第一篇：人力資源外包管理系列之信息不對稱

人力資源外包管理系列：如何防范信息不對稱風險人力資源外包在給企業帶來便利的同時，也存在著較大的風險，其中很大一部分風險在于由信息不對稱所引起的逆向選擇和道德風險。如果忽視了對相關風險的控制和防范，則不僅難以給企業帶來預期的優勢和效益，反而可能使企業遭受巨大的損失。信息不對稱，指的是在市場經濟活動中，各方對有關信息的了解是有差異的，掌握信息比較充分的一方，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的一方，則處于比較不利的地位。

一般情況下，ＨＲ外包服務供應商擁有比企業客戶更充分的專業信息，在外包交易完成后也就往往處于比委托方的企業更加有利的位置。對此如何管理因為信息不對稱產生的風險，成為企業在購買人力資源外包服務必須考慮的事情。

一、人力資源外包中的逆向選擇和道德風險

1.逆向選擇

最先提出逆向選擇理論的是美國經濟學教授喬治·阿克勞夫，他在1970年發表了名為《檸檬市場：質量不確定性和市場機制》的論文，并因此而和邁克爾·斯賓塞、約瑟夫·斯蒂格利茨分享了2001年諾貝爾經濟學獎。后兩人也在信息不對稱領域作出了重要貢獻。這篇論文提出了二手車市場模型，從中分析逆向選擇。二手車市場，按照我們通常的想法，二手車使用時間短、性能和質量還不錯的，就應該也能夠賣個好價錢。反之，使用時間長、性能和質量比較差的，就應該也只能賣個不好的價錢。但事實并非如此。因為一輛二手車的質量究竟如何，只有賣車人最清楚。但買車人就不同了，他并不了解這輛車的真實狀況，為了防止風險，他肯定要盡量殺價。本來值5萬的，他只愿意出4萬。對于賣車人，他知道自己的車完全值5萬，當然不愿意4萬賣掉。最終，這輛好車只好退出市場，最后成交的只能是質量不好的車。低質量產品逐漸將高質量產品排擠出市場，受損的是成交的買家和擁有高質量產品的賣家。

從經濟學角度，逆向選擇的風險，是指在訂立契約之前，由于信息不對稱，信息優勢方的行為人可能會故意隱藏信息，以求在交易中獲取最大收益，而給信息劣勢方帶來的風險。逆向選擇將導致低質商品排斥優勢商品。具體在人力資源外包方面，在交易雙方簽訂契約之前，外包服務商是最了解自己的資信、專業能/ 6

力、服務水平、人員實力的，但由于信息不對稱，服務商為了得到外包的項目，很可能會向企業提供不充分或是不真實的信息，而企業可能本身就對外包出去的業務不熟悉，更不可能了解到外包服務商真實的背景、實力與業務情況等信息，而服務商內部的財務狀況、非財務狀況、穩定性這些內部核心資料更是無法核實，最終的結果，很可能是企業選擇了存在專業能力不強、管理能力不濟、服務水平差、信譽不佳等全部或部分缺陷的服務商。而服務商的這些缺陷都會在未來的合作中給企業帶來相應的風險。

2.道德風險

道德風險也稱為敗德行為，是指經濟代理人在使其自身效用最大化的同時，損害委托人或其他代理人效用的行為。道德風險與人類行為的道德水準的高低沒有密切的關系，它在人的經濟行為中是合乎個體理性的。逆向選擇是發生在簽訂委托——代理合同之前，而道德風險則發生在簽訂委托——代理合同之后。與逆向選擇一樣，產生道德風險的主要原因也在于信息不對稱，即代理人比委托人擁有更多的信息。

對道德風險作出奠基性貢獻的是前面提到的約瑟夫·斯蒂格利茨，但其實早在18世紀，亞當·斯密就已經意識到這個問題。他曾如此描述一些公司的管理者：“無論如何，由于這些公司的董事們是他人錢財而非自己錢財的管理者，因此，很難想象他們會像自己照看自己的錢財一樣的警覺，所以，在這類公司的管理中，疏忽和浪費總是或多或少地存在。”不過直到1976年，約瑟夫·斯蒂格利茨才開始對不完全信息條件下的各種經濟行為進行了深入分析，奠定了道德風險理論基礎。

約瑟夫·斯蒂格利茨認為，在信息不對稱條件下，道德風險是普遍存在的。他提出了保險市場上一個經典的例子：美國一所大學學生自行車被盜比率約為10%，有幾個有經營頭腦的學生發起了一個對自行車的保險，保費為保險標的15%。按照常理，這幾個有經營頭腦的學生應獲得5%左右的利潤才對。但該保險運作一段時間后，這幾個學生發現自行車被盜比率迅速提高到15%以上。這是為什么？是因為自行車投保后學生們對自行車安全防范的措施明顯減少：反正有保險，丟了沒關系。在這個例子中，投保的學生由于不完全承擔自行車被盜的風險后果，因而采取了對自行車安全防范的不作為行為。這種不作為的行為，就是道/ 6

德風險。從理論角度，在簽訂委托代理合同后，代理人通常會利用自身擁有而不被委托人觀察到的私人信息，改變簽訂合同前的行為模式，從中獲取更大的預期收益。道德風險是合同實施階段的機會主義，也是代理人的一種理性反應，但這一過程將會損害委托人的利益。

從人力資源外包業務角度看，道德風險主要涉及到以下因素：

（1）偷工減料

為了自身利益的最大化，外包商通常會想方設法降低成本，甚至不惜對外包的工作偷工減料。比如在對勞務派遣員工招聘中，服務商需要對員工進行背景調查，必要時與員工原單位取得聯系，對員工的基本信息和工作經歷加以確認，但服務商完全可能敷衍了事，或根本不去做。更有甚者，明知某員工有問題，此前有競業限制或喜歡頻繁跳槽，仍然把他推薦給企業。再比如，簽訂合同前對企業聲稱自己服務專員經驗豐富，但簽訂合同后，為企業提供的服務專員卻是個剛畢業的學生，根本無所謂經驗，甚至是臨時找新人手來為企業服務。

（2）隱藏行動

當外包項目開始后，企業就無法對外包的全部內容進行直接控制，也得不到來自服務商的直接報告，所能看到的可能只是個結果。如果合同雙方未就權利義務有明確的界定，那么在服務質量、提供效率、費用控制等方面都可能存在風險。服務商可能會為了自身的利益，而作出對企業不利的舉動，比如降低服務質量、拖延項目進度、將業務轉包給第三方等。再比如薪酬福利外包中企業預先支付給服務商的員工工資款、社會保險和住房公積金款等，也可能被服務商挪作他用，一旦對方陷入危機，后果不堪設想。再比如培訓外包中，企業可能需要向服務商提供一定的培訓要求和培訓方案，但是別忘了服務商也是其他企業的服務商，這些服務商完全可以拿著這些方案以及從企業這里吸取的經驗去給競爭對手做培訓，這對企業的利益無疑會造成損害，甚至會造成核心競爭力的流失。

（3）泄密信息

人力資源外包中，企業通常要向服務商透漏很多商業信息，其中很大一部分都涉及到企業的機密，比如員工的工資結構信息、薪酬福利信息等，服務商可能會有意無意地將企業的機密信息泄露給競爭對手，自己獲利。若被競爭對手掌握了自己員工的工資水平，則極易造成公司核心員工流失率的增加。此外一些人力/ 6

資源服務公司本身就有獵頭公司的職能，他們對員工的基本信息和薪酬福利水平了如指掌，挖人跳槽的成功率也就相當高。這些都是潛在的風險。

（4）隱藏知識

外包雙方達成契約后，外部環境的變化可能只為服務商所觀察到，服務商可能利用自身在知識和信息上的優勢，隱瞞欺騙企業客戶，從而損害企業的利益。比如代繳五險一金業務中，因為全國各地的政策都有很大差異，服務商完全可能隱瞞真實的政策信息，惡意提高繳費標準，從而多向企業收取款項。如果企業對相關政策不了解，又沒有去核實，則很容易受騙。這些欺騙甚至可以發生在專業的人力資源機構互為代理之間產生。

二、逆向選擇和道德風險的控制和防范

逆向選擇和道德風險雖然普遍存在，但只要通過科學的方法和程序，一樣可以對其進行控制和防范，最終降低風險發生的概率和危害。結合經濟學上對逆向選擇和道德風險的防范，以及人力資源外包實踐，企業可以采取以下措施：

1.逆向選擇的控制和防范

（1）建立科學的服務商評價體系

對服務商能力的評價，需要從多個方面進行綜合的分析。影響外包服務商選擇的因素很多，除了在傳統的管理理論中常被提及的質量、價格、服務、速度、財務狀況這些衡量標準外，還應加入一些外包所特有的評價指標。比如服務商外包業務的技術標準化程度、外包從業經驗和市場信譽、相關的業務經營資格（如人力資源服務許可證、勞務派遣經營許可證）、服務商擅長從事的業務等。綜合考慮這些評價指標，有利于對服務商有個客觀、準確的認識。切忌只以價格是否低廉來作為選擇服務商的唯一標準，因為一來低價通常對應著低質量的服務，二來服務商從外包中無法獲利，難免會打其它主意。

（2）加大對服務商的信息甄別力度

差的服務商有使自己看起來像優秀公司的強烈動機，因為這能使他們的產品和服務賣到更高的價格。但優秀公司畢竟是少數，像中智（CIIC）、上海外服（SFSC）、菲斯克集團（FescoGroup）這樣的行業領頭羊更是鳳毛麟角。因此差的公司通常會對他們的信息進行包裝和作假。那么對企業來說，就需要具備一雙慧眼，來對服務商提供的信息進行甄別，看哪些信息是真實的、哪些信息是夸大/ 6的甚至假造的。信息甄別的方式可以選擇實地考察、向服務商之前或現在的客戶咨詢、向行業協會咨詢、向相關管理部門查詢（如查詢服務商的注冊登記資料、股東情況、經營情況等）、互聯網查詢等。

（3）提供公平合理的招標環境

對逆向選擇的防范也有賴于企業所提供的招標環境，企業要盡可能地提供公平的招投標環境，鼓勵具有外包能力的服務商參加，從大范圍的參選對象中進行選擇。

（4）讓服務商對價格進行選擇

對保險市場中被保險人和保險公司之間的信息不對稱，斯蒂格利茨曾提出解決問題的理論模型：讓投保者在高自賠率加低保險費及低自賠率加高保險費兩種投保方式之間作出抉擇，以解決逆向選擇問題。企業在外包中也可以對此借鑒：讓服務商在低服務費加較低的服務質量以及高服務費加較高的服務質量中進行選擇，使服務商的選擇更接近他自身的實際情況。當然，如果服務商選擇的是高服務費，那么對服務質量的要求也要更嚴格，不僅要將相關的具體要求寫進合同，在業務外包中還要加強對服務商的監督。

（5）必要時要服務商提供擔保

解決信息不對稱的一個有效方法是提供擔保，比如二手車市場上的中介。中介通過對二手汽車的質量提供擔保，而降低了買家的風險，進而促成了交易。人力資源外包中，企業在必要時也可以讓服務商提供擔保，從而降低自身的風險。在服務商給自己造成損失而無法向其追討時，可以向提供擔保的第三方進行索賠。或者要求和外包服務供應商在第三方銀行機構進行一筆保證金共管，發生約定的風險并造成損失時，進行保證金部分或者全部的罰沒。

2.道德風險的控制與防范

（1）設計一份合理的合同

除了信息不對稱以外，道德風險產生的另一個重要原因在于委托人和代理人的利益不一致，在代理人追求自身利益最大化的過程中，當自己的利益和委托人的利益產生沖突時，代理人就會利用委托人對某些信息的不知情，損害委托人的利益。設計一種合理契約的核心就是要建立一種刺激一致性的信息機制，使委托人與代理人的目標一致。比如，當企業的外包業務達到一定的目標或超出該目標/ 6

時，會給服務商怎樣的激勵等。但是相關的懲罰措施也要明確，比如達不到該目標，或者服務商給企業造成了損失時，會給以怎樣的懲罰等等。通過合同的約束和激勵，鼓勵服務商披露信息、作出利人利己的行為，同時杜絕其損人利己。

（2）限制性條款的監督和執行

要將限制性條款寫進合同，同時加強對相關內容的監督和執行。也就是企業要明確告訴服務商你不準他做的事，來保證他的行為不會危害到企業的利益。比如薪酬外包中企業付給服務商的工資社保款等，企業要明確告知服務商不得挪作他用，以保證將款項用在希望的用途上，其間還要對服務商的活動進行監督。這種限制性合同雖然更復雜，卻能有效降低外包中的道德風險。

（3）外包項目啟動后要加強監督

外包項目正式啟動后，企業不能對外包出去的事務不聞不問，而必須花費一定的時間和精力對人力資源流程質量進行監督和控制，并在服務商和內部員工之間起協調、連接作用。比如項目開始時，企業要對服務商派來的服務人員進行驗證，保證這些服務人員有足夠的能力為企業提供服務，在外包過程中還要針對服務人員的工作效果與服務商進行及時有效的溝通，并時刻關注外包過程中的變化，及時糾正出現的偏差。

（4）建立項目風險預警機制

降低道德風險的另一個措施就是建立風險預警機制。風險預警主要是對外包項目運行過程中各風險因素對項目影響的可能性進行分析、預報，有利于快速發現關鍵風險因素，并對這些風險因素進行預警，達到對風險提前控制的目的。比如服務商的服務質量出現了明顯下降，對一些問題的解決明顯遲緩，即使還沒有威脅到企業的利益，企業也應該建立警惕，找到問題的原因，必要時對服務商進行提醒或警告。/ 6

第二篇：信息不對稱

如何理解和避免「信息不對稱」？

信息不對稱的原因有兩個方面：1.信息渠道。2.信息處理能力。“21 世紀最重要的是什么？人才！”這是葛大爺在《天下無賊》里說的一句十分經典的臺詞。今年是 2014 年，《天下無賊》2004 年上映到現在，正好十年。

這十年里，從國際風云波譎云詭，到日常生活豐富多彩，變化鮮明。而在知識教育普世化，人才因迅速膨脹而貶值等諸多因素下，抱著那種“吃得苦中苦，方為人上人”的心態，依舊以一個“過去”的人才定義為標準，去試圖改變命運的人，很不幸，我看到了好多失敗者。十年前這句話還被奉為圭臬，可如今，早已黯然失色。

同樣，對于信息不對稱的理解，還僅僅停留在老案例，舊教科書上的話，那么，你在知識層面下的信息不對稱中，已然成為逆勢者。

為什么那個村里中學還沒畢業就出去闖蕩的狗蛋，十幾年后衣錦還鄉，開著李華看一輩子報紙喝一輩子茶水，拿一輩子灰色收入（甚至能鋃鐺入獄）都買不起的某訂制級豪車，鄉親們一瞬間忘記了那個從小到大獎狀貼了一墻的尖子生李華，之前對李華考上公務員的種種夸耀，恨不能全部收回來，貼在狗蛋身上，而李華只能望著絕塵而去的狗蛋，懷疑這一生？

對不起，讓我告訴你。村民們不曉得李華口中，吏部尚書所對應的那個人可以釋放的能量。所發出的驚嘆或艷羨，只是基于李華對其“釋放的能量”所做出的具化描述，李華知道在村民眼里，可以吃海參鮑魚的，便是富人，李華就可以說，吏部尚書天天吃海參鮑魚，哦，原來這么厲害。那大家就都懂了。

而這些，都只是李華在村民對于外面世界，或者說信息接受的極限上，做出的解釋。村民甚至分不清楚公務員的概念，想當然地以為，當官=公務員=有錢。而在這種理解程度上，不管李華當的是村支書，還是一個比較新潮的公務員，比如可以是市婦聯主任的助手，或者是海關安檢看 X 光掃描的小兵，在村民對于這種沒有對公務員的判定范圍有一個清楚的了解下，那他們聽了后，會擺出“O”的嘴型與我懂得的表情，然后笑嘻嘻地說：“當官好啊。”

在狗蛋沒回來之前，李華擁有對公務員信息解釋的壟斷權。顯而易見，李華信息量要大于村民。這就是一種信息不對稱。

在這個信息為王的時代，信息可以是對于哪里有優質人脈的把握，也可以是資源的優先調配權。人才只是作為一個環節，被劃歸信息的宏觀范圍里。但因對信息的未知，在上述例子中，便是體現的信息的局限性，自身會主動或被動地導入誤區，很多時候，這種被導入誤區的過程中，我們防備心很低，甚至引不起一絲懷疑。對于信息不對稱，我們會產生很多誤解，有時候的誤解，甚至是誤解中的誤解。

所以對于題目，我的看法是，從書本中將“信息不對稱”這個名詞抽離出來，結合實際。我所認為的信息不對稱，本質上是一種“不均等”。不均等是一種雙方的狀態。在不均等狀態中，掌握信息量大的，占據主導信息資源優勢的，為順勢方，而信息量小，在信息上處于被動的，為逆勢方。順勢方可以憑借截斷信息流，控制話語權，引導逆勢方價值觀等方式，對逆勢方施加自身影響。

大家對于吏部尚書這種高高在上，玄而又玄的職位，很少有人能夠說，我見過，我告訴你們吏部尚書的日常是怎樣，所以大家絕大多數都保持在一個“信息接收不充分，甚至是未知”的狀態，但是，即便李華說得眉飛色舞，但沒狗蛋脖子上拇指粗的金鏈子，亮晶晶的大手表，一個半人高，引擎聲震天的大汽車迎面而來的沖擊力來得更實在些。所以任你李華說得再天花亂墜，有用嗎？狗蛋不需要說一句話，他用他世俗社會所取得的認可，以默默無言的方式，告訴李華，在財富的定義上，我贏了。我對這種以純物質成果造成的碾壓持保留態度，因為我要著重講的是，在這一再臭大街不過的鄉村傳說里，你或許已經與我看出了它的真正本質：狗蛋從最直觀的角度，滿足了村民心底原始級欲望（此處為金錢），以一個勝利者（信息不對稱破壞者）的姿態，打破了李華對于成功定義的壟斷。在狗蛋沒回來之前，大家都認為，從這小山溝溝里走出去，并能混出個樣樣，取得成功唯一的途徑便是像李華那樣用功讀書，將來成為一個官（公務員）。而走出這個山溝，現代社會呢？現代社會下的，人文、科技、宗教等諸多領域，對于成功的理解一樣嗎？肯定不同。但最起碼有一點，這些成功的定義，絕對不會是如此狹隘。對于成功的定義，體現了村民，狗蛋，李華之間，信息渠道的差異性。而這，正是一種信息不對稱。

李華認為自己是成功，還是失敗，這都不重要，重要的是，他在極力維持這種信息不對稱，無論是出于什么目的。但是，不幸的是，狗蛋的出現，打破了這種信息不對稱，村民們發現，哦，原來狗蛋竟然比吏部尚書過的都滋，吏部尚書一天可以吃一個鮑魚，狗蛋卻能吃十個。這小子真行啊。

回到“吃得苦中苦，方為人上人”的這句話上。這種心態，不能說錯，錯的，是對這句話的理解。“苦中苦”二字是此句中的“因”，以“苦”疊加為二字，強調吃苦的必要，從而推導出，成為“人上人”的果。給人造成一種吃苦越多越能接近成功的錯覺。可是，要成為“人上人”，就一定要吃苦吃得停不下來？為什么一些人不需要吃苦，卻已然成為“人上人”，有的甚至一生下來，就呼吸著我們呼吸不到的、那種頂峰獨有的、稀薄的空氣？

出身，教育程度，三觀評定標準，以及一系列的被叫做“眼界”“格局”之類的東西，構成了我們自身的理解力。我更認為，用思辨能力來形容它，更為妥當些。有人對“吃得苦中苦，方為人上人”的理解，認為吃苦越多便能博得成功資本，有人更愿意借吃苦的方式，將人踩于腳下，成為名副其實的“人上人”，有人對這句話不贊成，覺得它是狗屁，而有人則保持一種辯證的態度。在這些迥異的看法中，正是“思辨能力”在施加影響。它，才是信息不對稱這個怪物身后的龐然大物思辨能力，決定了信息處理的威力。

舉個很簡單的例子，史玉柱可以從保健品跨行到網游，這便是信息渠道所不能代替的，信息處理能力的作用，有了自己對于信息不對稱下，所做出的行之有效的應對方法，才能逆轉在信息不對稱下，自己信息渠道上的劣勢。

“人生而平等。”法律，道義上，這句話我很贊成，但在“信息不對稱”這個命題里，卻不適用。若是平等，哪會來信息的不對稱？若是平等，為什么有些人生于塵土之中，有些人居于祥云之上？若是平等，為什么有人隨隨便便的努力便能換來巨大的成功，有人窮其一生為理想努力，卻一事無成？這句話定義了我們作為人的尊嚴，但卻不能定義我們的全部。

正如信息不對稱理論所帶給我們直觀的感受一樣，我們思維也許對其理解會局限在信息經濟學上的教授課堂案例，而往往忽視了這個理論在現實生活中發揮的巨大作用。而我對其理解，是基于現實生活，這對我們“如何有效解決問題”的思維，會是一種極大的鍛煉。

如果你在信息不對稱中，總是被欺負，我雖然給不了你金錢，地位上的幫助，但是我給你提供的這種思辨能力，這種思維能被鍛煉，甚至能被充分調動起來，為自己適用，那么，你遲早會得到自己想要的。

在我高中時，應試教育打著素質教育的幌子，以分數衡量一切。我還記得我們高中課堂上，每次老師只念那幾個學習排名前幾的作文，而且灌輸著，他們的寫作格式，甚至從開頭，內容，到結尾的考試公式，就是作文規則，甚至要求我們傳看并背誦他們的作文。每次作文課，老師讀起那幾個熟悉的名字，同學們理所當然地發出贊美，被讀作文者理所當然地享用著這些贊美，老師理所當然地引導著這些贊美。

等等，有些不對。為什么，每次都是他們幾個?為什么，學習排名前幾的，作文就一定好？為什么，當普通同學借鑒他們的成功方式，寫出的優秀作文，拿不了高分，而他們，依舊拿高分呢？是什么衡量標準，在其中發揮作用？遺憾的是，那時候我的思辨能力還未達到今天這個能力，甚至以我現在的能力，在我們這行的大佬面前，還只是入門級。能力低，我不怕。因為我已經具備了思辨能力中很重要的一種方法——對事物基本的判斷及懷疑能力。

可我那時做了一件極其愚蠢的事情——我將三個“為什么”，寫進了作文，卻忘記了最后一步。這個看似細微的錯誤，導致了我吃盡了苦果。我被語文老師大批一通，我至今還記得她說的一些話，“自己幾斤幾兩，都掂量不清楚，作文能寫夠 800 字嗎？”

我被打擊到了，徹底地，打擊到了。我還以為，我可以去思考懷疑一個我認為具有漏洞的運作機制，但我發現，我連說話的權利都沒有。在這種限制下，我高中一度犯了一種名為“恐筆癥”的病，一看到小方格，一看到 800 字，一看到以 XXX 為話題這類的關鍵字，就發抖，大腦空白。

我不知道外面的世界是什么樣子的，我也沒必要知道。因為規則，已經牢牢禁錮著我，我只有屈服。很不幸，我看到了更大的世界。那些大師們精彩紛呈的個人表演，那些文學大家，一度不入當年語文老師法眼的大家們，寫出了值得點 32 個贊的文字，字字珠璣，看得我熱淚盈眶。在知乎上，更大的世界，由點及線及面，把我眼中的世界，鉤織得更加完整。

而我現在，一直在想，如果我帶著如今的所學，甚至只是把自己專業的起步級技巧帶上，回到高中時代，是不是可以展現一種更加獨到新穎的思維，去將寫作方式的那些極佳的信息，公之于眾，哪怕只是我們高中，哪怕得不到老師的認可，哪怕只能感動同學。

可是現在想想，如果可以回到過去，僅憑我一己之力，很難。沒有一種被認可，可以具有說服性的身份，更直白地說，是沒有話語權。即便去逆轉大世界，小社會，微型范圍內的那處小小的”信息不對稱“所造成的既定事實，都會受到重重阻力。個人力量看似微不足道，但是，卻是打破信息不對稱的重要組成。近些年來，輿論的力量也越來越大，我們也可以發聲，這是一種進步。

在人類社會中，生活水平低的追求較高的生活水平，生活水平較高的，追求更高的生活水平。而現實是，在經過所謂的個人奮斗后，有人依舊是民工，有人依舊只會掃大街，有人依舊是老媽子。你能說他們不努力嗎？他們也努力了，并且十分敬業。我真見過大中午 41 度高溫下依舊有清潔工把街邊垃圾一一拾起，也見過朋友支教回來給我們看的那些讓人潸然淚下的小朋友們，一雙雙如饑似渴的大眼睛，只有最樸實的愿望，那就是念書。朋友說，他們去支教，不是長達幾年以上的長期，根本屁用沒有。帶給小朋友的那些先進的社會主流的價值觀，要么是他們聽不懂，要么是小朋友們固執地認為，只要念書，念好了書，出了大山，什么也就有了。每次朋友感動之余，都會流露出深深的無奈。你真的，在這些大社會背景下的信息不對稱面前，感到有心無力。但是有的小朋友真能聽懂，但是，絕大部分貧窮的家境，多病的父母，已經將他們拴在了大山里。

我們市里中心的天橋下，有一個乞丐。他平時主要工作是坐在天橋的臺階上乞討，人流多的時候，他會跟著人群上上下下走上幾十回。我觀察了他幾個月，經過我的推導計算，他每天上上下下做的功，換算成搬磚量，足足有將近一百塊磚。以我們市的薪資標準，這些搬磚量可以夠他每天三頓吃饅頭加二素一葷，完全沒必要這么沒尊嚴地活著。后來我實在忍不住，問他，“您今年多大了？”“39 啦。”“那為什么不找點工作啊。”“因為??我是乞丐啊。”他最后一句回答的倒有些不好意思。可是，乞丐就不能找活干了嗎？我又問他，“中石油您知道嗎？”“知道啊。”“那讓您去中石油您去嗎？”“啊，去啊。”“那不給您安排關系進去，您自己去，去嗎？”“他媽的當然不去啊。”

我承認，我當時問他的語氣有點調侃的意思。但是，我也終于弄懂了“信息不對稱”下的一個關鍵問題：既然發覺到信息不對稱，并有可以逆轉這種不對稱，甚至有可以打破不對稱規則的機會，為什么人們就是不做？答案很簡單：自我否定與對短期收益的認可，大過了長期收益的認可。

因為功利心在作祟，使我們喪失了對于一件事物基本的思辨能力，以至于，哪怕這件事只要堅持下來，并長期去做，就會獲得巨大收益，但僅僅因為其需求一定量的時間付出，便放棄了這件事。而我們往往會看重那些短期收益很大的事情，哪怕將來會損失更大，喪失了思辨能力，便喪失了對于“信息不對稱”是否打破的選擇權。而自我否定又是使我們對信息不對稱放任不管熟視無睹的另一原因。明明看到北大保安僅憑自己努力，中學文憑都可以自學英語，做翻譯官，但我們卻會對自己這種正能量效仿的想法給予重重一擊，“哎呀，我怎么能做到像他那樣呢？”“人家多努力，我多懶啊，就懶下去好了。”別等著七大姑八大姨，街里街坊給你打擊，自己就把自己廢了。在看下面的方法論之前，請你不妨思考一個問題，什么時候，機場成功學被指責成雞湯文的？而又是什么時候，你對成功學里面主角的光環感到習以為常，并覺得那些只是神話，并離自己很遠？

老實說，我之所以想到“信息不對稱”這個理論，不是書本上的二手車案例。而是發生在身邊的一件很現實的事。在我們家鄉，我媽他們這一代人，穩中求勝，認為投資也要是硬通貨，不動產，稍微有一點風險的投資，哪怕在我的解釋下，后續收益再大，她都不敢做。幾次事實都是證明了我是正確的。可是她依舊不聽。到不是我媽她這個人固執己見，而是在她稍微想要展開手腳的時候，從身邊的同事到老板，到家人，除了我之外的，絕大多數人都會不同意她這么做。我媽也承認，輿論的力量，有時候演變到最后，會徹底接管對于“信息不對稱”事件的處置。這種信息不對稱，就應該被毀滅。

這是我最后一個思路，也是我幾經思索，對于解決“信息不對稱”的方法論：用制裁“信息不對稱”的破冰思維（這里的破冰思維可以是一個行業中引入的新技術，新指導思想，也可以是一個改進產品的 idea），去引導那些還未破碎的思維（保守性思維方式），先是打出針對這塊冰層布下的思維點，然后再由點及面，實現對信息不對稱中錯誤輿論導向的終結。對自己要做什么，有一個清晰明了的方向感，知道自己獲得與付出的比率，并做到付出成本的下降。用經營自身資本的方式（思辨能力尤為重要，尤其是自己對于自身行業的理解，是否能吃透，在此基礎上，以實踐來收割自己思維領悟出的理論，增值自身資本），讓自己的話語權，更加強大。我認為，舊的、落后的、以不為人知的目的故意安插的思維，勢必要被新的、先進的、引人向上，以個人發展為基點帶動整個社會發展這個終點式思維，徹底代替。

寫這篇答案的目的，一是為了提供一個自己的思路——對于“信息不對稱”的另一方面的理解。就比如大家對于“信息不對稱”的了解，差不多是基于《信息經濟學論》的名詞解釋。而思路本身，我認為給大家提供了一個可供討論的話題，我就很高興了。我也在這里希望有什么其他看法的同學，能與我進行我所追求的，那種思想的碰撞。還有就是為了向知乎各個專業，無論是美食，科技，政治，歷史，IT，職場，還是文學領域的大牛們致敬，因為正是你們無私的奉獻自己的知識，見解，幫助了許多因“信息不對稱”導致的自身格局眼界局限，或因某一行業信息掌握不到位，而未能大步向前的人。我由衷希望，我們也可以出一份力。

我們都可以，是的，我們。

第三篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發展現狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發展現狀、意義、內容、可行性分析、風險，規避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現了，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業內部的所有業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業來說，是現代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業核心競爭力

企業人力資源管理中事務性的、不涉及企業機密的部分外包，將為企業發展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優勢為企業提供更專業、規范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業發展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現企業管理效率的提高。

4.信息技術的發展使外包理念深入人心

信息技術的發展使得企業領導層對人力資源外包的理念和它為企業能帶來的戰略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業有著特殊的意義

我國企業在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰略成為企業在人力資源管理上極具優勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業務

（一）按照企業對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業戰略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業為了自身的發展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統企業走向聯合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業的合作中，供應商可能掌握了企業大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業務（2）專業機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業高層的戰略規劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業化的特點，普遍適用于企業的綜合性專業知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業的內部人力資源風險管理外部化，因此企業應對財務和風險上的管理做出適當的安排，尤其是在確定戰略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業的熟悉程度、自身發展的穩定性、己有的類似業績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當的履行措施來保持這種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業控制目標的有效執行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據IDC（互聯網數據中心）研究成果顯示，人力資源外包業務將以每年16.1%的CAGR(復 3企業必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數字還是零。

參考資料

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[7]經濟日報，2007.8.8.

第四篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

摘要：企業的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業適應內外部變化的戰略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現風險。本文通過對人力資源外包現狀進行分析，探討了中小企業人力資源外包面臨的風險及規避問題。

關鍵詞：中小企業人力資源外包

在21世紀，企業面臨的是一個復雜多變的環境，企業的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規、金融、技術等，這些因素給企業帶來了多種風險，要解決風險離不開專業人士的服務。對于中小企業來說，大多正處于成長時期，由于企業規模較小、發展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業往往會在核心能力的培養和核心業務的發展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。將不具有競爭優勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節約成本，企業的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業指導的一個有效途徑。

我國中小企業大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統產業或吸引力較弱的行業,資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現,使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優勢,能很好地解決企業的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環。企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰略伙伴,二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以企業在選擇外包服務商時要充分了解其經營業績、社會聲譽、發展狀況等，經過系統地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發展起來的,存在著從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業精力的有限，使得企業無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規約束服務商的行為，容易出現違規經營的現象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業文化相容性風險

企業文化是企業的生命意義，也是企業的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養起來的并且有其自身的穩定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業與服務機構的一種合作行為,由于企業與外包服務機構之間的企業文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現“水土不服”。當然這種適應還包括企業對外包服務的適應,如果雙方企業文化沖突劇烈,將會影響企業對服務商設計方案的接受度以及方案執行的力度，最終會影響企業的效益。

（三）信息安全風險

中小企業將人力資源管理業務外包給外部服務商，必然會有企業信息的透露，包括具有戰略意義的規劃，比如企業的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業未來發展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業一般處于不利的位置，尤其當中小企業采用“核心業務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業發展規劃勢必發生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業蒙受損失。所以企業領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監督也不可輕視。要處理好企業內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業核心能力的判斷風險

中小企業由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業在很多方面都不具有競爭優勢,因此正確判斷企業的核心能力成為企業實施人力資源外包業務的關鍵。中小企業通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營,而企業集中精力于自身具有的核心能力業務上。但是如果企業不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業的發展產生致命的影響。

（六）傳統思想的束縛

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數中小企業管理者仍然受傳統人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優勢，還在猶豫不決甚至持否定態度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。他們的態度不轉變，中小企業的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。因此中小企業在實施人力資源外包時,要對企業內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據本企業的規模、企業文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業,甚至不同國家企業之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規范穩定,又要不斷完善發展。通過加大對外包員工的企業文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包下的企業文化和諧發展,人力資源管理健康有序。[4]企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業文化從而提供更好的服務。

（三）執行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善的問題,企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業績為基礎。[5]

（四）建立有效地監督和激勵機制

對外包商的監督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發現問題及時解決,使企業業績得到持續改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業要建立與外包商工作計劃同步的監控體系和信息反饋體系。

發揮企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統

在實施人力資源管理外包后，企業要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業利益。

加強監控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業學習外包商專業的人力資源服務,又可以及時發現問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態管理。

（六）合理確定外包內容

企業必須從全局出發,通過分析企業內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業自己來做,使企業在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優勢，區分核心業務和非核心業務，合理確定外包內容，謹防泄露企業機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業應向其準確傳遞本企業的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優秀的員工為企業服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業應該好好使用外包這一手段發展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業在我國的發展，企業對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業規范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

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第五篇：人力資源外包：創造管理優勢

人力資源外包：創造管理優勢

人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。這包括二個方面內容：一是策略地利用，即是指企業必須有選擇性地將組織內的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質一樣的外包；二是外包的工作或項目必須由專業服務機構來完成，這依賴于專業人力資源機構的快速發展及其專業化。從這個概念出發，實施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

“把不懂的業務全部包出去，我們只作我們熟悉的!”是上個世紀八、九十年代風靡一時的管理思潮。1989年，彼德·德魯克注意到了這種趨勢，指出“任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展機會的活動與業務也應該采取外包形式。”美國管理學家詹姆斯·奎因（James 0uinees)則認為，“在過去，資源外取被認為是企業的一種劣勢，但是現在，資源外取卻可能是智慧型企業運作的關鍵”。“利潤最大化，成本最小化”是現代企業運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現成本的最小化，就成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。人力資源外包正是基于這一理念應勢而生。

在促使人力資源外包發端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業將人力資源部分或是全部外包，分別是企業精簡（downsizing)、快速成長或衰退（rapid growth or decline)、全球化（globalization)、競爭增加（increased competition)以及企業再造（restructuring)，而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務品質。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業務焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的優點是降低成本、改善服務品質、節省時間、減少對新技術的投資、將人力資源角色由服務提供者提升至策略事業伙伴（strategic business partner)。總括來說企業將人力資源外包之原因不外乎降低成本、提升效率與品質、以及聚焦于人力資源策略等三項。

二、人力資源外包的發展

1980年代末，美國一些企業的人力資源部門與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容。英法等國隨后出現的快遞人員服務公司，就

專為企業提供人力資源外包服務。獵頭公司即屬于為企業提供人力資源管理外包服務的公司。

美國管理協會（American Management AssOciation)于1996年進行的調查顯示，有77％的企業將人力資源活動予以外包，較1994年增長了60％，1997年ASTD做的人力績效實務調查（Human Performance Practices Survey)顯示，大約有42%的企業于1996至1997年間和HR發展外包相關的費用，較1995至1996年間有所增長。翰威特咨詢公司對北美公司的調查顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利（95%)、既定繳納計劃（91％)和既定福利管理（68％)。翰威特2002年對亞太地區人力資源外包管理趨勢的調查結果表明，半數以上（50.5%)的公司認為將人力資源工作訴諸外包管理視為一種有效的途徑，亦即將非主營職能部門委托第三方進行管理，進而確保強化主營業務。

對國內企業來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內企業的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久，但現代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快的普及。人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。根據我們對北京、上海、廣州、深圳等四個地區數百家企業做的調查，59．2％的企業認為，人力資源外包可以提供高質量的人力資源管理服務，55．1％的企業高層管理領導認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

三、人力資源外包的內容

在HR業務上最適宜做外包的第一個環節就是醫療、養老、公積金、個人所得稅等的繳納。亦即我們常說的“人事代理”。如深圳西部人力資源市場開展的一站式人事代理，企業只要簽訂協議，即可將涉及員工管理的保險、證件辦理等事務性工作，交由該市場上門辦理；第二個環節是招聘。這是許多人力資源管理者和人力資源專家的共識，而且已經有很多外包商已付諸行動。像近年來國內不少人力資源機構開展的獵頭服務，人才租賃等。深圳西部人力資源市場開展的人才租賃服務，僅僅一年時間，為深圳發展銀行總行、深圳能源集團公司、深圳肯德基公司、深圳王利電機有限公司等幾十家知名企業提供了各種形式的人才租賃服務；西部獵頭的高級人才尋訪，為企業提供包括職位分析、面試、人才 測評等招聘服務，深受企業的歡迎；第三個環節是培訓外包，不少企業出于對員工培訓專業化的考慮，將企業的內訓包，不少企業出于對員工培訓專業化的考慮，將企業的內訓課程外包給培訓公司，不少培訓公司也適時開展了為企業度身定做課程服務。如深圳西部人力資源市場開展的職業培訓，為企業提供包括人力資源管理、營銷管理、零售企業綜合管理及學歷教育等滿足員工職業發展需要的課程。

因其提供的專業性課程是為企業量身定制，對提升企業員工素質幫助極大而深受企業的歡迎。

綜上所述，外所的服務的內容包括：不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。我們的調查亦提供了一個佐證：將近67．3％的企業外包出去的均是很多人力資源管理方面的事務性工作。

四、人力資源外包的效益分析

外包是傳統商業模式的一個跳躍，組織可以將有限的資源集中于核心業務和核心戰略中。外包如何給企業創造效益?外包是否為企業節省了更多的時間投入到更高的戰略計劃中？

1． 確定外包前，應先考慮外包的主要原因

企業的人力資源管理活動選擇外包主要是基于二個原因：一是外部專業機構能夠以比本企業在內部以更低的成本提供服務，二是外部專業機構能夠比本企業更為有效地完成工作。組織在考慮外包時，首先要清楚企業長期和短期的目標，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因為這比較流行或者看起來簡單而采用。外包前對以下二個問題必須分析清楚：

1、外包后人力資源部是否可以更集中于核心業務？

2、成本與質量：專業機構是否能確保做得更好，而且花費更低?

2．通過外包可以節約時間，集中有效的資源

Hewitt的一位專家曾指出，“今天組織面對的挑戰是，必須用客戶觀點來重新思考HR。”這里的客戶指的是公司員工，員工“買”的產品和服務是薪酬、福利、培訓等。為了使客戶滿意，人力資源部的事情在不斷的增多，為了做好這些，人力資源部投入了很多的時間和精力。實際上很多事務性的工作是煩瑣卻又是員工所最關心的，如戶口、檔案、培訓等。這些工作往往占去了人力資源部很多的時間和精力，影響了他們對具有戰略意義的工作的專注性。如果把這些事務性的工作轉交給第三方，部門則可以從日常行政管理職責中解脫出來，集中核心能力去解決一些更難以解決的問題，更好地參與企業高層的戰略規劃職能。同時，外包出去的將會被完成的更好。因為專業機構對這些方面的現行措施、市場行情更為了解。任何一個公司都不可能去雇傭腮中每個方面的專家，而專業機構卻可以。

3.降低管理成本

企業的目的是盡可能以最小的成本追求最大的利潤，因此，企業在考慮外包時肯定優先考慮成本問題。如果選擇的外包成本比雇用員工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意義。由于外包管理改善了人力資源管理的職能，組織可以不必持續投資維護先進的人力資源體系和服務平臺，公司的HR成本自是下

降不少。

外包是企業將事務性工作交由專業機構代理，降低了企業在處理這些事務時因不熟練所造成的不必要損失。如員工賠償，處理不當可能造成幾十萬的損失，但如交由專業機構辦理，企業則規避了這方面的風險。其降低的隱性成本是顯而易見的。不少企業的人力資源部常為經常性的人才招聘奔波，在招聘工作上耗費了大量的時間和精力，成本極高但效果又不是很好：高級人才的選聘因缺乏必需的資源而困難重重，初級人才的招聘則太浪費時間。如果將這部分工作外包出去，由獵頭公司協助企業招募人力，他們于人員的篩選、測試及面談技巧，擁有完整的人才數據庫和人才測評的豐富經驗，在人才招募選拔方面的優勢大于一般企業。

4．提高HR工作效率

管理就是在降低成本的基礎上不停的尋找加快企業運行的捷徑，HR的主要職責之一就是探討怎樣以較低的成本把事情做得更好。因此，討論外包肯定涉及到外包的有效性問題。由于承擔外包的機構具有專業化的特點，建立和培育起一整套可以普遍適用于企業的綜合性專業知識、經驗和技能，擅長于其實際操作，可以更為容易更有效率地完成，其提供的服務能力是企業專職的人事助理所不能企及的，并且其高效的辦事程序可以使企業從而獲得較高員工滿意度。

五、人力資源外包后HR部門的角色定位

將一些作業性、行政性事務外包出去后，一些思維敏捷的人力資源工作者即提出這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后人力資源部做什么? 人力資源外包的增加實際上也伴隨著人力資源工作人員職業角色的改變及人力資源部門之功能定位將有所改變。人力資源部從“權力中心（Power Center)”角色調整為“服務中，心（Service Center)”，在創建學習型組織中發揮更大的作用，引導企業組織嘗試學習外部的專業技術，并且重新塑造企業文化，進行組織學習。

從這個意義上說，在實行人力資源管理外包后，人力資源部應重新界定自己的角色，發揮以下二種作用。變革的催化劑（Change Agent）：人力資源部門要設法讓組織成員愿意接受改變，讓企業的文化能持續去推動變革的進展。構建學習型組織，實現企業人力資本的不斷增值是人力資源部的核心工作之一。一個組織必須擁有“如何去學習”的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業唯一持久的競爭優勢。彼德·圣吉認為，學習型組織是這么一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷地一起學習如何共同學習。”人力資源部在構建學習型組織上，應發揮主導性作用，推動企業的管理創新。策略伙伴（Strategic Patrner）：既然外包出去的是作業性、行政性的工作，留下的工作都是具有獨特價值。如企業人力資源短期和長期規劃、員工職業發展管理、企業文化建設等。這些正是人力資源部作為企業策略伙伴的工作體現。在擺脫行政事務的困擾后，人力資源部可將更多的精力投在這些工作上。尤其是在知識經濟條件下，員工在企業中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為人力資源開發管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平的合理的充足報酬，對得到發展自我的機會和條件也提出了很高的要求。人力資源部必須對員工職業發展管理做更多的思考。

來源：大易