第一篇：加強集團公司高技能人才隊伍建設的工作思路與措施方案

二、近幾年工作情況

針對上述情況，近幾年，我們主要采取了如下措施：

（一）開展高技能人才和班組長培訓

1．技師培訓。為進一步提高集團公司現有的1萬名技師的專業技術水平，適應建設跨國企業集團戰略的要求，2003年起，建立了技師培訓制度，在集團公司認定的技師培訓基地，對主要生產技術工種的技師、高級技師 3年脫產輪訓一遍。2003年、2004年開展了鉆井工、采油工、井下作業工、焊工、電工等5個工種的技師培訓試點，培訓近800人。

2．班組長培訓。為提高基層班組長的技術技能水平和管理水平，編寫了《石油石化企業班組管理》教材。2003年起，建立了班組長輪訓制度，按照集團公司下發的《關于開展班組長培訓工作意見》的要求，全面組織開展班組長培訓。

（二）加快高技能人才選拔

1．開展職業技能競賽活動。建立了技能競賽制度，確定每兩年舉辦一次全國石油石化行業技能競賽。2000年、2002年、2004年，集團公司與勞動保障部、中石化集團公司聯合舉辦了鉆井工、井下作業工、采油工、常減壓裝置操作工、焊工等14個工種的技能競賽，有數萬人參加了企業組織的選拔賽，集團公司有近千名選手參加了決賽，其中有37人獲得全國技術能手稱號，58人獲得“集團公司技術能手”稱號。在企業選拔賽中還涌現了一批局級技術能手。

2．開展技術能手評選表彰活動。從1997年集團公司建立技術能手評選表彰制度起，到2003年已經評選表彰了四批共400多名集團公司技術能手。各企業也相繼建立了企業技術能手評選表彰制度。

3．在組織開展職業技能鑒定的基礎上，加快技師、高級技師考評工作。2001年，在集團公司重組改革，機構和人員發生較大變化的情況下，我們對技師、高級技師的考評工作進行了規范和要求，為解決企業反映的技師門檻高的問題，在政策上對整體申報鑒定的年限進行了調整，同時制定了對5％以內少數優秀工人可提前年限參加鑒定，以及在競賽中取得名次的優秀選手直接晉升職業資格的有關政策。

（三）加強培訓鑒定基礎工作建設

1．建立制度、規范標準。2003年先后制定了集團公司《職業技能鑒定實施辦法》、《操作服務人員培訓管理辦法》，規范了工人培訓、鑒定工作的管理。為規范工人培訓考核鑒定的標準，2001年起，組織數百名專家制定了10個上游石油天然氣的《國家職業標準》和13個集團公司標準，并增加了技師、高級技師兩個級別。2002年與中石化集團公司共同制定了25個下游石油化工的《國家職業標準》。從2001年起，用兩年時間編制了《石油石化企業工種目錄》，與中石化集團公司共同頒發。

2．開發培訓教材、鑒定題庫。在制定標準的同時，組織專家開發了44個石油天然氣特有工種的培訓教材和鑒定題庫，開發了21個社會通用工種的題庫，升級了80個工種的企業題庫。

三、目前存在的主要問題

目前，在操作服務人員培訓、鑒定，以及在集團公司高技能人才隊伍建設方面存在的主要問題是：

1．企業教育培訓機構的調整、改造工作需要進一步加強規劃、協調。集團公司重組以來，原有的教育培訓機構經受了一次動蕩，原有數量過剩的教育資源得到重組和調整，面向企業、面向市場，多數都找到了新的出路，但仍有相當一部分培訓機構任務不飽滿，同時也出現了重復建設的新問題。

2．教材、題庫數量不足，培訓手段相對落后。近十年來，我們發揮集團公司和企業兩個方面的積極性，開發了三輪培訓教材和題庫，但由于開發周期長，工作量大，技術更新快，仍不能滿足企業培訓、鑒定工作的需要。由于技術發展快，我們現有的很多培訓基地的設施、設備相對跟不上，不利于培養高技能人才。

3．激勵政策有待進一步加強。高技能人才的工資、福利待遇雖然近幾年有較大幅度的提高，但與管理人員、技術人員相比還有一定的差距，不利于調動積極性。

四、下一步工作思路和目標

（一）工作思路

堅持以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹全國人才工作會議精神，樹立科學的人才觀，努力營造鼓勵技能人才干事業，支持技能人才干成事業，幫助技能人才干好事業的社會環境；堅持持續發展的思想，抓住關鍵環節，積極應對激烈的人才競爭，不斷發展壯大高技能人才隊伍，優化職工隊伍結構；貫徹不斷創新的工作理念，將高技能人才隊伍建設納入企業整體人才隊伍建設規劃，重視實踐和終身學習，積極發揮高技能人才的帶動作用，不斷推進技能人才隊伍建設；實施全員提素工程，全面開展操作服務人員的培訓、鑒定工作，提高集團公司操作服務人員的整體素質，為建設具有國際競爭力的跨國企業集團提供人才保障。

（二）工作目標

實現集團公司高技能人才隊伍質量和數量的雙提高。在全面提高企業職工素質的基礎上，重點培養一批適應企業跨越式發展要求的高技能人才，使集團公司技術工人隊伍結構趨于合理，高技能人才隊伍總量與集團公司發展相適應。到2005年，集團公司高級工比例從2003年的27％增加到30％以上，技師從10000人增加到15000人左右，為技術工人的2．5％，高級技師從1000人增加到1500人，為技師的10％，主要生產車間、作業施工隊都有技師；省部級以上技術能手從700人增加到800人；到2010年，集團公司高級工比例達到35％左右，技師達到30000人，高級技師達到3000人，主要生產技術班組都有技師，省部級以上技術能手達到1000人以上。技師的平均年齡在現有的水平上降低5歲，平均受教育程度提高3年以上。

五、措施方案

（一）加強高技能人才培養

1．加強高技能人才后備隊伍培訓。企業充分利用現有的教育培訓資源，采取脫產、半脫產、自學與輔導相結合及崗位練兵等多種形式，對現有高級工進行相關專業知識、技能，以及新技術、新設備、新工藝、新材料知識的綜合培訓。鼓勵職工“一專多能”，學習相關專業，掌握第二技

能，崗位成才。通過開展高級工培訓，加快其知識化進程，提高掌握智能化設備、關鍵技術、解決處理技術難題的能力。

2．認真開展現有高技能人才的培訓。集團公司統一組織主要生產技術工種的技師短期脫產培訓，3年輪訓一遍，按照統一培訓大綱和教材，學習專業基礎知識、“四新”知識、關鍵操作技術技能等，努力提高現有技師的技術技能水平。技師培訓注意針對性和實用性，采取課堂教學、交流研討、生產實踐等多種培訓的方法，到2005年，技師培訓的工種達到30個左右。集團公司定期組織優秀高技能人才出國考察交流。

3．建立行之有效的“師帶徒”制度。鼓勵并創造條件讓高技能人才與具有發展潛能的優秀中、高級工簽訂師帶徒協議，發揮高技能人才的傳幫帶作用。將其掌握的關鍵操作技術、處理解決工藝難題等技能、技藝、經驗傳授給年輕人，加快年輕后備技能人才的成長，為企業儲備一大批可接替的后備技能人才。對承擔帶徒任務的“名師”，企業為其提供必要的工作條件。

4．進行職業生涯設計和培養。對少數優秀高技能人才，針對本人專業方向和知識技能需要，進行職業生涯設計和重點培養，明確個人職業發展目標和培養渠道。有條件的單位可送其到高等職業技術院校、普通高校甚至國外進行本專業或技能的培訓，提高他們的基礎理論水平和創新能力，為實現其自身價值提供學習的機會和途徑。對在某一專業領域有特長和突出貢獻的高技能人才，給其壓擔子，承擔企業重大技術項目的開發、推廣、革新，使其在實踐中不斷增長才干。

5．進一步搞好班組長培訓。到2005年全面完成班組長輪訓工作。今后，凡新任班組長，必須經過培訓合格方可上崗，在任班組長5年進行新一輪培訓。

（二）全面開展職業技能鑒定

1．完善職業技能鑒定體系，不斷提高鑒定工作質量，擴大鑒定覆蓋率。加快標準、教材和鑒定題庫的建設，通過2～3年的努力，使鑒定題庫的工種覆蓋率由現在的40％提高至60％以上，人數覆蓋率由70％提高到95％以上。加強考評員和鑒定管理人員培訓，不斷提高政策、管理和業務水平。建立健全質量督導體系，完善集團公司職業技能鑒定年檢評估制度。加強企業鑒定站所和鑒定基地的建設。在操作服務人員隊伍中，全面開展職業技能鑒定工作，不斷壯大高級工隊伍。

2．探索以能力為核心，以工作業績為重點的技能人才評價新體系。結合企業生產實際，積極探索理論知識考試與生產現場能力考核和工作業績評定相結合的職業技能鑒定新模式。在工程施工、機械加工等部分生產結果型的技術工種中進行試點，按照國家職業標準的統一要求，制定具體的考核標準、考核方法和質量保證措施，取得經驗后逐步推廣。

（三）進一步加快高技能人才選拔

1．加強技師、高級技師考評工作。在加強高級工、技師培訓的基礎上，逐步擴大技師、高級技師考評的工種范圍，增加考評數量。在保證質量的前提下，逐步突破學歷、資歷、年齡、身份界限，真正做到不拘一格選人才。繼續實行少數優秀操作人員提前年限參加技師、高級技師鑒定的政策。

2．堅持技能競賽制度。按照公開、公平、公正的原則，在廣泛開展

崗位練兵的基礎上，規范化地開展職業技能競賽活動，并把競賽與生產建設、技能培訓、考核鑒定、技術交流等緊密結合，通過競賽活動，提高職工的技能水平，培養選拔各級技術能手。集團公司在兩年一次與勞動和社會保障部、中石化集團公司共同組織“全國石油石化行業職業技能競賽”的基礎上，隔年再組織一次集團公司技能競賽。2005年擬再組織維修電工、管工等6個工種的集團公司競賽。

3．堅持技術能手評選表彰制度。集團公司每兩年組織一次技術能手評選表彰活動，每次評選表彰100名。通過評選，切實把在企業技術革新、技術改造、技術攻關中創造或總結出的先進操作技術方法、發明創造和國家專利，以及在傳授技藝、培養青年工人方面做出突出貢獻的優秀技能人才選拔出來，給予相應的待遇，以此激勵更多的青年職工鉆研技術，成為高技能人才，為企業發展做貢獻。

4．建立關鍵技能帶頭人制度。在主要生產技術工種（職業、專業）的技師、高級技師中，按標準、比例和程序選拔、評選關鍵技能帶頭人，享受學術技術帶頭人的同等待遇。關鍵技能帶頭人由企業推薦，集團公司組織專業委員會審定，實行年度考核，三年聘期，聘期內享受津貼和其他福利待遇。

（四）加強基礎建設

1．加強高技能人才培訓基地的建設。集團公司在企業原有培訓機構基礎上，按照區域布局、資源共享的原則重點建設15個左右主體工種的技師培訓基地。到2010年，按區域和專業，重點建成10個左右高技能人才培訓基地。在基地設置上，充分利用現有資源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重質量和特色，滿足企業和個人培訓需要，避免低水平重復建設。注重配備與生產實際相配套的先進儀器設備，開發模擬仿真系統、遠程培訓系統，使技能人才培訓始終站在技術工藝前沿。

2．加強高技能人才培訓的師資隊伍和教材建設。努力建設一支適應現代企業教育培訓和市場需求，以專職教師為骨干、兼職教師為主體的“雙師型”培訓教師隊伍。集團公司建立主體職業（工種）技師、高級技師培訓的兼職教師資源庫，由高技能人才培訓基地根據培訓項目選聘。加強高技能人才培訓的教材建設，為搞好集團公司技師培訓奠定基礎。

3．確保高技能人才培養的經費。各單位從職工教育經費（占職工工資總額的1．5～2．5％）中提取一定比例費用于高技能人才培訓工作。重點保證技師輪訓、教材開發、基地建設等費用。

（五）強化高技能人才激勵

1．建立完善高技能人才基本工資制度。高技能人才實行由崗技工資、工齡津貼、上崗津貼和獎金構成的工資制度。對受聘技師、高級技師實行津貼制度。使高技能人才與管理人才、技術人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步與社會勞動力市場價位接軌。同時根據高技能人才的工作崗位和生產特點，研究和探討按生產要素分配的辦法，和有效的工資分配形式，搞活內部分配。

2．建立相應的獎勵制度。對在企業技術革新、技術改造、重大項目建設中做出突出貢獻的，在國家一、二類競賽中取得優異成績的，被評選為“中華技能大獎”、“全國技術能手”、“關鍵技能帶頭人”和“集團公司技術能手”的，以及在培養后備技能人才方面做出突出貢獻的高技能

人才給予精神和物質獎勵。

3．完善福利制度。逐步實現福利項目和待遇規范化、制度化和貨幣化，保障高技能人才的福利待遇水平隨著企業發展不斷提高，在高技能人才的醫療保健、帶薪休假等福利方面給予重點考慮，并與管理人才、技術人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用與管理

1．修訂、完善集團公司技師、高級技師管理辦法。進一步明確技師、高級技師考評的范圍、條件、程序、聘任、培訓、考核、使用、管理等要求。建立健全技師、高級技師管理制度，實現管理工作制度化、規范化。

2．堅持技師、高級技師考評和聘任分開的原則，完善技師考評聘任制度。對取得相應職業資格的技師、高級技師。用人單位根據崗位和生產工作需要聘任，聘期3年以內，期滿考核合格確定續聘或解聘。確定基層作業區、項目部、專業隊、站、車間的技師、高級技師崗位設置標準或技師、高級技師聘用原則。在確定聘用指標時，向一線隊伍和主要生產技術工種傾斜。

3．建立技師協會，開展技術交流活動。按工種或專業組織技師進行技術交流，發布技術成果等多種形式活動，也可以對外開展技術咨詢和技術服務，企業在經費上給予適當支持。通過技師協會為高技能人才提供技術交流的平臺，在企業技術攻關、創新創效、技術開發、成果轉讓、技藝傳授、信息交流等方面發揮重要作用。

4．建立完善企業內部人才市場體系。進一步疏通人才流動渠道，盤活高技能人才資源，促進高技能人才在集團公司和企業內部的合理流動。加強高技能人才信息庫和網站建設，開展網絡人才交流活動。充分發揮市場在高技能人才優化配置中的基礎性作用，提高高技能人才配置效率。

第二篇：加強集團公司高技能人才隊伍建設的工作思路與措施方案

加強集團公司高技能人才隊伍建設的工作思路與措施方案

向守源

中國石油天然氣集團公司

人事服務中心

一、集團公司操作服務人員隊伍現狀

（一）操作服務人員隊伍基本情況

２００３年末，集團公司操作服務人員７３萬人

其中操作人員５６．４萬人。操作服務人員

初級工中，大學及以上學歷５１６２人，占０．７％；大專６．１萬人，占８．４％；中專、技校２４．６萬人，占３３．７％。技師占１．１６％，高級工占２７．３％，中級工占３４．８％占１９．２％。操作服務人員平均年齡３５歲。與重組上市之初的１９９９年相比，大學及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大專由４．５％增加到８．４％，中專、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。從年齡看，３０歲及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１歲到４０歲由３５．７％增加到４６．６％，５１歲及以上由４．３％增加到５．１％。平均年齡由３４．６歲增加到３５歲。從技術結構上看，技師比例由１．０１％增加到１．１６％

高級工比例由２０．１％增加到２７．３％，初級工比例由２３．１％下降到１９．２％。重組分立后，集團公司職工總量雖然大幅度減少，隊伍結構得到一定改善，但是職工總量仍然富余、冗員較多。一線用人少，二、三線用人多；技能人才少，服務人員多；高素質人才少，一般性人員多。由于每年各企業新增人員由少量的大學本科及以上畢業生和接收安置的復轉軍人構成，一線技術工人的補充接續問題得不到妥善解決，不適宜一線工作的年齡大老職工及工傷、長病職工退出一線崗位及內部流動機制還沒有完全形成。

（二）高技能人才隊伍現狀

截至到２００４年，集團公司高技能人才隊伍包括中華技能大獎獲得者４名，全國技術能手６０名，集團公司及省級技術能手７００余名，高級技師１１００余名，技師１１０００余名。從１９９５年以來的統計報表可以看出，１９９９年以后的兩年間，集團公司技師數量下降，主要原因是一部分年齡偏大的技師退休或與企業有償解除勞動合同、帶資分流等自然減員。自２００２年以來，由于加大了技師、高級技師考評的工作力度，技師、高級技師的數量有所增加。２００２、２００３兩年鑒定合格取證的技師為１６４５人（１９９８～２００１年４年總和為２７５０人）、高級技師為２８３人，相對數量已超過歷史最高水平。但從集團公司發展的需要來看，我們的高技能人才無論在數量上和質量上都還是有差距的，主要表現在：第一，總體數量偏少。雖然１９９３年總公司文件規定技師評聘數量可在技術工人的２％以內，１９９７年、２００１年又將指標分別調整到３％、４％以內，但目前數量一直未達到標準。主要原因是技師標準較高，企業對技師考評掌握的尺度比較嚴格。第二，一線主體隊伍技師短缺。集團公司５９５個鉆井隊只有１６８名鉆井技師、６９個泥漿技師、４５個地質技師、１１７個柴油機技師；１１７４個井下作業隊、大修隊、試油隊只有１９９個作業技師；６７５個油建安裝隊、管道施工隊只有３６７個焊接技師、１６０個管工技師、１３７個鉚工技師。第三，知識技能型和復合技能型人才短缺。我們的高技能人才過去主要靠自然成長，參加專業培訓學習的機會不多，加之內部流動機制沒有形成，因此大多技能單一，知識面較窄，創造、創新技能缺乏，綜合能力不足。

二、近幾年工作情況

針對上述情況，近幾年，我們主要采取了如下措施：

（一）開展高技能人才和班組長培訓

１．技師培訓。為進一步提高集團公司現有的１萬名技師的專業技術水平，適應建設跨國企業集團戰略的要求，２００３年起，建立了技師培訓制度，在集團公司認定的技師培訓基地，對主要生產技術工種的技師、高級技師 ３年脫產輪訓一遍。２００３年、２００４年開展了鉆井工、采油工、井下作業工、焊工、電工等５個工種的技師培訓試點，培訓近８００人。

２．班組長培訓。為提高基層班組長的技術技能水平和管理水平，編寫了《石油石化企業班組管理》教材。２００３年起，建立了班組長輪訓制度，按照集團公司下發的《關于開展班組長培訓工作意見》的要求，全面組織開展班組長培訓。

（二）加快高技能人才選拔

１．開展職業技能競賽活動。建立了技能競賽制度，確定每兩年舉辦一次全國石油石化行業技能競賽。２０００年、２００２年、２００４年，集團公司與勞動保障部、中石化集團公司聯合舉辦了鉆井工、井下作業工、采油工、常減壓裝置操作工、焊工等１４個工種的技能競賽，有數萬人參加了企業組織的選拔賽，集團公司有近千名選手參加了決賽，其中有３７人獲得全國技術能手稱號，５８人獲得“集團公司技術能手”稱號。在企業選拔賽中還涌現了一批局級技術能手。

２．開展技術能手評選表彰活動。從１９９７年集團公司建立技術能手評選表彰制度起，到２００３年已經評選表彰了四批共４００多名集團公司技術能手。各企業也相繼建立了企業技術能手評選表彰制度。

３．在組織開展職業技能鑒定的基礎上，加快技師、高級技師考評工作。２００１年，在集團公司重組改革，機構和人員發生較大變化的情況下，我們對技師、高級技師的考評工作進行了規范和要求，為解決企業反映的技師門檻高的問題，在政策上對整體申報鑒定的年限進行了調整，同時制定了對５％以內少數優秀工人可提前年限參加鑒定，以及在競賽中取得名次的優秀選手直接晉升職業資格的有關政策。

（三）加強培訓鑒定基礎工作建設

１．建立制度、規范標準。２００３年先后制定了集團公司《職業技能鑒定實施辦法》、《操作服務人員培訓管理辦法》，規范了工人培訓、鑒定工作的管理。為規范工人培訓考核鑒定的標準，２００１年起，組織數百名專家制定了１０個上游石油天然氣的《國家職業標準》和１３個集團公司標準，并增加了技師、高級技師兩個級別。２００２年與中石化集團公司共同制定了２５個下游石油化工的《國家職業標準》。從２００１年起，用兩年時間編制了《石油石化企業工種目錄》，與中石化集團公司共同頒發。

２．開發培訓教材、鑒定題庫。在制定標準的同時，組織專家開發了４４個石油天然氣特有工種的培訓教材和鑒定題庫，開發了２１個社會通用工種的題庫，升級了８０個工種的企業題庫。

三、目前存在的主要問題

目前，在操作服務人員培訓、鑒定，以及在集團公司高技能人才隊伍建設方面存在的主要問題是：

１．企業教育培訓機構的調整、改造工作需要進一步加強規劃、協調。集團公司重組以來，原有的教育培訓機構經受了一次動蕩，原有數量過剩的教育資源得到重組和調整，面向企業、面向市場，多數都找到了新的出路，但仍有相當一部分培訓機構任務不飽滿，同時也出現了重復建設的新問題。

２．教材、題庫數量不足，培訓手段相對落后。近十年來，我們發揮集團公司和企業兩個方面的積極性，開發了三輪培訓教材和題庫，但由于開發周期長，工作量大，技術更新快，仍不能滿足企業培訓、鑒定工作的需要。由于技術發展快，我們現有的很多培訓基地的設施、設備相對跟不上，不利于培養高技能人才。

３．激勵政策有待進一步加強。高技能人才的工資、福利待遇雖然近幾年有較大幅度的提高，但與管理人員、技術人員相比還有一定的差距，不利于調動積極性。

四、下一步工作思路和目標

（一）工作思路 堅持以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹全國人才工作會議精神，樹立科學的人才觀，努力營造鼓勵技能人才干事業，支持技能人才干成事業，幫助技能人才干好事業的社會環境；堅持持續發展的思想，抓住關鍵環節，積極應對激烈的人才競爭，不斷發展壯大高技能人才隊伍，優化職工隊伍結構；貫徹不斷創新的工作理念，將高技能人才隊伍建設納入企業整體人才隊伍建設規劃，重視實踐和終身學習，積極發揮高技能人才的帶動作用，不斷推進技能人才隊伍建設；實施全員提素工程，全面開展操作服務人員的培訓、鑒定工作，提高集團公司操作服務人員的整體素質，為建設具有國際競爭力的跨國企業集團提供人才保障。

（二）工作目標

實現集團公司高技能人才隊伍質量和數量的雙提高。在全面提高企業職工素質的基礎上，重點培養一批適應企業跨越式發展要求的高技能人才，使集團公司技術工人隊伍結構趨于合理，高技能人才隊伍總量與集團公司發展相適應。到２００５年，集團公司高級工比例從２００３年的２７％增加到３０％以上，技師從１００００人增加到１５０００人左右，為技術工人的２．５％，高級技師從１０００人增加到１５００人，為技師的１０％，主要生產車間、作業施工隊都有技師；省部級以上技術能手從７００人增加到８００人；到２０１０年，集團公司高級工比例達到３５％左右，技師達到３００００人，高級技師達到３０００人，主要生產技術班組都有技師，省部級以上技術能手達到１０００人以上。技師的平均年齡在現有的水平上降低５歲，平均受教育程度提高３年以上。

五、措施方案

（一）加強高技能人才培養

１．加強高技能人才后備隊伍培訓。企業充分利用現有的教育培訓資源，采取脫產、半脫產、自學與輔導相結合及崗位練兵等多種形式，對現有高級工進行相關專業知識、技能，以及新技術、新設備、新工藝、新材料知識的綜合培訓。鼓勵職工“一專多能”，學習相關專業，掌握第二技能，崗位成才。通過開展高級工培訓，加快其知識化進程，提高掌握智能化設備、關鍵技術、解決處理技術難題的能力。

２．認真開展現有高技能人才的培訓。集團公司統一組織主要生產技術工種的技師短期脫產培訓，３年輪訓一遍，按照統一培訓大綱和教材，學習專業基礎知識、“四新”知識、關鍵操作技術技能等，努力提高現有技師的技術技能水平。技師培訓注意針對性和實用性，采取課堂教學、交流研討、生產實踐等多種培訓的方法，到２００５年，技師培訓的工種達到３０個左右。集團公司定期組織優秀高技能人才出國考察交流。

３．建立行之有效的“師帶徒”制度。鼓勵并創造條件讓高技能人才與具有發展潛能的優秀中、高級工簽訂師帶徒協議，發揮高技能人才的傳幫帶作用。將其掌握的關鍵操作技術、處理解決工藝難題等技能、技藝、經驗傳授給年輕人，加快年輕后備技能人才的成長，為企業儲備一大批可接替的后備技能人才。對承擔帶徒任務的“名師”，企業為其提供必要的工作條件。

４．進行職業生涯設計和培養。對少數優秀高技能人才，針對本人專業方向和知識技能需要，進行職業生涯設計和重點培養，明確個人職業發展目標和培養渠道。有條件的單位可送其到高等職業技術院校、普通高校甚至國外進行本專業或技能的培訓，提高他們的基礎理論水平和創新能力，為實現其自身價值提供學習的機會和途徑。對在某一專業領域有特長和突出貢獻的高技能人才，給其壓擔子，承擔企業重大技術項目的開發、推廣、革新，使其在實踐中不斷增長才干。

５．進一步搞好班組長培訓。到２００５年全面完成班組長輪訓工作。今后，凡新任班組長，必須經過培訓合格方可上崗，在任班組長５年進行新一輪培訓。

（二）全面開展職業技能鑒定

１．完善職業技能鑒定體系，不斷提高鑒定工作質量，擴大鑒定覆蓋率。加快標準、教材和鑒定題庫的建設，通過２～３年的努力，使鑒定題庫的工種覆蓋率由現在的４０％提高至６０％以上，人數覆蓋率由７０％提高到９５％以上。加強考評員和鑒定管理人員培訓，不斷提高政策、管理和業務水平。建立健全質量督導體系，完善集團公司職業技能鑒定年檢評估制度。加強企業鑒定站所和鑒定基地的建設。在操作服務人員隊伍中，全面開展職業技能鑒定工作，不斷壯大高級工隊伍。

２．探索以能力為核心，以工作業績為重點的技能人才評價新體系。結合企業生產實際，積極探索理論知識考試與生產現場能力考核和工作業績評定相結合的職業技能鑒定新模式。在工程施工、機械加工等部分生產結果型的技術工種中進行試點，按照國家職業標準的統一要求，制定具體的考核標準、考核方法和質量保證措施，取得經驗后逐步推廣。

（三）進一步加快高技能人才選拔

１．加強技師、高級技師考評工作。在加強高級工、技師培訓的基礎上，逐步擴大技師、高級技師考評的工種范圍，增加考評數量。在保證質量的前提下，逐步突破學歷、資歷、年齡、身份界限，真正做到不拘一格選人才。繼續實行少數優秀操作人員提前年限參加技師、高級技師鑒定的政策。

２．堅持技能競賽制度。按照公開、公平、公正的原則，在廣泛開展崗位練兵的基礎上，規范化地開展職業技能競賽活動，并把競賽與生產建設、技能培訓、考核鑒定、技術交流等緊密結合，通過競賽活動，提高職工的技能水平，培養選拔各級技術能手。集團公司在兩年一次與勞動和社會保障部、中石化集團公司共同組織“全國石油石化行業職業技能競賽”的基礎上，隔年再組織一次集團公司技能競賽。２００５年擬再組織維修電工、管工等６個工種的集團公司競賽。

３．堅持技術能手評選表彰制度。集團公司每兩年組織一次技術能手評選表彰活動，每次評選表彰１００名。通過評選，切實把在企業技術革新、技術改造、技術攻關中創造或總結出的先進操作技術方法、發明創造和國家專利，以及在傳授技藝、培養青年工人方面做出突出貢獻的優秀技能人才選拔出來，給予相應的待遇，以此激勵更多的青年職工鉆研技術，成為高技能人才，為企業發展做貢獻。

４．建立關鍵技能帶頭人制度。在主要生產技術工種（職業、專業）的技師、高級技師中，按標準、比例和程序選拔、評選關鍵技能帶頭人，享受學術技術帶頭人的同等待遇。關鍵技能帶頭人由企業推薦，集團公司組織專業委員會審定，實行考核，三年聘期，聘期內享受津貼和其他福利待遇。

（四）加強基礎建設

１．加強高技能人才培訓基地的建設。集團公司在企業原有培訓機構基礎上，按照區域布局、資源共享的原則重點建設１５個左右主體工種的技師培訓基地。到２０１０年，按區域和專業，重點建成１０個左右高技能人才培訓基地。在基地設置上，充分利用現有資源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重質量和特色，滿足企業和個人培訓需要，避免低水平重復建設。注重配備與生產實際相配套的先進儀器設備，開發模擬仿真系統、遠程培訓系統，使技能人才培訓始終站在技術工藝前沿。

２．加強高技能人才培訓的師資隊伍和教材建設。努力建設一支適應現代企業教育培訓和市場需求，以專職教師為骨干、兼職教師為主體的“雙師型”培訓教師隊伍。集團公司建立主體職業（工種）技師、高級技師培訓的兼職教師資源庫，由高技能人才培訓基地根據培訓項目選聘。加強高技能人才培訓的教材建設，為搞好集團公司技師培訓奠定基礎。

３．確保高技能人才培養的經費。各單位從職工教育經費（占職工工資總額的１．５～２．５％）中提取一定比例費用于高技能人才培訓工作。重點保證技師輪訓、教材開發、基地建設等費用。

（五）強化高技能人才激勵

１．建立完善高技能人才基本工資制度。高技能人才實行由崗技工資、工齡津貼、上崗津貼和獎金構成的工資制度。對受聘技師、高級技師實行津貼制度。使高技能人才與管理人才、技術人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步與社會勞動力市場價位接軌。同時根據高技能人才的工作崗位和生產特點，研究和探討按生產要素分配的辦法，和有效的工資分配形式，搞活內部分配。２．建立相應的獎勵制度。對在企業技術革新、技術改造、重大項目建設中做出突出貢獻的，在國家一、二類競賽中取得優異成績的，被評選為“中華技能大獎”、“全國技術能手”、“關鍵技能帶頭人”和“集團公司技術能手”的，以及在培養后備技能人才方面做出突出貢獻的高技能人才給予精神和物質獎勵。

３．完善福利制度。逐步實現福利項目和待遇規范化、制度化和貨幣化，保障高技能人才的福利待遇水平隨著企業發展不斷提高，在高技能人才的醫療保健、帶薪休假等福利方面給予重點考慮，并與管理人才、技術人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用與管理

１．修訂、完善集團公司技師、高級技師管理辦法。進一步明確技師、高級技師考評的范圍、條件、程序、聘任、培訓、考核、使用、管理等要求。建立健全技師、高級技師管理制度，實現管理工作制度化、規范化。

２．堅持技師、高級技師考評和聘任分開的原則，完善技師考評聘任制度。對取得相應職業資格的技師、高級技師。用人單位根據崗位和生產工作需要聘任，聘期３年以內，期滿考核合格確定續聘或解聘。確定基層作業區、項目部、專業隊、站、車間的技師、高級技師崗位設置標準或技師、高級技師聘用原則。在確定聘用指標時，向一線隊伍和主要生產技術工種傾斜。

３．建立技師協會，開展技術交流活動。按工種或專業組織技師進行技術交流，發布技術成果等多種形式活動，也可以對外開展技術咨詢和技術服務，企業在經費上給予適當支持。通過技師協會為高技能人才提供技術交流的平臺，在企業技術攻關、創新創效、技術開發、成果轉讓、技藝傳授、信息交流等方面發揮重要作用。

４．建立完善企業內部人才市場體系。進一步疏通人才流動渠道，盤活高技能人才資源，促進高技能人才在集團公司和企業內部的合理流動。加強高技能人才信息庫和網站建設，開展網絡人才交流活動。充分發揮市場在高技能人才優化配置中的基礎性作用，提高高技能人才配置效率。

第三篇：高技能人才隊伍建設探索

高技能人才隊伍建設探索

企業的競爭歸根到底是人才的競爭。中原油田經過二十多年的開發，現已到了開發的中后期，地質儲量嚴重不足，開發難度越來越大，人多油少的矛盾日益突出。?走出去?戰略的實施，給中原人帶來了新的發展機遇；但也帶來了困惑，高層次技能人才的缺乏，嚴重制約著?走出去?戰略的進一步實施。如何把油田龐大的人力資源優勢轉化為人才優勢，為企業發展提供急需的高技能人才成為培訓工作必須解決好的一個問題。

一、高技能人才培訓的現狀分析

中原油田現有技術員工41826人，其中鉆井、采油、物探等高技能人才（主要指技師、高級技師、技術工種帶頭人、技術能手等,下同。）1241人，占技能員工總數的2.97%。這些人才是企業的寶貴財富，調動和開發他們的智力資源，不僅有利于他們個人技能水平的提高，而且對培養一批高級技術人才乃至企業技能員工隊伍整體水平的提高都會產生積極的引導作用。我們通過問卷調查、座談了解、現場考察等形式先后到10個二級單位并對100多位高技能人才的學習培訓、工作中的困惑、意見和建議等進行了調研，調研結果顯示：

（一）開展高技能人才培訓的難度較大

二級單位普遍反映高技能人才人數少，崗位比較分散，他們的技術水平在單位里也都是赫赫有名的，沒法對他們開展培訓。有的單位領導干脆說?沒有考慮過對他們的培訓問題。?另一方面，高技能人才都處在重要的甚至是關鍵技術崗位上，工作很難離得開。據不完全統計，高技能人才中81%的人近年來沒有參加過一次培訓，就連他們自己也認為培訓是件奢侈的事。

（三）高技能人才對伍的現狀不容樂觀

高技能人才雖然在專業技術面都是佼佼者，但綜合素質急待提高。調查發現：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，?會做?，不會?說?；思維的基本方法、語言表達、交流溝通、一般論文的寫作、班組管理等基本技巧比較缺乏；大多數高技能人才關心的是自己的單位，自己的崗位，對社會的變化，時代的發展等情況知之較少，視野不夠開闊，知識更新的速度慢，創新意識不強等。

（三）很高的培訓熱情。高技能人才普遍反映，他們在崗位工作、技術攻關、學習提高等方面存在著太多的問題需要解決，對培訓懷有極高的熱情和期待。一個老高級技師形象地說：?如果老這么干下去，沒有人給我們‘充電’，這點技術早晚也會落后的。?

我們常說，人才資源是第一資源，而高技能人才由于資源的短缺，更顯其珍貴。但是，如果只注重資源的使用，忽略了資源的開發，這種資源總會枯竭的。怎么辦呢？

二、我們的具體做法是

（一）明確高技能人才的培訓目標

針對高技能人才對伍存在的問題，我們清楚地看到，制約高技能人才發展的關鍵有三個：一是與專業相關的其它知識與能力比較缺乏；二是視野不開闊，創新意識不強；三是基礎理論知識不扎實。所以我們把高技能人才的培訓目標確定為：以高技能人才的能力拓展為重點，以提高綜合素質為目標，全面提升他們的創新能力和技術水平。

（二）選擇靈活多樣的培訓方式

充分考慮高技能人才實踐經驗豐富，動手操作能力強等特點，采用講演、交流、研討、事跡報告、案例分析、課堂講授、拓展訓練等多種方式進行分析、引導，把培訓活動變成一個能力拓展與提高的過程。

（三）組織好培訓班級

培訓班級按照行業相關、工種相近或相同的原則，組織教學班級，這樣既方便教學又可以提高培訓效果。

（四）安排好培訓時間

每期培訓班的時間安排為120學時（即15天）。為緩解工學矛盾，培訓選擇在生產相對寬松的時間里進行。

（五）選聘一流的培訓教師

首先是從企業內部選擇專職或兼職的一流培訓師、管理人員、專業技術人員或高級技師從事教學，其次是從大專院校或其它企業聘請專家從事教學工作。教師的質量決定著培訓的成敗和效果。

（六）優化培訓內容設計

培訓內容以模塊式教學為主，在需求調研的基礎上擬定，又經有關專家小組的論證確任，主要內容如下：

1.怎樣做一個優秀的高技能人才。主要通過中華技能大獎獲得者王中華的典型事跡報告和鉆井四公司徐少先師傅平凡的成長經歷介紹，讓他們了解一個高技能人才應具備的基本素質，以及企業對他們寄予的厚望。

2.最新科技發展動態介紹。主要通過石油石化行業新理論、新技術、新工藝、新方法的介紹，了解知識經濟，信息化社會的基本特點以及科學技術發展的前景，開闊他們的眼界，增強他們的責任感。

3.創新創效在實際工作中的應用。主要通過學員之間的交流與研討，從他們大量成功實踐的案例中認識到創新能力的培養在科技發展中的意義和作用。另一方面從理論上讓他們了解創新思維的內涵、特點、方法，并進行創新思維方法方面的課堂訓練，培養他們的創新意識，激發他們的創新熱情。

4.一般科技論文寫作技巧的介紹。通過科技論文命題、選材、結構等基本知識和技巧的介紹，讓他們了解并初步掌握一些常用的寫作技巧，幫助他們學會從理論上總結工作中的經驗，提高自己的技能水平。

5.師帶徒的技藝傳授。主要通過相互間的交流與探討，介紹師帶徒的經驗和體會；同時，講解師帶徒必須具備的基本知識和技巧等，如怎樣進行談話和溝通，班組管理的常用方法等。其目的是讓他們帶好自己的徒弟，提高對徒弟的管理水平，為企業培養更多的技能工人。

6.樹立遠大的目標，爭做知識復合型、技能復合型員工。主要通過企業愿景教育和技能發展目標的需要，結合自己的崗位特點和技能發展潛力，暢談理想與目標，在進行人生觀、價值觀教育的同時，對他們進行職業技術生涯設計；制定出3—5年的自學計劃，圈點必讀的書目，必練的技能，達到的長遠目標和中短期目標。其目的是幫助他們解決好先天理論知識不足的缺陷，為他們的長足發展提供支持。因為這個問題靠任何短期培訓都是無法解決的。

三、培訓班取得的顯著成績

（一）培訓班學員的精神面貌發生了顯著變化

短暫的15天培訓，高技能人才的?精神食糧?得到了有效補充。學員們興奮地說：培訓就像一盞燈，照亮了我們的心。我們對油田改革與發展的信心更足了，對人生目標追求的勁頭更足了，對自己能力差距的認識更清楚了；只有不斷地學習，才能不斷地發展自己，提高自己。

（二）學員的能力得到了拓展和加強

培訓的過程本身就是一個能力提升的過程。由于采用了案例分析、交流研討、理論分析講解等大量的技能訓練手段，激活了他們已有的經驗和知識沉淀，工作中許多困惑和難題得到了明晰的答案，這個過程就是能力拓展和提升的過程。正像培訓學員劉濤所說：?經老師這么一點，我們全明白了。許多問題不是我們的知識不夠用，關鍵是解決問題的方式方法沒找到。?

（三）高技能人才綜合素質得到提升

要做一個合格的優秀的高技能人才，只靠專業知識是遠遠不夠的。短

短的15天培訓，雖然沒有也沒有必要進行溝通與技巧、寫作能力、班組管理技巧等方面知識的系統培訓，但畢竟是?師傅引進了門?，為以后的?修行?提供了必要的知識支撐，為他們綜合素質的全面提升創造了重要甚至是決定性的條件。正像一個學員在跟蹤反饋意見欄中寫得那樣：沒有昨天的培訓，就沒有我今天的進步。

四、幾點體會

高技能人才培訓班，我們先后舉辦了3期，培訓學員135人。從2003年8月開始調研設計到現在，歷時一年多，這一年多是一個實踐的過程，因為我們還只是在進行高技能人才培訓的實驗和摸索；是一個思考改進的過程，因為我們不斷發現辦班過程中存在的問題，又不斷地加以改進，包括培訓的內容設計，培訓方式的選擇，培訓教師的選聘等；也是一個不斷提升的過程，因為培訓的思路越來越清晰，方向越來越明確，培訓班越辦越好，越辦越受學員的歡迎。我們深刻地體會到：

（一）能力拓展加綜合素質提升——最佳的培訓設計方案

這幾期培訓班的成功首先得益于一個最佳的培訓設計方案。高技能人才培訓，尤其是高技能人才培訓中骨干人才的培訓，被認為是一塊培訓的?硬骨頭?。到底怎么搞，怎樣才能收到理想的效果，一直困擾著我們。開始，我們曾想過把培訓的重點放在專業知識的提高上，但后來發現在短期內要提高他們的專業技能是很困難的，因為他們在專業技術上已經達到了一個相對高度；另一方面真正制約他們專業技術水平提高的關鍵并不是專業技術，而是與專業技能相關的其它技能。認識上的提高與突破，使我們把培訓的目光鎖定在能力拓展和綜合素質提升兩個方面，所有的內容設計和培訓活動都以此為目標。實踐證明，這種設計思路是十分正確的。在問卷調查中，參加培訓的135名學員100%的給予了肯定和贊同。首批學員的跟蹤調查說明，企業領導對這種培訓的效果給予了很高的評價。

（二）引導、分析、點撥——最有效、最實用的培訓方法

高技能人才培訓不能滿堂灌，他們認為最過癮的是?老師你說，怎么干?。我們緊緊抓住他們的心理特征，從始至終讓他們通過交流、研討、分析，說明他們是怎么干的，老師適時引導、點撥，并給以理論分析和闡述，有時又多講那么幾句?你看不學理論不行吧?，這種引導、分析、點撥的培訓方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的專兼職教師隊伍——培訓成功的保障

一流的專兼職教師隊伍是實現最佳培訓設計以及最有效培訓方法的保障。教師是講師，講得透徹明白；教師是技師，會說又會干；教師還是導師，應該是同行的專家、權威、信得過，用學員的話說?你不服不行?。沒有這樣的教師，培訓是很難成功的，培訓之所以難搞，首先是因為這樣的老師難找。

其次，培訓的組織管理，學員的生活服務，文體活動安排，必要的參觀考察或拓展訓練也是辦好這幾期培訓班所不缺的。

這幾期培訓班的成功，大大堅定了高技能人才培訓的信心。我們將認真總結經驗，尋找差距和不足，用1—2年的時間把中原油田的高技能人才培訓一遍，使他們的能力和素質得到一個明顯的提升，為企業發展提供人才支持。

第四篇：高技能人才隊伍建設行動計劃

根據《臺州市高技能人才隊伍建設三年行動計劃（2012—2015年）》精神，為加快培養引進適應我市經濟轉型升級、產業結構優化要求的高技能人才，帶動技能勞動者隊伍素質整體提高，特制定溫嶺市高技能人才隊伍建設行動計劃（2012-2015年）。

一、指導思想、基本原則和目標任務 ㈠指導思想 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“提升能力、以用為本、高端引領、整體推進”的工作方針，以服務我市先進制造業、現代服務業、戰略性新興產業發展為目標，以提升職業素質和職業技能為核心，以用好用活高技能人才為根本，著力創新高技能人才培養開發、評價發現、選拔使用、流通配置、激勵保障等各項機制，努力營造有利于高技能人才成長的良好環境和發揮作用的良好平臺，為經濟社會轉型升級提供強有力的支撐。㈡基本原則

——市場調節與政府推動相結合。切實發揮市場在資源配置方面的基礎作用和企業的主體能動作用，發揮政府的引導和扶持作用，搭建公共服務平臺，形成政府引導、市場主導、企業主體的高技能人才開發機制。

——自主培養與開放聚才相結合。緊緊圍繞我市經濟社會轉型升級發展的要求，多渠道、多形式自主培養開發高技能人才；有計劃、有重點地引進緊缺急需的高技能人才，加快我市高技能人才總量增長和結構優化。——高端帶動與整體推動相結合。發揮高技能人才的引領示范作用，暢通技能人才的發展通道；加快建立健全面向全體勞動者的職業培訓制度，大力發展多形式、多層次的職業培訓，全面提升我市高技能人才的整體素質。——機制建設和評價體系建設相結合。著力完善高技能人才開發的工作機制和高技能人才成長的激勵機制，形成以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職工工作水平相適應的高技能人才評價體系。㈢目標任務

根據我市經濟社會發展的目標要求，圍繞我市先進制造業、現代服務業和戰略性新興產業發展規劃，通過深入組織實施高技能人才隊伍建設行動計劃，培養引進一批企業急需的技術技能型、復合技能型和知識技能型人才，爭取到2015年底，形成與經濟社會發展相適應，高、中、初級技能人才比例結構基本合理的高技能人才發展格局。

——擴大高技能人才規模。到2015年底，力爭新增加高技能人才1萬名，其中技師2千名，高級技師100名。到2015年底，全市高技能人才總量力爭超過3.5萬名，高技能人才占技能人才總量27%以上。

——提升高技能人才素質。大力開展職工技能提升培訓和新知識、新材料、新技術、新工藝培訓，到2015年底，力爭從市外引進緊缺急需高技能人才20名，培養50名具有地方特色、絕技絕活的能工巧匠，選送海外培訓高技能人才6名。

——建設高技能人才培養平臺。重點創建臺州市第一技師學院。到2015年底，建立技能大師工作室8家，建立省級綜合性高技能人才公共實訓基地、市級培養示范基地5家。

——形成高技能人才引進、培養、使用的良好環境。暢通高技能人才引進渠道，大力開發職業技能教育，全方位貫通高技能人才職業發展通道。建立完善多元化高技能人才評價和保障激勵機制，優化高技能人才結構。

二、組織實施八項重點工程

㈠實施高技能人才選拔工程。加大技能競賽選拔人才的力度和范圍，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業，廣泛開展多層次的技能競賽，每年安排技能大賽項目不少于5項，對經市委人才辦、市人勞社保局批準的全市性技能大賽給予3萬元的工作經費補助。每兩年評選表彰一批“溫嶺市首席技工”，每人給予5000元獎勵；每年評選表彰一批“溫嶺市技術能手”，每人給予2000元獎勵，以上補助經費和獎勵資金在市級人才開發專項資金中列支。按照滾動培養、重點資助、跟蹤管理、鼓勵競爭的要求，對獲得各級“首席技師”、“技術能手”等榮譽稱號者按有關規定給予獎勵，以此帶動我市高技能人才隊伍建設。引導企業進一步加大技能經費投入力度，鼓勵有條件的企業建立企業技工崗位津貼制度，對獲得高級工、技師和高級技師職業資格證書，并在相應工種崗位上簽訂勞動合同的技術工人，按月發給一定的崗位津貼。

㈡實施高技能人才引進集聚工程。結合我市產業發展特點，每年定期組織用人單位赴國內外產業發達地區引進高技能領軍人才，鼓勵企業利用引進國外先進設備的有利時機，同步引進專門的高技能人才。充分發揮市場配置作用，在溫嶺人才網開設高技能人才專欄，收集發布高技能人才需求信息，定期舉辦高技能人才專場招聘會和網絡高技能人才招聘專場；積極發揮人力資源中介的作用，多途徑引進高技能人才。

㈢實施職業院校發展行動工程。結合我市經濟發展和產業轉型對高技能人才培養的實際需求，加快職業院校建設步伐，實行中等職業教育免費制度。大力推進公共實訓基地建設，創建臺州市第一技師學院，到2015年底，建立高技能人才培養示范基地5家。積極推進職業院?！耙惑w化”教師培養。積極吸收企業工程技術人員和高技能人才到學校擔任專業課教師或生產實習指導教師，到2015年底，職業院校專業課教師具有高級工以上職業資格的應達到75%以上。支持職業技工院校突出精品專業建設，改革教學內容和課程體系，實現理論教學與技能訓練融通合一，能力培養與崗位對接合一，實習實訓與頂崗工作學做合一，到2015年底，職業院校畢業生取得相應職業資格證書率要達到100%。

㈣實施技能人才校企合作工程。推進校企合作，采取“訂單式”培訓，探索“工學結合、半工半讀”的培養模式。定期召開學校與企業見面會，及時收集、發布院校、企業的合作意向和需求信息。各職業院校每年要制定校企合作計劃，對接企業的技術、設備、信息等資源優勢，做好人才培養、專業建設、課程改革、實訓基地建設等工作。職業院校每年面向社會開展各類職業技能培訓總人次須達到該校在校生規模，其中面向企業高技能人才培訓年均達500人次以上。培訓補貼節余資金主要用于教學設施和教學條件改善，同時適當增加獎勵性績效工資總量。

㈤實施高技能人才培訓工程。按照“誰出資培訓，誰享受補貼”的原則，鼓勵企業、院校和培訓機構積極參與面向社會的高技能人才培訓，不斷擴大高技能人才規模和優化高技能人才素質。對企業選送的技能人才參加高技能培訓并取得相應高級工以上國家職業資格證書，屬于市緊缺職業（工種），且與原企業續簽一年以上勞動合同的，選送前經市人勞社保局審核同意后，分別給予補貼，補貼金額在原基礎上2013年至2015年每年按35%遞增，至2015年，按高級工、技師、高級技師分別給予所在企業每人次1300元、1800元、2500元的額度內按實補貼，所需資金在人才開發專項資金中列支。同時，每年選派緊缺型職業（工種）、具有相應技能水平、富有創新潛力和行業國際視野、跨語言交流能力的一線優秀技術工人和職業院校名師，參加省廳組織的“金藍領”國（境）外培訓工程，學習借鑒國內外先進制造工藝技術和先進職業教育理念、方法。

㈥實施青年就業技能培訓工程。加強青年就業人群技能培訓，積蓄高技能人才后備力量。對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力開展1—2個學期的勞動預備制培訓，對其中家庭經濟困難學員給予一定的生活補貼；對退役士兵開展免費職業技能培訓。對通過初次職業技能鑒定并取得職業資格證書或專項職業能力證書的，按規定給予一次性職業技能培訓和鑒定補貼。

㈦實施技能大師工作室建設工程。依托科技和技能含量較高的規模以上企業，選擇部分技能大獎獲得者、首席技師、首席技工以及掌握傳統技能、民間絕技的高技能人才建立大師工作室。到2015年底，建立省級技能大師工作室1個、臺州市級技能大師工作室5個，分別給予每個工作室5萬元、3萬元的經費資助。通過技能大師工作室建設，充分發揮高技能人才在技術攻關、技術創新、技術交流、傳授技藝和實現絕技絕活代際傳承的積極作用，基本上形成覆蓋重點行業和特色行業的技能傳遞和推廣網絡。

(八)實施高技能人才評價推進工程。探索建立以職業能力為導向，以工作業績為基礎，符合市場需要、企業認可、真實客觀反映技能人才水平的評價新體系，建立健全職業技能鑒定社會化考評體系，研究建立以職業技工院校學生為對象的職業資格認證體系。大力推行高技能人才企業評價制度，在規模以上大中型企業建立以國家職業標準為依據、企業生產實際為基礎的高技能人才考核評價制度。對在技能崗位上工作并掌握高超技能、做出突出貢獻的技術骨干可破格參加高級工、技師的考評，參加臺州市級一類技能競賽取得前三名的選手可破格晉升為技師，參加臺州市級二類或溫嶺市級一類職業技能競賽前三名的選手可破格晉升為高級工，并對競賽破格晉升者給予相應等級的培訓和職業技能鑒定補貼標準獎勵。對獲得省級以上的“錢江技能大獎”、“首席技師”等榮譽稱號的，給予配套獎勵。

四、組織保障

㈠加強領導，嚴格考核。作為人才工作目標責任制考核的重要內容，定期組織檢查考核，確保完成行動計劃的各項目標任務。

㈡明確職責，形成合力。組織部門負責牽頭抓總，加強宏觀指導；人勞社保部門負責綜合管理和組織推動；教育部門負責扶持培育中等職業學校、高職院校，切實發揮職業院校培養高技能人才的基礎作用；財政部門負責制定預算，合理安排高技能人才發展所需資金，確保及時撥付到位；市直各有關部門要發揮行業主管部門的職能優勢，指導本行業加強高技能人才隊伍建設；各級工會組織要積極推動企業高技能人才隊伍建設，動員組織全市職工廣泛開展崗位練兵活動，調動職工學習知識、提高技能的積極性；共青團、婦聯等單位在各自職責范圍內積極參與。㈢加大投入，嚴格管理。各地要充分保障用于高技能人才隊伍建設的資金，建立政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才投入機制。全市各類企業要按職工工資總額2%-2.5%的比例提取職工教育經費并合理使用，職工教育經費的70%以上用于一線職工培訓。人勞社保部門要會同財政部門加強高技能人才建設的資金管理，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施；要嚴格實行開班申請、過程檢查、資格初審、技能鑒定審核、基礎臺帳等制度，確保培訓和職業技能鑒定質量及各專項資金安全高效使用。

㈣落實政策，保障待遇。要制定落實高技能人才在戶籍、住房、培訓、子女入學等方面的優惠政策，做好高技能人才在不同行業、不同所有制單位以及跨地區流動的社會保險關系的轉移接續。企業引進的高級技師子女屬義務教育階段的學生，按該企業所在地學區就近安排到相關學校就讀；屬學前教育階段的學生，幫助解決到該企業所在地附近的相關幼兒園就讀；在外地轉入我市學校就讀的，根據學籍管理要求優先安排到相關學校就讀。積極破除職工身份界限，企業在聘的高級工、技師、高級技師的工資福利待遇應分別與助理工程師、工程師、高級工程師同等對待；對獲得高級職業資格證書的高級技工學校、技師學院畢業生，用人單位在使用、工資福利等方面與大專學歷人員同等對待。探索建立企業高技能人才津貼制度，已實行的企業要及時調整津貼標準。

㈤強化宣傳，營造氛圍。充分發揮廣播、電視、報刊以及網絡等媒體的作用，大力宣傳高技能人才工作相關政策，樹立一批高技能人才先進典型，提高高技能人才的社會地位，形成有利于高技能人才成長的良好社會氛圍。

五、本行動計劃自發布之日起執行，由市委人才辦、市人勞社保局負責解釋。

2012年5月29日

第五篇：縣高技能人才隊伍建設規劃

縣高技能人才隊伍建設規劃

為更好實施人才強國戰略，適應走新型工農業產業化道路和產業結構優化道路和產業結構優化升級的要求，加快我縣高技能人才隊伍建設，培養造就一大批具有精湛記憶的高技能人才，充分發揮高技能人才優勢作用，推進我縣經濟社會持續快速發展，根據國家《中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的總體要求，特制定本規劃。

一、指導思想及主要目標

（一）高技能人才隊伍建設的指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹科學發展觀和科學人才觀以及國家、自治區、市高技能人才工作會議精神，堅持黨管人才的原則，按照全縣“十二五”人才發展規劃的總體要求，以促進經濟社會和人的全面發展為目的，以市場需求為導向，以服務企業為宗旨，積極創新體制機制，建立健全高技能人才培養機制，加強高技能人才培養基地建設，培養高技能人才，采取切實有效的措施，廣泛動員社會各方面力量，充分發揮人才優勢，為我縣經濟社會發展提供有力的技能支撐和人才保障。

（二）高技能人才隊伍建設的主要目標

實施“新技師培養計劃”，通過企業崗位培訓、學校教育培養、個人自學提高等方式，到“十二五”期末，我縣高技能人才隊伍建設實現高級技工水平以上的高技能人才占技能勞動者的比例達到

25%以上，其中技師、高級技師占技能勞動者的比例達到5%以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展。

二、進一步加強高技能人才培養基地建設

（三）積極構建高技能人才培訓網絡

加快職業教育結構調整，整合和充分利用現有各種職業教育資源。建立健全以企業為主體，職業教育中心，各民辦職工培訓學校為基礎，校企合作為紐帶，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養體系。從各職業培訓學校、企業培訓中心和以培養高級技工、技師和高級技師為目標的高技能人才培訓基地，實施多形式、多層次、多對象的基地化培訓。形成“人才培養基地化，基地建設網絡化”的高技能人才培養培訓工作格局?？h對高技能人才培養示范基地的硬件投入予以適當補助，對培養高技能人才成績突出的單位予以表彰。

（四）加快技工院校建設

力爭1-2年的時間內，在我縣原有職業高級中學的基礎上再建立一所綜合性的高等技師學院，通過重點建設，使我縣的技師、技工院校成為以培養高素質、高技能人才為重點；承擔各類民辦職業培訓學校生產實習指導老師和行業、企業高技能人才培訓任務；適應我縣發展需要的高技能人才培養培訓基地。

三、進一步加大高技能人才培養力度

（五）認真做好高技能人才培養規劃

各行業、部門和企業，要結合本行業、本系統、本單位的生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好高技能人才的需求預測和培養規劃，行業、本系統、本單位高技能人才合理配置的標準，指導開展高技能人才培養工作。并定期向相應的勞動保障行政部門通報技能人才隊伍建設情況。機關事業單位也要結合各自實際，做好本部門本單位的高技能人才培養工作，并將技能人才隊伍建設情況納入到當地勞動保障部門的技能人才隊伍統計。

（六）充分發揮企業培養高技能人才的主體作用

企業是技能人才培養的責任主體，要建立職工培訓制度，強化自主培訓功能，依法建立職工教育培訓制度，履行培訓義務。各類企業應將高技能人才隊伍建設納入企業發展總體規劃。要將高技能人才培養規劃的制定和實施情況作為企業經濟管理者業績考核的內容之一，定期向職工代表大會報告，并接受主管部門和技能人才工作部門的監督。繼續辦好已有的職工培訓機構，根據實際需要創辦職業學校，加強對全體職工特別是一線職工的繼續培訓教育。并采取有力措施鼓勵職工學習技術，崗位成才。職工經企業安排參加培訓期間，應享受在崗人員同等工資福利待遇。企業按國家規定提取職工教育經費并足額用于職工培訓，其中用于技術工人培訓的應不少于職工教育經費的50%。企業技術改造和項目引進，都應按規定比例安排資金用于職工技術培訓，全面促進學習型企業建設?？h鄉兩級政府將高技能人才配置狀況作為企業申報技術改造項目、技術項目引進、參加重大工程招投標、評優和資質評估的必要條件。今后，企業在進行發改、科技項目申報

時，應同時編報與項目相適應的高技能人才配置情況和高技能人才培訓計劃，并按規定提取職工技術培訓經費，重點保證高技能人才培養的需要。

（七）通過技能競賽培養高技能人才

鼓勵和支持行業、企業開展各種形式的職業技能競賽和群眾性技術比武活動，營造比學技術、爭當能手的良好氛圍，不斷培養、選拔急需的各種高技能人才。在各類競賽中名列前茅的選手，可按有關規定授予技術能手稱號、直接晉升職業資格等級或破格參加技師、高級技師考評。

（八）組織實施“青工技能振興計劃”

發揮各級黨團組織的政治和組織優勢，動員與組織青年職工參加技能培訓，培養青年高技能人才。通過組織技能競賽、評選表彰青年崗位能手等措施，激勵、引導青年立足本職崗位學技成才。

（九）積極推進企業技能人才培養試點工作

在全縣選擇1-2家企業進行改革試點。試點企業可按照“統一標準，現場考核，強化督導”的原則，通過生產現場能力考核和工作業績評定等方式，對企業職工執行操作規程，解決技術難題和完成工作任務的能力進行考核。企業可根據國家職業標準的統一要求，結合生產特點和崗位要求，對國家題庫的考核內容作30%的調整?？己撕细竦模鶕髽I要求，可按規定核發相應的國家職業資格證書或出具統一的考核成績證明，并列入職業技能鑒定統計。對在技能崗位上工作并掌握高超技能、做出突出貢獻的技

術骨干可破格參加技師、高級技師的考評。試點企業按高級工標準組織的技能競賽，經市勞動保障部門確認后，應知、應會均合格的前三名選手，可直接晉升為技師職業資格（國家職業資格二級）。試點企業5%的各等級優秀技術工人可提前3年參加高一個等級的考核。

（十）加快高技能人才評價體系建設

建立健全以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系。在評價內容上，堅持職業能力與工作業績相結合；在評價標準上，堅持國家標準與崗位要求相結合；在評價機制上，堅持專業評價與企業認可相結合；在評價實施上，堅持行政督導與技術支持相結合。完善職業資格證書制度，大力推進職業技能鑒定社會化管理。

（十一）嚴格執行就業準入制度和職業資格證書制度

用人單位招錄職工必須嚴格執行“先培訓，后就業”、“先培訓，后上崗”的規定，制定完善就業準入的法規和政策，進一步完善相關職業的準入辦法。勞動保障、人事和工商等部門要加大對就業準入制度執行情況的監察力度，對違反規定，隨意招錄未經職業教育或培訓人員的用人單位給予處罰，并責令其限期對相關人員進行培訓。全面推進和規范職業資格證書制度，加強對職業技能鑒定，專業技術人員職業資格評價，職業資格證書分布發工作的指導與管理，盡快建立能夠反映經濟發展和勞動力市場需要的職業資格標準體系。

（十二）推進技師考評制度改革

社會通用性強的職業（工種）的技師考評，按照“統一標準、自主申報、社會考核、企業聘任”的原則，采取鑒定機構考核與專家評審相結合的考評辦法，實行社會化鑒定。企業生產一線技術復雜和操作性強的職業（工種）技師考評，可采取企業內能力考核與業績評定相結合的考評辦法。能力考核強調解決實際問題，業績評定突出實際貢獻。鼓勵取得專業技術資格人員參加技師考評。

（十三）充分發揮高技能人才在解決技術難題、完成精品工程項目和帶徒傳藝等方面的重要作用。鼓勵企業在關鍵崗位設立首席技師、技能專家等職位，充分發揮其技能帶頭作用。積極推行企業技師、高級技師聘任制度，建立高技能人才信息庫和高技能人才同業交流平臺，為高技能人才合理流動創造良好條件。

四、進一步完善高技能人才激勵機制

（十四）充分發揮政府獎勵導向作用

縣鄉兩級政府應建立規范有效的技能人才獎勵制度，對為我縣經濟和社會發展做出突出貢獻的技能人才予以表彰和獎勵。

（十五）建立健全技能等級與業績貢獻相結合的收入分配制度和激勵機制

企業建立完善職工憑職業技能、業績貢獻得到使用、晉升和確定收入分配的激勵機制。以技能人才技能等級工資貢獻等因素，著力構建科學合理的高技能人才薪酬制度。取得國家職業資格被聘任的技師、高級技師，其工資福利待遇原則上在聘的高級技工、技師、高級技師，應與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇；

在聘技師、高級技師參加境內外培訓、休假、療養等，應與工程師、高級工程師享受同等待遇。已建立企業年金和補充醫療保險制度的企業，應為生產、服務一線的高級技工、技師和高級技師辦理相應的企業年金和補充醫療保險。經企業職代會通過，企業在聘技師、高級技師年金標準可適當高于本企業平均水平。企業在聘的技師、高級技師，若單位工作需要，經本人同意，并報當地勞動保障部門備案，在達到法定退休年齡后，可適當延期退休，但延長時間不得超過5年。（十六）健全高技能人才崗位使用機制

充分發揮技師、高級技師在技能崗位的關鍵作用，以及在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技等方面的重要作用。對參加科技攻關和技術革新并做出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉化所得收益中，通過獎金等形式給予獎勵。

五、進一步加大高技能人才工作的資金投入（十七）做好企業職工教育培訓經費的統籌工作

進一步強化企業培養高技能人才的責任，切實保障企業職業接受培訓的權利。企業要按照企業職工工資總額2%-2.5%的比例提取職工教育經費，提取的費用中一半以上用于高技能人才培養。對自身沒有能力開展職工培訓及未開展職工培訓的企業，縣政府應全額統籌該項提取，由勞動保障、教育等部門統一組織培訓服務，并收其中的一半用于高技能人才培養。企業職工教育培訓經費的統籌由地方稅務部門代征。同時，勞動保障、國有資產監管、財政、審計、稅務等部門要依法加強對企業職工教育經費提取使用情況的監督。

（十八）加大對高技能人才培養的財政投入

縣鄉兩級政府要設立高技能人才培養專項資金，用于高級技能人才的培養、評選、師資、競賽、考核和獎勵等?？h鄉財政在安排職業教育專項經費和國家職業教育基礎設施建設專項經費時，應將高技能人才培養示范基地建設作為一項重要內容，實行統一規劃，統籌安排。根據市有關文件規定，用于職業教育的教育費附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培訓，重點建設技工學校，要專款專用，不得挪作他用。

（十九）加大對高技能人才隊伍建設的投入

縣各有關部門、企業要安排專門資金用于高技能人才隊伍建設，人才開發專項資金安排適當經費用于高技能人才的培養、開發、獎勵工作。城鄉教育費附加用于職業教育的部分，按一定比例用于技工學校教育，具體比例由縣鄉人民政府根據當地實際確定，并適當向技工院校教育傾斜。

六、切實加強對高技能人才工作的組織領導、落實宣傳（二十）建立高技能人才隊伍建設，工作目標責任制

縣各有關部門、企業要根據經濟社會發展要制定高技能人才隊伍建設規劃，并納入人才隊伍建設規劃和經濟社會發展規劃。堅持黨管人才原則，在縣委縣政府的領導下，縣人才工作領導小組負責全縣高技能人才隊伍建設的客觀指導、政策協調、組織推動和監督檢查，并成立組織、人事勞動保障、發展改革、教育、科技、經貿、財政、國資、地稅、物價等部門及工會、共青團、婦聯、科協等人民團體參加的縣

高技能人才工作辦公室，負責全縣高技能隊伍人才建設的具體工作協調，要緊一步 鞏固和完善黨委政府統一領導，組織部門牽頭抓總，勞動保障部門統籌協調，各有關部門各司其職，緊密配合，并動員社會力量廣發參與的高技能人才工作格局?？h人才工作領導小組要建立高技能人才工作聯席會議制度，加強宏觀指導和組織協調，定期研究解決高技能人才工作中的重要問題，確保各項政策的落實。（二十一）認真抓好政策措施的貫徹落實

縣各部門、企業要按照本規劃的精神，結合本單位的實際，制定具體實施意見。人事勞動和社會保障、教育、國有資產監管、發展與改革、財政、中小企業管理、工會、共青團、婦聯等部門單位，要結合本部門、本單位實際，采取切實有效措施推動高技能人才隊伍建設。（二十二）加強對高技能人才隊伍建設的宣傳

縣各有關部門、企業要大力宣傳高技能人才隊伍建設的有關政策，宣傳高技能人才的重要作用和突出貢獻，宣傳他們的成才與創業之路，努力在全社會營造崇尚技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，引導更多的勞動者走技能成才之路。