第一篇：某市企業高技能人才隊伍建設現狀與思考

**市國有大中型企業高技能人才

隊伍狀況的調查報告

為認真貫徹落實黨的十七大精神和《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》精神，充分發揮市人才工作領導小組成員單位的作用，積極為推進我市人才隊伍建設服務，市科協組織開展了**市企業高技能人才隊伍狀況調查活動。本次調查采取發放調查問卷的方式進行，問卷調查對象為企業和企業高技能人員兩種，共向16家國有大中型企業發放了調查問卷，回收12家，回收率為75%，這些企業是**集團有限責任公司、**有限責任公司、**（集團）有限公司、有限公司、**集團有限公司、**有限公司、中國**集團**公司、**有限公司、****有限公司、**廠、**廠、**廠。通過調查，初步掌握了我市國有大中型企業高技能人才隊伍的基本情況及存在的主要問題，經認真分析研究，提出了對策建議，供市人才工作領導小組在制定我市企業高技能人才政策時參考。現將有關情況報告如下：

一、調查結果

（一）企業技能型人才現狀

在被調查的12家企業中，企業工人總數為30120人。從年齡結構狀況看，29歲以下占17.5%，30-39歲占28.5%，40-49歲占37%，50歲以上占17%；從文化結構狀況看，大專以上文化程度占28.9%，中專（含高中、技校、職業學校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小學以下文化程度占1%；從技術結構狀況看，高級工（含技師、高級技師）占30.6%，中級工占31.2%，初級工占38.2%。據了解，世界公認的企業技能型人才標準為高級工：中級工：初級工：=35：50：15。從中可以明顯看出我市國有大中型企業高技能人才隊伍結構不盡合理，比例嚴重失衡。

（二）企業技能型人才培訓工作現狀

在被調查的12家企業中，有11家企業的領導對技能型人才非常重視，只 1

有一家是比較重視；100%的企業都有技能型人才培訓制度，有11家企業有技能型人才專項培訓經費，只有一家企業沒有；對于技能型人才培訓的內容，25%的企業通過科技、科普知識講座進行培訓，66.7%的企業通過崗位技能練兵、比武進行培訓，58.3%的企業根據崗位實際需要定期進行技能培訓，41.7%的企業根據崗位實際需要不定期進行技能培訓；關于人才的培訓形式，100%的企業選擇了自行培訓和委托相關院校培訓相結合的培訓形式；關于人才培訓的時間，58.3%的企業每年進行培訓，25%的企業定期進行培訓，25%的企業不定期進行培訓。

二、存在的問題

調查結果及反映出來的問題

一、我市國有大中型企業高技能人才隊伍建設基本狀況及存在的問題

1、高技能人才隊伍結構不盡合理，比例失衡。

從被調查企業看，初級工占42.7%，中級工占22.2%，高級工（含技師、高級技師）占21.8%。

2、領導對高技能人才較重視，他們在企業的價值創造中作用較大。據問卷統計，企業高層領導對高技能人才非常重視的占81.8%，比較重視的占18.2%。大多數被調查企業表示高技能人才在企業的價值創造中發揮了較大作用。

3、高技能人才比較匱乏

由于歷史背景和客觀因素，我市經濟欠發達，產業規模不大，吸納人才的載體、空間和引力有限，導致企業高技能人才較缺乏，100%的被調查企業反映高技能人才缺口較大。

4、培訓工作力度不夠，對高技能人才培養能力不強

據調查顯示，50%企業有針對技能工人與職業技術院校合作的培訓基地，但企業采取的培訓方式較單一，有的與社會上有培訓資質的對口機構聯合，有的與政府勞動部門聯合組織培訓，有的則以舉辦講座的形式進行。企業在技能工人培訓方面的支出比較少，一年培訓費用支出10萬—40萬的有5家，5—10萬的3家，5萬以下的4家。

（二）、個人基本情況和工作狀況

1、年青且具有中專以上學歷的企業科技人員占多數

據本次調查問卷分析顯示，年齡40歲以下的占54%，56%具有中專以上學歷。可見，40歲以下，具有中專以上學歷的企業科技人員占多數，他們已成為企業高技能人才的主力軍。

2、具有專業技術職稱、通過職業資格認證占多數

從匯總的情況看，初級職稱占5%，中級占18%，副高級占4%，高級占27%。初級工占5%，中級和高級工占44%，技師占40%，高級技師占7%。

3、高技能人才積極性和專業特長得到有效發揮

據統計，有71%的企業高技能人才會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。在工作中，他們個人的意見或建議受重視的占36%，很不受重視的只占6%；他們對目前的工作環境滿意的占31%，只有少數人很不滿意。有65%認為現在的工作與自身的愿望相吻合。他們覺得影響工作積極性的最主要因素是工資報酬低。

4、創新情況不理想

調查問卷中獲得發明和專利的企業高技能人才非常少，這說明高技能人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

（三）、薪酬福利與生活狀況

1、收入偏低，人居環境不夠理想

調查結果顯示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。對目前收入水平不太滿意和很不滿意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面積20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭經濟狀況屬于中下等和下等的占71%。他

們目前生活中最大困難是收入偏低問題。

2、社會保障情況總體良好

絕大部分企業高技能人才參加了養老保險，約有60%參加了醫療保險和失業保險，但購買補充保險的人只占26%。

3、分配激勵機制不健全

據問卷顯示，35%企業高技能人員認為工資、福利分配差距懸殊，兩極分化現象依然存在，32%認為大鍋飯現象依然存在。68%企業高技能人員沒有以技術成果參與分配，約27%的人表示曾以獎金的形式參與技術成果分配，而以技術入股和出售專利和其他形式參與分配的很少。

（四）、進修培訓與職業發展狀況

1、職業危機感強

調查中，有職業危機感的占77%，73%的人對未來有設想，62%的人認為自己的知識和技能可以滿足工作的要求。

2、職業教育、培訓工作力度需加強

調查問卷中，通過職業教育獲得高技能的占18%，企業高技能人員一年參加培訓時間不到10天，而利用自己業余時間參加培訓的占26%，單位和領導對于他們參加培訓不干預和不支持的占58%，沒能很好的調動他們的繼續學習的積極性。由此看出，對企業高技能人員繼續教育力度需要加大，這方面科協應該發揮更大的作用，應為他們提供各種方式的教育，使他們知識得到不斷更新和提高，以適應經濟社會發展的需要。

3、獲取專業領域信息的渠道需拓展

調查問卷中，企業高技能人員獲取專業領域信息的主要渠道是學術著作與學術刊物和專業培訓，而通過科技（學術）團體的非常少。可以看出，科協作為學術交流的主渠道在這方面應承擔更多的責任，另外，通過互聯網獲取的也不多，因此，企業信息化建設和企業高技能人員的科技素養需進一步加強。

（五）、內部流動與職業流動狀況

1、內部流動機會不多

調查顯示，20%的單位有崗位輪換制度，只有27%的企業高技能人員有機會進行崗位輪換，有近31%的企業高技能人員希望晉升至技術類或技術兼管理類的崗位。

2、職業流動不明顯

調查顯示，企業高技能人員職業流動的只是少數，如果流動，他們考慮更多的是個人發展機會和企業發展前景。39%會優先考慮外企單位，其次是國有企業占31%，有12%的人會考慮私企。雖然企業高技能人員流動不明顯，但總體較為順利，他們對流動較為滿意。

二、關于加強企業高技能人才工作的建議

根據以上調查存在的問題和我市企業的實際情況，特提出以下對策和建議：

1、提高認識，加強協調，營造高技能人才成長環境

樹立高技能人才與專業技術人才同等重要的思想觀念，明確各部門的職責，行使人才培養職能；把高技能人才培訓經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高技能人才隊伍建設，逐步形成政府引導、社會辦學、企業支持、個人出錢的多元化高技能人才培養籌資機制。

2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才

充分調動人才的積極性和創造性，制度是更穩定可靠的因素。要打破年齡、身份、資歷、學歷限制，積極探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度；要進一步完善收入分配制度，不斷改善企業高技能人才的工資生活待遇。

3、加強培訓基地建設，推動高技能人才培訓工作

要努力通過加強培訓基地建設，加大對企業高技能人員培訓工作力度。政府在辦好普通高校的同時，要下大力氣辦好技校或高等職業技術學院。企業應采取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能等級考試，提倡在職自學、帶薪學習，開展高層次學歷教育。工會、共青團、婦聯、科協等群團組織要充分發揮各自職責，加強對企業職工的繼續教育和科技、科普教育工作，積極為培養企業高技能人才，促進企業科技進步和經濟發展服務。

4、完善機制，加大對高技能人才的有效激勵

進一步建立完善獎勵工作機制。對獲得全國技術能手或在全國、全省、全市性技能大賽中取得優異成績的人員授予相應的技術狀元或技術能手稱號，并可破格晉升為技師、高級技師；對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高技能人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。建立技術工人首席職位制，鼓勵有條件的企業在關鍵崗位、工序自主試行“首席職位制”。

5、增強服務意識，凝聚人才

要吸引人才、留住人才，歸根到底還是要以最好的服務來凝聚最好的人才。要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種栓心留人，人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。科協作為“科技工作者之家”，應不斷擴大自己的服務領域，既要重視科研人員的作用，也要重視產業工人，特別是高技能人才的作用。讓各行各業不僅有大批的科學家、工程師和經營管理人才，而且有一大批高技能人才和高素質勞動者。有了這樣一支高技能、專業化的勞動大軍，才能將先進的科學技術和機器設備轉化為現實的生產力，才能真正從整體上推動我市工業化、現代化的進程。

第二篇：關于加強企業高技能人才隊伍建設的實踐與思考

摘 要：國以人興，政以才治。高技能人才作為企業職工優秀代表和技術核心骨干，在生產任務執行、技術成果轉化、修理工藝研發和疑難故障攻關等方面發揮著不可替代的作用。持續加強高技能人才隊伍建設是企業保持健康、永續發展的必然選擇，將會為企業參與市場競爭提供優質、不竭的動力。凱靈船廠通過多年的實踐和探索，在高技能人才隊伍建設工作中取得了豐碩的成果，具體做法具有一定借鑒意義。

關鍵詞：高技能人才；建設；思考

凱靈船廠作為一家船舶建造、維修的大型企業，始終憑著過硬的質量、可靠的周期、較低的成本取得了市場優勢，在船舶行業發展趨勢下探、前景低迷的環境中逆勢前行，保持了良好的發展態勢，在與同行業的競爭中一枝獨秀。這一切離不開企業擁有的一支高技能人才隊伍。工廠高度重視人才隊伍建設，尤其把高技能人才隊伍建設作為“人才強企”戰略的重點，納入了人才隊伍建設的總體規劃。

近年來，工廠通過各種舉措，不斷加快建設步伐，取得了明顯的成效。工廠高技能人才數量明顯增加，占在崗職工總數的31%，其中高級技師94人，占6%，技師237人，占14%；這一數據在同行業中屈指可數，極大地解決了工廠高技能人才短缺的問題，為企業的發展提供了強大的人力資源支持。加強高技能人才建設的重要意義

科技發展突飛猛進，市場競爭日趨激烈。高科技含量、高附加值產品的不斷涌現是市場競爭的必然結果。不論生產優質的產品或者提供可靠的服務，都需要在以往相對“簡單粗放”的級別上向精細復雜化轉變。同行之間的較量更多趨向于細節競爭，只有比對方做的更好或者說更加精益求精才能取得競爭優勢。這一切的實現都離不開人，尤其在船舶裝備大量使用高科技產品的今天，對高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才隊伍建設直接關系到企業未來發展的成敗。技能人員擔負工藝轉化和實施，實現產品成形的整個過程，其作為技術核心骨干，在任務執行、技術成果轉化、維修工藝研發和疑難故障攻關等方面發揮著不可替代的作用。要取得“人無我有，人有我優”的優勢，就必須緊緊依靠高技能人才的基礎支撐。加強企業高技能人才隊伍建設的主要做法

2.1 加強組織制度建設，健全技能人才建設管理機制

良好的制度是技能人才建設的重要保障。工廠立足于企業實際，從健全高技能人才建設組織機構入手，建立健全人才管理機制，不僅確保了各項工作的規范，而且促進了高技能人才隊伍建設工作的良性運作。

工廠設有技能考核評審委員會，廠長任主任委員，黨委書記和人事副廠長任副主任委員，其他廠領導和有關部門領導、專家等24人任委員；下設6個專業評審組及辦公室，各部門設有評審工作小組。為做好工作，工廠黨政工團齊抓共管，并充分利用《凱靈報》等宣傳工具進行宣傳和鼓勵，形成了倡愛崗敬業，重崗位練兵，勵崗位成才，用技能人才的良好氛圍。同時，根據《工廠中長期人才規劃》，先后制定了《教育培訓管理制度》、《技師評聘管理辦法》、《技師評聘分開，受聘人員實施職務津貼暫行規定》、《職業技能競賽暫行管理辦法》、《“師帶徒”管理辦法》、《“師帶徒”工作考核評價辦法》《青年崗位能手考核細則》等管理辦法；組織實施了《關于開展工廠三年150名新技師培養工程的通知 》、《關于*年職業技能鑒定工作的通知 》、《關于開展工廠技能大師、技術標兵、技術能手評選工作的通知 》、《關于開展*年職業技能“大培訓、大練兵、大比武”活動的通知 》、《關于實施職工專業技術書籍購買補貼的通知》、《關于開展專業技術人員任期考評的通知》等規章制度，通過有序規范地執行，從而逐步建立了高技能人才培養的良好機制，有效地保障了各項工作的開展。

2.2 明確發展目標，搭建良好的高技能人才成長平臺

2.2.1 按照“人才強企”戰略，確定發展目標，引領高技能人才培養方向。

工廠著眼船舶裝備信息化發展和工廠產品結構調整的要求，制定了未來十年的人力資源主要目標：以提升職業素質和職業技能為核心，以高技能人才為重點，打造一支業務精、能力強、素質優，愛崗敬業，善于解決難題的高技能人才隊伍；力爭到2020年，高技能人才培養的主體地位得到充分發揮，技能創新和科技成果不斷涌現。

2.2.2 建立崗位成才平臺，構建高技能人才成長通道。

大力開展職業技能 “大培訓、大練兵、大比武”活動，鼓勵職工積極參加各種形式的職業技能競賽、技術比武等各種技術攻關等活動。通過這些活動，既為員工構建了一個展示才華的平臺，使高技能人才脫穎而出。近年來，工廠每年舉行各項技術比武活動，通過比武選拔出的優秀職工在舟山市技術比武中共取得了團體1個第一名，7個第二名，1個第3名；個人3個第一名，3個第2名，5個第3名的好成績。此外，近5年來，工廠還取得優秀質量管理小組獎25個，其中4個全國獎，2個全軍獎，8個省級獎，10個市級獎，1個艦隊獎，為工廠爭得了榮譽。

2.3 創新激勵舉措，完善激勵機制

2.3.1 加強高技能人才評聘管理，實行崗位津貼制度。

工廠不斷完善職業資格認證制度，共有89人取得高級技師（一級）職業資格，183人取得技師（二級）職業資格，143人職得高級工（三級）職業資格。按照評聘分開的原則，把職業資格、技能等級等作為技能人才準入條件，取得技師、高級技師資格后，工廠還要開展一輪聘前考核，符合條件者方能被工廠聘用，致使技能人才管理由身份管理轉變為崗位管理。同時，實行高技能人才的動態管理，加強技師、高級技師2-3年一次的任期考核，注重任職期內的業績貢獻。落實技師、高級技師有關待遇，按月給予發放崗位津貼：技師受聘當年65元/月，依次類推；高級技師受聘當年在技師津貼基礎上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高級技師、技師差旅費用報銷標準分別按副廠級領導、中層干部享受。

2.3.2 鼓勵職工熱愛學習，拓寬知識范圍，提高專業技術水平，實現崗位自學成才。工廠每年對職工購買專業書籍給予一定標準的補貼，分四檔：高級技師300元/年，技師200元/年，高級工150元/年，中級工及以下100元/年；對提高學歷取得崗位對應專業學歷證書的職工給予學費報銷，平均每年報銷學費約100余萬元。

2.3.3 構建高技能人才培養體系，著力打造鼓勵高技能人才積極向上的激勵機制。

積極采取“師帶徒”方式，建立完善“絕技絕活”傳承機制，努力造就一批重點工種、重點工藝、重點專業技術能手；積極開展技能大師、技術標兵、技術能手評選活動，增強高技能人才的社會地位和職業榮譽感。截止目前，工廠共評選出25名技能大師，50名技術標兵，99名技術能手，其中5名技能大師也是市級技能大師，1名是省級首席技術，63名獲得市級技術能手稱號。被評選上的高技能人才除省市獎勵外，另由工廠對其進行表彰并頒發榮譽證書，并給予相應獎勵，其中技能大師7000元/年，技術標兵 4000元/年，技術能手2000元/年，連續享受3年。

2.4 拓寬人才培養渠道，全方位加快促進技能人才成長

2.4.1 嘗試建立社企、校企聯合機制，拓寬人才培養途徑。

我們優先從職業技術院校接收優秀畢業生，建立健全以工廠為主體，職業院校為基礎，學校教育與工廠培養緊密聯系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系。依托工廠技工學校和地方技師學院在工廠有關崗位中選拔一批技術骨干、專業技術人員；加大船舶特色專業建設力度，不斷提高技能人才培養水平。

2.4.2 積極探索實踐，采取多渠道努力提高技能人才隊伍總體水平。

為了系統地提高職工文化技術業務水平，工廠進行了積極的探索和實踐，針對崗位需求和職工的特點，積極開展多層次、多樣化、多渠道的培訓，提升在崗職工技能；并結合技術創新、技術改進和項目引進，開展新技術、新工藝、新設備、新材料等相關知識和技能培訓。近五年來，工廠共舉辦了33期培訓班，參加各種培訓人員達6100人次，送外參加特殊工種培訓取證1085人次，送外參加地方專項技術、設備維修、最新實用技術及專項管理培訓938人次，培養在職大專生114人、專升本71人，碩士研究生6人。

2.4.3 發揮示范引領作用，構筑技能人才梯隊。

為引導和帶領青年職工立足本職，熱愛學習，苦練技能，崗位成才，樹立青年職工的楷模和榜樣，構筑技能人才梯隊，工廠每年按不超過青工總數的2.5%從青年職工中評選出一批“青年崗位能手”。五年來，共評選出87名“青年崗位能手”。通過評選和表彰，起到了青年崗位能手示范引領作用，年復一年，逐步形成了以點帶線、以線促面，綜合素質高的技能人才梯隊。推動企業高技能人才隊伍建設需要把握的幾個問題

3.1 正確處理好任務需求與合理儲備人才的關系

企業在發展的過程中，往往因市場因素，面臨的任務呈現出不均衡的特性。企業效益的起浮變化會相應引發個人利益變動，從而形成了人才的流動。誠然，企業培養和儲備高技能人才與任務需求之間或多或少還存在一定的矛盾，尤其許多企業一旦遇到生產任務需求下降，市場行情低迷，由于從企業的經濟效益角度出發，對高技能人才隊伍并沒有采取必要的“留用”措施，容易導致人才流失，潰散多年培養的人才隊伍。而當經濟形勢復蘇，生產任務緊張，又會面臨著人力不足的尷尬。

因此，企業在高技能人才隊伍建設工作中，一定要做到有備無患，尤其要根據生產任務的預測，對由企業自己培養，掌握生產主業技術技能的核心人才、技能骨干無論在生產任務的旺季或淡季，就算付出較大的代價是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事業、感情、待遇等多舉措留人，確保高技能人員扎根企業，安心服務，為企業的發展儲備后勁。對生產專業領域通用型技能人才在企業生產形勢不良的特殊情況下也可鼓勵自由流動，保持企業經濟效益的平衡。

3.2 注重加強薪酬激勵與精神激勵相結合

薪酬激勵在高技能人才隊伍建設中的杠桿、調節作用舉足輕重，是促進人才建設工作的重要手段。我們在利用薪酬激勵措施的同時，更要關注技能人才的精神需求。既要通過職技工資、技能津貼的調節調動員工鉆業務、練技能的積極性，又要通過開展崗位練兵、同臺競技等各種活動為技能人才提供施展技能和實現自身價值的平臺。要充分運用馬斯洛需求理論，認識到員工在滿足一定物質需求情況下對于精神需求的追求，激發員工主動作為和敢于擔當的工作意識，以便為企業以及社會創造更多的價值。

同樣要繼續堅持“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的原則，進一步落實和完善以崗位技能工資為主要形式的激勵機制，積極營造更加濃厚的愛崗敬業、崗位成才氛圍，扎扎實實地搞好高技能人才培養工作，進一步提升高技能人才的綜合素質，加快打造一支能打仗、打硬仗、打勝仗的高素質技術工人隊伍，推動工廠不斷向前發展。

3.3 要處理好“擁有”和“使用”的關系，真正發揮高技能人才的作用

高技能人才的多少是企業實力的象征，擁有一支技能過硬的高技能人才隊伍不僅可以確保企業更好地完成生產任務，而且會為企業在參與市場競爭、競標中產生一定的宣傳效應，贏得頭籌。但擁有高技能人才并不完全等于企業發揮了高技能人才的作用。客觀上，建設和培養高技能人才隊伍的關鍵目的就是使用，而不是為了“擁有”或者“占有”。因此，我們理應改變“擁有”和“占有”的觀念，最大限度地發揮現有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵技能人才的本領得到最大限度的發揮。

在高技能人才建設隊伍的建設和培養過程中，還要立足于企業的實際需求，細化區分各個生產專業領域對技能人才的不同需求情況。比如區分出關鍵、重要崗位和一般崗位，在具體的人才培養工作中區別對待，樹立“以用”為本的原則，并給予不同的待遇和聘用條件，使技能人才的培養成本和使用成本達到均衡；要盡可能避免對于一般性普通崗位投入過多的建設資源，而人才的使用價值卻無法完全得到體現。

總之，加強高技能人才隊伍建設是企業謀求長遠發展的永恒課題，只要能充分結合企業的經營實際，不斷拓寬選人用人渠道，合理搭建好人才發展平臺，綜合運用經濟利益調節等各種激勵手段，必將會建立起一支適應企業發展的高技能人才隊伍，為更好完成企業各項任務提供堅強的人力資源保障。

第三篇：企業人才隊伍建設現狀與對策

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企業人才隊伍建設現狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。

第四篇：高技能人才隊伍建設探索

高技能人才隊伍建設探索

企業的競爭歸根到底是人才的競爭。中原油田經過二十多年的開發，現已到了開發的中后期，地質儲量嚴重不足，開發難度越來越大，人多油少的矛盾日益突出。?走出去?戰略的實施，給中原人帶來了新的發展機遇；但也帶來了困惑，高層次技能人才的缺乏，嚴重制約著?走出去?戰略的進一步實施。如何把油田龐大的人力資源優勢轉化為人才優勢，為企業發展提供急需的高技能人才成為培訓工作必須解決好的一個問題。

一、高技能人才培訓的現狀分析

中原油田現有技術員工41826人，其中鉆井、采油、物探等高技能人才（主要指技師、高級技師、技術工種帶頭人、技術能手等,下同。）1241人，占技能員工總數的2.97%。這些人才是企業的寶貴財富，調動和開發他們的智力資源，不僅有利于他們個人技能水平的提高，而且對培養一批高級技術人才乃至企業技能員工隊伍整體水平的提高都會產生積極的引導作用。我們通過問卷調查、座談了解、現場考察等形式先后到10個二級單位并對100多位高技能人才的學習培訓、工作中的困惑、意見和建議等進行了調研，調研結果顯示：

（一）開展高技能人才培訓的難度較大

二級單位普遍反映高技能人才人數少，崗位比較分散，他們的技術水平在單位里也都是赫赫有名的，沒法對他們開展培訓。有的單位領導干脆說?沒有考慮過對他們的培訓問題。?另一方面，高技能人才都處在重要的甚至是關鍵技術崗位上，工作很難離得開。據不完全統計，高技能人才中81%的人近年來沒有參加過一次培訓，就連他們自己也認為培訓是件奢侈的事。

（三）高技能人才對伍的現狀不容樂觀

高技能人才雖然在專業技術面都是佼佼者，但綜合素質急待提高。調查發現：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，?會做?，不會?說?；思維的基本方法、語言表達、交流溝通、一般論文的寫作、班組管理等基本技巧比較缺乏；大多數高技能人才關心的是自己的單位，自己的崗位，對社會的變化，時代的發展等情況知之較少，視野不夠開闊，知識更新的速度慢，創新意識不強等。

（三）很高的培訓熱情。高技能人才普遍反映，他們在崗位工作、技術攻關、學習提高等方面存在著太多的問題需要解決，對培訓懷有極高的熱情和期待。一個老高級技師形象地說：?如果老這么干下去，沒有人給我們‘充電’，這點技術早晚也會落后的。?

我們常說，人才資源是第一資源，而高技能人才由于資源的短缺，更顯其珍貴。但是，如果只注重資源的使用，忽略了資源的開發，這種資源總會枯竭的。怎么辦呢？

二、我們的具體做法是

（一）明確高技能人才的培訓目標

針對高技能人才對伍存在的問題，我們清楚地看到，制約高技能人才發展的關鍵有三個：一是與專業相關的其它知識與能力比較缺乏；二是視野不開闊，創新意識不強；三是基礎理論知識不扎實。所以我們把高技能人才的培訓目標確定為：以高技能人才的能力拓展為重點，以提高綜合素質為目標，全面提升他們的創新能力和技術水平。

（二）選擇靈活多樣的培訓方式

充分考慮高技能人才實踐經驗豐富，動手操作能力強等特點，采用講演、交流、研討、事跡報告、案例分析、課堂講授、拓展訓練等多種方式進行分析、引導，把培訓活動變成一個能力拓展與提高的過程。

（三）組織好培訓班級

培訓班級按照行業相關、工種相近或相同的原則，組織教學班級，這樣既方便教學又可以提高培訓效果。

（四）安排好培訓時間

每期培訓班的時間安排為120學時（即15天）。為緩解工學矛盾，培訓選擇在生產相對寬松的時間里進行。

（五）選聘一流的培訓教師

首先是從企業內部選擇專職或兼職的一流培訓師、管理人員、專業技術人員或高級技師從事教學，其次是從大專院校或其它企業聘請專家從事教學工作。教師的質量決定著培訓的成敗和效果。

（六）優化培訓內容設計

培訓內容以模塊式教學為主，在需求調研的基礎上擬定，又經有關專家小組的論證確任，主要內容如下：

1.怎樣做一個優秀的高技能人才。主要通過中華技能大獎獲得者王中華的典型事跡報告和鉆井四公司徐少先師傅平凡的成長經歷介紹，讓他們了解一個高技能人才應具備的基本素質，以及企業對他們寄予的厚望。

2.最新科技發展動態介紹。主要通過石油石化行業新理論、新技術、新工藝、新方法的介紹，了解知識經濟，信息化社會的基本特點以及科學技術發展的前景，開闊他們的眼界，增強他們的責任感。

3.創新創效在實際工作中的應用。主要通過學員之間的交流與研討，從他們大量成功實踐的案例中認識到創新能力的培養在科技發展中的意義和作用。另一方面從理論上讓他們了解創新思維的內涵、特點、方法，并進行創新思維方法方面的課堂訓練，培養他們的創新意識，激發他們的創新熱情。

4.一般科技論文寫作技巧的介紹。通過科技論文命題、選材、結構等基本知識和技巧的介紹，讓他們了解并初步掌握一些常用的寫作技巧，幫助他們學會從理論上總結工作中的經驗，提高自己的技能水平。

5.師帶徒的技藝傳授。主要通過相互間的交流與探討，介紹師帶徒的經驗和體會；同時，講解師帶徒必須具備的基本知識和技巧等，如怎樣進行談話和溝通，班組管理的常用方法等。其目的是讓他們帶好自己的徒弟，提高對徒弟的管理水平，為企業培養更多的技能工人。

6.樹立遠大的目標，爭做知識復合型、技能復合型員工。主要通過企業愿景教育和技能發展目標的需要，結合自己的崗位特點和技能發展潛力，暢談理想與目標，在進行人生觀、價值觀教育的同時，對他們進行職業技術生涯設計；制定出3—5年的自學計劃，圈點必讀的書目，必練的技能，達到的長遠目標和中短期目標。其目的是幫助他們解決好先天理論知識不足的缺陷，為他們的長足發展提供支持。因為這個問題靠任何短期培訓都是無法解決的。

三、培訓班取得的顯著成績

（一）培訓班學員的精神面貌發生了顯著變化

短暫的15天培訓，高技能人才的?精神食糧?得到了有效補充。學員們興奮地說：培訓就像一盞燈，照亮了我們的心。我們對油田改革與發展的信心更足了，對人生目標追求的勁頭更足了，對自己能力差距的認識更清楚了；只有不斷地學習，才能不斷地發展自己，提高自己。

（二）學員的能力得到了拓展和加強

培訓的過程本身就是一個能力提升的過程。由于采用了案例分析、交流研討、理論分析講解等大量的技能訓練手段，激活了他們已有的經驗和知識沉淀，工作中許多困惑和難題得到了明晰的答案，這個過程就是能力拓展和提升的過程。正像培訓學員劉濤所說：?經老師這么一點，我們全明白了。許多問題不是我們的知識不夠用，關鍵是解決問題的方式方法沒找到。?

（三）高技能人才綜合素質得到提升

要做一個合格的優秀的高技能人才，只靠專業知識是遠遠不夠的。短

短的15天培訓，雖然沒有也沒有必要進行溝通與技巧、寫作能力、班組管理技巧等方面知識的系統培訓，但畢竟是?師傅引進了門?，為以后的?修行?提供了必要的知識支撐，為他們綜合素質的全面提升創造了重要甚至是決定性的條件。正像一個學員在跟蹤反饋意見欄中寫得那樣：沒有昨天的培訓，就沒有我今天的進步。

四、幾點體會

高技能人才培訓班，我們先后舉辦了3期，培訓學員135人。從2003年8月開始調研設計到現在，歷時一年多，這一年多是一個實踐的過程，因為我們還只是在進行高技能人才培訓的實驗和摸索；是一個思考改進的過程，因為我們不斷發現辦班過程中存在的問題，又不斷地加以改進，包括培訓的內容設計，培訓方式的選擇，培訓教師的選聘等；也是一個不斷提升的過程，因為培訓的思路越來越清晰，方向越來越明確，培訓班越辦越好，越辦越受學員的歡迎。我們深刻地體會到：

（一）能力拓展加綜合素質提升——最佳的培訓設計方案

這幾期培訓班的成功首先得益于一個最佳的培訓設計方案。高技能人才培訓，尤其是高技能人才培訓中骨干人才的培訓，被認為是一塊培訓的?硬骨頭?。到底怎么搞，怎樣才能收到理想的效果，一直困擾著我們。開始，我們曾想過把培訓的重點放在專業知識的提高上，但后來發現在短期內要提高他們的專業技能是很困難的，因為他們在專業技術上已經達到了一個相對高度；另一方面真正制約他們專業技術水平提高的關鍵并不是專業技術，而是與專業技能相關的其它技能。認識上的提高與突破，使我們把培訓的目光鎖定在能力拓展和綜合素質提升兩個方面，所有的內容設計和培訓活動都以此為目標。實踐證明，這種設計思路是十分正確的。在問卷調查中，參加培訓的135名學員100%的給予了肯定和贊同。首批學員的跟蹤調查說明，企業領導對這種培訓的效果給予了很高的評價。

（二）引導、分析、點撥——最有效、最實用的培訓方法

高技能人才培訓不能滿堂灌，他們認為最過癮的是?老師你說，怎么干?。我們緊緊抓住他們的心理特征，從始至終讓他們通過交流、研討、分析，說明他們是怎么干的，老師適時引導、點撥，并給以理論分析和闡述，有時又多講那么幾句?你看不學理論不行吧?，這種引導、分析、點撥的培訓方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的專兼職教師隊伍——培訓成功的保障

一流的專兼職教師隊伍是實現最佳培訓設計以及最有效培訓方法的保障。教師是講師，講得透徹明白；教師是技師，會說又會干；教師還是導師，應該是同行的專家、權威、信得過，用學員的話說?你不服不行?。沒有這樣的教師，培訓是很難成功的，培訓之所以難搞，首先是因為這樣的老師難找。

其次，培訓的組織管理，學員的生活服務，文體活動安排，必要的參觀考察或拓展訓練也是辦好這幾期培訓班所不缺的。

這幾期培訓班的成功，大大堅定了高技能人才培訓的信心。我們將認真總結經驗，尋找差距和不足，用1—2年的時間把中原油田的高技能人才培訓一遍，使他們的能力和素質得到一個明顯的提升，為企業發展提供人才支持。

第五篇：高技能人才隊伍建設行動計劃

根據《臺州市高技能人才隊伍建設三年行動計劃（2012—2015年）》精神，為加快培養引進適應我市經濟轉型升級、產業結構優化要求的高技能人才，帶動技能勞動者隊伍素質整體提高，特制定溫嶺市高技能人才隊伍建設行動計劃（2012-2015年）。

一、指導思想、基本原則和目標任務 ㈠指導思想 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“提升能力、以用為本、高端引領、整體推進”的工作方針，以服務我市先進制造業、現代服務業、戰略性新興產業發展為目標，以提升職業素質和職業技能為核心，以用好用活高技能人才為根本，著力創新高技能人才培養開發、評價發現、選拔使用、流通配置、激勵保障等各項機制，努力營造有利于高技能人才成長的良好環境和發揮作用的良好平臺，為經濟社會轉型升級提供強有力的支撐。㈡基本原則

——市場調節與政府推動相結合。切實發揮市場在資源配置方面的基礎作用和企業的主體能動作用，發揮政府的引導和扶持作用，搭建公共服務平臺，形成政府引導、市場主導、企業主體的高技能人才開發機制。

——自主培養與開放聚才相結合。緊緊圍繞我市經濟社會轉型升級發展的要求，多渠道、多形式自主培養開發高技能人才；有計劃、有重點地引進緊缺急需的高技能人才，加快我市高技能人才總量增長和結構優化。——高端帶動與整體推動相結合。發揮高技能人才的引領示范作用，暢通技能人才的發展通道；加快建立健全面向全體勞動者的職業培訓制度，大力發展多形式、多層次的職業培訓，全面提升我市高技能人才的整體素質。——機制建設和評價體系建設相結合。著力完善高技能人才開發的工作機制和高技能人才成長的激勵機制，形成以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職工工作水平相適應的高技能人才評價體系。㈢目標任務

根據我市經濟社會發展的目標要求，圍繞我市先進制造業、現代服務業和戰略性新興產業發展規劃，通過深入組織實施高技能人才隊伍建設行動計劃，培養引進一批企業急需的技術技能型、復合技能型和知識技能型人才，爭取到2015年底，形成與經濟社會發展相適應，高、中、初級技能人才比例結構基本合理的高技能人才發展格局。

——擴大高技能人才規模。到2015年底，力爭新增加高技能人才1萬名，其中技師2千名，高級技師100名。到2015年底，全市高技能人才總量力爭超過3.5萬名，高技能人才占技能人才總量27%以上。

——提升高技能人才素質。大力開展職工技能提升培訓和新知識、新材料、新技術、新工藝培訓，到2015年底，力爭從市外引進緊缺急需高技能人才20名，培養50名具有地方特色、絕技絕活的能工巧匠，選送海外培訓高技能人才6名。

——建設高技能人才培養平臺。重點創建臺州市第一技師學院。到2015年底，建立技能大師工作室8家，建立省級綜合性高技能人才公共實訓基地、市級培養示范基地5家。

——形成高技能人才引進、培養、使用的良好環境。暢通高技能人才引進渠道，大力開發職業技能教育，全方位貫通高技能人才職業發展通道。建立完善多元化高技能人才評價和保障激勵機制，優化高技能人才結構。

二、組織實施八項重點工程

㈠實施高技能人才選拔工程。加大技能競賽選拔人才的力度和范圍，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業，廣泛開展多層次的技能競賽，每年安排技能大賽項目不少于5項，對經市委人才辦、市人勞社保局批準的全市性技能大賽給予3萬元的工作經費補助。每兩年評選表彰一批“溫嶺市首席技工”，每人給予5000元獎勵；每年評選表彰一批“溫嶺市技術能手”，每人給予2000元獎勵，以上補助經費和獎勵資金在市級人才開發專項資金中列支。按照滾動培養、重點資助、跟蹤管理、鼓勵競爭的要求，對獲得各級“首席技師”、“技術能手”等榮譽稱號者按有關規定給予獎勵，以此帶動我市高技能人才隊伍建設。引導企業進一步加大技能經費投入力度，鼓勵有條件的企業建立企業技工崗位津貼制度，對獲得高級工、技師和高級技師職業資格證書，并在相應工種崗位上簽訂勞動合同的技術工人，按月發給一定的崗位津貼。

㈡實施高技能人才引進集聚工程。結合我市產業發展特點，每年定期組織用人單位赴國內外產業發達地區引進高技能領軍人才，鼓勵企業利用引進國外先進設備的有利時機，同步引進專門的高技能人才。充分發揮市場配置作用，在溫嶺人才網開設高技能人才專欄，收集發布高技能人才需求信息，定期舉辦高技能人才專場招聘會和網絡高技能人才招聘專場；積極發揮人力資源中介的作用，多途徑引進高技能人才。

㈢實施職業院校發展行動工程。結合我市經濟發展和產業轉型對高技能人才培養的實際需求，加快職業院校建設步伐，實行中等職業教育免費制度。大力推進公共實訓基地建設，創建臺州市第一技師學院，到2015年底，建立高技能人才培養示范基地5家。積極推進職業院校“一體化”教師培養。積極吸收企業工程技術人員和高技能人才到學校擔任專業課教師或生產實習指導教師，到2015年底，職業院校專業課教師具有高級工以上職業資格的應達到75%以上。支持職業技工院校突出精品專業建設，改革教學內容和課程體系，實現理論教學與技能訓練融通合一，能力培養與崗位對接合一，實習實訓與頂崗工作學做合一，到2015年底，職業院校畢業生取得相應職業資格證書率要達到100%。

㈣實施技能人才校企合作工程。推進校企合作，采取“訂單式”培訓，探索“工學結合、半工半讀”的培養模式。定期召開學校與企業見面會，及時收集、發布院校、企業的合作意向和需求信息。各職業院校每年要制定校企合作計劃，對接企業的技術、設備、信息等資源優勢，做好人才培養、專業建設、課程改革、實訓基地建設等工作。職業院校每年面向社會開展各類職業技能培訓總人次須達到該校在校生規模，其中面向企業高技能人才培訓年均達500人次以上。培訓補貼節余資金主要用于教學設施和教學條件改善，同時適當增加獎勵性績效工資總量。

㈤實施高技能人才培訓工程。按照“誰出資培訓，誰享受補貼”的原則，鼓勵企業、院校和培訓機構積極參與面向社會的高技能人才培訓，不斷擴大高技能人才規模和優化高技能人才素質。對企業選送的技能人才參加高技能培訓并取得相應高級工以上國家職業資格證書，屬于市緊缺職業（工種），且與原企業續簽一年以上勞動合同的，選送前經市人勞社保局審核同意后，分別給予補貼，補貼金額在原基礎上2013年至2015年每年按35%遞增，至2015年，按高級工、技師、高級技師分別給予所在企業每人次1300元、1800元、2500元的額度內按實補貼，所需資金在人才開發專項資金中列支。同時，每年選派緊缺型職業（工種）、具有相應技能水平、富有創新潛力和行業國際視野、跨語言交流能力的一線優秀技術工人和職業院校名師，參加省廳組織的“金藍領”國（境）外培訓工程，學習借鑒國內外先進制造工藝技術和先進職業教育理念、方法。

㈥實施青年就業技能培訓工程。加強青年就業人群技能培訓，積蓄高技能人才后備力量。對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力開展1—2個學期的勞動預備制培訓，對其中家庭經濟困難學員給予一定的生活補貼；對退役士兵開展免費職業技能培訓。對通過初次職業技能鑒定并取得職業資格證書或專項職業能力證書的，按規定給予一次性職業技能培訓和鑒定補貼。

㈦實施技能大師工作室建設工程。依托科技和技能含量較高的規模以上企業，選擇部分技能大獎獲得者、首席技師、首席技工以及掌握傳統技能、民間絕技的高技能人才建立大師工作室。到2015年底，建立省級技能大師工作室1個、臺州市級技能大師工作室5個，分別給予每個工作室5萬元、3萬元的經費資助。通過技能大師工作室建設，充分發揮高技能人才在技術攻關、技術創新、技術交流、傳授技藝和實現絕技絕活代際傳承的積極作用，基本上形成覆蓋重點行業和特色行業的技能傳遞和推廣網絡。

(八)實施高技能人才評價推進工程。探索建立以職業能力為導向，以工作業績為基礎，符合市場需要、企業認可、真實客觀反映技能人才水平的評價新體系，建立健全職業技能鑒定社會化考評體系，研究建立以職業技工院校學生為對象的職業資格認證體系。大力推行高技能人才企業評價制度，在規模以上大中型企業建立以國家職業標準為依據、企業生產實際為基礎的高技能人才考核評價制度。對在技能崗位上工作并掌握高超技能、做出突出貢獻的技術骨干可破格參加高級工、技師的考評，參加臺州市級一類技能競賽取得前三名的選手可破格晉升為技師，參加臺州市級二類或溫嶺市級一類職業技能競賽前三名的選手可破格晉升為高級工，并對競賽破格晉升者給予相應等級的培訓和職業技能鑒定補貼標準獎勵。對獲得省級以上的“錢江技能大獎”、“首席技師”等榮譽稱號的，給予配套獎勵。

四、組織保障

㈠加強領導，嚴格考核。作為人才工作目標責任制考核的重要內容，定期組織檢查考核，確保完成行動計劃的各項目標任務。

㈡明確職責，形成合力。組織部門負責牽頭抓總，加強宏觀指導；人勞社保部門負責綜合管理和組織推動；教育部門負責扶持培育中等職業學校、高職院校，切實發揮職業院校培養高技能人才的基礎作用；財政部門負責制定預算，合理安排高技能人才發展所需資金，確保及時撥付到位；市直各有關部門要發揮行業主管部門的職能優勢，指導本行業加強高技能人才隊伍建設；各級工會組織要積極推動企業高技能人才隊伍建設，動員組織全市職工廣泛開展崗位練兵活動，調動職工學習知識、提高技能的積極性；共青團、婦聯等單位在各自職責范圍內積極參與。㈢加大投入，嚴格管理。各地要充分保障用于高技能人才隊伍建設的資金，建立政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才投入機制。全市各類企業要按職工工資總額2%-2.5%的比例提取職工教育經費并合理使用，職工教育經費的70%以上用于一線職工培訓。人勞社保部門要會同財政部門加強高技能人才建設的資金管理，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施；要嚴格實行開班申請、過程檢查、資格初審、技能鑒定審核、基礎臺帳等制度，確保培訓和職業技能鑒定質量及各專項資金安全高效使用。

㈣落實政策，保障待遇。要制定落實高技能人才在戶籍、住房、培訓、子女入學等方面的優惠政策，做好高技能人才在不同行業、不同所有制單位以及跨地區流動的社會保險關系的轉移接續。企業引進的高級技師子女屬義務教育階段的學生，按該企業所在地學區就近安排到相關學校就讀；屬學前教育階段的學生，幫助解決到該企業所在地附近的相關幼兒園就讀；在外地轉入我市學校就讀的，根據學籍管理要求優先安排到相關學校就讀。積極破除職工身份界限，企業在聘的高級工、技師、高級技師的工資福利待遇應分別與助理工程師、工程師、高級工程師同等對待；對獲得高級職業資格證書的高級技工學校、技師學院畢業生，用人單位在使用、工資福利等方面與大專學歷人員同等對待。探索建立企業高技能人才津貼制度，已實行的企業要及時調整津貼標準。

㈤強化宣傳，營造氛圍。充分發揮廣播、電視、報刊以及網絡等媒體的作用，大力宣傳高技能人才工作相關政策，樹立一批高技能人才先進典型，提高高技能人才的社會地位，形成有利于高技能人才成長的良好社會氛圍。

五、本行動計劃自發布之日起執行，由市委人才辦、市人勞社保局負責解釋。

2012年5月29日