第一篇：ejrbiuk影響_煤礦生產地質因素的判斷與處理

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| You have to believe, there is a way.The ancients said:“ the kingdom of heaven is trying to enter”.Only when the reluctant step by step to go to it 's time, must be managed to get one step down, only have struggled to achieve it.--Guo Ge Tech

影響煤礦生產地質因素的判斷與處理

影響煤礦生產地質因素的判斷與處理，大致可歸納為四個步驟：觀測、判斷、預測與處理。

一、褶皺構造

1、褶曲對井筒位置選擇的影響很大。為了減少保安煤柱的損失，井筒往往布置在向斜翼部的煤系基地內。

2、褶曲構造的軸部，尤其是向斜軸部，由于煤層頂板壓力較大，再加上瓦斯壓力的共同作用，往往是瓦斯突出的危險區。

二、褶曲構造的觀測、1、小型褶曲：指在巷道中能觀察到其全貌的褶曲。應按一般的原始地質編錄方法要求編繪素描圖。

2、中型褶曲：巷道中不能觀察到其全貌。一般是將收集到的資料填繪到平面圖和剖面圖上，結合鄰近鉆孔和已采區的資料進行綜合分析后推斷其全貌。

3、探查褶曲的方法：巷探，鉆探。

4、大型褶曲的處理：

（1）大型褶曲的軸線多做為井田邊界，其兩翼分別由兩個井田 開采（井田邊界處應留設40m以上的井田隔離煤柱）。

（2）大型褶曲若包括在井田內，在開拓部署時，常常把總回風巷布置在背斜軸附近，將總運輸巷布置在向斜軸部附近。

5、小型褶曲的處理：

（1）小型褶曲使煤層厚度發生變化，造成工作面無法推過，需重新開掘切眼。

（2）小型褶曲使煤層產狀變化，造成煤巷彎彎曲曲而不能滿足生產要求，需進行巷道取直工作。通常采用下端風巷超前上端運輸巷掘進（大約超前100m）待風巷摸清地質構造后，在掘上端運輸巷，做到運輸巷一次成型。

三、斷裂構造

（1）斷裂構造包括裂隙和斷層。

1、裂隙與煤礦生產的關系和處理方法：裂隙發育區布置回采工作面的原則，當工作面 與裂隙面互相垂直情況下，炮眼與裂隙面平行時，容易產生卡釬子的事故（尤其用一字 型鉆頭），而且爆破效率低；掘進準備巷道時，瓦斯不能大量排出，回采工作面的瓦斯含量會顯著增加。如果工作面與裂隙面平行情況下，工作面容易大片跨落，嚴重影響生產和人身安全。當裂隙延伸到頂板中時，又容易引起大冒頂，至少也會造成工作面不易維護。因此，回采工作面一般應與主要裂隙的走向成20—40°的夾角。在保證安全的前提下，夾角越小越好，這樣可提高回采工作的效率。

2、煤層頂板巖層的裂隙發育時，工作面支架一般采用棚子，而且適當加密。棚子的頂梁最好垂直主要裂隙面的方向，以防止頂板

巖石沿裂隙冒落。

3、裂隙與礦井水、瓦斯的關系：裂隙破碎帶是礦井水和瓦斯的良好通道。在裂隙發育的地區，礦井水的涌出量常常會增大，甚至可能引起井下水患。在瓦斯突出的礦井，更應注意裂隙的方向，如回采工作面遇到裂隙破碎帶時，瓦斯涌出量往往會突然增加，應采取預防瓦斯突出的措施。

（2）斷層與煤礦生產的關系

斷層破壞煤層的連續性，為減少因為斷層而留設的煤柱等損失，盡量以斷層作為井田邊界，在劃分階段或采區時，一般也盡量以斷層作為階段和采區的邊界。

1、煤礦井下判斷斷層存在和尋找斷失翼煤層的方法

a、煤、巖層的層位對比分析法：分析斷層的上下盤，以及進行標志層對比，判斷斷層的性質，在根據斷層面的傾角和煤、巖層的傾角等資料，計算其斷距。當煤層對比明顯時結合地層綜合柱狀圖，便可判斷出斷層的產狀。

b、斷層面（斷層破碎帶）構造特征法：斷層形成過程中，往往在斷層面及其附近兩側產生牽引褶曲、平行小斷層、羽狀斷裂，以及斷層擦痕和斷層角礫巖等，它們可作為斷層存在的標志，可作為判斷斷層的性質和推斷斷失煤層方向的依據。

c、經驗類推法：根據生產實踐經驗，可總結出井田內斷層的性質及其分布規律，按其規律可幫助判斷新揭露斷層的性質和尋找斷失翼煤層。如某礦所揭露的斷層皆為正斷層，根據這規律，只

要查明斷層的傾向，便可確定出斷失翼煤層的錯動方向。

d、作圖分析法：將井巷揭露的斷層填繪到剖面圖、水平切面圖或煤層等高線圖上，與同一煤層鄰近巷道或鄰近煤層同水平巷道中已查明的斷層進行聯系對比，如果兩者的產狀基本一致，而且在剖面圖或平面圖上又能連接，則所揭露的斷層可能是已查明斷層的一部分，這時即可根據已查明斷層的性質和落差，確定新斷層斷失翼煤層的位置。

e、生產勘探方法：常用的手段有，巷探和鉆探。有條件的礦井也可以增加物探手段。當斷層的性質和斷距均未確定，生產商有需要先查明后才能確定巷道布置方案與巷道掘進方向時，一般采用鉆探；當斷層性質已經確定，生產上又急需掘進過斷層的巷道時，常采用巷探。鉆探：鉆探工程的布置，主要是根據巖、煤層的產狀和斷層的可能性質。如果掘進巷道在產狀平緩的煤層中遇到的斷層時，根據斷層的可能質，采用斜上方或斜下方布置鉆孔來探尋斷失煤層的位置；在急傾斜煤層中掘進的煤巷遇斷層時，往往采用水平或傾斜鉆孔來探尋斷失翼煤層。為了掌握斷層的延展情況和斷層另一盤煤層的產狀變化，一般需要布置幾個方向的鉆孔來控制，通常以最小的孔數和達到目的要求為原則。巷探：水平巷道遇斷層，一般是利用巷道拐彎的方法尋找斷失翼煤層。斜交斷層方法同上。傾斜巷道遇斷層，一般是改變巷道坡度的方法尋找斷失翼煤層。

2、煤礦井下斷層的預測

a、斷層位置的預測：（1）單個斷層的延伸預測根據已見斷層的延伸來預測斷層的分布。這種方法是將地表或上部煤層或巷道中所見的斷層，進行向下或左右延伸，以預測沒有發現的或未采掘區域中的該斷層位置。（2）應用剖面圖預測深部斷層的位置它是將上部煤層或上部水平的巷道中所見的斷層，填繪到相應的剖面圖中，然后利用斷層面的傾角、落差和煤層間距，推測該斷層向深部延伸的情況，這樣便可預測下部煤層或下一水平設計巷道中可能出現斷層的情況

第二篇：注冊會計師職業判斷影響因素研究

注冊會計師的職業判斷在現代審計中起著統馭和主導的作用,無論是評審被審計單位的內部控制,還是設計與選擇樣本,評價抽樣結果,直至決定審計意見的類型和措辭,都離不開注冊會計師的專業判斷。提高職業判斷的準確性是注冊會計師降低審計風險、實現審計目標的一個重要途徑。

一、注冊會計師職業判斷的含義及特征

注冊會計師的職業判斷是指注冊會計師在執業過程中,依照職業標準、憑借自身經驗對被審計事項及相關內容進行分析、鑒定,以確定其是否具備某種審計特性的過程。注冊會計師的職業判斷具有以下特征:

(一)判斷主體的多元性。在具體審計過程中,一個審計項目往往要由幾個層次的審計人員共同來完成,如具體實施審計取證的外勤人員、對該項目直接負責的項目經理、進行復核審查的部門經理及主任會計師等。這些人員都需要在各自的業務和責任范圍內,進行相應的職業判斷。而且,后者的判斷都要對前者的判斷進行復核與檢查,這便形成了判斷的多元性。可見,注冊會計師對被審計事項的各種職業判斷,是一個集思廣益的過程,并不完全是某一個注冊會計師獨立完成的。

(二)判斷客體的相關性。不同層次的審計人員在進行職業判斷時,都要將所審計業務的內容與其他方面的有關事項結合起來考慮。如項目經理在判斷是否對某一具體審計內容追加審計程序時,要將從委托者、被審計單位等方面了解和掌握的特定信息,與審計計劃的具體實施情況以及會計師事務所內部決策層對本事項的原則要求,綜合起來一起考慮。這些因素共同影響與決定著是否追加審計程序。

(三)判斷標準的模糊性。任何判斷都要有一個確定其取向的標準。注冊會計師在審計過程中,判斷標準本身在內涵上具有一定程度的不確定性,如注冊會計師判斷的可選擇性。只是因為判斷標準存在這種模糊性,才有判斷失誤的可能,才有審計風險的存在。

(四)判斷過程的完整性。審計的每一階段都離不開職業判斷,有審計活動就有職業判斷。

(五)判斷結果的唯一性。審計工作的最終落腳點是形成判斷結果,盡管這一結果可能由于種種原因不盡準確甚至完全失準,但在判斷過程的有效性上,結果是唯一的。否則,判斷的目標就無法實現。

二、注冊會計師職業判斷的過程和內容

注冊會計師職業判斷的過程可以概括為:有關審計準則的專業判斷是對特定項目及會計報表整體的專業判斷,并發表審計意見、出具審計報告。

(一)有關審計準則的職業判斷。注冊會計師對有關審計準則方面的職業判斷,主要內容有:

1、重要性水平的確定。職業判斷所涉及的一個重要領域就是審計重要性水平的運用。不同企業的重要性水平不同,同一企業在不同時期的重要性水平也不同。注冊會計師在對某一企業進行審計時必須根據該企業面臨的具體環境,并考慮其他因素,才能合理確定重要性水平。但不同的注冊會計師在確定同一企業的會計報表的重要性水平時,得出的結論可能不同,其原因是不同的注冊會計師對影響重要性的各種因素的判斷存在差異。

2、確定審計風險。面對客觀存在的審計風險,注冊會計師應當保持職業謹慎,運用專業判斷,對被審計單位的審計風險各要素進行全面地評估,應當實施能夠將檢查風險降低至最低水平的實質性測試,將總體審計風險降低至可接受的水平。

3、搜集審計證據。注冊會計師審計的一項重要工作就是通過各種方案來搜集審計證據。然而,對于需要從哪里搜集審計證據,搜集哪些方面的審計證據,搜集多少數量的審計證據等問題,需要運用職業判斷。審計證據的質量,很大程度上取決于注冊會計師的專業判斷。

(二)對于會計報表的職業判斷。注冊會計師有關會計報表方面的職業判斷主要有:

1、確定是否存在重大錯弊。由于客觀局限性,注冊會計師不可能對審計對象的真實面貌作出完全的評價,因而注冊會計師即使依據獨立審計準則進行審計,也并不能保證發現被審計單位所有的錯誤和舞弊。因此,注冊會計師必須運用職業判斷,在編制和實施審計計劃時,力求使會計報表中沒有更大的錯誤與舞弊,在出具審計報告時,應考慮被審計單位和客觀環境對存在的錯誤與舞弊的影響,發表不同類型的審計意見。

2、確定是否符合合法性。即注冊會計師運用專業判斷認定被審計單位的會計報表的編報及其財務處理是否遵循了企業會計準則及國家其他有關財務會計法規的規定,財務狀況和經營成果的披露是否真實。

3、確定是否符合公允性。這是指注冊會計師運用專業判斷來確認會計報表是否作了公允的反映,有無夸大業績和資產,隱瞞虧損和債務等情況。

4、確定是否符合一貫性。根據企業會計準則要求,一貫性原則包括兩方面內容:一是企業財務會計處理方法應當前后期一致;二是財務處理方法如果發生變動,企業應當在會計報表附注中進行披露,如果在所審計的會計核算期內沒有遵循上述原則,注冊會計師應根據其重要性在審計意見中予以揭示,以引起會計報表使用者關注。

三、影響注冊會計師職業判斷的因素分析

(一)審計環境。注冊會計師從事會計報表審計業務,是在復雜的社會環境中進行的,因此,了解審計環境,有利于衡量及評估注冊會計師職業判斷的質量。審計環境包括以下幾個因素:

1、社會責任。社會責任是注冊會計師職業判斷環境中很重要的一個方面。所謂社會責任,是指注冊會計師以滿足社會公眾對其會計報表審計的期望。注冊會計師必須正確對待委托者及其他第三者的利益,以維護專業信譽。注冊會計師在進行職業判斷時,應懷著強烈的社會責任感,堅決維護會計秩序,保證會計信息質量。當社會公眾提出質疑時,注冊會計師的職

業判斷必須經得起考驗。

2、競爭壓力。注冊會計師一方面要保護社會公眾的利益,另一方面又要應對來自客戶的壓力,這使得注冊會計師的公正遭受到嚴重挑戰。例如:在對法定財產重估增值進行審計時,企業可采用的估價方法有多種,注冊會計師如果為了爭取客戶,迎合客戶要求,在判斷估價方法是否符合資產評估的有關法規規定時,就不可能采取公正的態度。由于壓力會對職業判斷發生嚴重負面影響,注冊會計師應對這些壓力及其可能導致的偏差,保持高度警惕。

3、對企業經營的了解程度。獨立審計準則要求注冊會計師對被審計單位經營的業務及所屬行業的基本情況有深人的了解,如被審計單位經營的業務類型、產品、經營特點及主要的產業政策,關聯方及其交易的存在情況,被審計單位的內部控制制度的完善情況等。如在評估固有風險時,注冊會計師應著重考慮管理人員的品行和能力,業務性質,容易遭受的損失或被挪用的資產等因素。對企業的經營狀況缺乏了解,將導致注冊會計師職業判斷上的偏差。

4、接受業務委托。注冊會計師和會計師事務所必須慎重接受業務委托,謹慎地選擇被審計單位。在簽訂業務約定書前的決策過程中,職業判斷尤為重要。對陷入財務困境的被審計單位要特別注意。

(二)注冊會計師素質

1、注冊會計師的職業意識。注冊會計師的職業意識是注冊會計師在執業過程中所表現出來的思想、感覺和理念等,包括注冊會計師的職業理解度、職業成就感和職業謹慎等。恰當的職業理解度、適度的職業成就感和應有的職業謹慎等良好的職業意識,有利于注冊會計師提高職業判斷的準確性。

2、注冊會計師的職業技能。注冊會計師的職業技能是注冊會計師在執業過程中所體現出來的技術能力,包括注冊會計師的知識結構、實踐經驗、個體智商、思維方式、分析問題和解決問題的能力等。這些都直接影響和制約著注冊會計師的職業判斷的準確程度。注冊會計師必須注意在上述幾個方面增強自身的執業技能,最大限度地提高職業判斷的準確程度。

3、注冊會計師的職業道德。注冊會計師的職業道德是注冊會計師在執業過程中所應遵循的行為標準和道德規范,包括注冊會計師在執業時所體現出來的職業品德、職業紀律和職業責任感等。具有良好的職業品德的注冊會計師在執業時將會正直、減實、公正和客觀;具有良好的職業紀律的注冊會計師在執業時將會合理地約束自己的行為;具有良好的職業責任感的注冊會計師在執業時會恰當地處理社會、客戶與同業的關系。只有具備了良好的職業道德,才能作出恰當與正確的職業判斷。

四、提高注冊會計師的職業判斷能力

職業判斷能力的提高是注冊會計師執業水平的積累,從量變到質變的過程。提高注冊會計師的職業判斷能力,經驗是非常重要的,而經驗的積累要靠平時執業時勤于動腦,動筆,多作分析和比較,有目的地訓練邏輯思維能力。注冊會計師只有保持職業謹慎,恪守獨立、客觀、公正的原則,具有敏捷的思維,良好的心態,取證充分和恰當,就能夠透過現象抓住本質。而所有這些,都要靠注冊會計師執業經驗的積累。經驗積累多了,就會從量變發展到質變,形成更

高層次的綜合判斷能力,適應現代獨立審計的要求。

第三篇：煤礦生產地質報告提綱

煤礦（建礦、生產）地質報告編寫提綱 緒論

1.1 目的、任務及要求，報告編寫依據 1.2 煤礦位置、自然地理、與四鄰關系

1.3 煤礦及周邊老窯、老空區分布及相鄰煤礦生產情況 1.4 煤礦（建設、生產）概況 2 以往地質工作及質量評述 2.1 煤田勘查及補充地質勘探工作 2.2 煤礦采掘揭露及井下地質探測工作 2.3 煤礦地質工作質量評述 3 地層構造

3.1 地層（礦區地層、煤礦地層）

3.2 含煤地層（地質年代、厚度、巖性、可采煤層數、煤層總厚度及煤系變化等）

3.3 構造（區內主要斷層、褶曲的分布特征、控制程度及對煤巖層的破壞程度。中小構造發育特征，對煤層開采的影響。巖漿巖體分布、產狀及對煤質的影響）3.4 地質構造復雜程度評價 4 煤層、煤質及其他有益礦產

4.1 煤層（含煤性、可采煤層特征和煤層對比等）4.2 煤巖、煤質（煤巖特征，煤質特征，煤種及變化特征，煤中有害元素及其變化規律，煤的風氧化帶）4.3 煤的用途 4.4 其他有益礦產 4.5煤層穩定程度評價 5 瓦斯地質

5.1 煤層瓦斯參數和礦井瓦斯等級 5.2 礦井瓦斯賦存規律 5.3 礦井瓦斯涌出量預測

5.4 煤與瓦斯區域突出危險性預測 5.5礦井瓦斯類型評價 6 水文地質

6.1 水文地質概況（區域及井田水文地質、含水層和隔水層特征）

6.2 充水條件及充水因素 6.3 涌水量構成及預測

6.4 煤礦水害及防治措施，主要突水點位置、突水量及處理措施

6.5 煤礦水文地質類型評價 7 工程地質及其他開采地質條件

7.1巖層物理力學性質、堅硬程度、軟弱層的發育程度及分布規律，巖層含水性及其對邊坡穩定性的影響 7.2 煤層頂底板 7.3 地層產狀要素 7.4其他開采地質條件（陷落柱、沖擊地壓、地熱和天窗等）7.5 工程地質及其他開采地質條件評價 8 資源/儲量估算

8.1煤炭資源/儲量估算（估算范圍及指標、資源/儲量類型劃分、估算方法及參數確定和估算結果）

8.2瓦斯（煤層氣）資源/儲量估算（估算范圍、資源/儲量類型劃分、估算方法及參數確定和估算結果）9 煤礦地質類型

9.1 煤礦地質類型劃分要素綜述 9.2 煤礦地質類型綜合評定 10 探采對比

10.1 地質因素探采對比（構造、煤層、瓦斯、水文地質等）10.2 資源/儲量探采對比 10.3 地質勘探類型探采對比 10.4 原勘探工程合理性評述 11 結論及建議 11.1主要認識 11.2 主要問題 11.3 建議 12 附圖

12.1煤礦地形（基巖）地質圖 12.2 煤礦地層綜合柱狀圖 12.3 補充勘探鉆孔柱狀圖

12.4可采煤層底板等高線和資源/儲量估算圖（急傾斜煤層加繪立面投影圖）12.5 煤礦地質剖面圖 12.6 礦井瓦斯地質圖 12.7 煤礦綜合水文地質圖 12.8 礦井充水性圖 12.9 井上下對照圖

12.10 采掘（剝）工程平面圖 12.11 主要井巷地質素描圖

12.12 工程地質平面圖（露天煤礦）12.13 工程地質斷面圖（露天煤礦）12.14 其他必要圖件 13 附表

13.1 勘探鉆孔成果表

13.2 煤炭資源/儲量估算基礎表和匯總表 13.3 煤巖、煤質測試成果表 13.4 瓦斯參數測定成果表 13.5 水質分析成果表 13.6 其他有關成果表

第四篇：內部審計職業判斷影響因素及對策分析

內部審計職業判斷影響因素及對策分析

【摘要】由于受到種種限制，內部審計人員的行為模式只能做到有限理性，從而使其職業判斷可能存在一些偏誤。本文分析了內部審計職業判斷影響因素，并提出提高審計職業判斷準確性的對策建議，以期提升內部審計人員的工作質量，為企業增加價值。【關鍵詞】內部審計；職業判斷；影響因素；對策【作者簡介】彭蘭香，浙江財經學院會計學院講師，碩士，研究方向：審計和會計理論。內部審計隨著組織內部管理的需要應運而生，在企業的長遠發展中發揮著舉足輕重的作用。內部審計工作的精髓———審計職業判斷，貫穿于內部審計工作的全過程，也是內部審計工作的生命線。內部審計職業判斷的準確性直接關系到內部審計事項的結論、審計意見以及審計決定是否公允，并最終影響組織目標的實現。

一、內部審計職業判斷的影響因素

（一）影響內部審計職業判斷質量的主觀因素1.內部審計人員的性格差異。性格是個人在現實態度和行為方式中表現出來的穩定的心理特征，最能表征一個人的個性差異。因此，它同樣可以表征個體思維判斷方面的差異。心理學上的機能類型派分類法根據智力、意志、情感三種心理機能在性格結構中的比例優勢，把人的性格對應地區分為理智型、意志型和情緒型。屬于理智型性格的人，通常以理智衡量周圍發生的事物，并以理智支配自己的行為；屬于意志型性格的人，具有明確的行動目的和較強的自制能力；屬于情緒型性格的人，行動容易受情緒的左右。理智型、意志型和情緒型的內部審計人員在審計職業判斷中得出的結論可能完全不同：前兩種人往往能對事物有清醒的認識且不受外界的干擾，一般容易做出正確的審計職業判斷；而情緒型的內部審計人員往往缺乏冷靜的思考，容易感情用事，很有可能因一時沖動而做出錯誤的判斷。2.內部審計人員的知識與業務能力差異。內部審計工作不僅涉及組織的財務系統，還會涉及組織經營管理的其他環節。因此，審計職業判斷要求內部審計人員不僅要熟悉內部審計準則、企業會計準則等法律法規，還應具備相關的稅收、金融、管理學等業務知識，熟悉組織的經營活動及內部控制，從而對組織的財務、經營和管理系統等做出恰當的評價。如果內部審計人員沒有扎實的專業基礎、高度的職業敏感度以及敏銳的洞察力，則其職業判斷可能會產生比較大的偏誤。此外，在職業判斷過程中，內部審計人員需將知識運用到審計實踐中，借助于這些知識將審計對象運用邏輯與非邏輯思維進行深度加工處理，并最終對審計對象形成判斷。由此可見，掌握前沿知識是有效進行內部審計職業判斷的前提之一，而將掌握的知識融入審計環境的業務能力是內部審計職業判斷成功的重要保證。內部審計人員只有對審計對象去粗取精、去偽存真，通過正確取舍與排序，才能形成合理而又科學的判斷結論。3.內部審計人員的經驗差異。豐富的審計實踐經驗是進行恰當職業判斷的寶貴財富，既可以節約審計資源，降低審計成本，又可以使職業判斷質量得到合理的保證。因此，具有豐富經驗的內部審計人員與新手之間常常由于經驗的差異產生不同的職業判斷。一般而言，經驗豐富的內部審計人員產生的判斷偏誤要比新手的概率低。初次從事內部審計工作的人員在遇到復雜問題時，往往無所適從，經驗豐富的內部審計人員則可以迅速排除干擾信息，準確地做出專業判斷。當然，如果機械地照搬經驗，形成“經驗主義”，漠視新環境下新任務的特征，或者對以前審計過的某些環節形成“偏見”，則“經驗”可能會導致更大的審計職業判斷偏誤。4.內部審計人員的工作態度差異。內部審計人員在實施審計活動時，應具備一絲不茍的責任感，秉持應有的職業審慎，警惕可能出現的錯誤、遺漏、消極怠工、浪費、效率低下和利益沖突等情況。一些內部審計人員判斷能力低，主要是自身對審計工作缺乏熱情，缺乏學習專業知識的主動性與內部審計職業判斷影響因素及對策分析文/ 彭蘭香經濟論壇EconomicForum Nov.2009Gen.469No.21 2009年11月總第469期第21期·115 · 精益求精的工作精神。雖然內部審計人員只能在合理的程度上開展檢查和核實工作，并不能保證發現所有存在的問題，但在有限理性之外，如果內部審計人員工作不負責任，或者主觀上不夠努力、工作不夠勤勉，因疏懶而漏掉重要線索，由此而產生判斷偏誤是完全可能的，這應該引起重視。

（二）影響內部審計職業判斷質量的客觀因素1.內部審計獨立性有待加強。獨立性要求內部審計部門和內部審計人員與被審計單位不但要保持形式上的獨立，更要保持實質上的獨立。內部審計機構獨立性的強弱取決于內部審計模式，各種模式的主要區別在于內部審計機構的隸屬關系上。從理論上講，內部審計部門所隸屬的層次越高，內部審計的權限越大，其獨立性就越高，反之就越低。內部審計人員的獨立性則主要取決于審計人員的主觀獨立程度。在實際審計工作中，內部審計人員由于受自身利益、人際關系和威迫利誘等影響，較難保持應有的獨立，這在很大程度上影響內部審計職業判斷的客觀、公正。2.內部審計職業判斷質量考核體系不健全。考核是強化審計職業判斷質量監控應對機制的重要措施，既是對內部審計人員行為規范的約束，也是對其合理、慎重地進行職業判斷的一種激勵手段。一般而言，審計職業判斷質量考核制度包括審計復核制度、審計績效考核制度、審計責任追究制度等。有的組織沒有建立這些制度，考核標準根本無據可依；有的組織建立起來的制度也往往流于形式，沒有明確的責任主體；還有的內部審計機構有良好的制度但管理力度不強，重形式，輕落實。其結果是審計人員責任意識不強，行為不規范，出現審計職業判斷偏誤甚至審計失敗，責任也無法落實到人，致使審計質量控制體系不能有效地運轉起來。3.內部審計準則缺乏可操作性。從理論上講,任何審計職業判斷都需要一個確定其取向的標準。內部審計準則作為實施審計工作的指南，雖具有權威性，但較為抽象，缺乏可操作性，只籠統地提到要建立質量控制制度，并未做出可操作性的指導規范。而且，準則就職業判斷中最關鍵的問題，即如何認定審計職業判斷的合理性，以及以什么作為評價審計職業判斷質量高低的標準也始終未能給出具體的操作規范。事實上，內部審計職業判斷標準同樣存在不確定性和多樣性，有些問題的判斷標準本身不明確、不清晰，只有定性的約束，沒有定量的具體要求；有些問題則根本就沒有判斷標準，這在客觀上職業判斷帶來一定的難度，導致職業判斷存在一定程度的隨意性。此外，隨著新的經濟業務的出現，在內部審計實踐操作中，可能會碰到很多準則中尚未涉及的問題，更需要內部審計人員根據準則的精神自行判斷與選擇。

二、改善內部審計職業判斷質量的建議筆者認為，審計職業判斷結果的不確定性是客觀存在的，不能完全控制并消除它，但也不能放任自流，應對其加以控制，盡可能地減少審計職業判斷偏誤，以減少其對審計信息有效利用所帶來的沖擊。因此，社會各界應充分認識到內部審計職業判斷質量給審計結論、審計成果利用所造成的影響，并采取合理有效的方法以提高內部審計職業判斷的準確性。1.提高內部審計人員的專業技能，減少審計職業判斷偏誤。許多研究成果表明，審計職業判斷質量在很大程度上取決于內部審計人員的專業技能。一方面，企業可通過招聘和鼓勵員工參加專業資格考試等形式，擴大內部審計隊伍中注冊會計師、注冊內部審計師等人員的比重；另一方面，內部審計人員可從以下幾方面提升自身綜合素質：一是要有大局觀，具有較強的人際交往技能、出色的口頭與書面表達能力，對整個企業的價值體系以及未來發展方向具有前瞻性思考并提出建設性意見。二是要積極參與和了解組織各項經營業務，關注管理層做出的重要決定，勇于承擔責任，能夠發現問題并及時提出解決方案。三是要具備足以勝任當前工作的專業知識和業務能力，如應具備審計會計及相關知識、企業管理知識、信息技術知識，熟悉國家政策和相關的法律法規等。四是要通過持續的后續教育培訓，及時吸收新知識，更新知識結構，以保持足夠的專業勝任能力。2.運用集體判斷手段，改進內部審計職業判斷質量。集體判斷是由兩個或兩個以上的個體組成的某種集合體做出的選擇、斷定等行為。受制于知識結構、性格特征和經驗水平等因素，單個內部審計人員的判斷一般僅能從某一或少數幾個方面認識審計職業判斷的對象。相比于單個判斷，判斷集體可以將每位判斷主體從不同角度獲取的信息匯聚起來，得到個人無可比擬的豐富信息，使內部審計職業判斷建立在準確而又全面的信息基礎上。因此，集體判斷能夠避免個人判斷可能出現的主觀片面性，有助于判斷集體擁有更多的判斷信息，做出正確的職業判斷，可以提高內部審計職業判斷結論的可接受性。但由于集體判斷決策的關鍵在于判斷集體中的每一個決策者不受他人的影響，各自獨立地·116 · 做出選擇和判斷。因此，應該給予每位參與審計的內部審計人員獨立的判斷環境和寬松的氛圍，避免各種可能對其判斷施加干涉的情況，最大限度地發揮各自判斷能力，提高集體判斷質量。3.加強內部審計獨立性，確保審計職業判斷公正有效。調整理順內部審計部門的隸屬關系，合理設置獨立的內部審計部門，是提高職業判斷質量，完善企業內部審計體制，確保內部審計機制有效運行的關鍵所在。對于內部審計部門的隸屬關系，有兩種相對合理的選擇：一是在董事會下設立審計委員會，對董事會負責；二是在監事會下設立審計委員會，對監事會負責。鑒于董事會中的一些董事可能由經理層兼任，在涉及重大事項和經營決策時，董事會反而受經理層操控；同時，內部審計部門無法對董事會的管理活動和決策行為進行嚴格的監督，內部審計部門的獨立性和權威性將又一次被質疑。筆者認為，由于監事會領導的內部審計部門不受制于董事會或經理層，具有較高的權威性，可充分保證內部審計人員獨立地進行職業判斷和判斷結果的公正、客觀，保證公司董事會、經理層及各管理部門對內部審計人員所提供的審計報告中的問題和建議給予應有的重視、正確的分析和合理的評價，并及時采取改進措施。4.完善內部審計職業判斷質量考核體系，增強質量意識。在制定內部審計職業判斷質量考核體系時，應考慮多方面因素，以制定出適合企業情況、能夠操作執行的辦法。①應考慮的因素。首先，對考核指標的綜合性程度進行全面審查。內部審計的作用包括確認和咨詢兩方面，而現行的考核指標多偏重于對確認職能的考查，對咨詢職能的考核不足，甚至完全忽視，這不利于體現內部審計在為組織提高運作效率、改善經營管理等方面發揮的作用。其次，考核指標體系應具有較大的靈活性。內部審計的最終目標是為組織增加價值，所以其工作重心要隨著企業戰略目標、經營策略的調整而適時轉換，而非一成不變，即考核指標體系要能及時反映內部審計部門在不同時期的不同重心定位。再次，考核體系應具有較強的操作性。內部審計項目的種類繁多，不同項目有不同特點，考核體系的建立需要因地制宜，依據被審單位的具體情況來確定。②制定審計職業判斷質量考核的辦法。要科學地考評審計職業判斷質量，就應建立一套健全的審計職業判斷質量考核指標體系。該體系應由很多具體指標構成，包括定量和定性兩方面。在考核審計職業判斷質量時，須將各類各項指標有機地結合起來，整體運用以得出相對正確的結論。③具體考核程序。一是建立考核指標體系。根據內部審計人員從事審計工作必需的基本技能、業務素質、知識經驗和審計人員的工作質量與效果、工作態度等，擬定考核指標體系。二是完善績效考評反饋和申訴、審查機制。為了保證績效考評的效果，在最大程度上保證考評結果的公正、公平、公開，還要建立考核者與被考核者暢通的交流渠道。被考核者對考核成績有異議的，可以提交書面報告，績效考評部門指定專人進行調查。三是建立貫穿于內部審計全過程的責任追究制度。從審計人員到審計組長，再到內部審計復核，一直到內部審計機構負責人和單位的主要負責人，都要明確責任，把內部審計職業判斷質量控制落實到實處。5.加強法制建設，完善內部審計準則體系。依法審計是現代審計的重要特征，一方面，法律法規能為審計職業判斷提供必要的評價依據，依據與標準越完善、越統一，就越有利于內部審計人員做出準確的判斷；另一方面，法律法規可以對內部審計人員的審計行為予以規范和約束。內部審計準則是內部審計行為的指南與依據,是內部審計工作有效開展的制度保證。制定高水準的內部審計準則，可以進一步規范內部審計工作，減少工作隨意性，規避審計風險，是提高內部審計職業判斷質量、充分發揮內部審計作用的保證。除依靠法律法規的約束與指導力量之外，為使內部審計有一個更具操作性的標準和規范，內部審計部門應結合本單位的具體情況，制定更具體的內部審計業務操作手冊和適用于內部審計部門的政策、程序，努力使內部審計工作項項有標準，步步有規范，這樣才能統一每一位內部審計人員的工作標準，保證審計職業判斷質量。參考文獻［1］Gibbins,M.andEmby,K.EvidenceontheNatureofProfessionalJudgmentinPublicAccounting[J].Auditing ResearchSymposium,1984,(2):56-69.［2］阿立森·薩特克利夫，保羅－埃米爾·羅伊.審計中的職業判斷[M].王富利譯.北京:經濟科學出版社.2005.［3］張繼勛，付宏琳.經驗、任務性質與審計職業判斷質量[J].審計研究，2008,(3):70-75.［4］齊興利，袁新.由“有限理性”理論透視審計專業判斷[J].審計與經濟研究，2004,(3):5-8

第五篇：煤礦企業文化建設影響因素分析與對策（最終版）

煤礦企業文化建設影響因素分析與對策

劉東

2012-12-27 10:43:05來源：《經濟研究導刊》2012年第4期

摘要：煤礦企業文化受職工隊伍因素、環境因素和煤礦管理等諸多因素影響。探討不利因素成因，從確立人本管理理念，建立企業組織與員工心理契約入手，發揮企業文化的導向作用。關注員工的發展與切身利益，增強職工安全文化意識和團隊意識。以和諧班組建設為切入點，開展安全防范活動，提升職工隊伍素質，促進礦區安全和諧發展。

關鍵詞：煤礦，企業文化，影響因素，對策

一、煤礦企業文化建設影響因素

煤礦企業文化伴隨著礦區生存發展，成為職工共同遵循的以價值觀為核心的最高目標、基本信念和行為規范。從社會學角度看，企業不僅是以贏得為目的的經濟組織，也是由文化決定的經濟組織，不僅是職工謀生場所，還是影響其成長、發展的重要社會組織。小企業可以用資本驅動，煤礦企業要靠文化力來助推安全發展，克服企業文化的不利因素。

1．職工隊伍因素。煤礦職工隊伍文化素質偏低，生產一線以粗壯工為主體，初中文化程度占70%以上。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素，社會普遍認為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業招收新員工往往考慮具有一定體能的粗壯工。職工年齡平均為32歲，粗壯工、特種作業人員和專業技術人員比例呈金字塔式的穩定結構。職工對煤礦發展趨勢與自身價值的實現缺乏主動應對意識，文化素質低下的現狀難以在短期內改變。認為

自己出勞務，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，大部分員工缺乏提高自身素質的動力，缺乏足夠的心理預期和安全素質。

2．煤礦環境因素。盡管煤礦投入一些先進的采掘設備，但受井下作業環境的影響，仍是艱苦和高危行業。煤礦遠離城市，地處偏僻，社會環境、文化氛圍、醫療教育資源以及社會服務功能等方面顯得較為薄弱，這種局限性影響了職工思維的拓展。煤礦下一代的生存、培養教育和發展等方面處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫療保障及社會文化設施奇缺現象仍存在，隊伍素質提升緩慢。

3．企業管理因素。煤礦職工隊伍流動性較大，生產一線工作兩年就成為老工人，缺乏職業化塑造。新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現實落差大；工作時間長、條件艱苦，領導和同事關心不夠；工資福利待遇偏低，特別是粗放式硬性管理，職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。缺乏積極向上的工作學習激情，職工隊伍素質難以提高。

二、建立企業組織與員工的心理契約

社會交換理論和公平理論認為，組織與員工之間是互惠互利的相互關系，雙方既需要付出，也需要得到收益。這種交換不像經濟交換那樣依賴于明確的責任制或合同規定，但在員工心理中往往以社會規范和價值觀為基礎進行衡量和對比。雙方關系有一種內在的、未曾表述的期望值。雖然心理契約未寫進勞動合同文本，但在安全生產和生活中卻是決定行為的重要因素。企業組織與員工在心理層面的約定，是獲得尊重尊嚴、工作穩定、安全效益等，遵章守紀、任勞任怨、不計報酬等相互期望。這種期望相對不明確，因而不容易完全了解并達成一致。正是相對的不明確，不容易完全了解并達成一致的期望值以及對期望的預期是決

定員工行為選擇并持續的深刻因素。職工從組織中獲得了收益，個體收益與組織收益相同，安全文明行為才能實現。行為安全文明是煤礦企業對職工的期望，行為安全是員工心理契約的責任主體，建立公平的心理契約，高組織責任和高員工責任的契約狀態，應促使組織收益與個體收益相容的最大化。

企業管理的目標模式是以制度化管理為基礎，兼收并蓄企業文化的管理要素。在無情的管理、絕情的制度管理模式下，運用文化手段，應采取措施，對管理中的矛盾及利益關系做隨機性處理，因為被管理的主要對象是人，而人不是一般的物品。員工有各種各樣的思維，是具有能動性的，離開了文化力的硬性制度化管理不足取。馬斯洛的需要層次論認為，人的生理需要、安全需要、歸屬需要，到尊重和自我實現的需要層層遞進。員工進入礦山，除了一份工作，還要獲得尊重和尊嚴，實現個人的期望值和人生價值等目標。煤礦存在的粗暴管理，甚至對職工斥責辱罵，超強度延點加班，名目繁多的扣分罰款，加之長期從事一線工作疲勞緊張，遭遇疾病、家庭變故、生活窘迫或者遭遇排擠爭吵等影響情緒因素，使員工產生負面情緒。企業文化倡導充分尊重和關愛員工，讓員工參與企業民主管理；開展形式多樣的文娛體育活動，調節舒緩緊張和壓抑的情緒；開展心理輔導活動，輔導幫助情緒低落的職工。煤礦企業應充分了解和滿足職工的心理需求，加大安全監控設施的投入，及時更新設備、預測和防控危險源、加強安全培訓提高操作技能、加大各類保險和勞動保護設施投入力度。完善員工職業化塑造、職業生涯目標通道制度建設，確保職工有成長的空間，例如由派遣工轉為合同工，從一般的礦工升為班隊長等等。現實條件限制暫時無法做到的，應當作出積極的承諾和規劃，使職工形成企業承擔組織責任的樂觀預期，即員工認為組織責任將來一定會達到他們的期望值，并且這個預期實現的時間較為明確，使職工認識到組織的利益和自己的利益一體化，在工作中就會最大程度地承擔安全生產責任，發揮積極性創造性。

三、關注員工的切身利益與發展目標

企業文化建設的三個核心內容，我們在煤礦工作為了什么（使命）；我們將走向哪里（目標）；指引我們行動的理念是什么（價值觀）。倡導以人本管理為宗旨，在觀念精神、道德規范、行為準則、企業制度和安全文化等方面把員工視為企業主體，滿足員工物質和精神的需求要解決好使命、目標、價值觀，讓職工理解“兩個利益最大化”、“一切為了發展，一切為了職工”、“嚴管干部，善待職工”的管理理念。讓員工參與企業管理，使職工的榮辱得失與礦區發展緊密結合起來。構建企業文化平臺，強調關心人、尊重人、理解人、信任人，在和諧的人際關系氛圍中，充分發揮人的主動精神，激發人的創造熱情、潛能，提高隊伍素質。企業文化的作用是得到普遍公認的，倡導人本管理，全心全意依靠職工辦企業，需要取得員工的支持，需要群體為之共同奮斗。用文化來激勵約束，使團隊精神得以發揮，就要關心職工，成就職工的人生價值。企業不僅要做到兩個利益最大化，同時保證工作環境和待遇的持續向好。關注員工切身利益，促進員工與企業形成命運共同體，一般來講需求是在生存、安全、尊重、自我價值實現上遞增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我價值的實現便成為首選。關注職工自我價值的實現，讓職工在做好本職工作的前提下，有更多的時間考慮個人發展，有充足時間學習娛樂，補充知識，提高技能。豐富職工職業生涯發展之路，體現人的全面價值。要把實現和維護職工根本利益作為企業文化的出發點和落腳點，在感情上貼近職工。新集礦區由爭創一流，無私奉獻到順應民意，倡導真誠、信心、責任、溝．通、激情的人文關懷理念，賦予企業文化以新的內涵，成為無形管理，激發了人的主觀能動性。文化導向合乎民意，就會得道多助。勞動合同的簽訂使企業與員工間形成了勞務合同關系。沒有企業文化支撐，雇傭觀念抬頭，形成純粹的勞務關系，勞資雙方容易產生權力與義務糾紛。新時期企業文化建設

理念以關心職工切身利益為主，使企業文化成為助推礦區和諧發展、安全發展加速器。

四、發揮安全文化的導向作用

安全文化是在實現企業宗旨、目標過程中，積累形成的安全價值觀和安全理念。激發職工積極參與、主動配合接受安全思想教育，使之認同、理解和執行安全管理。這就需要安全觀念文化，建立預防為主的觀念、安全第一的理念；需要安全行為文化，以科學的思維，嚴格執行安全規范；安全制度管理文化，強化法制意識。在安全物質文化上，生產技術、工藝、設備材料做到本質安全。安全文化是集人、物、設備、環境于一體的文化建設。安全文化分為全面鋪開的視覺文化；領導層安全第一、生產第二的理念文化；班組現場的管理制度文化等三個層次。但在生產實踐中，煤礦區隊班組往往偏重于管理，缺乏現場實踐過程中的有針對性的安全知識與操作技能教育培訓。班組是企業的細胞，以和諧班組建設為切入點，有利于開展安全防范活動。通過事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承諾等形式，建立和完善礦對區隊、區隊對班組、班組對個人、個人對家庭的安全教育網絡。班組張貼全家福照片，增強親情意識、安全意識。安全宣教活動應從思想認識，行為管理，技術培訓等方面人手，發揮激勵、影響和帶動作用，做到形式創新、內容豐富，使其深入人心。營造氛圍大幅度采用安全文化標志，設立醒目的安全標語、口號、警語和警示標志。如公共場合標語：親情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全為了生產，生產必須安全；服務到家，安全到家；職工教育是大計，安全教育當先行。在班組崗位上設置標語，如守護安全的哨位，防范事故的關口（信號工）；多看一眼，安全保險；多防一步，防范事故（安監員）。賦予環境以安全文化內涵：群防群治除隱患，齊抓共管保安全；抓安全，促生產，創精品，出效益。通過事故案例分析，警示感

悟等形式，將安全文化融于文娛活動中，寓教于樂，做到安全宣教常規化，形成人人講安全的氛圍，在思想觀念上建立安全第一的認識防線。

企業安全文化對員工的思想和行為具有約束和規范作用，這種作用與傳統的管理制度約束不同，既強調硬性規定，又注重“軟”約束，通過文化功能強化安全信念形成心理定式。企業成功，不僅取決于雄厚的經濟實力，還需要文化支撐，特別是對青年職工的安全文化教育。20世紀煤礦延續下來的，以開門紅、雙過半、大會戰為主線的標語口號式定位，使職工對企業內在特質、理念系統缺乏明確定位。大量的“80后”、“90后”加盟煤礦建設，成為職工隊伍的主體，對企業文化的內涵提出新的需求。以人為本實踐企業文化的理念和構想，在強化團隊意識和吃苦精神的同時，也需要個性舒展和創新意識，特別重要的應融人中國傳統文化的管理精髓。以人為本是企業多年來一直倡導和奉行的，但是煤礦企業職工文化素質低下，盲目蠻干等因素造成的強制性、粗暴管理的舊習慣難以在短期內改變。人本管理存在很多不足，區隊班組管理人員自以為官，工作方法簡單粗暴，語言粗俗，缺乏溝通和尊重，低級庸俗小圈子關系盛行。歸結起來，主要是缺乏宏觀、整體的企業文化導向來規范。因此，建立企業組織與員工的心理契約，關注員工的切身利益與發展目標，發揮安全文化的導向作用勢在必行。