為誰掌權、為誰服務”的問題，以公正、高效、廉潔、文明的執法形象，進一步密切與人民群眾的關系，真正地建立一支人民滿意的司法行政隊伍。二是深入持久地開展廉政教育，使干警樹立公正司法、清正廉明的職業意識，把學習和落實政法干警“六個嚴禁”作為重點，解決好人民群眾反映較多的突出問題。從而切實增強干警的政治意識、大局意識、群眾意識和責任意識。要開展經常性教育活動，對照上級的要求，對隊伍作風建設進行認真自查和全面梳理，繼續以“兩保兩促”活動、學習先進典型等為載體，轉變作風，提高服務質量。要建立兩個制度，即干警思想狀況定期分析制度和思想政治工作測評制度，定期分析干警思想善對摸清干警思想脈搏，抓苗頭、抓傾向、抓動態，有利于及時發現容易出問題的人和事，對提高工作的針對性具有重要意義；定期對本系統思想政治工作狀況和效果進行綜合測評，有利手調整工作重點和力度。

2、加強業務素質培訓。教育培訓是提高政法隊伍素質的重要環節，要深化學習型機關創建活動，把法律知識、法律業務技能和科學文化知識培訓有機結合起來，培育一支知識復合型的干警隊伍，要普及法律專業學歷教育和辦公自動化知識，充分利用網絡資源，建立內部信息交流平臺。

3、加強組織制度管理。一是制定各類人員崗位任職資格標準，創造有利于人盡其才的用人環境，完善崗位職責規范制度；二是健全獎勤罰懶、獎優罰劣的競爭激勵機制和監督機制，規范工作行為和工作程序；三是嚴格準入制度，完善人員進出口管理機制，試行考察制度，從理論和實務等方面對干警素質進行考察，對于不合格的人員要果斷地通過離崗、調離、辭退、開除等多種渠道，及時清理出司法行政隊伍；四是通過競爭上崗、雙向選擇等措施，優化部門內設機構之間的人員配置，選好配強中層干部，力求達到最佳組合，提高工作效率。

4、加強領導班子建設。這是隊伍建設的關鍵環節，只有領導干部以身作則、率先垂范，在各個方面發揮模范作用，才能帶出好隊伍，取得好業績。縣級局機關領導班子是接受市局、縣委、縣政府的雙重領導體制，因此，一要擺正位置，在業務上以市局為主，將市局的工作要求，在服務縣委、縣政府中心工作的過程中得到貫徹執行；二是充分發揮司法行政職能作用，研究在新時期如何為政府第一要務服務、如何為本縣的文明建設創造一個良好的投資環境和法制環境，能有所作為。三是加強領導班子自身建設，培養領導班子改革創新、銳意進取、有所作為、敢為人先的勇氣和時代精神。

5、加強保障機制建設。貫徹“從優待警”的政策，逐步落實司法行政干警的政治待遇、生活待遇，充分調動干警的工作積極性，確保隊伍充滿朝氣和活力。要努力爭取地方黨委和政府對司法行政工作的重視和支持，在人、財、物上給予充分保障，切實解決司法行政經費難問題；加大對基層司法所基礎建設的資金投入，不斷改善工作條件和環境。

第五篇：老干部隊伍建設問題的調研文章

老干部工作25年的歷程中，各級黨的組織和政府把加強老干部工作隊伍建設作為實現老干部工作與時俱進的重要任務來抓，取得了喜人的成績。廣大老干部工作者事業心強，愛崗敬業，真情服務，不計功名利祿，為確保老干部隊伍的穩定，建設和諧社會做出了不可磨滅的貢獻。可以說，老干部工作隊伍是一支政治堅定，作風優良，深受廣大老干部擁護，足以讓黨和政

府放心的隊伍。

自江澤民同志提出的“三個代表”思想后，以胡錦濤總書記為首的黨中央又提出了“以人為本”、“共享改革發展成果”的思想和社會利益分配原則，黨的十六屆六中全會又通過了構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定，這就從新的政治高度給老干部工作提出了更嚴格的要求，給老干部工作隊伍建設提出了更高的標準。為此，我結合幾年來大連市工商系統的工作實踐，對目前老干部工作隊伍建設所存在的問題及原因進行探討，并就如何采取改進措施提出建議。

一、老干部工作隊伍建設存在的問題

1.老干部工作機構問題：主要是上下不一致，左右不統一。從我局的情況看，全系統（含市局）共12個單位，成立獨立老干部機構的5個，占41.66%；雖成立老干辦，但與人事部門（或黨辦）合署辦公的5個，占41.66%；未成立機構，在人事部門設有兼職人員的2個，占16.67%（這兩個單位的老干部均未超過20人）。

2.人員編制及配備問題：從市局到基層，各單位的人員配備無章可循，五花八門。以設立獨立機構的為例：如市局老干部處，共有75名老干部，現有工作人員9人；金州、莊河分別有老干部67人、69人，都只配備1名老干辦主任。

3.部門人員職責交叉問題：這種現象在合署辦公的單位表現突出：如中山工商分局，人教科副科長兼老干辦主任，西崗、沙河口、旅順等分局，分別由黨辦主任、副主任或人教科科員兼老干辦負責人，這種職責交叉情況的存在，削弱了對老干部工作的領導。

4.人員調配問題：一是“調不進”問題。除了提拔到老干部部門任職的情況外，可以說沒有人主動要求做老干部工作，因此調不進、不愿進，勉強進了不安心的情況普遍存在。我局一個基層單位，2004年底調一名所長任老干辦主任，他勉強干了一年就再三找組織堅決要求不干，軟纏硬磨，最后走人。二是“出不去”問題。已在老干部部門工作的同志，往往長期得不到交流的機會。像工商系統有的同志，在老干部部門已經工作6—7年時間了。三是有少數領導往往把老弱病殘或在其它部門不好安排的人員塞到老干部部門，這也必然導致第四個問題的存在，即“長不大”現象。

5.思想建設問題：一是思想觀念陳舊，思維方式老化，習慣沿襲老一套，一提起“要實現老干部工作與時俱進”，他就會說“還是老做法，落實‘兩個待遇’”。二是缺乏前進動力和銳意進取的精神，心理消極沉悶，工作標準低，滿足于“沒有鬧事上訪的就行”。三是政治上不能嚴格要求自己，覺得老干部部門“既無權，也無錢，想犯錯誤沒條件”。有個別人說：“抓廉潔自律與我沒有關系，做老干部工作，給腐敗指標都完不成”。四是不思學習，對時事政治不感興趣，理論基礎、法律意識薄弱。

6.作風建設問題（主要指工作作風）

一是工作作風漂浮，深入老干部中較少，從思想感情到實際行動都與老同志之間存在一定的距離；二是對調查研究重視不夠，指導工作解決問題缺乏針對性和力度，對工作成績與經驗教訓不能深刻地總結分析；三是思想態度不夠端正，“臉難看，口氣硬，不耐煩”的現象一定程度還存在；四是工作紀律松弛，工作效率較低，對老干部提出的問題和要求存在推諉、拖拉現象。

二、存在問題的原因

產生上述問題的原因，是多方面的，既有主觀的，也有客觀的；有領導方面的，也有部門和工作人員的；還有來自上級制定政策部門的。具體分析，主要有以下四點：

首先，就機構、人員配備及職責交叉問題的原因而言，根本的一條還是編制問題。以我局為例，省編委只給市局的老干部工作下達了2個人員編制，而且是包含在人事處的編制之中的，根本沒有機構編制，各基層局就更不沾邊了。而工商系統共有738名老干部，除長海、開發區外，多的如瓦房店工商局有118名老干部，中山、西崗、普蘭店等也都有60—90名老干部，面對人數較多的特殊群體，僅靠定編在人事處的兩個人去完成老干部工作任務，是有相當難度的。在既要做好工作，又沒有編制保證的兩難之中，出現上述問題是不可避免的。

其次，領導班子用人的指導思想問題，歸根到底是一把手的認識沒有真正地不折不扣地到位。如在選拔使用干部時，對其它部門的標準要高一些嚴一些，而對老干部工作部門則有時存在“將就”的思想；在交流干部時，對老干部部門人員考慮得少一些。

第三，少數老干部工作者缺乏強烈的政治責任感和事業心，在擺布人事工作紀律與個人志

愿選擇的關系上，被功名利祿所左右，缺乏一個黨員干部應有的情操。

第四，受當前社會普遍存在的不良思想觀念的影響，人們往往注重看一個人的職務多高，在什么樣部門工作，是否能借助職務和部門的權威辦一些事，帶來一些實惠，這是相當一部分人內心深處的真實寫照。就工商系統而言，人事、財務、辦公室等部門受到相當的重視，紀檢監察部門也沒有

人敢得罪，至于老干部部門，只能與信息中心、新聞宣傳中心、學會等部門并列，擺到無足輕重的地位，這是一個誰也無法批評、誰也改變不了的客觀存在。

三、加強老干部工作隊伍建設的意見與建議

幾年來，大連市工商局黨組及基層局黨委高度重視老干部工作隊伍建設，采取了一些措施，收到了較好的成效，連續多年被評為大連市老干部工作先進集體和信息宣傳調研工作先進集體。下面，結合我們的工作實踐，談幾點建議：

（一）、積極爭取，多方協調，力爭使老干部工作機構和人員編制合法化，并且有所增加。這一點非常重要，這是加強老干部工作隊伍建設的組織保證。老干部部門要爭取主動匯報工作，邀請編委人員做專題調研考察，客觀準確地評估老干部部門及人員的工作量，以求得在做好老干部管理服務工作與壓縮編制精減機構之間有一個科學合理的選擇。就工商系統的實際情況而言，至少應給市局4個編制并單獨設立老干部處（一名處長、一名內勤、兩名工作人員還得兼司機）；各基層局有50名老干部及其以下的應定1個編制，51名及其以上的應定2個編制，且不論1個還是2個編制，即使不定機構也可掛老干辦牌子單獨辦公，這樣至少有兩個好處：一是便于工作人員集中精力與時間專做老干部工作，若把編制定在人事部門，勢必絕大部分時間去忙人事工作，而且相比之下本人也非常愿意讓人們把他當作一名人事干部；二是對老干部是一個很好的安撫，他們會感覺到組織很關心他們，有專門的機構和人員為他們服務，從而有利于老干部隊伍的和諧穩定。

（二）領導班子要把老干部工作隊伍建設納入日程。必須看到，各級領導無論對老干部工作有多么重視，都得靠人的具體而有效的工作去實施、去完成，因此隊伍建設至關重要。應做到：

1.積極創造條件，為加強老干部工作隊伍建設奠定組織基礎。既要貫徹編委文件的規定，也要以老干部管理工作的客觀需要作為工作的出發點，在機構的設立和人員的配備上予以傾斜。我們市工商局的做法就是這樣：于1996年5月成立了老干部處，到目前，已配備了9名工作人員（含2名司機），5臺車（其中2輛客車，1輛面包車），并于2002年、2005年先后兩次下發文件，對基層局老干部工作機構、人員做出了明確的規定，同時下達了量化考核標準，較好地滿足了老干部工作的需求。除長海、開發區老干部較少外，市局及9個基層局均建立了老干部工作機構。全系統現有40多名老干部工作人員，較合理地構成了三個層面：一是工作經驗較豐富，在老干部中有一定威信的年齡偏大一點的老同志；二是政治上趨于成熟，工作積極向上的中年同志；三是學歷和工作熱情較高、思維敏捷的年輕同志。他們的勤奮工作，真情奉獻，贏得了老干部們的一致認可，市局黨組、基層局黨委也很滿意。

2.對老干部工作者要在政治上關心，工作上支持，這兩點是老干部工作隊伍必不可少的條件。老干部工作人員要與其它部門一樣享有定期交流、提拔使用的機遇。要聽取老干部工作者的心聲，鼓勵他們振奮精神并保持良好的工作心態。近幾年來，中山、沙河口、開發區、莊河等基層工商局先后有3名老干部工作人員被提拔為老干部部門和其他部門的正、副職，還有2名年輕的專干被安排到基層鍛煉和交流到業務部門工作。在工作上，要特別注意發揮老干部工作領導小組的作用。幾年來，工商系統的老干部領導小組成員單位，在一把手分管領導的指揮下，已經形成了一個有機配合的整體，既為老干部部門的各項工作提供了方便，同時也有助于形成尊老敬老的良好氛圍。

3.加強考核，嚴格獎懲，激勵老干部工作隊伍產生積極向上的動力和形成團隊精神。要明確崗位職責，確定工作目標，對工作完成情況進行定性定量的嚴格考核，并實行嚴格的獎懲措施。我們局于2002年下發了25號文件《關于加強離退休干部工作的意見》，之后，又下發了《關于老干部工作百分考核方案》，幾年來，我們嚴格按《方案》檢查、指導、評比工作，尤其注意以正面鼓勵為主，對在2003~2004獲市老干部工作先進集體、個人及信息宣傳調研先進個人，市局專門下發了[2005]7號文件予以通報表揚，每人獎勵1,000元，文件中還把這次獎金額度作為今后的標準予以確定。2005~2006我們局又一次獲得市先進集體，局長親筆簽署意見：全系統老干部工作人員及分管領導均發給1,000元獎金，有效地調動了老干部工作隊伍的積極性。

（三）要加強思想作風建設，切實提高老干部工作者的素質

這是打造一支組織上放心、老干部滿意的老干部工作隊伍的內在因素，也是完成老干部工作任務的必然要求。這就需要我們做到：

1.培育良好的學習風氣和習慣，既要加強對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的學習，也要學習法律、法規，關注時事政治，熟練掌握運用老干部工作的各項政策規定，同時還要盡可能地懂一些營養保健、體育、書法、繪畫、攝影、音樂等方面的知識，全方位立體化地武裝自己，增強做好工作的能力和本事。

2.切實轉變工作作風，樹立組工干部的良好形象。要經常深入到老干部中，觀察掌握他們的思想動態和心理變化，了解解決他們的困難和需求。要加強調查研究，善于運用辯證唯物主義和歷史唯物主義的原理，去觀察分析新時期老干部工作的特點和規律，從容應對各種新的變化和挑戰，增強工作的科學性和主動性，不斷提高工作創新的能力。

3.舍得投入，加強培訓教育。加強老干部工作隊伍建設，培訓教育是一種重要的形式和措施。為此，建議：

一是市委老干部工作主管部門應根據老干部工作者的思想業務的現狀及需求，制定全市老干部工作者培訓計劃，規定學習內容，明確時間要求，各單位、各系統可以結合自身的實際增加有關內容，但不允許刪減。

二是采取統一與分散相結合，重要內容的培訓教育，應全市統一組織進行。

三是培訓教育形式應多種多樣，除講課、講座、報告會外，還可以采取影視展播、現場觀摩、外出考察等形式。近幾年，我局采取了組織老干部工作者赴延安等地參觀，接受革命傳統教育及與云南昆明工商局老干部部門相互考察交流，參加人員寫出學習報告等方法，收到了一定的效果。

總之，新時期的老干部工作，提出了必須加強老干部工作隊伍建設這一重要課題。我們應認真思考，采取有效措施，全面提高老干部工作者的思想、業務素質和服務水平，從而打造一支富有創新意識，具有創新能力的老干部工作隊伍。