第一篇：大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議

xxx大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議

截至目前，xxx11個行政村共有大學生村官9名，覆蓋率81.8％，為全縣覆蓋率最高的鄉鎮。其中3名黨員，本科以上4名，5名女性。為確保這些大學生村官下得去、用得上、干得好、留得住，該鎮積極探索大學生村官管理的新路子，確保行政村滿意、農民滿意、大學生滿意。

一、主要做法

1、營造良好氛圍，引大學生村官“進門”

xxx針對大學生剛從校門走出，直接到農村任職，一時難以適應工作環境，難以勝任工作崗位的情況，采取措施，引導他們盡快適應新環境。一是根據大學生村官所學專業、個人特長及農村發展需求、大學生村官居住地等合理安排分派。使大學生村官能盡快掌握農村工作要領、基本方式、方法，全面掌握本村的社情民意。二是挑選工作經驗豐富、辦事公道、作風正派、綜合素質相對較好的鎮機關中層以上干部擔任大學生村官的指導員，幫助制定年度工作目標和年度工作計劃，并定期聽取工作匯報，分階段督導工作的落實。培養大學生村官健康的人生觀和腳踏實地的工作作風、任勞任怨的工作態度，誠心誠意為民辦實事的工作精神。三是加強任前、在職培訓，通過各種形式對村官進行鎮情、村情、政策法規等方面的培訓，重點培訓黨在農村的方針政策及與農村工作有關的基本知識、方法，使就任的大學生村官能更快進入工作角色，更好地適應農村工作。

2、加強服務管理，促大學生村官“愛崗”

突出抓好為大學生村官服務的工作，寓管理于服務，在服務中加強管理，不斷豐富和完善服務內容，使大學生村官不論是生活還是工作，困難有人幫，憂愁有人解。一是生活上貼心。堅持關心、關愛、關懷精神，切實關心大學生村官的生活，鎮政府及時與他們簽訂了勞動合同給每一個大學生村干部繳納各類保險和住房公積金，每月按時發放工資，同時結合該鎮各村經濟實力，以鎮黨委名義發函給各村，給予每位大學生村干部每月350元的補助。今年鎮黨委又將積極爭取大學生村官享受各村在福利方面的有關待遇，讓大學生村官無后顧之憂，努力工作。二是服務上熱心。大學生村官上任第一天，由鎮組織辦統一帶到各村報到，同時發出任命文件，擔任各村村民委主任助理。建立鎮聯系村領導結對的“傳幫帶”制度，及時了解掌握思想動態、工作情況、困難問題，加強工作指導和督促檢查。鎮組織辦每半年召開一次大學生村干部會議，通過談心活動和經驗交流活動，幫助他們面對新情況，增強工作信心，不斷提高實際工作能力。三是政治上關心。要求各村黨組織要積極做好大學生村干部黨員發展工作，把他們及時吸收到黨內來。對成績突出、表現優秀、群眾信任并自愿在基層工作的，可通過法定程序進入村領導班子。目前，已有1名成為預備黨員，有1名經換屆選舉進村民委班子，2名進村經濟合作社管理委員會班子，8名擔任了村團支部書記。

3、搭建各類載體，讓大學生村官“當家”

多方創建載體，積極引導大學生村官參加新農村建設，讓他們在新農村建設中當家，發揮主人翁作用和模范帶頭作用。一是多崗鍛煉。發揮大學生村官年紀輕、有文化、接受能力強、積極肯干的優勢。讓他們擔任政策宣傳員、農技推廣員、檔案管理員、村務協管員、民事調解員，為農村經濟社會發展獻計出力。經過一段時間的鍛煉和村級組織換屆之后，部分大學生村官已經能夠獨立單獨擔當條線工作。二是參與階段性工作。讓大學生村官參與鎮里部分任務重、時間緊的階段性工作，如擔任十七大精神學習宣傳小教員、做好村級組織換屆材料登記和報送、合作醫療報銷、70周歲（含）以上老人養老補貼工作調查摸底發放、“全國企業污染源普查”等工作。1名大學生村干部通過鎮班子會議討論，被作為村三委班子成員到xxx核電產業園征遷辦公室工作，說明了領導對其工作的信任和肯定。三是參加集體活動。積極為大學生村官參加各類主題實踐活動搭建平臺，通過征文、演講比賽等不同形式，展現大學生村官的良好形象，鍛煉了他們的能力。

4、完善考核機制，助大學生村官“成才”。

認真做好大學生村官的監督考核工作，完善考核激勵機制，有效的調動大學生村官的工作積極性，確保各項任務目標的落實，實現對大學生村官的培養鍛煉和對農村幫扶工作的雙贏。一是出臺措施。根據[海鹽縣招聘到農村和社區工作的高校畢業生考核辦法（試行）]文件精神，及時以黨委文件形式相應制定考核細則轉發到各村黨組織。二是抓好學習。鼓勵大學生村官繼續加強學歷教育培訓，參照鎮事業單位工作人員報銷部分學費。組織大學生村官參加鎮組織的村干部的各類培訓和鎮組織的對鎮機關干部和所屬事業單位的學習。三是細化考核。要求他們記錄好工作日志，并結合本村實際，圍繞中心工作開展調研，每年至少完成一篇調研文章。從而使大學生村干部可以對照考核細則，做好各項工作。鎮黨委則建立了大學生村干部個人“政績檔案”，作為年度考核的重要依據。

二、存在問題

選

聘大學生到村任職，開辟了一條在基層培養人才的新道路，找到了一個化解大學生就業難問題的新平臺，鍛煉了一批與人民群眾有深厚感情的后備干部人才，是加快推進社會主義新農村建設的務實舉措。但同時也存在不少問題。

一是業務知識特別是農業實用技術還有待進一步提高。現在農村最缺乏的就是農業實用技術人才，而我鎮招聘的9名大學生村官中，他們雖

然學歷較高，但所學專業沒有涉及農業。他們雖然在農村長大，但是現在對農業實用技術了解不多，目前已有的知識和能力與實際要求有一定的差距。在農村工作起來相對吃力，帶領農民致富的本領還需進一步提高。

二是工作經驗少，社會實踐能力相對缺乏。大學生村官工作時間短，缺少基層工作經驗，好多工作都憑個人去努力，缺少與基層黨組織溝通協調的環節。很多時候他們只是做一些打字復印等的簡單工作，對于村里的很多實際工作插不上手。到農村工作后的心理落差相對較大。

三是部分大學生村官缺乏長期工作的積極性。部分大學生村官將這項工作作為跳板，等有工作經驗后享受考公務員或者事業單位工作人員的加分優惠。同時大學生村官的工作激勵保障機制尚不健全。與同級選調生或公務員相比，其工資待遇普遍反映較低，三年聘用期滿后出路等與其自身利益密切相關的問題沒有明確規定，使他們感到前途渺茫，有后顧之憂。

四是對大學生村干部的定位尚不明確。大學生村干部屬于“鄉鎮管理、服務基層”的性質。由于他們的特殊身份，雖屬所在鄉鎮管理，但鄉鎮既不能以一名普通鄉鎮干部去管理和要求，又不能以一名農村干部去對待，同時目前鄉鎮民主選舉不斷完善，不能通過法定程序進入村級班子的大學生村官身份相對尷尬，地位邊緣化。

三、幾點建議

一是創新培訓方式。不斷加強針對性培訓，重點學習黨在農村的法規政策、農業科技知識和農村工作方法等，同時也要加強適應性培訓，從鍛煉大學生村官應對事務的能力出發，引導他們認識農村實際，學會處理農村一些復雜的社會問題，增長他們服務農民的本領。在培訓方式上要把握靈活性，可通過定期舉辦培訓班、外出參觀學習、大學生村官“論壇”和網上培訓等形式。

二是落實考核制度。落實大學生村官的考核工作。每年年度末由鎮黨委政府、村級兩委和當地群眾對大學生村官進行考評，評定出大學生村干部的優劣等次。凡考核優秀的大學生村官，享受“三個優先”即：發展黨員優先、提拔任職優先、推薦榮譽優先，激勵“村官”不斷進取向上，奮發工作。

三是健全保障機制。對三年工作期滿后沒有經法定程序進入村級班子或者沒有找到其他工作的人員作出妥善安排，保障他們的正當權益，解除他們的后顧之憂，讓他們能夠安心在村工作。

四是明確定位管理。明確大學生村官的身份，有針對性的管理。比如明確大學生村官身份是村干部，有國家法定假期休息日，適用勞動法中加班和加班費的相關條款。

第二篇：大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議

大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議免費文秘網免費公文網

大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議2010-06-29 18:31:49免費文秘網免費公文網大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議(2)大學生村官管理的主要做法、存在問題及建議 截至目前，xxx11個行政村共有大學生村官9名，覆蓋率％，為全縣覆蓋率最高的鄉鎮。其中3名黨員，本科以上4名，5名女性。為確保這些大學生村官下得去、用得上、干得好、留得住，該鎮積極探索大學生村官管理的新路子，確保行政村滿意、農民滿意、大學生滿意。

一、主要做法

1、營造良好氛圍，引大學生村官“進

門”

xxx針對大學生剛從校門走出，直接到農村任職，一時難以適應工作環境，難以勝任工作崗位的情況，采取措施，引導他們盡快適應新環境。一是根據大學生村官所學專業、個人特長及農村發展需求、大學生村官居住地等合理安排分派。使大學生村官能盡快掌握農村工作要領、基本方式、方法，全面掌握本村的社情民意。二是挑選工作經驗豐富、辦事公道、作風正派、綜合素質相對較好的鎮機關中層以上干部擔任大學生村官的指導員，幫助制定工作目標和工作計劃，并定期聽取工作匯報，分階段督導工作的落實。培養大學生村官健康的人生觀和腳踏實地的工作作風、任勞任怨的工作態度，誠心誠意為民辦實事的工作精神。三是加強任前、在職培訓，通過各種形式對村官進行鎮情、村情、政策法規等方面的培訓，重點培訓黨在農村的方針政策及與農村工作有關的基本知識、方法，使就任的大

學生村官能更快進入工作角色，更好地適應農村工作。

2、加強服務管理，促大學生村官“愛崗”

突出抓好為大學生村官服務的工作，寓管理于服務，在服務中加強管理，不斷豐富和完善服務內容，使大學生村官不論是生活還是工作，困難有人幫，憂愁有人解。一是生活上貼心。堅持關心、關愛、關懷精神，切實關心大學生村官的生活，鎮政府及時與他們簽訂了勞動合同給每一個大學生村干部繳納各類保險和住房公積金，每月按時發放工資，同時結合該鎮各村經濟實力，以鎮黨委名義發函給各村，給予每位大學生村干部每月350元的補助。今年鎮黨委又將積極爭取大學生村官享受各村在福利方面的有關待遇，讓大學生村官無后顧之憂，努力工作。二是服務上熱心。大學生村官上任第一天，由鎮組織辦統一帶到各村報到，同時發出任命文件，擔任各村村民委主任助理。建立鎮聯系村領

導結對的“傳幫帶”制度，及時了解掌握思想動態、工作情況、困難問題，加強工作指導和督促檢查。鎮組織辦每半年召開一次大學生村干部會議，通過談心活動和經驗交流活動，幫助他們面對新情況，增強工作信心，不斷提高實際工作能力。三是政治上關心。要求各村黨組織要積極做好大學生村干部黨員發展工作，把他們及時吸收到黨內來。對成績突出、表現優秀、群眾信任并自愿在基層工作的，可通過法定程序進入村領導班子。目前，已有1名成為預備黨員，有1名經換屆選舉進村民委班子，2名進村經濟合作社管理委員會班子，8名擔任了村團支部書記。

3、搭建各類載體，讓大學生村官“當家”

多方創建載體，積極引導大學生村官參加新農村建設，讓他們在新農村建設中當家，發揮主人翁作用和模范帶頭作用。一是多崗鍛煉。發揮大學生村官年紀輕、有文化、接受能力強、積極肯干的優勢。

讓他們擔任政策宣傳員、農技推廣員、檔案管理員、村務協管員、民事調解員，為農村經濟社會發展獻計出力。經過一段時間的鍛煉和村級組織換屆之后，部分大學生村官已經能夠獨立單獨擔當條線工作。二是參與階段性工作。讓大學生村官參與鎮里部分任務重、時間緊的階段性工作，如擔任十七大精神學習宣傳小教員、做好村級組織換屆材料登記和報送、合作醫療報銷、70周歲（含）以上老人養老補貼工作調查摸底發放、“全國企業污染源普查”等工作。1名大學生村干部通過鎮班子會議討論，被作為村三委班子成員到xxx核電產業園征遷辦公室工作，說明了領導對其工作的信任和肯定。三是參加集體活動。積極為大學生村官參加各類主題實踐活動搭建平臺，通過征文、演講比賽等不同形式，展現大學生村官的良好形象，鍛煉了他們的能力。

4、完善考核機制，助大學生村官“成才”。

認真做好大學生村官的監督考核工作，完善考核激勵機制，有效的調動大學生村官的工作積極性，確保各項任務目標的落實，實現對大學生村官的培養鍛煉和對農村幫扶工作的雙贏。一是出臺措施。根據[海鹽縣招聘到農村和社區工作的高校畢業生考核辦法（試行）]文件精神，及時以黨委文件形式相應制定考核細則轉發到各村黨組織。二是抓好學習。鼓勵大學生村官繼續加強學歷教育培訓，參照鎮事業單位工作人員報銷部分學費。組織大學生村官參加鎮組織的村干部的各類培訓和鎮組織的對鎮機關干部和所屬事業單位的學習。三是細化考核。要求他們記錄好工作日志，并結合本村實際，圍繞中心工作開展調研，每年至少完成一篇調研文章。從而使大學生村干部可以對照考核細則，做好各項工作。鎮黨委則建立了大學生村干部個人“政績檔案”，作為考核的重要依據。

二、存在問題

選

第三篇：XX縣大學生村官工作中的主要做法、存在問題及建議措施

XX縣大學生村官工作中的主要做法、存在問題

及建議措施

XX縣自2002年起先后選派了五批、110名大學生村官，截至目前，考錄國家公務員、教師等崗位54名，現有大學生村官56名。

一、主要做法

一是強化教育培訓，提升大學生村官的內力。實行“集中制”，專門教育。將大學生村官列為每年黨員干部集中培訓的重點對象，通過講授農牧業實用新技術、新知識，進一步提高了大學生村官想干事、能干事、干成事的能力；實行“輔導制”，專人幫帶。制定了《3+1結對幫聯大學生村干部跟蹤培養制度》和“X+1”結對幫帶、幫聯跟蹤培養機制，形成了縣委壓擔子促著干、鄉鎮包村領導領著干、村支書帶著干的“三位一體”的實干機制；實行“輪訓制”，專業培育。多渠道、多途徑進行考察學習，先后組織大學生村官赴甘肅、陜西省，民和縣、化隆縣、西寧城西區就農業產業化經營、產業結構調整等進行考察學習，使大學生村官拓寬了思路、增強了本領。

二是注重實踐鍛煉，挖掘大學生村官的潛力。緊緊圍繞農牧區中心工作，盡可能給大學生村官安排基層工作任務，并在充分信任和全力支持的基礎上，按其所學專業給他們安排一些鄉鎮工作，有意識的讓他們參與重大問題的決策及“急、難、險、重”問題的處理化解，使他們經受多方面的鍛煉和考驗，在實踐中增長才干，進一步提高了他們的決策、應變和解決實際問題的能力，培養了他們獨立工作的能力。

三是創新激勵機制，激發大學生村官的活力。在充分尊重村

民的主體地位和民主權利的基礎上，將大學生村官作為正式候選人，依法進行選舉。2006年鄉鎮換屆當中，首次選派的大學生村官中有5名群眾威信高、工作能力強、有發展潛力的被依法高票當選為副鄉鎮長、鄉人大副主席；嚴格按照省州的有關要求及時兌現了縣級配套工資，交納了大學生村官養老保險金、城鎮醫療保險金、人身保險金、工傷保險金等“四金”，解除了后顧之憂，調動了工作的主動性。

四是完善考核制度，增強大學生村官的能力。將選派的大學

生村官納入干部管理范圍，下發了《關于做好選聘大學生村干部管理工作的通知》，制定完善了大學生村干部《定期匯報制度》、《述職評議制度》、《工作日志制度》等一系列制度，并經常與所任職村保持聯系和溝通，隨時掌握他們的表現情況，每年年底召開鄉鎮黨委負責人、大學生村官參加的經驗座談會，讓大學生村官匯報一年來的學習、思想、情況工作，在匯報的基礎上對任職大學生的思想、工作情況進行客觀公正的總結和全面考核，督促其改進不足，促使大學生隊伍建設更加專業化，工作職責更加明確化。

二、存在的問題

一是大學生村官剛剛走向社會，對農村工作政策、現狀了解

不深，工作方法簡單，處理事情不夠全面。二是省州縣對大學生村官的生活待遇有明確規定，但由于沒有構建起長期性、連貫性以及保障大學生村官待遇的一系列制度，三年屆滿后去留等問題

導致部分大學生村官思想波動大，對工作不盡心盡力，有等待、觀望的現象。三是所學專業與從事的工作不對口，由于缺乏基層干事創業的資金項目支持，專業人才的優勢無法發揮出來，致使大學生村官普遍存在有勁無處使的現象。四是大多數學生迫于就業壓力，暫時性地把到村任職村官作為一個“跳板”，如有機會就想“跳槽”，扎根農村、奉獻農村的意識相對薄弱。五是待遇偏低，與群眾直接打交道，承擔的工作量大，同時大學生村官為解決自身的就業問題，忙于各類招聘錄用考試，無法專心投入到基層工作當中。

三、建議措施

一是加強培訓，解決綜合能力不強的問題。一要樹立長遠眼

光，明確大學生村官隊伍建設的總體目標和培養的基本內容、重點任務和方法措施。二要立足當前，繼續將大學生村官列入干部教育培訓規劃，結合收集、整理外地來授課的專家、教授以及鄉、村“土專家”、“田秀才”、“牧好手”的優秀經驗、技術，“量身設計”培訓內容，采取集中培訓和輪訓等手段，開展實用性業務培訓。三要科學合理分派，為使大學生村官最大限度的發揮出“能量”，按照“便于生活，利于工作，考慮意愿，專業對口”的原則，從每個人的自身情況出發，結合地域、交通和生活習慣，分派到村，為農牧區提供適用對路的人才。

二是優化機制，解決好制度不健全的問題。一要建立健全生

活和工作的保障機制。利用幫扶、協調解決等行之有效的方法，為他們排憂解難，解除后顧之憂。二要建立健全傳幫帶和定期談心等幫扶機制。幫助大學生村官盡快熟悉農村工作政策，掌握農

村經濟和做群眾工作的本領，促使他們及時參與駐村的各項工作，把工作重心轉移到農村，充分發揮工作主動性。三要建立健全創業扶持機制。在嚴格審核村官創業可行性報告的基礎上，積極為他們營造良好的創業環境，在企業注冊、場地安排、證照辦理等方面簡化程序，提供“綠色通道”。

三是搭建平臺，解決好成長周期長的問題。一要搭建成長平

臺。有計劃地安排一些急、難、險、重的農村工作，讓他們直接參與村級經濟發展、調解糾紛、醫保社保、村容村貌整治、計劃生育等工作，給他們壓擔子、交任務，使他們不斷積累經驗，增長才干。二要搭建典型輻射平臺。把先進事跡和先進做法選樹為典型，進行推廣，切實提高他們的工作積極性，增強自信心和創業激情，以模范的力量教育引導其他大學生村官的成長。三要搭建交流平臺。通過召開交流會、外出考察等措施，讓他們學習新方法、積累新經驗，掌握新理念，更好的為所服務村出謀劃策。

四是強化責任，解決好任務不落實的問題。一要認真執行定

期匯報、述職評議、工作日志等制度，客觀公正的進行匯報，促使大學生村官保持良好的工作實效性。二要嚴格考核督促制度。定期或不定期的對大學生村官工作情況進行明察暗訪，對工作渙散、瀆職的予以通報批評，情節嚴重的予以辭退。同時，做好大學生村官日常管理的基礎上，年終進行重點考核，作為續聘、解聘、獎懲和培訓的重要依據。

五是創新機制，解決好人才流轉不規范的問題。一要通過自

愿選擇、公平挑選，利用國家實施建設新農村的政策給農牧區帶來的廣闊就業和發展機遇吸引畢業大學生。二要通過采取由政府

為其繳納各類社會保險，報考公務員、研究生時應享有一定的優先權等優惠政策吸引大學生。三要針對聘用期滿的大學生村官拓寬轉崗就業渠道時，從政策、資金上給予支持，給大學生村官解決一定的發展資金，給予一些優惠政策，鼓勵大學生村官在所服務村自主創業。

（州委政研室）

報送：省委辦公廳信息處，州委常委，州人大主任，州政協主席，州

人大副主任，州政府副州長，州政協副主席，州委副秘書長，州人大、州政府、州政協秘書長、副秘書長。

網傳：各縣委，青海湖農場。

第四篇：淺談班組管理存在問題及建議

淺談班組管理存在問題及建議

班組是企業組織生產經營活動的基本單位，是企業各項工作的最終落腳點，95%以上的職工來自班組，生產經營的任務要通過班組來完成。在企業的各項管理中，班組管理可以說是企業最基礎的管理。在當今激烈的市場競爭中，打造一支生產技術過硬，心理素質穩定、應變能力較強的班組長隊伍，對于企業成本的控制、經濟效益的提升、職工隊伍的穩定及儲備干部的培養等方面都有很重要的作用。就采氣廠來說，此刻我們正面臨著千載難逢的機遇，同時也是面臨著前所未有的挑戰。鑒于此，班組管理更顯得尤為重要，要盡快提高班組長素質和班組管理水平，適應發展需要，為采氣廠的快速成長打下堅實的基礎。

借此次學習交流的機會，結合本人在供應站保管組、業務組的工作體會，就班組管理中的存在的問題談幾點個人建議。班組管理中存在的問題

班組由班長和組員組成，有效地分析兩者關系和其在班組存在的不足，對科學管理班組，使之成為高效團隊，在企業快速發展中起到重要作用。

1、班組長存在的問題

班組長作為“兵頭將尾”，是工作現場的直接指揮者同時也是操作執行者。為了完成任務，大多數班組長只是片面地考慮到班組工作任務的處理完成，而忽略了班組管理。組員或許會抱怨為什么除了每天的業務工作外，還有各個行政管理部門布置的一些與業務不直接相關的工作任務，那么當各種工作任務擺在我們面前時，班長應該讓班員以何種心態去應對，又如何在現有的工作條件下完成好任務，班長的行為能否服眾?

2、組員存在問題

組員是班組的重要構成要素，是班組任務完成的關鍵人物，有的組員工作責任心不強，不善于提出班組建設的建議，只聽從命令行事，而不判斷正確與否，為“命”是從；有的組員間溝通不足，造成工作效率低下，嚴重影響工作進度；有的組員技能提高較慢，沒有上進心和積極性，這些都是班組成員普遍存在的問題。班組管理的一些建議

1、班組長必須明確職責，掌握全局

班組長是上傳下達、貫徹制度、落實措施的橋梁與紐帶，是工作現場的直接指揮者和參與者，是班組工作的第一責任人。班組長必須以身作則，本著公平，公正，公開的原則執行班組各項管理工作。要做好班組工作計劃，組織好工作開展，協調好組員之間的關系，控制好工作的進度與目標，監督好工作的全過程并對工作任務完成情況進行客觀總結。按照其工作目標，對班組管理過程中的人、財、物、信息、時間等要素進行實質性的管理。即要求關注管理過程中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、乃至事故。要做到事前有計劃，中間有控制，事后有檢查。并對前面的工作情況作出總結、得出經驗并與組員分享經驗成果，以便在下一步工作中少走彎路。切實遵循“管理無小事”這一管理原則。

2、班組內要建立團隊精神

一個好的班組要具備良好的團隊精神，正如我們在此次拓展訓練中，分組隊伍要有隊名、口號、隊歌一樣。班組要有明確的工作目標，要有的班組格言，班組成員要具有集體榮譽感，主人翁意識。這樣，班組才能具有號召力，凝聚力，戰斗力。

（1）團隊的建立必須做到互相信用

有的班組長認為，班員做事他不太放心，班員之間對做事方式不一樣也會存在相互之間的信任危機。要改變這種現象，就需要一種信任，班長要充分信任和肯定班組成員的工作，讓班組成員在工作中增強自信心，鍛煉了班組成員業務工作能力，同時使班員之間相互信任相互協助，當班組成員在工作中獲得成功，這將促使他們更加積極進取、自覺產生一種敬業、奉獻精神。

（2）團隊的建立必須做好各方溝通

在相互信任的基礎上，我們強調的是溝通、落實。溝通，有班組成員之間、下級與上級之間的溝通。溝通是班組工作順利完成的紐帶。班組長不僅要迅速正確地傳達上級領導布置的各項工作任務，同時在班組事物處理當中，班組長都要具備出色的溝通能力。溝通是雙方面的，班組長在指定一個人去執行某項工作任務時，不能用一種家長式的命令，要交待清楚工作目的，注意事項及工作方法，要傾聽班員的想法、感受和打算，要為班員創造良好的工作環境，并關心班員有無困難所在?？梢赃m當組織組員家庭成員一起活動，班組內家庭和諧融洽，間接地鞏固組員之間的友好關系，做到和諧班組。

3、制定各自“小制度”

制度管理是現代企業管理的方法之一，班組應根據單位的管理規定聯系實際，制定出相應的制度和管理措施，以此規范班組員工的思想和行動。班組制度多種多樣，當并不代表都適應不同特色的班組實行，應努力分析班組特點，制定各自特點的班組管理小制度。

4、做好必要的績效考核管理

績效考核管理是現代企業管理中的一種必要手段，是對班組成員獎勤罰懶的一種體現，是提高工作效率，促進安全生產，增加經濟效益的一種途徑。從目前的執行情況看，績效考核在班組中執行難度較大，抱怨聲大，很多工作都還停留在表面。我們必須讓組員明確績效考核的公平公正，讓組員在適當的壓力中求發展，求進步，形成不斷前進的學習型班組，從而達到提高班員思想素質，業務素質。

5、不定期開展座談活動

不定期的座談并不代表每周固定的業務會、安全會議等，而是通過豐富多彩的娛樂座談項目，在輕松、愉快的氛圍中了解員工思想，讓班組中每名成員坦誠相待。通過聊天等發現員工生產生活中的一些困難和思想波動，及時地予以勸說和解決；員工中發生的矛盾通過這種談心的形式也會被這種公正、公開的氛圍淡化。從而升華對班組建設的認識，凝聚智慧和力量。員工自然會產生一種歸屬感、親切感、責任感，班組才會有強大的凝聚力和戰斗力。

班組管理應遵行軟硬兼施科學管理政策，人性化溝通，制度化實行。傳統管理模式和現代新思想、新科技的有機結合，將使我們采氣廠基層班組管理逐步實現標準化、規范化、現代化。供應站駱萍

第五篇：人才培養和管理存在相關問題及建議

人才培養和管理存在相關問題及建議

人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發展的上限，是保障單位發展的重要組成部分。

（一）在招錄與選拔工作中存在誤區

1.重顯能，輕潛能。

很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的知識與素質，據此推斷其工作能力，而現有的工作經驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。結果就可能出現錄用的新人員在工作崗位上的表現與業績達不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大時。

2.重優秀人才，輕適崗人才

在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質與條件優秀的應聘者，往往結果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。

3.重引才，輕用才

大多數單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創造施展才華的環境而限制其作用的發揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。

4.重引才，輕留才

在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現在對現有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。

（二）單位自身認識不足

1.急功近利，盲目求成

現在有的單位缺乏人才戰略，不愿花時間和鞘力培養人才，認為：培養合格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從單位總體發展戰略出發，對單位來來發展所需的人才類型、素質、數據、結構等做出規劃，且不注重從本單位員工中去發掘與培養人才。

2.認識不充分，缺乏系統性

當前很多單位領導、人力資源部門相關人員，對人才的培養只停留在員工培訓上，并沒有意識到人才培養對單位員工和單位本身的良性發展有著十分重要的價值。而另一方面，單位在社會發展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責，這種責任感是優秀單位不能忽略的。單位在認識上的不足直接導了員工培訓缺乏前瞻性和系統性，人才培養的效率低，效果小明顯。

(三)培養模式與人才發展通道單一 1.培養模式單一，缺乏創新性

有些單位雖然制定了明確的人才培養計劃，但在培養模式上直接照搬，死板硬套，并沒能結合單位自身的特點，因材施教，做出創新性的研究。這使得人才培養模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發展。在遇到一些特殊情況時，人力資源部門很難根據實際情況做出及時有效的調整。缺乏創新性也是導致當前單位人才培養效率，效益不高的重要因素。

2.人才發展渠道單一。

近年來．不少單位在人才培養體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養方式單一，致使員工發展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現象。有的單位則用“官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復一日，從事著繁瑣的工作，沒有明確的發展前景和方向，久而久之便產生厭煩心理．失去

三、單位人才培訓過程中的問題與對策 1.合理規劃單位的招聘方案

單位要想招攬更多優秀的人才，首先就要優化自身的招聘方案。在招聘活動開展之前，單位管理者就應當根據本單位的發展現狀，擬定出一定的人才需求結構，在此基礎之上制定出科學、規范的招聘方案。對于國有單位，最好能招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有利于單位培養出經驗豐富的優質人才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規范招聘流程，對于提升單位的人才優勢具有重大意義?？傊?，只有合理規劃招聘方案，才能促進單位的快速發展，繼而提高單位的綜合實力，增強其市場競爭力。

2.建立完善的培訓體系

單位人才培養體系的建立和完善是實現單位人才培養目標的關鍵。只有通過完善的培訓體系，才能真正實現單位人力資源的開發、保持員工持續的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

一是要建立全過程的培養體系。人才的培養是一個系統的過程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養具有重要意義，尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養的觀念，樹立全過程培養的思想，及時發現和了解單位員工的實際情況和單位發展的實際狀況，有針對性地開展相關培訓工作，從而提高培養的實效性。

二是要建立全要素的培養體系。

改變以往重技能培養，輕素質養成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學等方面的知識加入到培養體系當中，真正實現全要素培養體系的建立。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內部人員之間的競爭日益激烈，導致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關內容引導到培養體系之中有助于為單位發展營造良好的內部環境。

3.管理者要轉變人才培養理念，為單位塑造人才提供良好的培養環境。

國際上對單位資產普遍界定為“為單位所擁有或控制，預期為單位帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合單位的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培訓的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身單位產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“單位的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。

4.結合單位實際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業生涯通道。

單位必須結合自身人力資源實際情況與戰略發展需求，通過適當的程序、方法，分析出人力資源發展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類人才施展才能和發展的平臺，促進管理、研發、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開發，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業生涯設計和規劃，動態性的創造職業發展空間，以職業生涯發展激發員工自我發展。

5.單位人才培養要實現雙贏，尤其是員工要實現自我成長。

在人才培養過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發展，單位發展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業發展空間，因此單位必須制定相應的制度來激發員工成長的熱情，促進員工個人發展，帶動單位的整體發展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業技能在一定程度上決定著自身在單位的發展前景和薪酬高低，以此激發員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，單位獲得了更符合單位要求的優秀人才，從而達到雙贏的局面。

四、結語

總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養是貫穿單位發展的重要內容。我們應當清醒認識到當前人才培養的低重視度、低系統性已經嚴重阻礙單位的健康發展。我們應當基于當前現狀，從提升員工培訓、制定培養計劃、增強員工積極性、結合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發離不開優秀人才的支持。

面對當前的經濟環境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應該為單位大局著想，切實完善和優化單位人才培養的模式，提高單位整體競爭力，為單位的發展奠定基礎，為社會的發展添磚加瓦。最后，為了抓住人才，調動員工工作的積極性，單位還應當建立公平、合理的獎懲制度和考核制度。只有通過努力，國企才能在激烈的市場競爭中，穩步向前發展。