第一篇：實施末位淘汰制的可行性方案(12-16)

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*****DevelopmentCo.,Ltd.“末位淘汰制”實施方案設計

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績效考核，一直是人力資源管理中的一個基礎環節，也是關系公司發展存亡的一個重要環節。從公司現狀來看，雖然施行了績效考核，但人浮于事、工作懶散的現象仍然存在，部分部門冗員較多。針對這些問題，經公司績效考核小組提議，計劃在績效考核中引進“末位淘汰制”，以優化現有的績效考核體制。

“末位淘汰制”是指組織每隔一段時間對員工進行一次考核，然后對其考核成績進行排名，按照一定的比率淘汰處于末位的員工。其主要目的在于鞭策員工，提高員工的工作效率和企業效益，避免企業人浮于事，減少企業冗員。我們根據末位淘汰制的一些基本理念和原則，借鑒國內一些知名企業如中興、華為、聯想、TCL、SOHO等企業實施末位淘汰制的經驗，從我公司的實際出發，分析在我公司實施末位淘汰制的必要性，預判可能出現的問題并提出解決對策，最后從原則、流程兩個方面來闡明末位淘汰制的具體實施方案。

一、末位淘汰制的必要性。

（一）末位淘汰制彌補了績效考核的缺陷，體現績效考核的目的。從公司施行績效考核的這兩年來看，績效考核對員工起到了一定的激勵作用，但也存在一些不足。主要體現在：對績效成績好的進行了加薪，但對績效不好的員工卻沒有給予適當鞭策，不利于激發員工的進取心。末位淘汰制正好彌補績效考核的這種缺陷，起到積極的鞭策作用。

（二）末位淘汰制強化了企業文化，提高企業競爭力。末位淘汰制是達爾文《生物進化論》中“優勝劣汰、適者生存”理論在實際管理中的運用，目的是建立壓力機制，增強員工危機感、競爭性，激活整個組織。末位淘汰制創造了一種內部競爭環境，以績效為導向，保證了全員效率，杜絕大鍋飯、混日子的低效率情況。

（三）末位淘汰制有利于精簡人員，有效分流。目前，我公司有些部門存在人員過剩、人浮于事的現象，在這種情況下，精簡人員、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了人員的縮減。

二、末位淘汰制存在的問題及對策。

從員工管理的角度講，末位淘汰制是一種強勢管理，這種強勢強制性的管理，是遏制人的懶惰天性的有力手段，有其積極的作用。然而，是藥三分毒，末位淘汰制尤其積極的方面，但也有其消極的一面，是一把“雙刃劍 ”。我們如何取其精華，回避其短，有效的運用好這把“雙刃劍”呢？本文從以下三個方面來采取措施。

（一）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性，為了規避法律風險，應把末位淘汰制放在勞動合同約定條款中。對于企業和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據是不足的，因此企業應該承擔相應的法律責任。可見，對于企業來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。尤其在《新勞動合同法》頒布實施后，員工的維權意識提高，企業產生勞動糾紛的可能行就更大。

為了規避法律風險，應把末位淘汰制放在勞動合同約定條款中。根據《勞動法》第二十三條規定：當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。又根據勞動部制定的《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第38條規定；當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。公司可以利用上述法律規定，將在“末位淘汰制”下員工連續兩次以上被評為不合格的情形約定為雙方勞動合同終止的條件。這樣一來，既能立即解雇不合格員工，又能規避法律而不用支付經濟補償金。

（二）從科學的角度看，末位淘汰制有欠科學性，因此末位淘汰制應與標準線淘汰制相結合，使末位淘汰制更科學。各個單位、部門的發展水平是不一致的。在同行業以同樣的標準去評價員工，有的單位的地址/ADD：****第 1 頁電話/TEL：*****

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末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果并不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學的。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學的。為了使末位淘汰制施行得更科學，可結合標準線淘汰制施行，保留一些符合崗位條件的人才。我們公司處于人才相對貧乏的三亞，大刀闊斧的更新換代，會加大招聘成本，影響正常工作。讓兩者結合起來使用，會讓末位淘汰顯得更溫和、更科學一些。

（三）從管理學的角度來講，末位淘汰制不符合現代人本管理的思想，因此實際運用時應注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，即使淘汰也應給淘汰者適當的幫助。現代管理崇尚“人本管理”，即以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，努力通過創造一種寬松、信任的外在環境而充分發揮人的主動性、團隊精神、責任感、創新性，注重長遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環境是緊張的，在這種環境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關系也很緊張，團隊精神差，這種環境下的員工有一種被動感和被指使感。末位淘汰制更注重短期效應，而不是人的長遠發展和潛力發揮。從管理學的角度來講，末位淘汰制是不符合現代人本管理思想的。

從人性化的角度考慮，我們在實施末位淘汰制的過程中一定要注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，給予淘汰候選者申訴和改正的機會。即使淘汰也應給淘汰者適當的幫助，如教他們怎樣寫簡歷，根據市場上的空缺職位信息和員工交流，甚至幫他們找到新的工作。總之，企業可以辭退一個人，但不要輕易否定一個人。

三、末位淘汰制的實施原則。

（一）根據部門人數多少，末位淘汰制與標準線淘汰制相結合。在原則上，“末位淘汰制”對參與排序的員工規模是有要求的。在一個組織中實施末位淘汰法，是假設企業員工的素質和表現符合統計學中的所謂正態分布：大多數人表現是中等，表現很好和表現不好的人都是少數。這種分布在統計對象數量巨大的時候是成立的，但如果樣本量太小，正態分布的假設就不成立，可能大多數表現很好，或者相反。

就公司現狀而言，如果按全公司強制排名的方式淘汰，顯然是不合適的。因為不同性質崗位的員工放在一起對比，是沒有可比性的。一般情況下，在同一個部門工作的員工，才具有可比性，才適合相互比較和強制排序。

鑒于我公司有些部門才2至3人，明顯是不符合正態分布的前提假設的，而且如果嚴格實施“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部門更顯人力不足。因此，部門人數在5人以上的，更適合使用末位淘汰制。同時，我們建議對于5人以下的部門可使用標準線淘汰制。標準線淘汰制是指參加競爭的成員按照事先制定的考核標準，對處于標準線80分以下的成員進行淘汰的方法。

（二）末位淘汰制主要針對公司內部一些低技能和易替代的崗位。“末位淘汰制”對崗位特點是有要求的，不同的崗位要求是不同的。在人員配備、崗位配置、機構設置已經非常合理的公司，當我們淘汰一批人以后，還要從外部人才市場或者企業內部人才市場招聘到同等數量的員工。身處人才相對貧乏的三亞，我們很難保證新招進來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數是得不償失的。因此，末位淘汰制更多的是針對一些低技能要求和易替代的崗位，如行政職能部門、銷售人員、保安、保潔等崗位。

（三）末位淘汰制要求建立一套健全和公正的評價體系。實行末位淘汰制，必須首先建立公開、公平和公正的量化考評體系，這樣有助于進一步全面引入科學的制度化管理，消除主觀隨意性很大的“人治”現象。同時，公開的考評標準，嚴格執行、不因人而異的淘汰制度，有利于提高企業內部管理的透明度，消減普通員工對管理者的對立情緒。

我們公司首次推廣KPI，有些部門的KPI指標還有待進一步完善和改進，還有待設定一套非常科學而合理的考核評價體系，在這種情況下以績效考核出來的“表現最差的5%-20％”，不一定是真正的“表現最差的5%-20％”。在KPI推廣初期，要想評出真正的“表現最差的5%-20％”出來，績效評價不能作為末位淘汰的主要依據，還應加入一些其他的評議環節。我們建議，連續兩次屬于“末位淘汰”范圍內的，經過公司考核小組再次評議后結果仍無改變的，才可淘汰。

（四）淘汰的比率要靈活，一般在5%-20%之間。一個企業不能是一潭死水，必須有一個流動率，專家認為5%-10%的人員流動率就可以在企業內部起到有效激勵的作用。在實行末位淘汰制時，要注重對末位人員的淘汰，更要注重對核心人才的保留。目前，我們公司各部門人數普遍較少，如果進行末位淘汰的話，比例可適當提高一點，靈活一點，以5%-20%為原則；管理人員以公司為單位，以5%-10%為原則。

四、末位淘汰制的實施流程。

（一）以通知的形式告知員工，讓末位淘汰制的觀點滲透到公司里。“坦率和公開”的企業文化是末位淘汰的基石，在一項制度推行前，應告知員工并大力推行，讓每一位員工理解末位淘汰制，避免 “末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”，導致消極抵觸，效果適得其反。

（二）以績效考核分數為基礎，各部門員工在部門內部進行強制排名。在每次績效考核后，每個部門的員工應進行強制排名。普通員工以部門為范圍進行排名，管理人員以公司為范圍進行排名。處于績效末位的人員，即使不屬于淘汰的范圍，但也應認識到自己和其他員工的不足，起到一定的鞭策作用。

為保證強制排名的公正性，對各部門經理提出了很高的要求，要求部門經理在績效評估中要公平、公正，讓員工信服。第一，確保員工的績效考核是多方面(一般4-7項)綜合考慮, 有些因素是業績, 有些因素是團隊合作, 有些因素是工作技能, 有些是工作方法, 有些是專業知識。第二、不能完全由部門經理說了算，部門經理評價和內部測評、外部測評相結合。第三，部門經理必須與員工進行充分的績效溝通，寫出書面評估報告，進行坦誠的績效面談，以現實工作中的事實為例，讓員工對自己好的和不足的方面有充分的認識，從而認可績效成績，也能幫助員工進一步改進績效。

（三）部門經理根據考核分數和強制排名，上報“末位淘汰候選者”名單，并對該人進行口頭警告。在對每個部門員工進行強制性的排序，部門負責人應將績效靠后的5%-20%范圍內且低于80分的人員名單，經上級分管副總簽字后，報人力資源部存檔。同時，部門經理應給予口頭警告，要求其改進。

（四）連續兩次屬于“末位淘汰”名單的人員，人事部書面通知。末位淘汰的人員一般有兩種，一種是工作態度和個人品質有問題，屢教不改的；一種是個人特長不適合現有崗位，表現出對現有崗位不適應的。通常情況下，只要員工能正視自己的問題, 并愿意改進，下一次考評時得分就可能不再是“末位淘汰”名單中的人員。被淘汰的人大多是兩次都是“末位淘汰”名單中且低于80分以下的人。參考名單確定后，由人事部給出書面的通知，由員工簽收確認。

（五）公司考核小組集體評議，確定淘汰名單。在確定淘汰人員名單時不能是某一個說了算, 而是集體決策, 從而減少不公正, 避免假公濟私或屬于個人恩怨問題。對于連續兩次績效考評進入“末位淘汰”名單，由部門經理提名，經公司考核小組集體評議后，結果仍無改變的就施行淘汰程序。

（六）按多種形式實施末位淘汰。末位淘汰的實施通常有三種形式：第一種是換崗。需要淘汰的員工將原來的崗位，經培訓后更換崗位；第二種是降職降薪，每次降一級；第三種是淘汰的員工經過培訓上崗后仍然處于末位時提前解除合同。淘汰人員的具體處理方式，由公司考核小組確定。

五、總結

績效管理的根本目的是改進員工業績，通過區分員工業績來激勵員工，杜絕人員過剩、人浮于事的現象。我們公司在首次推行末位淘汰制時，適宜推行溫和的“末位淘汰制”，即在績效考核中引入“末位淘汰制”的思想理念，但在具體操作上并不嚴格規定淘汰率，在企業文化的軟環境中，采取“虛擬下崗、競聘上崗“的辦法，將員工的能力、業績與表現透明的展現在公司管理層和群眾面前，同時建立內部待崗制度，淘汰應該被淘汰的人，或者讓員工自己看到自身的短處而萌生退意，自然實現優勝劣汰。

最后要強調的是，末位淘汰制對以部門負責人為主的考評者的提出了很高的要求，要建立科學的績效考評體系，保持公平、公正、公開的態度，要求部門經理評價和內部測評、外部測評相結合，要求有書面的績效評估、坦率的績效面談，最終結果并不是要淘汰員工，而是以幫助“末位者”改善績效為目的。總之，在實施“末位淘汰制”時，應取其精華，回避其短，善納理念，謹慎操作。

第二篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進一步加強學生宿舍管理，規范并落實宿舍管理人員的責任，實行出勤到位、工作落實與工資掛鉤的原則和人員流動的末位淘汰制，使學生宿舍真正達到規范、有序、衛生、安全，特制定本方案。

1、工資結構

a、基本工資： 300 元

b、活動工資： 200 元

c、工資說明：

活動工資為獎金，按學校領導和學生處工作人員隨時抽查情況，查崗不到位或工作不落實的，從活動工資中扣出相應數額資金。既到崗又到位，工作認真負責的，全額發放活動工資。

2、實施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責：

a、必須按時開關水電，決不允許有浪費水電的事件發生。

b、24 小時值班。學生能進出宿舍時必須坐在門衛值班室，不能做與值班無關的事。

c、嚴格登記來訪情況。

d、上課期間學生一律不準進入寢室（有學生處驗印證明除外）。

e、學生離寢后必須檢查每個寢室，清查是否有學生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內不安全隱患，及時處理并匯報宿舍內偶發事件。

i、學生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學生處印驗證明，門衛必須簽字。

j、嚴防宿舍內發生偷盜事件。

k、遇上級檢查，須服從學校領導的安排。

工作人員如未履行以上職責的，將作如下處理：

a、一項職責未履行，則每次扣活動工資 10 元，以此類推。

b、有一項職責未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級領導批評的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對象，下期不再聘用。

學生處學生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進一步加強校長隊伍建設，有效調動校長工作積極性，全面提高教育教學水平和改善辦學條件，根據尉氏縣教體局指示精神，結合我在教育實際特制定本辦法。

一、量化對象與內容

1、對象是小學校長、幼兒園園長。

2、德：職業態度，能：職業能力，勤：履行職責，績：工作實績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細則

量化工作每學年進行一次，中心校成立校長工作量化領導小組，負責全鎮小學校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計算公式如下：

綜合量化得分= 目標考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測評得分（20 分）+ 校長個人工作實績（20 分）。

（一）、個人述職

1、校長全面總結一年來個人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報告，由量化小組主持召開全體教職工會，聽取校長、幼兒園長的述職報告。

2、量化對象在個人述職的基礎上，進行自評。

（二）、民主測評【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對校長、幼兒園長進行民主測評。

2、民主測評采取無記名方式，參加人數不少于本校教職工人數的90%。

3、民主測評分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測評計分方法：測評得分=[（優秀人數×1+ 稱職人數×0.8+ 基本稱職人數×0.3+ 不稱職人數×0）÷總有效人數] ×20

（三）、目標量化【總分60 分】

中心校目標綜合量化小組按照《蔡莊鎮中小學目標管理綜合考核辦法》之要求進行量化。

1、學校有損教師形象的行為，師生反映2強烈的每次口2分。

2、學校有體罰或變相體罰、歧視學生，家長反映強烈的每次扣5 分。

3、工作時間上玩游戲、聊天，或工作日在校內外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報材料不真實，不認真，有弄虛作假、瞞報、漏報各種信息的每次扣5 分。

5、學校教師違反計劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續教育培訓的教師每人次扣2 分。

7、學校有亂收費現象的每次扣2 分。

8、學校工作量，200 名學生以下的學校校長計2 分，每遞增50 名學生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財務管理，發現開支不合理或虛報票據的的每次扣2 分。

10、安全工作，發現一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關部門檢查通報和下達的整改通知為準）。如有工作失誤造成重大損失和嚴重后果的扣5 分。

11、臨時工作安排，對中心校安排的臨時工作任務，應按時保質保量的完成，對不能按時完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個等級，對應分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優、良、中、差四個等級，對應分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機報》發表簡訊一篇計1 分。

16、本校教師在縣、鎮舉行的各類競賽活動中，積分按名次依次遞減。

（四）、個人工作實績量化【總分20 分】

1、授課時數每周不少于5 課時計2 分。

2、承擔鎮級以上公開課每次計2 分。

3、聽評課每學期達四十節以上計2 分。

4、教育隨筆或教學反思達10 篇以上計2 分。

5、超課時或所教學科成績優異的酌情加分。

6、在省以上期刊發表論文一篇計５分。

7、參與主導省、市課題立項、結題分別計為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

第三篇：考核——末位淘汰制方案

末尾淘汰制管理方案

為激發員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位相結合，實現合理的員工進退機制，為優秀員工提供更好的發展平臺與發展空間，特制定本方案。

一、考評目的

引進競爭機制，體現優秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環機制

二、考評原則

公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末尾淘汰。

三、考評范圍

礦山分廠全體員工。

四、考評辦法

對管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現員工德、能、勤、紀、效各方面綜合表現。

1、考評項目

考核項目因部門和級別不同而異，但均應對德、能、勤、績、效五方面進行全面考察，五項指標在全體考核項目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、紀——10%、效——35%.2、考評周期

普通員工考評周期為每年一次，對于各工段研究需考評的上報人員隨時進行考評。

3、考評標準

a、普通員工考評以分廠領導、設備管理、安全管理、工段管理評分為依據。

b、管理人員考評以述職報告評分和分廠領導、設備管理、安全管理、工段管理評分為標準，考核綜合得分與述職報告評分各占考評總分50%。

4、考評辦法

確定為準淘汰人員須滿足兩個條件：考評分數低于85分或考評成績處于同崗位最末端，任何一個條件符合，則確定為準淘汰人員。

準淘汰人員滿足一定條件后即為淘汰人員，淘汰人員根據實際情況接受相應處罰。

5、處罰

考評處罰分為：留崗觀察、調崗分流、降薪、停職培訓以及辭退五種。

a、留崗觀察：考評分數低于85分，確定為準淘汰人員的員工實行誡勉、留崗觀察處罰。

b、調崗分流：考評分數低于80分，確定為準淘汰人員，可采取調崗分流處罰。

c、降薪：考評分數低于75分，確定為準淘汰人員,實行降薪處罰。

d、停職培訓：考評分數低于70分，確定為準淘汰人員者可視情況或經本人申請采取停職培訓處罰，停職培訓只領取基本薪資，培訓完畢后接受分廠安排相應考試，考試合格后方可從新上崗。

e、辭退：考評分數低于65分，確定為準淘汰人員者可做辭退處理。

6、申述

本方案實行公開考評原則，對考評分數有異議的員工可填寫書面申請逐級解決，無書面異議的視為同意考評分數，接受相關處罰。

7、考評組織

考評由礦山分廠負責組織，對普通員工考評應至少由分廠領導（助理）、安全員、設備主管和一至兩名職工代表參加。對中層干部考評應至少由分廠領導、安全員、設備主管和一至兩名職工代表參加。

8、附則

5.1本制度由礦山分廠起草,并歸口管理。5.2本制度自發放之日起實施，解釋權礦山分廠。

第四篇：考核——末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

為激發員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位相結合，實現合理的員工進退機制，為優秀員工提供更好的發展平臺與發展空間，特制定本辦法。

一、考評目的引進競爭機制，體現優秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環機制

二、考評原則

公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末位淘汰。

三、考評范圍

公司副總經理以下級干部、員工。

四、考評辦法

對中層干部和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現員工德、能、勤、紀、效各方面綜合表現。

1、考評項目

考核項目因部門和級別不同而異，但均應對德、能、勤、績、效五方面進行全面考察，五項指標在全體考核項目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、紀——10%、效——35%.2、考評周期

普通員工考評周期為每季度考評一次，中層干部考評周期為每半年一次，所有考評對象每綜合考評一次。

3、考評標準

a、普通員工季度考評以每月月考核分數為標準，每季度計算本季度月考核分數平均數為當月考核分數。

b、中層干部考評以述職報告評分和月考核綜合得分為考評分數標準，月考核綜合得分為考評期間月考核平均分數。月考核綜合得分與述職報告評分各占考評總分50%。

c、考評以年終考核與月考核綜合得分為標準，年終考核與月考核綜合得分所占比例分別為70%和30%。

4、考評辦法

考評辦法為雙重考評制，分部門進行考評。人數少于20人的部門，可確定1至兩名準淘汰人員，人數多于20人的部門可確定2至3名淘汰人員。

確定為準淘汰人員須滿足兩個條件：考評分數低于85分，考評成績處于本部門最末端，任何一個條件不符合，則不能確定為準淘汰人員。

準淘汰人員滿足一定條件后即為淘汰人員，淘汰人員根據實際情況接受相應處罰。

5、處罰

考評處罰分為：留崗觀察、調崗分流、降薪、停職培訓以及辭退五種。a、留崗觀察：對初次考評不合格，確定為準淘汰人員的員工實行誡勉、留崗觀察處罰。

b、調崗分流：連續兩次確定為準淘汰人員為淘汰人員，可采取調崗分流處罰，一年內兩次（含）以上確定為準淘汰人員可視情況采取調崗分流處罰。

c、降薪：對調崗分流以后仍然考評不合格者，實行降薪處罰。

d、停職培訓：連續兩次確定為準淘汰人員者可視情況或經本人申請采取停職培訓處罰；調崗分流人員繼續考評不合格者采取停止培訓處罰。停職培訓只領取基本薪資，培訓完畢后接受綜合部安排相應考試，考試合格后方和從新上崗。

e、辭退：停職培訓后規定期間考試不能合格、考評得分極低，連續兩次考評確定為準淘汰人員者可做辭退處理。

f、接受調崗分流處罰的淘汰人員分流崗位實行雙向選擇，如該人員經雙向選擇無獲得分流崗位，則由綜合部指定工作崗位。

g、淘汰人員年終不得評優秀，次年不得獲得晉升，分流崗位只能降級或者平級分流。

6、申述

本制度實行公開考評原則，對考評分數有異議的員工可填寫書面申請逐級解決，無書面異議的視為同意考評分數，接受相關處罰。

7、考評組織

考評由綜合部負責組織，對普通員工考評應至少由綜合部、主管經理、分管副總和一至兩名職工代表參加。對中層干部考評應至少由綜合部經理、副總經理、總經理和一至兩名職工代表參加。

第五篇：末位淘汰制實施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號發文

末位淘汰制實施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵先進、鞭策后進，加強公司的激勵機制，在全面量化考核的基礎上，公司對銷售崗位進行任務分配和績效排名，對管理有效、任務完成出色的部門和人員給予獎勵，對排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個月以上的銷售崗位。

第二章 實施辦法

第一條 從以下幾個方面考核。

（一）銷售業績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數據《任務

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數據《銷售工程師月度工作考核報告》，取

平均分。

（三）片區評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

（四）公司評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現金獎勵5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則予以調崗或培訓。

第四條 考核成績排名倒數第二名的，將給予三個月的考察期，在連續3個月的月度考

核中成績依然倒數第二名或末位的參照第二章第三條執行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結果將在10日內公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。