第一篇：關于末位淘汰制的思考

關于末位淘汰制的思考

在論述今天的問題前，讓我們首先了解一下末位淘汰制的概念。所謂末位淘汰制，是指用人單位根據其具體目標和企業戰略，結合各個具體職位的實際情況制定的績效考核指標體系，約定的終止條件。并以此為標準對員工進行考核。根據考核結果對績效靠后的員工進行淘汰。換句話說，末位淘汰制度，就是用人單位自己制訂一個考核標準，然后對員工進行考核，經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。該種源自美國，二十世紀九十年代開始進入中國，并作為一種績效考評方法，被越來越多的中國行業和企業采用。比如，聯想集團曾宣布，每半年將“末位淘汰” 百分之五的員工，還有華為總裁曾在一次演講中發表宣言，稱實行末位淘汰，走掉一些落后的員工也有利于保護優秀員工，目的是要激活整個組織。貫徹末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。了解了上述概念，讓我們對該案例進行一下分析。首先，讓我們看一下我國勞動法中對企業與勞動者解除勞動合同這一行為的相關條文。勞動法第三十九規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因勞動法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。勞動法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。勞動法第四十一條還規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

那么讓我們再反觀一下案例，案例中的老徐去年入職W公司時，與公司簽了一份為期1年的合同，并持續工作直至工作期即將結束，所以不存在試用期內被

證明不符合錄用條件的問題。從材料中，也未曾看出老徐又嚴重違反公司的規章，也未出現勞動合同違法、同時簽訂多份勞動合同和違法等行為。所以我認為老徐并未勞動法第三十九條之規定。從材料中也未提及該企業有破產重組、經營困難或技術改造等情況的出現。（其實說實話現今的國有企業也很難出現這種情況。）所以我們可以認為企業也未出現勞動法第四十一條所規定的情況。至于工傷或雙方未能就合同打成一致在案例中也未提及，我們也就尚且認為未方發生這種情況。所以，在這一案例中“末尾淘汰”制度是否合法合理的焦點就變成了是否違反勞動法第四十條第二款之規定。

我個人認為，該制度并不合法，在合理性上也存在一定欠缺。首先，從法律角度來看：該案例中，老徐曾連續三個月處于考核人員末位，在經過培訓后，業績雖有上升，但全年統計下來仍處于末位，看上去是不能勝任工作。但實際上，從材料中我們可以了解到該企業老總M認為公司銷售部門在不利的市場環境下努力拼搏，取得非常好的業績，很難從中選出最差的10％的人出來，即使選出這10％的人，也是不應該被淘汰的。這就說明，老徐還是能夠勝任工作的，也就是說從材料所給出的情況來看老徐的情況并符合勞動法就企業可與勞動者解除勞動合同所列出的一系列情況中的任一一條。即使在老徐的勞動合同中存在“公司實行末位淘汰制，連續三個月處于考核人員末位的，經過公司培訓或換崗后，業務績效仍處于考核人員末位，處于末位累計超過5個月的，予以淘汰”這種條款，且是由雙方共同約定，但這畢竟是屬于企業層面的規定，是不該也是不能與法律相沖突的。

其次，從合理性的角度看：就中國目前的大環境和該企業國有企業的背景來看，該企業員工相對企業管理層處在一個明顯的弱勢地位。也就是說，在簽訂勞動合同時，勞資雙方處的地位是不對等的，勞動者面對案例中出現的這種條款即使有所不滿也只能接受。所以該條款看似經由雙方協商，但實際上仍有“霸王條款”的嫌疑。其次，由于該項制度的存在，每年完成的工作總量排在最后的就要被淘汰，所以企業員工都會拼命的加班，但這種加班又不是單位要求的，是員工“自愿”的，因此是沒有任何加班工資和加班補助。這種情況實際上就是勞動者為了避免被單位淘汰，不得已而放棄自己的休息權利和加班工資報酬的權利。更有甚者，有的職工為了在綜合評比中獲得較高的評價，自愿向單位申請加班而不要求報酬或者在單位組織加班的時候自愿放棄索取報酬，以博得單位領導的歡心。這些情況的出現嚴重違反了勞動法的一般精神——勞動者作為具有獨立人格和人身自由的公民，其與用人單位之間在法律上乃是完全平等的權利主體，導致了勞動者的嚴重失權。最后，該制度本身存在一個比較嚴重的漏洞，那就是考核本身缺乏硬性指標。很多工作是多人或多部門合作的，這些任務的工作量和員工對企業的貢獻度如何正確評價？企業很難拿出一個硬性指標來測量，這時候結果可能往往就取決于管理者的一句話，這種情況下就給了一些人投機取巧的機會。阿

諛奉承、溜須拍馬的人往往會得到管理者的青睞。而一些肯干但在人情事故上相對木訥的人一方面由于做事多難免出錯，也難免得罪人；另一方面因為只會做不會說，部分沒有被領導察覺的工作在最后考核的時候難免被忽視或錯記到他人頭上。綜合對以上兩種人的描述，我們不難看出，末位淘汰制中有關于“末位人員”的界定，是存在明顯問題的，其公正性難免大打折扣。

其實就我個人認為，這一制度不失為一個好制度，畢竟它還是有很多的可取之處。首先，該制度對員工的激勵作用是不可忽視的。現代企業尤其是中國的國營企業，人浮于事的現象屢見不鮮。該制度雖然是一種懲罰性制度，但對激發員工工作積極性，解決職工“只吃飯不干事”的問題還是有很大幫助的。其次，在中國，國企、事業單位乃至政府機關都存在相當程度的人員冗余問題。末尾淘汰制的運用能裁撤一批“隱形失業”的人員，是幫助國企、事業單位和政府機關精簡機構、縮減開支的有效手段。

但這一制度也存在明顯弊端。除了以上所描述的三點之外，我覺得最嚴重的，就是會影響長足發展。首先，短期實行末位淘汰制，的確可以如淘沙般把那些在組織中“混日子”的人給清楚出去，可當這些人基本被排出干凈之后，再排出的就是相對的精英角色。這些角色一般都擁有一技之長，一旦被組織剔除，難免影響組織的人才儲備。而且在經過長時間工作的磨合下，員工間往往建立了深厚的友誼，在工作上的配合也相得益彰。如果強行剔除某些員工，不但會使員工間原本流暢的配合出現問題，影響組織的運作，更有可能出現離職員工的不滿情緒影響在職員工的情況，造成員工工作效率降低甚至更大規模人員流失的情況。其次，末位淘汰制畢竟屬于一種強勢管理，這種管理理念和當今崇尚“以人為本”的人本管理思想是格格不入的。這種管理下的員工工作是存在巨大壓力，惶惶不可終日，存在較重的被驅使感。這種情況下，在員工眼中，企業領導就是壓榨他們的資本家，自己工作只是迫于生計，所以對他們只要完成工作便萬事大吉，自然不會對企業的發展有所興趣，更不要提對企業的忠誠感。久而久之，企業自然難以取得長足發展。

第二篇：末位淘汰制實施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號發文

末位淘汰制實施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵先進、鞭策后進，加強公司的激勵機制，在全面量化考核的基礎上，公司對銷售崗位進行任務分配和績效排名，對管理有效、任務完成出色的部門和人員給予獎勵，對排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個月以上的銷售崗位。

第二章 實施辦法

第一條 從以下幾個方面考核。

（一）銷售業績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數據《任務

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數據《銷售工程師月度工作考核報告》，取

平均分。

（三）片區評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

（四）公司評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現金獎勵5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則予以調崗或培訓。

第四條 考核成績排名倒數第二名的，將給予三個月的考察期，在連續3個月的月度考

核中成績依然倒數第二名或末位的參照第二章第三條執行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結果將在10日內公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第三篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進一步加強學生宿舍管理，規范并落實宿舍管理人員的責任，實行出勤到位、工作落實與工資掛鉤的原則和人員流動的末位淘汰制，使學生宿舍真正達到規范、有序、衛生、安全，特制定本方案。

1、工資結構

a、基本工資： 300 元

b、活動工資： 200 元

c、工資說明：

活動工資為獎金，按學校領導和學生處工作人員隨時抽查情況，查崗不到位或工作不落實的，從活動工資中扣出相應數額資金。既到崗又到位，工作認真負責的，全額發放活動工資。

2、實施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責：

a、必須按時開關水電，決不允許有浪費水電的事件發生。

b、24 小時值班。學生能進出宿舍時必須坐在門衛值班室，不能做與值班無關的事。

c、嚴格登記來訪情況。

d、上課期間學生一律不準進入寢室（有學生處驗印證明除外）。

e、學生離寢后必須檢查每個寢室，清查是否有學生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內不安全隱患，及時處理并匯報宿舍內偶發事件。

i、學生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學生處印驗證明，門衛必須簽字。

j、嚴防宿舍內發生偷盜事件。

k、遇上級檢查，須服從學校領導的安排。

工作人員如未履行以上職責的，將作如下處理：

a、一項職責未履行，則每次扣活動工資 10 元，以此類推。

b、有一項職責未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級領導批評的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對象，下期不再聘用。

學生處學生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進一步加強校長隊伍建設，有效調動校長工作積極性，全面提高教育教學水平和改善辦學條件，根據尉氏縣教體局指示精神，結合我在教育實際特制定本辦法。

一、量化對象與內容

1、對象是小學校長、幼兒園園長。

2、德：職業態度，能：職業能力，勤：履行職責，績：工作實績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細則

量化工作每學年進行一次，中心校成立校長工作量化領導小組，負責全鎮小學校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計算公式如下：

綜合量化得分= 目標考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測評得分（20 分）+ 校長個人工作實績（20 分）。

（一）、個人述職

1、校長全面總結一年來個人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報告，由量化小組主持召開全體教職工會，聽取校長、幼兒園長的述職報告。

2、量化對象在個人述職的基礎上，進行自評。

（二）、民主測評【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對校長、幼兒園長進行民主測評。

2、民主測評采取無記名方式，參加人數不少于本校教職工人數的90%。

3、民主測評分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測評計分方法：測評得分=[（優秀人數×1+ 稱職人數×0.8+ 基本稱職人數×0.3+ 不稱職人數×0）÷總有效人數] ×20

（三）、目標量化【總分60 分】

中心校目標綜合量化小組按照《蔡莊鎮中小學目標管理綜合考核辦法》之要求進行量化。

1、學校有損教師形象的行為，師生反映2強烈的每次口2分。

2、學校有體罰或變相體罰、歧視學生，家長反映強烈的每次扣5 分。

3、工作時間上玩游戲、聊天，或工作日在校內外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報材料不真實，不認真，有弄虛作假、瞞報、漏報各種信息的每次扣5 分。

5、學校教師違反計劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續教育培訓的教師每人次扣2 分。

7、學校有亂收費現象的每次扣2 分。

8、學校工作量，200 名學生以下的學校校長計2 分，每遞增50 名學生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財務管理，發現開支不合理或虛報票據的的每次扣2 分。

10、安全工作，發現一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關部門檢查通報和下達的整改通知為準）。如有工作失誤造成重大損失和嚴重后果的扣5 分。

11、臨時工作安排，對中心校安排的臨時工作任務，應按時保質保量的完成，對不能按時完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個等級，對應分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優、良、中、差四個等級，對應分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機報》發表簡訊一篇計1 分。

16、本校教師在縣、鎮舉行的各類競賽活動中，積分按名次依次遞減。

（四）、個人工作實績量化【總分20 分】

1、授課時數每周不少于5 課時計2 分。

2、承擔鎮級以上公開課每次計2 分。

3、聽評課每學期達四十節以上計2 分。

4、教育隨筆或教學反思達10 篇以上計2 分。

5、超課時或所教學科成績優異的酌情加分。

6、在省以上期刊發表論文一篇計５分。

7、參與主導省、市課題立項、結題分別計為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

第四篇：末位淘汰制規定

關于一線員工

實行末位淘汰制的規定

為加強各車間職工的勞動紀律，提高生產效率，杜絕個別職工工作態度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發生，公司決定對各車間一線員工進行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負起責任，對公司負責，更是對您本人負責，公證的對本班組每位員工進行評價。實施方法：各車間每季度對車間職工在遵守公司規章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態度等幾個方面進行一次評議，對末位員工進行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評議表》中規定。

本規定自2013年1月1日執行。

青島達能環保設備股份有限公司

2013年2月20日

第五篇：銷售部末位淘汰制

銷售部末位淘汰制

1、銷售部即日起實行計分考核制，考核內容包括：著裝考核、銷售規范用語考核、衛生區考核、銷售客戶回訪考核，銷售成績考核等五項主要考核項目為主。

2、考核統計一個月一次，每項考核經經理不定期抽查，著裝考核抽查不合格者計10分/月，衛生區考核抽查不合格者計20分/月，銷售規范用語考核抽查不合格者計30分/月，銷售客戶回訪考核抽查不合格者計30分/月，銷售成績考核不合格者計100分/月

3、計分考核制細則：每月計分上線100分，每三月清零。滿十分者在月底將進行銷售規范和產品知識培訓和考核，考核后分數最低的將在當月工資中扣除一百元。連續達到3個月者將會被開除。

4、著裝要求細則：

男：襯衫2分、胸牌2分、西褲4分、皮鞋2分

女：襯衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、銷售規范用語考核細則：

進店客戶：未主動接待10分、未使用一般禮貌用語10分、未主動介紹自己并遞名片10分 來電客戶：未使用規范用語10分、未對客戶基本信息了解10分，未對客戶所需車型了解10分

6、衛生區要求：

車輛衛生未達標15分洽談區資料未擺放或更新扣10分洽談區座椅及煙灰缸清理5分

7、銷售客戶回訪考核

銷售顧問美人每天至少回訪6位潛在客戶和4為保有客戶，數量未達標者10分 回訪及做好詳細的回訪記錄 沒有回訪跟蹤記錄的10分，向客戶傳達當月的優惠活動 為傳達的5分

做好單月客戶需求分析和成敗分析 5分

8、銷售成績考核

未完成當月銷售任務的（每臺50分）

9、當月積分考核，未扣分者，在當月工資中獎勵50元。連續三個月為扣分者獎勵100元。