第一篇：從組織行為學看春晚

從組織行為學看春晚

姓名班級工商企業管理09-1學號

歲末又到，一年一度的春節聯歡晚會 再次 闖進人們的視線，即使籌備半年、預熱半年，結果卻是被罵大半年，而且春晚以后辦不辦又吵得沸沸揚揚。即使這樣中央電視臺的春節晚會還是吸引了很多觀眾收看。不過不管怎么說，對于絕大多數國人春晚已經成為春節一個必不可少的文化符號，過年少了春晚就不像過年，除夕夜看春晚，是一種習慣。現在我們從組織行為學多角度來分析春晚。

組織行為學的定義是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。從原理上看，組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用，組織行為學書籍中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。我們 便從組織行為學的這幾個學科評評春晚。首先從心理上，一提春晚就知道是中央電視臺主辦的，而不是其他地方電視臺辦的，顯然春晚的印記深入人心，另外前面已經說了，沒有春晚過年就好像少了什么，春晚也就成為人們心中的一種文化符號。

從社會上，對于CCTV春晚，社會學家、文藝家艾君2008年在在中國網“回顧改革開放30年”活動中撰文如下敘述：從“春晚”27年的發展歷程看，它經歷了80年代啟動發展期的火爆，走過了90年代成長期的壯大，也迎來了21世紀成熟期的穩定。但無論如何變化，央視“春晚”這個誕生在改革開放初期的電視綜合文藝形式，已經成為家喻戶曉，聞名海內外的春節期間節日文藝大餐；成為所有炎黃子孫追求和諧、進步、吉祥的民俗盛典。27年的發展，“央視的春節文藝晚會”已經成為“春晚”一詞的固有的概念被公眾接受認可。可見，改革開放三十年，如果沒有電視的普及，如果沒有電視主導了大眾文化的勁勢傳播的時代，或許也就不存在“春晚”被廣泛認可和引起關注。春節聯歡晚會在演出規模、演員陣容、播出時長和海內外觀眾收視率上，一共創下中國世界紀錄協會世界綜藝晚會3項世界之最。春節聯歡晚會入選中國世界紀錄協會世界收視率最高的綜藝晚會；世界上播出時間最長的綜藝晚會；世界上演員最多的綜藝晚會。但是在這方面恐怕春晚吵得也最厲害，由于春晚的水準

每況愈下，人們也越來越不滿意春晚。今年增加了一些民間演員，比如西單女孩，還有旭日陽剛組合等等。但隨后又出了其他問題，女高音歌唱家馬梅炮轟此事，稱“一個在西單地鐵賣唱的女孩，只因為媒體的報道，就成為名人上了春晚，是一種走捷徑的做法。”馬梅的不滿中帶著明顯的道德優越感，難道地鐵中就不能有藝術家嗎？還有眼尖者質疑了西單女孩節目中的廣告植入。人們總是看到事物不好的一面，不管怎么說，草根階層能出現在春晚舞臺上就是社會的一個進步。旭日陽剛這對農民工組合靠翻唱汪峰的《春天里》在春晚舞臺上一炮而紅，當他們正要搭上“開往春天的地鐵”時，卻收到了汪峰的“封殺令”——以后不得再以任何形式演唱《春天里》。這本是一件再正常不過的事，在一個知識產權明晰的社會里，未經作者授權，任何人都不得把作品用于商業牟利用途，不管是富二代還是農民工，當然，這只是我們的理想狀態，現實中有太多的干擾因素。在這次事件中，旭日陽剛因其農民工的弱者身份得到了眾多網友的同情，好在二位并未在迅速走紅中迷失，隨即在微博中表示了對汪峰的歉意和感激。總之，春晚產生的社會效力太大了，畢竟它要面對全國無數的觀眾，每個人的看法自然是不盡相同的，自然也眾口難調了。

從經濟學上看，從春晚本身派生出了許多新生事物。近年來火爆的“春晚經濟”就是其中之一。不少著名企業（如：美的、百度、廣州本田、匯源、海爾、索尼等）紛紛搭乘春晚這輛“順風車”，在4個小時的時間里，利用先進的傳媒手段，電視機前的觀眾大做廣告。2007年春晚的廣告價位全面上漲，20點報時廣告底價達到575萬元，零點報時的底價甚至達到了1000萬元的歷史最高價。與去年春晚12分鐘的廣告時間相比，今年春晚的廣告時間縮短至10分鐘，另外加上20點報時和零點報時各10秒廣告，總廣告時間為620秒，廣告總收入超過5億元。2008年春晚，又分為了

A、B、C三大套裝，其中，長達4分鐘的A類套裝廣告價格最高，每5秒和每15秒開出的底價分別達260萬元和490萬元；而B、C套廣告時間均為3分鐘，價格也稍低，其中B套每5秒征訂價為222萬元，每15秒征訂價為418萬元。看來，憑借娛樂、綜藝節目宣傳企業品牌和文化，也是現代企業普遍采用的營銷手段之一。有了春晚，央視也能大發一筆，一年一度的春晚自然成了搖錢樹，從此來看央視不支持春晚損失就大了。另外，春晚上的演員裝飾等等，也是流行點，年后也成為了以后網站上的賣點，拉動了網絡的經濟。可以看出春晚就是商業，有了春晚就有賺錢之道。

政治上，有人認為春晚承載了太多的政治功能，這種觀點有一定道理，在我們這樣的國家，任何宏大敘事必然帶有政治的色采。比如，每當節目間隙，總會有兩名主

持人滿臉堆笑地拿著卡片念，某某大使館發來賀電，某某地區海外華僑發來賀電，已經成了春晚不變的套路。不知到底為什么，中國所有面對大眾的諸如春晚類的國家主辦節目，不帶點政治色彩就好像不是國家辦的，少了政治就像少了國家，不帶點這些東西就不舒服。

從人類學上看，春晚就是一種文化，春晚加強了國家凝聚力，而且中國的文化又是獨特的，想想年末圍著電視機看晚會的，說晚會的就是中國典型的一家人了。春晚不管怎么評價，它的組織文化含在了里面，等你看見春晚了，就想到又過了一年。從生理學上看，想起過春晚就知道快放假了，成了生物鐘。有春晚看就像家里看見常見的東西，等沒了又老想著什么丟了，有沒有春晚成了牽掛，有個晚會看，總比沒有好吧。春晚對個人的影響就是潛移默化的了，各有各的看法。

最后從組織上看，春晚要考慮所有人的需求，并根據大家的需求做到面面俱到，這樣至少從表面上來看確實照顧了所有人的利益和審美要求。但是從另一個角度來看，每個人都必須作出讓度和犧牲，觀眾不能只看自己喜歡的節目而不看自己不喜歡的節目。這樣必然導致大家都有的看，大家又都不滿意，晚會毫無特色可言。以今年的春節聯歡晚會為例，北方人看不出四川小品的幽默風趣，四川重慶廣東人也比較反感春晚上永不凋零的東北二人轉。這樣的拉郎配實在是沒有什么意思。春晚另外一個弊端在于，大大增加了導演和策劃的壓力。在這樣一臺晚會中要討好所有的人是不可能的。中國的地域差別很大，地方語言品種不一。所以即使春晚從春天準備到冬天也無濟于事。這就是春晚統一的問題了。關于 春晚組織確實是一件難事，從很多人來看多組織一些現實的問題的演出是比較好的，而不能注重華麗太多了。

總的來說，春晚還是好的，體現了國家的號召力，幾億人看同一臺晚會就是奇跡，何況看了這么多年，并且春晚還產生了那么多經典曲目，拉動了宣傳經濟，沒有了春晚，中國就少了很多可以談的東西。說白了，春晚就是廣告經濟和組織文化的旗幟。最近越來越多的人吵春晚，也是應該，節目越看越不好，廣告一大堆。只注重經濟了，文化差的太遠了，自然要吵了，所以辦春晚文化放在首位，把文化做出看點，做出熱點，做出好的效應才是春晚辦好的根本。

第二篇：好書大家看-《組織行為學》讀后感

《組織行為學》讀后感

學習《組織行為學》后。結合各種資料、實例，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述

《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的方法。

所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例

國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用，使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張 “通用電氣價值觀”卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

聯想集團是側重于以業績為重，聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有

1.1萬多人。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。一般年底之

前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

三、領導階層的言行對個體或整體的影響

我們注意到激勵機制理論中有一條是使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么硬，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來浪子回頭，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監獄”而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。

而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。

這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住??

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄??

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！

公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。

四、總結

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。

第三篇：從組織行為學角度淺析人力資源培訓

從組織行為學角度淺析人力資源培訓

【摘要】： 從組織行為學角度分析人力資源培訓，充分發揮每個人的能動性和創造性，調動員工潛在的積極性，爭取獲得最佳的工作績效，也有利于管理者和全體員工心理與行為的更新和提升。針對人力資源培訓的特點，從組織行為學的心理資本和激勵理論的視角對人力資源進行分析，最大限度地發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。本文試圖以組織行為學中的心理資本和激勵理論為切入點，探討組織行為學在人力資源培訓中的作用。【關鍵詞】：組織行為學人力資源培訓心理資本激勵

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

隨著科學的發展和生產技術的不斷提高，勞動者的素質越來越高，同時，在以微電子技術為標志的信息時代，管理的不確定性增大，人在工作中的能動性對工作效率和質量越來越具有決定性作用。這要求組織行為尋求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展與企業的發展有機地聯系在一起，因此要更加重視人才的培訓與開發，提高人的能力，激發人的活力，實現最大的潛能, 完成更好的業績, 最終實現企業的經營和發展目標的一系列活動。組織行為學的產生及基本原理

組織行為學的名字誕生于20世紀60年代的美國，亞當·斯密在《國富論》中首次提出了組織行為學的觀點，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經濟優勢。在其后的管理實踐研究中，泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論等都對組織行為學理論進行了不斷補充，組織行為學的發展日漸成熟完善，并越來越受到了企業界、社會組織的廣泛重視。

1.1 組織行為學的心理資本

心理資本是組織行為學研究的一個熱點問題。它基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。心理資本提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內容，它對人力資源管理過程中的員工培訓產生了重要的影響。

1.2 組織行為學的激勵理論

從組織行為學的角度看，激勵是由組織系統、內外刺激因素、需要、誘因、動機、目標等要素相互影響、相互作用而構成的復雜的動態反饋過程。在以人為本的現代企業管理中，人力資源培訓對其組織成員是否具有吸引力，組織成員是否能夠積極、主動、創造性地工作并努力發揮他們的潛力，提高工作績效，都涉及到激勵問題。正是從心理學角度，研究和探討如何以滿足個體某些需要為條件，通過對內部因素的激發或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現個體預期目標。人力資源培訓

2.1 培訓的內涵

培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。培訓的目的是增強企業核心競爭力，通過企業和員工履行教育培訓的責任和權力，使員工的價值觀以及知識、技能、工作方法、工作態度得到改善和提高，得以發揮和創建企業和個人的業績，推動企業和個人的不斷進步和發展。日本松下電器公司有句名言:“出產品之前先出人才”,擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業向它學習,其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。”

2.2 培訓的類型

從員工的培訓方式上來看，目前主要可分成三類：一是由企業組織的各種培訓。從入職教育培訓開始一直延伸到企業文化的培訓，包括整個培訓體系全過程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培訓模式，就為優秀人才提供了可以成長的學習天地。二是企業根據實際情況選送優秀員工進行脫產培訓，但這只占很小一部分技術骨干員工。三是絕大多數員工還是立足崗位開展多種形式，包括多項內容的綜合素質培訓與公司舉辦的各種專業工種的技能培訓。

2.3員工培訓的意義

對現代企業來說,培訓意義十分重大,培訓是對人力資源的一種投資。一位管理學家曾經說過: “員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”重視企業培訓,樹立創新的培訓理念,完善培訓體系,培養杰出的培訓人才,利用先進的培訓方法,將企業的培訓工作落到實處,將促進企業經濟效益和持續穩定發展。主要體

現在四個方面：

（1）滿足員工自我成長的需要。員工希望接受新的知識和技能，希望不斷提高自己的技能水平，希望晉升，這些都離不開培訓。培訓可以滿足員工求知欲，激發其創造性，實現自我價值的提升，使其更好地勝任本職工作，在豐富提高知識、技能的同時，增強對企業的歸屬感和使命感。

（2）建立學習型企業。著眼于企業長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

（3）有效溝通、團結合作。培訓使得企業部門及員工之間能有效地進行觀念、信息、情感的交流與溝通，加強了員工的團隊修煉，形成企業統一、和諧的人際關系和工作團隊，增強了企業的凝聚力，為企業的可持續發展提供了保障。

（4）提高企業和員工績效。企業要不斷發展，對員工的工作能力和技能水平提出了新的要求。員工培訓改善了企業的人才結構，使員工知識、技能、工作水平得以充實，同時提高了工作質量和工作效率，使企業經營效率和勞動生產率得到不斷提升。

3.組織行為學在人力資源培訓的運用

3.1心理資本與人力資源培訓是高度相關的傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此，傳統的培訓開發工作經常忙而無效。基于心理資本的培訓開發，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發的效率和效果是不同于一般的知識技能的。在戰略人力資源管理的高度進行培育和開發；通過鼓勵員工提高適應團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發保證等。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發具體的心理資本干預措施。心理資本可以轉變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業培訓與考核的內容，是組織獲取競爭優勢的一個重要來源。

3.2 激勵理論與人力資源培訓

（1）據國外有關統計資料表明，對員工的培訓每投入1 美元，可以創造50 美元的收益。他們的投入產出比例為1： 50。因為培訓與“如同留住員工的心”和“如同使員工發揮最大的潛能”這兩個重大問題有密切的關系。作為個體的員工都希望有個好的工作環境和優厚的工作待遇。此外，根據馬斯洛的人的需求理論，員工也需要不斷地提高工作能力和綜合素質。在不斷給員工充電的過程中，企業也會利用各種措施（主要是使用激勵手段）來不斷挖掘員工的工作潛能，以便實現員工利用價值的最大化。縱觀員工培訓的全過程，我們不難發現，如何調動員工本人的學習積極性是培訓工作的首要任務；利用各種激勵手段保證培訓的效果是培訓的重要內容；完善培訓的考評體系是保證培訓效果的重要手段。

（2）激勵因素在培訓的過程中具有指導、引導、導向的作用。企業在員工培訓中一定要把對員工的要求為“要你學” 變成員工個人主動自覺的“我要學”。讓員工真正發揮出學習的內因主導作用，使企業的員工培訓達到事半功倍的效果。管理者在培訓中合理使用獎勵和激勵，既發揮了激勵因素在員工培訓工作中積極

作用，也是落實企業鼓勵自學成才戰略的一項具體的工作落腳點。引導員工的自我培訓與企業的發展目標相一致，進一步調動了企業每一個員工的學習、工作、生產的積極性，極大地促進企業的全面、健康、平衡、協調的發展，讓企業和員工在培訓中達到雙贏的目標。

總之，從組織行為學角度來講，人本管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質是堅持人的全面發展。在市場競爭日趨激烈的知識經濟大潮下，企業管理者只有科學地掌握和運用組織行為學的心理資本理論與激勵原理，并注重其在實際工作中的應用，才能最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性，努力實現員工個人發展和企業共同發展的雙重目標。

參考文獻

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第四篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領導行為研究

組織行為學的科學基礎: 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產生反感

2.調查法 訪談法 優點：對員工工作態度和動機了解具體，運用面廣，有助于發現問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質：跨學科性、系統性、權變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經濟的假設管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數人的事情，與工人無關

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領導方式

基于社會人的管理：1.不只關心生產，關注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領導方式

3.關注個體之間的差異 個體行為規律：環境—需要—動機—行為—目標 內驅力：1.原始性

2.繼發性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內部驅動力、特征

E是環境 學會從內因去思考，考察研究群體行為的產生和發展規律，從群體成員之間的關系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現不穩定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯系的內心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關系：需要時動機產生的基礎和根源，動機是行為發生的直接內動力，行為是動機的外在表現。動機與行為的關系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環境，家庭的經濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態度對行為的影響：1.態度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態度及動機

3.是不被接受的信仰態度及行為合理化

4.影響企業領導的決策行為 4和睦融洽的同事關系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環境（物理和社會環境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發展的影響因素：1.自然素質

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養：1.建立正確的個性傾向系統

2.培養堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創造力 4.激勵 5.領導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續承諾: 可以將員工和組織聯系起來贏得員工的信任，為員工創造實現工作目標的環境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎

群體規范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態度促進個人的學習和進步，起到教育轉化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結論

群體互動過程：1.協同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發個體的工作動機，引發績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環境 2.有效的反饋 3.有效授權 4.有效的訓導5.完善溝通網絡 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網絡對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網絡

提供了更好的技術平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結構與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結構為基礎 主張分權，成員參與決策，偏向于扁平的組織結構，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現代組織理論:系統理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制

機械結構: 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統一，合理化分工，適當的控制幅度

有機式結構：復雜化和正式化程度低，資訊網絡通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協調組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結

2.急流險灘觀

面臨環境高度不確定、動態，風平浪靜觀假設條件下的穩定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創新性、聯系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調適、創新功能 消極：1.削弱個體的創在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術推動組織文化變革 4.更加推崇創新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創建：1.調查分析階段 2.總體規劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執行階段 5.評估調整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創新;1.企業家當領頭人2.進行組織文化制度創新3.將組織文化創新與人力資源相結合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關系：1.個體學習是組織學習的基礎2.組織有記憶、認知系統

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現成員與其角色的一致

學習型領導的培養：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領導者扮演的角色就是設計師、仆人和教師。

十章領導

領導與領導者：領導是指的一種行為，領導者是指個體。領導與領導者有密切的聯系，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現領導行為的主體

領導和管理的區別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，領導是建立在……基礎上，也有可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上

領導者應具備的素質: 1.政治素質2.道德素質3.知識素質4.能力素質 領導藝術的定位：領導藝術與領導經驗、領導科學、領導方法 領導藝術用人：知人、用人、育人

領導時間藝術：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領導的授權藝術：

一、授權的必要性1.有利于領導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發揮下屬專長4.培養和選拔接班人

二、授權藝術的要點1.視能授權2.全責分明3.適度監督4.逐級授權 領導的決策藝術：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內激勵和外激勵

激勵原則：1.物質與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結合的原則

第五篇：組織行為學

中國農業大學

結課論文

論文題目： 論工作壓力的預防和疏導

課程名稱：

組織行為學 任課老師： 班

級： 學

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發展與進步，人們的工作節奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進員工的 心理健康、實現員工的自身和諧，已經成為加強和改進企事業單位思想政治工作，維護團結穩定、促進社會和諧的重大課題。

關鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內外研究現狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 3.1 導致工作壓力的環境因素

????????????????2 3.2導致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 4.2 企業進行內部疏導工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結???????????????3 參考文獻..??????????????????????4

1前言

從心理學的角度看，壓力指員工個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調動身體內部潛力來應付刺激因素，這是會出現一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。具體影響體現在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業績受到負面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態，效率和業績自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業績會大大提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，業績達到最高。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業績也就下降。

1.2國內外研究現狀

在美國，全國的調查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業組織管理的一個重要方面。根據美國國家職業衛生健康局統計，已有近一半以上的美國大企業提供相關的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業將為工作壓力導致的心理疾病付出經濟代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業內部改革步伐的加快，新知識新技術的普及，內部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導機制，運用心理疏導的方法和理論，引導職工正確應對復雜的市場環境、企業改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調動職工應對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進創新企業思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關因素包括各種環境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩定 和 日常行為的變遷。有關研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應使企業組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀初期以來 , 隨著工業化、城市化以及信息革命的發展 , 工作壓力研究業已成為心理學、管理學、社會 學和生物醫學研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。

3.1導致工作壓力的環境因素

（1）就業條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術的不確定性等

3.2導致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業的關注。一個主要職業因素是對失業的擔心。其次，是與工作不一致的地位。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。

（2）工作區域的流動。工作區域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩定的狀態。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經受著工作中難以預料的困難。

（3）人際關系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進則退的競爭環境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統的應接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰和壓力 ,產生了一些持續性緊張的情緒狀態。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關系 , 產生了不信任他人、責備遷怒、服務態度惡劣、反應過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調重復、勞動強度較大 , 或對工作環境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經濟負擔過重等產生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態和抗壓 能力出現了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。

4.1在思想方式上疏導工作壓力

一方面心態轉變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務晉升、人際關系等方面的不平等待遇，從而引發心理不平衡感、失落感。發現員工處于這種狀態時，思想政治工作者應及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉變心態的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。此外，不少企事業單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發泄出來，達到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業進行內部疏導工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關心員工的疾苦。比如當企業開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態 , 就他們關心的問題進行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發 ,區別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。另一方面是建立機制 ,加強監測。開展人文關懷和心理疏導是對思想政治工作重大的創新與發展。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態的監測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態疏導 ,調適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態良性變化。思想引導要和員工的工作、學習、生活聯系起來 , 緊密結合企業改革發展、經營管理 ,銷售服務、利益分配等各個環節開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業的溫暖。

4.3建立心理疏導機制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯系點制度，及時幫助職工解心 結、減壓力和破難題，發現問題及時疏導。針對部分職工可能產生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉崗帶來的不適應，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發職工內在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術節、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養心靈，感受組織人文關懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環境。

5歸納與建議

首先，注重團隊內部有效溝通 ,建立交流機制。不良的人際系容易形成人人自衛的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。建立企業內部充分協調和溝通的制度有利于形成良好的工作環境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應形 成重大問題的團隊協作應對機制。身 為企業部門主管，應該知道如何有效授權和收權;在減輕自己工作量的同時不應該大幅度增加員工的工作強度和數量;在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。企業應尋求心理專家支持 ,建立企業員工心理中心;應該時刻關注員工心理壓力狀態 ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進行壓力調節和管理;從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調節提供科學指導。

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