第一篇：企業(yè)要加強(qiáng)員工離職成本分析

企業(yè)要加強(qiáng)員工離職成本分析

來(lái)源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來(lái) 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

企業(yè)要加強(qiáng)員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費(fèi)用。只有充分認(rèn)識(shí)離職成本的構(gòu)成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經(jīng)濟(jì)收益 , 才能有效地……

企業(yè)要加強(qiáng)員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費(fèi)用。只有充分認(rèn)識(shí)離職成本的構(gòu)成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經(jīng)濟(jì)收益,才能有效地控制員工離職導(dǎo)致的費(fèi)用損耗。

上海某機(jī)械制造公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,通過(guò)融資租賃方式引進(jìn)了一套先進(jìn)設(shè)備,協(xié)議約定每年租賃費(fèi)用為360萬(wàn)人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月為公司帶來(lái)100萬(wàn)的利潤(rùn),設(shè)備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設(shè)備,公司新招錄李某和劉某為該設(shè)備的工程師,其中李某為海外留學(xué)人員,劉某原系某大型國(guó)有企業(yè)工程師,兩人均在機(jī)械公司工程部上班,月工資1萬(wàn)元,共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。

為了更快更好地發(fā)揮新設(shè)備的作用,機(jī)械公司特意派李某和劉某前往美國(guó)培訓(xùn)了一個(gè)月,公司為每人支付了10萬(wàn)人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。出國(guó)前公司與每人簽定了培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)會(huì)規(guī)定二人回國(guó)后須為公司服務(wù)5年,5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現(xiàn)已回國(guó)6個(gè)月。

為加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)目的管理,機(jī)械公司從澳大利亞聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理,負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。此時(shí),杭州一家同業(yè)公司愿意替李某付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用,并以2倍的薪酬聘請(qǐng)李某,李某決定辭職,以沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn),不適應(yīng)新的管理方式為由向公司提出辭職申請(qǐng)。

如果李某離開(kāi)公司,設(shè)備安裝期要推遲兩個(gè)月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤(rùn)。公司人事部經(jīng)理按到離職申請(qǐng)后,認(rèn)為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請(qǐng)上簽字表示同意,然后交給了公司總經(jīng)理由其定奪。

公司總經(jīng)理收到辭職報(bào)告后,認(rèn)為李某的辭職將給公司帶來(lái)巨額損失,他計(jì)算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導(dǎo)致設(shè)備延期使用,設(shè)備投產(chǎn)一月能帶來(lái)100萬(wàn)利潤(rùn),推遲兩個(gè)月?lián)p失200萬(wàn)元；

(2)公司每年租賃費(fèi)用360萬(wàn)元,兩個(gè)月的延期生產(chǎn)將導(dǎo)致多支出租賃費(fèi)共計(jì)360×2/12=60萬(wàn)；

(3)培訓(xùn)費(fèi)可以收回9萬(wàn)；

(4)如果留李某繼續(xù)使用,其每月工資遞增1萬(wàn),四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬(wàn)。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬(wàn)元,繼續(xù)留用李某公司多支出54萬(wàn)元。

兩害相權(quán)取其輕,某機(jī)械公司決定不同意李某的辭職申請(qǐng),并同時(shí)為李某和劉某增加一倍工資,同時(shí)為他們?cè)黾恿俗》垦a(bǔ)貼,使其終于安下心來(lái),繼續(xù)為公司服務(wù)。（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)）

第二篇：如何量化員工離職成本[范文模版]

如何量化員工離職成本

一般來(lái)說(shuō)，每年的三四月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，而實(shí)際上對(duì)于很多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動(dòng)不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對(duì)這種狀態(tài)習(xí)以為常，甚至有的還會(huì)認(rèn)為“誰(shuí)不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實(shí)，大家往往忽略了員工離職帶來(lái)的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費(fèi)力不討好的惡性循環(huán)呢？條分縷析，量化離職成本

員工因離職而產(chǎn)生的成本主要分為四大類(lèi)：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培訓(xùn)成本（Training Cost）、機(jī)會(huì)成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解約成本（Separation Cost）?？捎靡韵鹿奖硎觯弘x職成本=R（招聘）+T（培訓(xùn)）+O（機(jī)會(huì)）+S（解約）

為便于理解和計(jì)算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人士，不包括校園招聘。以上四類(lèi)成本的具體情況如下：

1.招聘成本

所謂招聘成本，主要包括人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、招聘甄選費(fèi)用和相關(guān)行政費(fèi)用，對(duì)于高級(jí)人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費(fèi)用。這些費(fèi)用平均下來(lái)大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。

2.培訓(xùn)成本

培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要1—3個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，需要相關(guān)人員花費(fèi)時(shí)間精力為其做至少1周的培訓(xùn)，所以，這部分成本合計(jì)約為該職位年薪的10%—30%。至于因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本，則主要看公司的培訓(xùn)定位。根據(jù)筆者掌握的信息，如果是一個(gè)重視培訓(xùn)的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓(xùn)成本至少會(huì)達(dá)到此職位年薪的50%，即使培訓(xùn)做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會(huì)在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來(lái)看，員工離職所帶來(lái)的培訓(xùn)損失應(yīng)在該職位年薪的20%—80%之間。

3.機(jī)會(huì)成本

所謂機(jī)會(huì)成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達(dá)到老員工之前的工作績(jī)效所造成的損失，也包括老員工離職帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)難度的增加所帶來(lái)的損失。為便于理解與說(shuō)明，本文將因工作績(jī)效造成的機(jī)會(huì)成本稱(chēng)為“內(nèi)部機(jī)會(huì)成本”，將因增加競(jìng)爭(zhēng)難度而帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本稱(chēng)為“外部機(jī)會(huì)成本”。機(jī)會(huì)成本主要發(fā)生在績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職上。比如，一個(gè)優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來(lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣降低，并且有可能帶來(lái)人員流動(dòng)率的提升，是內(nèi)部機(jī)會(huì)成本。一個(gè)資深銷(xiāo)售的離職，可能使客戶流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，影響當(dāng)期業(yè)績(jī)；一個(gè)核心技術(shù)人員的離職，可能帶來(lái)技術(shù)的外泄，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，這是外部機(jī)會(huì)成本的范疇。

4.解約成本

解約成本是指用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或在勞動(dòng)合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動(dòng)離職的員工身上，主動(dòng)離職員工一般不發(fā)生解約成本。

機(jī)會(huì)成本和解約成本與離職員工是績(jī)優(yōu)還是績(jī)差，是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職息息相關(guān)，它們之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表１所示。

從以上分析可見(jiàn)，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時(shí)間越久的員工離職成本越高。

綜上計(jì)算，員工綜合的離職成本可量化為表２所示：

為了更準(zhǔn)確地計(jì)算離職成本，我們假設(shè)員工績(jī)效得分呈標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績(jī)優(yōu)績(jī)差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)為同一數(shù)值。按照主動(dòng)、被動(dòng)離職進(jìn)行分類(lèi)，每名員工主動(dòng)離職成本為其年薪的200%，被動(dòng)離職成本為其年薪的110%。

根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)研統(tǒng)計(jì)，2 0 0 9 年中國(guó)企業(yè)平均主動(dòng)離職率在8.6%，平均被動(dòng)離職率為7.7%，那么按照上面的計(jì)算結(jié)果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的2 5.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企業(yè)要拿出所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本及解約費(fèi)用。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆很大的開(kāi)支，但這項(xiàng)開(kāi)支并不能給企業(yè)帶來(lái)效益，相反，這項(xiàng)開(kāi)支越大，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)越不穩(wěn)健。

事實(shí)證明，高速發(fā)展和績(jī)效卓越的企業(yè)都需要忠誠(chéng)而優(yōu)秀的員工推動(dòng)。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢項(xiàng)目時(shí)，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見(jiàn)穩(wěn)定的高管團(tuán)隊(duì)是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。

主動(dòng)出擊，改變工作方向

人力資源管理者不能被動(dòng)地工作，通過(guò)量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護(hù)公司的權(quán)益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是發(fā)展之道。具體來(lái)講需做到以下幾點(diǎn)：

第一，爭(zhēng)取為企業(yè)核心人員和績(jī)優(yōu)人員加薪，以體現(xiàn)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其繼續(xù)長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，畢竟現(xiàn)階段員工離職的主要原因還是薪酬。

第二，完善合同管理，對(duì)于重要培訓(xùn)簽訂服務(wù)期限協(xié)議以減少培訓(xùn)成本，員工離職簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以降低機(jī)會(huì)成本。

第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，并加強(qiáng)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，以便準(zhǔn)確、高效地識(shí)別人才。

第四，針對(duì)員工不同階段的學(xué)習(xí)需要，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成音像資料和標(biāo)準(zhǔn)課件，以盡量降低培訓(xùn)成本。

第五，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)部溝通機(jī)制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在文化層面上讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

總之，人力資源量化管理是人力資源工作者未來(lái)發(fā)展的方向，量化管理有利于建立HR數(shù)據(jù)的縱向?qū)Ρ?，用?shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，直觀感受歷史發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更清晰理解、判斷相關(guān)制度方案，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三篇：如何降低員工離職成本

如何降低員工離職成本

企業(yè)員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現(xiàn)形式就是解除和終止勞動(dòng)合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護(hù)商業(yè)秘密等，談?wù)勂髽I(yè)如何降低員工離職成本。

一、掌握規(guī)律，努力降低員工辭職比率，保持相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍

企業(yè)中人員流動(dòng)較大，似是帶普遍性的問(wèn)題。這表明，人員流動(dòng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，而人員流動(dòng)過(guò)大是加大員工離職成本的原因之一。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，一方面要盡快轉(zhuǎn)變觀念，敢于面對(duì)人員流動(dòng)大的現(xiàn)狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經(jīng)驗(yàn)、掌握規(guī)律，力爭(zhēng)作到留人先留心，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，以降低員工離職的成本。

企業(yè)要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，需注意總結(jié)三方面的經(jīng)驗(yàn)：一是如何靠良好的經(jīng)濟(jì)效益和管理機(jī)制增強(qiáng)凝聚力，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度；二是如何招用與實(shí)際需要相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者，避免盲目追求高素質(zhì)勞動(dòng)者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無(wú)用武之地；三是如何有效地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)與法律手段加強(qiáng)人力資源管理，例如：簽好《就業(yè)協(xié)議書(shū)》和《勞動(dòng)合同書(shū)》。《就業(yè)協(xié)議書(shū)》一般是在大專(zhuān)院校畢業(yè)生分配、派遣期間，由用人單位與大專(zhuān)院校和畢業(yè)生三方簽訂的協(xié)議。其中應(yīng)約定三方的權(quán)利和義務(wù)，例如：學(xué)校應(yīng)負(fù)責(zé)管理學(xué)生，如實(shí)向用人單位介紹學(xué)生的情況，轉(zhuǎn)移學(xué)生的檔案和戶口，督促學(xué)生按時(shí)去用人單位報(bào)到；學(xué)生應(yīng)服從學(xué)校管理，配合學(xué)校辦理相關(guān)手續(xù)，如實(shí)向用人單位提交相關(guān)證明和材料，按時(shí)到用人單位報(bào)到；用人單位應(yīng)負(fù)責(zé)接收學(xué)生及其檔案和戶口，自學(xué)生報(bào)到之日與之建立勞動(dòng)關(guān)系并訂立勞動(dòng)合同，按約定向?qū)W校支付培養(yǎng)費(fèi)用。此外，還應(yīng)約定兩項(xiàng)內(nèi)容，一是協(xié)議期限，一般應(yīng)自簽訂之日起始，至學(xué)生報(bào)到之日終止；二是違約責(zé)任，一般須約定一定數(shù)額的違約金。這類(lèi)協(xié)議屬民事合同范疇，發(fā)生糾紛可向法院提起訴訟。《勞動(dòng)合同書(shū)》應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定簽訂。在必備條款中，應(yīng)注意將違約責(zé)任約好，即違約損失的賠償和違約金的數(shù)額。在約定條款或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議中，應(yīng)注意將建立勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如何根據(jù)自愿原則交付風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)金（或曰發(fā)展基金）的條款約好，特別注意對(duì)依法辭職與違法擅自辭職的違約責(zé)任應(yīng)有所區(qū)別，加大對(duì)不辭而別違法行為的懲罰力度。對(duì)相關(guān)人員應(yīng)訂好《培訓(xùn)協(xié)議》、《保密協(xié)議》等。如果企業(yè)在上述三個(gè)方面掌握了一些帶規(guī)律性的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)減少員工辭職，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低員工離職成本會(huì)起到一定的作用。

二、增強(qiáng)法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動(dòng)合同

企業(yè)在盡力降低員工辭職率的同時(shí)，還應(yīng)降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動(dòng)法，做到依法辭退員工。企業(yè)辭退員工一般有五種方式，即協(xié)商解除合同、違紀(jì)解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同?，F(xiàn)就依法操作問(wèn)題分述如下：

（一）協(xié)商解除合同

這里是指由企業(yè)提出解除合同的要求與員工協(xié)商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時(shí)，企業(yè)所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商可以堅(jiān)持、也可以放棄自己的權(quán)利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業(yè)多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，把《辭退協(xié)議書(shū)》簽好并付諸履行，雙方當(dāng)事人一定要講誠(chéng)信。否則，容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，增加離職成本。

（二）違紀(jì)解除合同

《勞動(dòng)法》對(duì)這種辭退方式限制性規(guī)定比較嚴(yán)格，但又比較原則。企業(yè)操作起來(lái)自由度較小，而且需要企業(yè)依法制定內(nèi)部規(guī)章制度加以具體化，方能增強(qiáng)可操作性。違紀(jì)辭退員工的程序大體有五個(gè)：

1、弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握相關(guān)證據(jù)；

2、準(zhǔn)確適用法律；

3、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同和集體合同；

4、就事實(shí)和依據(jù)起草解除合同通知書(shū)；

5、可依約要求員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點(diǎn)是掌握員工違紀(jì)的憑證和企業(yè)規(guī)章公示過(guò)的憑證，以做好面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的準(zhǔn)備。由于違紀(jì)解除合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率較大，所以運(yùn)用這種辭退員工的方式，企業(yè)尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)正常辭退員工的規(guī)定與對(duì)員工正常辭職的規(guī)定相比，限制性較大。因此，企業(yè)稍不注意，也容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。正常辭退員工的程序也有五個(gè)：

1、依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；

2、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同及集體合同；

3、著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)程序；

4、就事實(shí)和依據(jù)起草解除合同通知書(shū)；

5、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點(diǎn)是須有完善的內(nèi)部規(guī)章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對(duì)醫(yī)療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進(jìn)行了勞動(dòng)能力鑒定；對(duì)不勝任本職工作的員工，是否進(jìn)行過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)等。

（四）裁員解除合同

法律對(duì)裁員性辭退員工限制性規(guī)定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發(fā)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響社會(huì)安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：

1、依法確認(rèn)企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件；

2、提前30日向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況；

3、聽(tīng)取工會(huì)或員工的意見(jiàn)；

4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報(bào)送有管轄權(quán)的勞動(dòng)保障行政部門(mén)；

5、穩(wěn)妥實(shí)施裁員解除合同的方案；

6、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和穩(wěn)妥實(shí)施裁員方案是這種辭退員工方式的重點(diǎn)。

（五）終止合同

勞動(dòng)合同期滿或者合同所約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方均有權(quán)提出終止勞動(dòng)合同。企業(yè)不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來(lái)講，除國(guó)有企業(yè)需依法支付員工生活補(bǔ)助費(fèi)外，其他企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，這是一種比較平和、經(jīng)濟(jì)的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個(gè)：

1、注意終止合同的條件何時(shí)出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長(zhǎng)時(shí)間將終止合同的意向書(shū)面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書(shū)；

4、違法或違約未提前通知員工的，應(yīng)依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。企業(yè)運(yùn)用這種辭退員工的方式，應(yīng)特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現(xiàn)時(shí)，向員工書(shū)面表達(dá)終止合同的意向，萬(wàn)萬(wàn)不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復(fù)存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，給辭退員工帶來(lái)許多麻煩，自然也會(huì)增大離職成本。

總之，只要企業(yè)做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡(jiǎn)便易行的方式，如協(xié)商解除合同、終止合同等，就會(huì)降低辭退員工比率，避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。即使發(fā)生爭(zhēng)議，也會(huì)立于不敗之地。這樣一來(lái)，將會(huì)大大降低員工離職的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)成本、直接與間接成本。

三、完善企業(yè)規(guī)章與勞動(dòng)合同，依法保護(hù)商業(yè)秘密

按照《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉；能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性；且經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。這里講了三個(gè)條件，而且須同時(shí)具備。只有這樣的信息、資料方能稱(chēng)之為商業(yè)秘密。其具體內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作

方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書(shū)的內(nèi)容等信息和資料。如果掌握商業(yè)秘密的員工在離職前后，將企業(yè)的商業(yè)秘密帶走或向外泄漏，則會(huì)使企業(yè)為員工離職付出無(wú)法估量的成本。因此，企業(yè)應(yīng)重視高級(jí)人才的離職，切實(shí)做好保護(hù)商業(yè)秘密的工作。

首先，企業(yè)應(yīng)制定保密規(guī)章制度。這是能證明企業(yè)對(duì)自己認(rèn)定為商業(yè)秘密的信息和資料采取保密措施的憑據(jù)，也是保護(hù)商業(yè)秘密的重要措施。該規(guī)章制度的主要內(nèi)容包括：確定本單位所擁有的商業(yè)秘密的范圍、種類(lèi)、保密級(jí)別、保密期限、保密方法、以及泄密責(zé)任等等。其次，可在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的形式作為勞動(dòng)合同的附件存在。雙方約定的內(nèi)容，一般有兩種。一是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)3年）不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，同時(shí)雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額、支付方式，國(guó)家尚無(wú)規(guī)定，但有的地方有規(guī)定，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)與員工應(yīng)執(zhí)行當(dāng)?shù)氐囊?guī)定。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動(dòng)合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時(shí)間內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續(xù)。其三，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規(guī)行為，一定要千方百計(jì)收集證據(jù)，依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，維護(hù)自己的合法權(quán)益，把員工離職的損失減少到最低限度。

綜上所述，企業(yè)只要能逐步保持一支相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，能夠依法處理員工離職問(wèn)題，具有較完善的保護(hù)商業(yè)秘密的措施，就一定能達(dá)到降低員工離職成本之目的。

第四篇：企業(yè)員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問(wèn)題也不一樣：

一、工作內(nèi)容：

1、新員工覺(jué)得工作內(nèi)容與自己想象的不符合，學(xué)不到東西，沒(méi)有發(fā)展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說(shuō)明書(shū)是否與實(shí)際符合，也要了解主管在面試時(shí)與應(yīng)聘者溝通的工作內(nèi)容是怎樣的，更要和主管導(dǎo)師溝通其試用期工作安排是否合理，導(dǎo)師是否有密切跟進(jìn)新員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，是否在其需要幫助的時(shí)候及時(shí)給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對(duì)試用期薪資不滿有個(gè)原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺(jué)得現(xiàn)在的工作內(nèi)容應(yīng)該拿更高的工資。員工進(jìn)來(lái)公司，薪資待遇僅僅是影響其穩(wěn)定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無(wú)法調(diào)整，那么HR和業(yè)務(wù)部門(mén)就要讓新員工能學(xué)到東西、、能快樂(lè)工作，并且?guī)椭渥雎殬I(yè)生涯規(guī)劃，能清晰看到自己在公司的發(fā)展前景。

三、工作環(huán)境：

工作環(huán)境主要包括客觀環(huán)境（上班路途、辦公環(huán)境等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。有些人因?yàn)樯习嗦吠具b遠(yuǎn)而提出離職，那么HR在其入職時(shí)要詳細(xì)告知其上班主要交通方式、大約花費(fèi)時(shí)間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來(lái)公司上班的路費(fèi)成本，如果覺(jué)得合適才過(guò)來(lái)。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風(fēng)設(shè)備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會(huì)對(duì)新員工另眼相看，給予其不公正的對(duì)待。新員工很多剛從學(xué)校出來(lái)，適應(yīng)不了職場(chǎng)政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，還要注意其平時(shí)工作情緒，一有問(wèn)題就要馬上和其溝通，四、個(gè)人問(wèn)題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來(lái)提出離職，其實(shí)很多都只是借口，背后的實(shí)際原因多為工作環(huán)境、薪資等導(dǎo)致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調(diào)查工作是否做到位，看

看自己的面試提問(wèn)是否要加強(qiáng)，了解應(yīng)聘者的個(gè)人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰(shuí)的責(zé)任比較大，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在：HR應(yīng)該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會(huì)互相推卸責(zé)任，才會(huì)努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時(shí)工作的寫(xiě)照嗎？我們HR部門(mén)平時(shí)不就是與用人部門(mén)經(jīng)常發(fā)生口角嗎？如果有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)追究員工離職責(zé)任時(shí)，HR部門(mén)與用人部門(mén)不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責(zé)任推出去，那最終的責(zé)任到哪里去了？難道是總經(jīng)理和公司的責(zé)任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來(lái)看待員工在試用期非個(gè)人原因的主動(dòng)離職現(xiàn)象，都只能是爭(zhēng)吵越來(lái)越厲害，最終卻不但解決不了問(wèn)題，反而會(huì)破壞HR部門(mén)與各用人部門(mén)良好關(guān)系。

這涉及到一個(gè)企業(yè)文化問(wèn)題，在遇到需要解決的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的習(xí)慣是找理由還是找辦法？是找別人的問(wèn)題還是找自己的問(wèn)題？這就是“內(nèi)向型思維”和“外向型思維”的區(qū)別。如果是內(nèi)向型思維的企業(yè)文化，各部門(mén)各員工面對(duì)問(wèn)題時(shí)，都會(huì)從本部門(mén)、自身角度去找原因想辦法，而不會(huì)去找其他部門(mén)的問(wèn)題，甚至在會(huì)上，總經(jīng)理都會(huì)要求“只聽(tīng)本部門(mén)存在的問(wèn)題及解決辦法，不能講別的部門(mén)存在的問(wèn)題，更不聽(tīng)理由”，“外向型思維”則相反，遇到問(wèn)題都是說(shuō)別人的問(wèn)題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業(yè)問(wèn)題的解決甚至企業(yè)的發(fā)展速度可想而知。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的前奏，今天的學(xué)習(xí)主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動(dòng)離職：首先，不是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)過(guò)試用而認(rèn)為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡(jiǎn)單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學(xué)、當(dāng)兵、考上大學(xué)公務(wù)員、搬家等。

那么，非本人原因主動(dòng)離職就是指因?yàn)楣镜脑蜃屍洳坏貌恢鲃?dòng)請(qǐng)辭，也可以簡(jiǎn)單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無(wú)班車(chē)往返城區(qū)、宿舍食堂條件差、所在地社會(huì)治安不好、購(gòu)物業(yè)余娛樂(lè)不方便、工衣辦證等要收費(fèi)、不買(mǎi)五險(xiǎn)一金、薪資加班費(fèi)等與當(dāng)初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時(shí)間太長(zhǎng)、無(wú)車(chē)補(bǔ)電話補(bǔ)貼、工具設(shè)施等太長(zhǎng)

時(shí)間未購(gòu)買(mǎi)到位等）、軟件方面（管理層的管理簡(jiǎn)單粗暴、上司無(wú)表?yè)P(yáng)只批評(píng)、不尊重人格、同事間關(guān)系冷漠、業(yè)余時(shí)間枯燥少組織活動(dòng)、工作無(wú)技術(shù)含量學(xué)不到本事、感覺(jué)沒(méi)有升職空間看不到希望、認(rèn)為只是付出無(wú)培訓(xùn)提高能力、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心太少、HR部門(mén)問(wèn)寒問(wèn)暖與用人部門(mén)只看結(jié)果無(wú)人情管理形成的反差等）。當(dāng)然，大家都會(huì)舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責(zé)任嗎？針對(duì)以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個(gè)部門(mén)的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門(mén)還是用人部門(mén)的責(zé)任？同事間關(guān)系冷漠是用人部門(mén)還是HR部門(mén)的責(zé)任？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動(dòng)離職，我們有的只有憑感覺(jué)可能是哪個(gè)部門(mén)的責(zé)任會(huì)多一點(diǎn)，而多數(shù)原因是根本沒(méi)有辦法分清是哪個(gè)部門(mén)的責(zé)任的，而非要弄清楚責(zé)任的話，最后只能歸到是公司的責(zé)任，但是，同事們，公司本來(lái)就存在這些問(wèn)題，有必要去追究它的責(zé)任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責(zé)任帶來(lái)的后果。如果非要界定每種原因的責(zé)任大小，你部門(mén)責(zé)任占多大比重，我部門(mén)占多少百分比，他部門(mén)占多大責(zé)任，找責(zé)任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來(lái)推脫責(zé)任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒(méi)有人想被處罰，所以，如果追究問(wèn)題的責(zé)任是沒(méi)有用的，只能讓問(wèn)題得不到解決，并極可能引起部門(mén)間紛爭(zhēng)，公司內(nèi)出現(xiàn)各種利益團(tuán)體，產(chǎn)生更多的內(nèi)耗，公司存在的問(wèn)題也將越來(lái)越多，并達(dá)到無(wú)法根治，最終爆發(fā)引起更大公司損失的局面。

然而，已經(jīng)存在的問(wèn)題該怎么解決呀？還不是要相關(guān)部門(mén)一起來(lái)找辦法，并協(xié)商處理。所以，找解決問(wèn)題的辦法而不是追究問(wèn)題的責(zé)任才不會(huì)導(dǎo)致上面的后果，當(dāng)然，問(wèn)題的解決辦法找到后，再回過(guò)頭來(lái)問(wèn)問(wèn)責(zé)任是可以的，而且這時(shí)的問(wèn)責(zé)從解決辦法中也可以尋到是哪個(gè)部門(mén)的責(zé)任輕重。

4、解決問(wèn)題舉例。就拿“用人部門(mén)管理簡(jiǎn)單粗暴”舉例吧，貌似用人部門(mén)責(zé)任比大，好象可以直接追究用人部門(mén)“你為什么……”，實(shí)際上完成沒(méi)有必要。做為HR部門(mén)，可以與用人部門(mén)坐下來(lái)找找解決問(wèn)題的辦法，HR部門(mén)可以主動(dòng)說(shuō)“我們對(duì)一些管理人員是不是管理培訓(xùn)方面的內(nèi)容做少了、是不是我們?cè)谡衅笗r(shí)沒(méi)有認(rèn)真考察他的管理能力、是不是主動(dòng)找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時(shí)，用人部門(mén)就更應(yīng)該想到“是不是給管理人員安排的事情過(guò)多忙不過(guò)來(lái)而心煩、是不是上司對(duì)那些管理人員管理也簡(jiǎn)單粗暴、是不是沒(méi)有主動(dòng)了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過(guò)大、考核指標(biāo)過(guò)嚴(yán)……”，通過(guò)以上的簡(jiǎn)單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對(duì)試用期新員工非本人原因主動(dòng)離職，那種認(rèn)為HR部門(mén)當(dāng)了“甩手掌柜”應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任的看法和用人部門(mén)應(yīng)聘負(fù)主要責(zé)任而HR部門(mén)只是“旁觀者”的想法都是不對(duì)的，而必須HR部門(mén)與用人部門(mén)共同分析問(wèn)題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問(wèn)題沒(méi)有發(fā)生之前共同想出預(yù)防問(wèn)題發(fā)生的對(duì)策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。

第五篇：離職人員成本分析

離職人員成本

曾有個(gè)很形象生動(dòng)的比喻：“員工與企業(yè)的關(guān)系，宛如戀愛(ài)關(guān)系會(huì)比婚姻關(guān)系維系得更穩(wěn)固，也更長(zhǎng)久一些?！贝蠹覒?yīng)該都知道，戀愛(ài)中的雙方總是積極，主動(dòng)，并把自己好的一面呈現(xiàn)出來(lái)給對(duì)方，投其所好，不斷地把壞的習(xí)慣改掉，不足的地方加以完善，并且積極上進(jìn)，爭(zhēng)取與對(duì)方步調(diào)一致。而往往進(jìn)入了婚姻關(guān)系，就很容易心安理得，懈怠，習(xí)以為常，不好的一面往往很容易原形畢露，更容易看到對(duì)方的缺點(diǎn)而非優(yōu)點(diǎn)，曾經(jīng)優(yōu)秀無(wú)比的TA這時(shí)候忽然變得平淡無(wú)奇了，稍有外力沖擊或沖突發(fā)生，很容易就產(chǎn)生分離的念頭。

員工與企業(yè)其實(shí)是雙向選擇的過(guò)程，馬云曾說(shuō)過(guò)員工離職的原因無(wú)非兩點(diǎn)：

1、錢(qián)，沒(méi)給到位；

2、心，受委屈了。但往往很少會(huì)有員工在離職的時(shí)候會(huì)真實(shí)說(shuō)出內(nèi)心的想法，更多的措辭是：“你很好，但我并不適合你“又或者“你很好，值得擁有更好的TA，放手對(duì)彼此都好”等等之類(lèi)冠冕堂皇之語(yǔ)，無(wú)它，只因這里也曾讓TA投入過(guò)感情，很多事情往往看穿但不說(shuō)穿，只為了讓彼此心中留下最后的一絲美好回憶。但其實(shí)員工離職除了很明顯可以看到的如導(dǎo)致崗位空缺，工作量需讓其他人分擔(dān)或迅速補(bǔ)充人員到崗等等，還有其他很多的隱性成本。

如下圖所示，企業(yè)里面不外乎這幾類(lèi)人員，其中最后一種人員離職隱性成本不在本文討論范圍內(nèi):

1、離職導(dǎo)致崗位空缺所需補(bǔ)充的難度由易到難來(lái)排序：人材--人才--人財(cái)；

2、離職對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)損失的大小由小到大排序：人材--人才--人財(cái)；

3、離職對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生影響程度由大到小排序：人財(cái)--人才--人材；

…...以上是簡(jiǎn)單從崗位空缺補(bǔ)員，企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)損失及對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生影響角度等簡(jiǎn)單分析了不同種類(lèi)人員離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。下面再詳細(xì)分析一下離職還會(huì)帶來(lái)哪些隱性成本？

1、崗位空缺期重新補(bǔ)充合適人員的招聘成本，包括招聘人員投入，網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)用，對(duì)于一些急需到崗的崗位甚至需啟動(dòng)獵頭招聘或其他高薪挖角的手段等等，還有在崗位空缺期需分擔(dān)工作量給其他成員完成導(dǎo)致的加班，津貼等等成本；

2、重新招聘入職人員，需跟企業(yè)及內(nèi)部人員進(jìn)行一段時(shí)間的磨合期，對(duì)比原有人員的工作，有可能產(chǎn)生的短期效率降低，質(zhì)量欠優(yōu)等等情況，降低了工作效率，影響部門(mén)效能等，另外有些崗位還需進(jìn)行培訓(xùn)投入，有可能產(chǎn)生的培訓(xùn)人員，費(fèi)用等投入增加；

3、新進(jìn)人員的試錯(cuò)成本，有個(gè)別急需招聘的崗位，人員招聘進(jìn)來(lái)往往需經(jīng)過(guò)試用期，或更長(zhǎng)一段時(shí)間才能驗(yàn)證是否與崗位相匹配，如經(jīng)歷了三個(gè)月或半年的試用期才發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生試錯(cuò)成本，更嚴(yán)重的甚至?xí)鹦乱惠喌恼衅笗r(shí)間和成本的重新投入；

4、原有人員專(zhuān)業(yè)技能，能力優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值輸出減少。特別對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，或業(yè)務(wù)能手等等重要的人員，原有人員具備的豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠持續(xù)為企業(yè)輸出價(jià)值，帶來(lái)效益；新進(jìn)人員往往需要一段時(shí)間或者長(zhǎng)時(shí)間打磨，即使較有能力的新進(jìn)員工，也需適應(yīng)企業(yè)文化，確定水土相符之后才能產(chǎn)生價(jià)值輸出。大部分新進(jìn)人員往往需兩到三年的時(shí)間沉淀可以對(duì)企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生價(jià)值輸出，1年時(shí)間的相對(duì)很少人能做到，產(chǎn)生的價(jià)值輸出相對(duì)也較少（個(gè)別特殊崗位或人才除外）；

5、團(tuán)隊(duì)整合，團(tuán)隊(duì)凝聚力重新打造投入成本。很多管理崗位人員離職，會(huì)很容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)人員動(dòng)蕩，而空降兵或新進(jìn)管理人員需要一段時(shí)間的過(guò)渡，重新與原有團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行磨合和團(tuán)隊(duì)整合，重新投入打造成本，如部門(mén)聚餐，新增的培訓(xùn)需求等等，有時(shí)候還需向外部的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)借腦，產(chǎn)生不菲的培訓(xùn)咨詢費(fèi)用。

還有一些其他方面，如萬(wàn)一所培養(yǎng)的人財(cái)離職后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所用，成為公司強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，需加大對(duì)市場(chǎng)調(diào)查或開(kāi)拓的投入等，甚至有些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)自身團(tuán)隊(duì)成員集體離職，給公司人才流失造成了很大的影響，嚴(yán)重影響公司整個(gè)人才梯隊(duì)建設(shè)等。

員工離職有看不見(jiàn)的巨大隱性成本，做好人員的“選，育，用，留”系統(tǒng)管理非常有必要性，不妨可以跟老板算算這筆賬，更好地做到員工與企業(yè)的雙向良性發(fā)展，讓員工流失率在合理控制范圍內(nèi)，做到留人更應(yīng)留心，這樣才會(huì)有源源不斷的人員補(bǔ)給支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展！