第一篇：海爾的末位淘汰制績效考核

海爾的末位淘汰制

中國最大的家電企業——海爾集團6位副總裁由于沒有完成年初既定業績目標而被免職。這則轟動的消息引發了外界對于海爾集團內部績效考核管理制度的強烈關注。

排名在前10%的員工會被獎勵、升職，排名在后10%的員工會被降級或免職，如果連續3次考核都排名在后10%，那就要辭職或者轉崗。

末位淘汰

管理機制旨在充分激發每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。

另外，海爾集團內部在用工制度上實行“三工轉換”，優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”，員工的工作表現被及時加以肯定，解決了員工在短時期內得不到升遷、積極性受到影響的問題；同時，也會將不符合條件的員工降到試用員工，退到單位內部勞務市場培訓，內部待崗。

“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾集團的人才觀，公平是賽馬的原則，它不相信伯樂相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每年甚至每個月都要發生的事情，輸了就要降，贏了就要升。

上述海爾集團計算機本部員工表示，依據海爾集團歷史慣例，對于被免職的副總裁今后還會有升遷機會。如果今后他們業績表現優秀，海爾集團還會將其再度提拔為副總裁甚至高級副總裁；如果他們業績表現繼續落后，那還有可能被繼續降職。

重壓之下的成長

“能者上，劣者下”

10/10淘汰制度并不僅僅適用于年度考核，還適用于月度和季度考核。“這種考核制度對于積極向上、努力工作的員工來說，是沒有意義的；只有那些不求上進、懶惰的員工才會害怕這種考核制度。”海爾集團該中層表示，考核不是一個負擔，只會促使員工提升自己的能力。

海爾集團內部的績效評估系統一點都不復雜，它的成功不在于復雜性和完善性，而在于它的“完全透明性”和“可執行性”。

海爾模式未必適合其他企業

目前社會相關人士認為“末位淘汰制”是沒有人情味、影響企業內部和諧的制度。人力資源和社會保障部中國人事科學院學術咨詢中心副主任甄源泰則認為，管理企業的“以人為本”中的人，是指“人性”——企業對員工的基本尊重，而不是“人情”。而且，目前很多企業中的“人情”實際上也是很多背后利益在起作用。

當然，對于海爾集團一口氣對6位副總裁免除職位的“大手筆”，并不是所有企業都能夠有強硬的底氣去效仿的。

甄源泰認為，海爾集團之所以敢一下子免除這么多副總裁的職位，肯定是內部人才濟濟，具有成熟的組織、企業文化等。而其他企業能否效仿海爾集團大刀闊斧地進行人事變動，就一定要根據自身的人才儲備、組織成熟程度等實際情況來定。

國內權威人力資源專家、數字100市場研究公司研究總監鄭直認為，對于海爾集團這樣的巨型企業，末位淘汰制是一個有效的管理制度，在商業的世界中，評價高管的標準除了業績，還是業績。高管不同于普通員工，聘書就是軍令狀，完成不了業績自然要“軍法處置”。

在工具選擇上，除了 360 度績效考核外，還有獨具特色的平衡計分

卡，它使海爾績效考核平衡了“過去”和“未來”的各項指標，既充分尊

重了員工過去的產出成果，又保證了員工未來的持續成長。在績效考

核系統方面，海爾引進 SAP 績效管理信息系統并在向 GVS 過渡，這一

系統的實施節約了成本，提高了效率，并推動了企業 BPR 業務流程再

造。

1． 集團戰略的執行不夠深入。海爾集團的戰略是十分契合海爾發

展需要的，通過調研，我們發現這樣一個現象，海爾的中高層對于海爾的戰略描述清晰，且認為所做工作完全符合公司戰略的需要，并能有效

執行，但對于普通員工而言，大約 2 成的員工對集團戰略“有點模糊”，有 3 成的員工認為所做崗位工作與企業戰略“一般相關”，近5 成普通

員工認為所進展的工作與企業戰略“一般匹配”。

通過數據可以看出，普通員工在海爾戰略的執行力方面存在不足，雖然能堅持完成日清工作，但他們并不知道所做工作的原因，也不了解

所做工作對企業戰略的推進會帶來哪些效果，這樣的結果極有可能導

致企業推進戰略的遲緩，甚至導致相反的效果，所以，讓員工“做正確的事”是不夠的，還需要讓員工“正確的做事”。進行員工培訓時，不僅需

要使其充分了解企業文化，也非常有必要使其了解企業戰略與自身工

作的關系。

2． 360 度績效考核指標的片面性。海爾普通員工或部門領導的考

核主體一般有多個，一名銷售人員的考核主體有供應商、客戶、直線上

級、同事、經銷商等，但這些主體只有職能部門的直線上級具有最大的績效評估權，其它的僅僅是參考的依據，這樣一方面可能會因直線上級的主觀性導致績效考核有失公平，難以實現激勵的初衷，甚至可能會引

起內耗;另一方面使其它考核主體的參與性流于形式，這些參考依據的作用會嚴重削弱。

由于可能出現的各種負面效果，應對各考評主體的考評結果賦予

一定的權重，權重系數隨考評主體的重要性而有所區別，比如一名銷售

人員，直線上級權重系數 0． 5，客戶 0． 2，同事 0．

1、經銷商 0． 1 等等，這 樣有利于充分量化考評結果，以實現公平性的考核原則。

3． 績效管理反饋導致員工滿意度下降。海爾的文化催生海爾績效的提升，但是這一文化體系對許多員工來講近乎苛刻，許多不適應者被

淘汰或離開。面臨著日清體系，員工加班任務比同行業企業要重得多，對一個致力于國際化發展的集團來講，其地位與員工的滿意度并不匹

配，企業實現了自身目標利益，但卻難以滿足員工切身利益，這一績效

考核體系下，雖然充分體現了多勞多得、貢獻分配，但人性化、柔性化缺

陷明顯，不符合現代內部管理的要求。

海爾集團作為致力于國際化的企業，必須充分尊重“人”的因素，應

該樹立內部營銷觀念，把員工當作自己的第一批顧客，首先要讓員工滿

意，在福利、獎勵等方面增加更大的彈性，同時對于加班等硬性要求與

員工進行必要的溝通，以提高員工滿意度，增加他們工作的積極性，以

進一步提高效率。

4． 海爾績效考核體系存在不足。單純從部門領導角度看，海爾績效

考核體系已相當完善，但從實施效果來看，其結果并不令人滿意。調查結

果顯示近7 成員工，認為海爾的績效考核體系“一般”，2 成表示“滿意”，僅有一成表示“非常滿意”，這表明已有的考核體系并不能完全令員工滿

意，甚至有的員工認為海爾績效考核是“負激勵 ＞ 正激勵”。通過實地調 研，海爾集團人力資源部在績效考核方面作用較低，僅從事系統維護、規

則制訂、考核信息統計等工作，而職能部門有著更多的話語權，發揮的作

用要大得多，使得考核體系的設立可能缺乏公正性，考核結果出現傾向

性，失去了最初考核的意義，從而導致激勵作用的缺失。

第二篇：末位淘汰制實施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號發文

末位淘汰制實施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵先進、鞭策后進，加強公司的激勵機制，在全面量化考核的基礎上，公司對銷售崗位進行任務分配和績效排名，對管理有效、任務完成出色的部門和人員給予獎勵，對排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個月以上的銷售崗位。

第二章 實施辦法

第一條 從以下幾個方面考核。

（一）銷售業績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數據《任務

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數據《銷售工程師月度工作考核報告》，取

平均分。

（三）片區評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

（四）公司評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現金獎勵5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則予以調崗或培訓。

第四條 考核成績排名倒數第二名的，將給予三個月的考察期，在連續3個月的月度考

核中成績依然倒數第二名或末位的參照第二章第三條執行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結果將在10日內公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第三篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進一步加強學生宿舍管理，規范并落實宿舍管理人員的責任，實行出勤到位、工作落實與工資掛鉤的原則和人員流動的末位淘汰制，使學生宿舍真正達到規范、有序、衛生、安全，特制定本方案。

1、工資結構

a、基本工資： 300 元

b、活動工資： 200 元

c、工資說明：

活動工資為獎金，按學校領導和學生處工作人員隨時抽查情況，查崗不到位或工作不落實的，從活動工資中扣出相應數額資金。既到崗又到位，工作認真負責的，全額發放活動工資。

2、實施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責：

a、必須按時開關水電，決不允許有浪費水電的事件發生。

b、24 小時值班。學生能進出宿舍時必須坐在門衛值班室，不能做與值班無關的事。

c、嚴格登記來訪情況。

d、上課期間學生一律不準進入寢室（有學生處驗印證明除外）。

e、學生離寢后必須檢查每個寢室，清查是否有學生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內不安全隱患，及時處理并匯報宿舍內偶發事件。

i、學生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學生處印驗證明，門衛必須簽字。

j、嚴防宿舍內發生偷盜事件。

k、遇上級檢查，須服從學校領導的安排。

工作人員如未履行以上職責的，將作如下處理：

a、一項職責未履行，則每次扣活動工資 10 元，以此類推。

b、有一項職責未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級領導批評的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對象，下期不再聘用。

學生處學生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進一步加強校長隊伍建設，有效調動校長工作積極性，全面提高教育教學水平和改善辦學條件，根據尉氏縣教體局指示精神，結合我在教育實際特制定本辦法。

一、量化對象與內容

1、對象是小學校長、幼兒園園長。

2、德：職業態度，能：職業能力，勤：履行職責，績：工作實績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細則

量化工作每學年進行一次，中心校成立校長工作量化領導小組，負責全鎮小學校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計算公式如下：

綜合量化得分= 目標考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測評得分（20 分）+ 校長個人工作實績（20 分）。

（一）、個人述職

1、校長全面總結一年來個人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報告，由量化小組主持召開全體教職工會，聽取校長、幼兒園長的述職報告。

2、量化對象在個人述職的基礎上，進行自評。

（二）、民主測評【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對校長、幼兒園長進行民主測評。

2、民主測評采取無記名方式，參加人數不少于本校教職工人數的90%。

3、民主測評分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測評計分方法：測評得分=[（優秀人數×1+ 稱職人數×0.8+ 基本稱職人數×0.3+ 不稱職人數×0）÷總有效人數] ×20

（三）、目標量化【總分60 分】

中心校目標綜合量化小組按照《蔡莊鎮中小學目標管理綜合考核辦法》之要求進行量化。

1、學校有損教師形象的行為，師生反映2強烈的每次口2分。

2、學校有體罰或變相體罰、歧視學生，家長反映強烈的每次扣5 分。

3、工作時間上玩游戲、聊天，或工作日在校內外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報材料不真實，不認真，有弄虛作假、瞞報、漏報各種信息的每次扣5 分。

5、學校教師違反計劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續教育培訓的教師每人次扣2 分。

7、學校有亂收費現象的每次扣2 分。

8、學校工作量，200 名學生以下的學校校長計2 分，每遞增50 名學生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財務管理，發現開支不合理或虛報票據的的每次扣2 分。

10、安全工作，發現一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關部門檢查通報和下達的整改通知為準）。如有工作失誤造成重大損失和嚴重后果的扣5 分。

11、臨時工作安排，對中心校安排的臨時工作任務，應按時保質保量的完成，對不能按時完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個等級，對應分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優、良、中、差四個等級，對應分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機報》發表簡訊一篇計1 分。

16、本校教師在縣、鎮舉行的各類競賽活動中，積分按名次依次遞減。

（四）、個人工作實績量化【總分20 分】

1、授課時數每周不少于5 課時計2 分。

2、承擔鎮級以上公開課每次計2 分。

3、聽評課每學期達四十節以上計2 分。

4、教育隨筆或教學反思達10 篇以上計2 分。

5、超課時或所教學科成績優異的酌情加分。

6、在省以上期刊發表論文一篇計５分。

7、參與主導省、市課題立項、結題分別計為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

第四篇：末位淘汰制規定

關于一線員工

實行末位淘汰制的規定

為加強各車間職工的勞動紀律，提高生產效率，杜絕個別職工工作態度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發生，公司決定對各車間一線員工進行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負起責任，對公司負責，更是對您本人負責，公證的對本班組每位員工進行評價。實施方法：各車間每季度對車間職工在遵守公司規章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態度等幾個方面進行一次評議，對末位員工進行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評議表》中規定。

本規定自2013年1月1日執行。

青島達能環保設備股份有限公司

2013年2月20日

第五篇：銷售部末位淘汰制

銷售部末位淘汰制

1、銷售部即日起實行計分考核制，考核內容包括：著裝考核、銷售規范用語考核、衛生區考核、銷售客戶回訪考核，銷售成績考核等五項主要考核項目為主。

2、考核統計一個月一次，每項考核經經理不定期抽查，著裝考核抽查不合格者計10分/月，衛生區考核抽查不合格者計20分/月，銷售規范用語考核抽查不合格者計30分/月，銷售客戶回訪考核抽查不合格者計30分/月，銷售成績考核不合格者計100分/月

3、計分考核制細則：每月計分上線100分，每三月清零。滿十分者在月底將進行銷售規范和產品知識培訓和考核，考核后分數最低的將在當月工資中扣除一百元。連續達到3個月者將會被開除。

4、著裝要求細則：

男：襯衫2分、胸牌2分、西褲4分、皮鞋2分

女：襯衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、銷售規范用語考核細則：

進店客戶：未主動接待10分、未使用一般禮貌用語10分、未主動介紹自己并遞名片10分 來電客戶：未使用規范用語10分、未對客戶基本信息了解10分，未對客戶所需車型了解10分

6、衛生區要求：

車輛衛生未達標15分洽談區資料未擺放或更新扣10分洽談區座椅及煙灰缸清理5分

7、銷售客戶回訪考核

銷售顧問美人每天至少回訪6位潛在客戶和4為保有客戶，數量未達標者10分 回訪及做好詳細的回訪記錄 沒有回訪跟蹤記錄的10分，向客戶傳達當月的優惠活動 為傳達的5分

做好單月客戶需求分析和成敗分析 5分

8、銷售成績考核

未完成當月銷售任務的（每臺50分）

9、當月積分考核，未扣分者，在當月工資中獎勵50元。連續三個月為扣分者獎勵100元。