第一篇：企業過度投資的原因與對策分析

干勝道【摘要】 文章認為，過度投資是指接受對公司價值而言并非最優的投資機會，尤其是凈現值小于零的項目，從而降低資金配置效率的一種低效率投資決策行為。經營者財務目標的偏離性、過于樂觀和財務激勵不當是造成過度投資的重要原因。本文提出了解決企業過度投資的治理對策。

【關鍵詞】 過度投資；凈現值；資金配置效率

經典的財務主流理論認為，企業的價值是由投資決定的。投資的重要性、時效性、科學性受到決策者的高度重視。根據企業的財力情況進行適度適時的投資是投資管理的重要原則。然而，在現實經濟社會中，過度投資和投資不足都會存在，前者造成了資金的浪費，后者造成了資金的閑置，兩者對企業收益的長期穩定增長都是十分不利的。本文只討論前者，擬對過度投資的界定、形成原因和治理對策進行探討。

一、過度投資的界定

投資的一條最基本的法則是接受凈現值>0的項目。只有投資凈現值>0的項目，才能提高公司的價值。然而，許多公司投資到那些凈現值為負的項目上。1986年，Jensen的文章《自由現金流量的代理成本、公司財務與收購》以股東和管理者存在非對稱信息的假設開始，引入了投資過度問題，作為其自由現金流量理論的基礎論據。1989年，Lang和Lizenberger從股利政策角度研究和檢驗了自由現金流量假說，提出了“過度投資假說”，并在他們的研究中界定了“過度投資”公司，即擁有大量自由現金流量，以致會接受一些NPV<0的投資機會，表現為托賓Q<1的公司。此后，學術界所廣泛使用的“過度投資”的概念也多源于此。國內學者中，潘敏、金巖（2003）認為從投資決策效率化的角度來看，把資金投資于各種效益并非理想的新投資項目，以擴大投資規模，甚至將資金投入到一些企業原本不熟悉、與企業主營業務無關的領域，這類投資行為均屬于過度投資行為。李秉祥（2003）盡管沒有直接對過度投資下定義，但從其模型推導的邏輯來看，是按結果將過度投資定位于將資金投向NPV<0的投資項目的行為。劉星（2002）著眼于非理性投資行為，認為上市公司非理性投資行為是上市公司的經營決策者僅僅從自身利益或單邊利益考慮，通過影響內部制度建立、運行機制設計、決策程序安排等各個環節，違背公司利益最大化或相關利益最大化所產生的投資行為。北京大學中國經濟研究中心宏觀組（2004）指出，投資效率的下降，尤其是投資收益低于投資成本，表明社會上存在一定程度的過度投資。秦朵和宋海巖（2003）指出，一般假定一個處于完善市場環境下的經濟主體，會用成本最小化的方式來確定其適度的投資需求水平，因此將過度投資定義為，實際投資水平對這個適度投資的偏離，進而將這一偏離與兩種效率（即投資的配置效率和投資品的生產效率）的損失聯系起來。

筆者認為，過度投資是指接受對公司價值而言并非最優的投資機會，尤其是凈現值小于零的項目，從而降低資金配置效率的一種低效率投資決策行為。由于過度投資的低效率性，應當對過度投資原因進行詳細分析，以便有效加以遏制。

二、過度投資的形成原因

（一）委托代理所帶來的經營者偏離所有者財務目標，所有者財務監督不力而形成的在兩權分離的現代企業制度下，經營者追求自己的私人目標（比如閑暇、個人帝國、回避風險、高獎金），這會偏離所有者的財務目標，所有者與經營者之間的代理沖突不可避免。例如，經理人不像他們在最佳時期付出那么多努力（Holmstrom，1979)。Jensen認為經理人可能使用自由現金流量來進行符合其自身最大利益的負NPV項目，因為他們能從控制更多

資產中獲得私人利益（比如安插自己的親屬、在工程承包方選擇中尋租、在物資采購中收受回扣等）。

（二）經營者對投資的未來前景過于自信而造成的盲目投資

一些經理的性格特質屬于過度自信型，對宏觀經濟和行業前景過于樂觀，在決策中好大喜功，決策民主化、程序化和科學性不夠，造成“跟風型”投資泛濫。郝穎等（2005）基于行為金融視角,對我國上市公司高管人員過度自信的現實表現及其與企業投資決策的關系進行了理論分析和實證檢驗。研究表明:第一，在實施股權激勵的上市公司中,四分之一左右的高管人員具有過度自信行為特征；第二，同適度自信行為相比,高管人員過度自信行為不僅與投資水平顯著正相關,而且投資的現金流敏感性更高；第三，過度自信高管人員投資的現金流敏感性隨股權融資數量的減少而上升；第四，在我國上市公司特有的股權安排和治理結構下,過度自信高管人員在公司投資決策中更有可能引發配置效率低下的過度投資行為。

（三）所有者財務考核和激勵不當而帶來的投資規模偏好

在我國企業的當期績效評價和激勵中，凈利潤的絕對數使用頻率很高，這就使得一些經理為了個人效用原因投資熱情高漲，項目真實報酬率是否低于股東要求的報酬率無所謂，只要其大于零就能有效增加凈利潤，就會增加經理的個人效用。

企業過度投資帶來的危害，既浪費了股東可貴的資本，又損害了企業的價值，導致企業業績滑坡。

三、過度投資的治理對策

（一）優化經理獎懲機制

經理受投資者委托經營管理公司，掌握了公司資產的控制權。企業收益與經理的努力程度相關，在同等條件下，經理越努力，企業收益越好。公司必須設計激勵機制，盡量使經理的目標和股東的目標趨于一致，要達到這樣一種激勵效果：經理越努力工作，經理和股東的收益越高。也就是說，激勵機制要弱化經理的自利動機，經理以公司價值最大化為導向得到大于以私人收益為導向的收益，同時股東的收益也相應提高。所有者與經理人利益一致和集中所有權的監督可以緩和主要利益相關人的利益沖突，從而防止過度投資。經理薪酬必須與企業績效掛鉤，同時讓經理可以分享企業的剩余收益。我國出臺的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為上市公司實施股權激勵提供了指南。目前，已經有一些公司為高層管理人員提供了股權激勵。

懲罰是負面激勵，能督促經理盡量少犯錯。經理上任之初，要求他提交責任保證金。任期屆滿，根據經理履行契約和整個宏觀經濟環境的情況，如數退還或者扣除一定比例的保證金。

對于經理的獎懲，以正面激勵為主，負面激勵為輔。有關經理獎懲信息要在媒體上發布，讓投資者知曉經理的能力和履約情況。這也是對經理的一種輿論監督，可以形成聲譽效應。如果上市公司都將公司業績和經理獎懲信息向社會發布，慢慢就形成了一種聲譽機制來監督經理們的行為。

（二）優化股權結構，完善公司治理

要全面提升上市公司質量，抑制過度投資，必須優化股權結構，完善公司治理。Richardson（2006）使用美國1998-2002上市公司的數據進行實證研究，發現治理結構有效地減少了過度投資，其中具有獨立董事的大公司經理較少可能過度投資。

減持國有股，改變“一股獨大”局面。一方面從競爭性行業全面撤出；另一方面引進戰略機構投資者，稀釋國有股比例。股權過于集中的局面，可以通過大力培養機構投資者來改變。機構投資者有動力也有能力來監督公司的經營管理。優化股權結構，改組董事會，從而改變大股東控制公司的局面，抑制過度投資行為。

董事會是公司治理的核心機構。完善公司治理結構，決不能忽視董事會建設。董事會不能成為大股東會。吸收美國經驗，董事會應以外部董事為主。我國上市公司要求實行獨立董事制度，在上市公司董事會中要求1/3以上的獨立董事。實踐上，上市公司在形式上滿足了這一規定，但獨立董事沒有真正“獨立”，也沒有真正“懂事”。要“獨立”，必須從董事提名開始；要“懂事”，就必須重視董事資格。董事會中要專門設立獨立的董事提名委員會，負責董事的提名。獨立董事的資格認定可以考慮建立董事資格認證制度。獨立董事的薪酬也是一個值得認真考慮的問題。獨立董事從上市公司領薪酬，同時要監督公司經營，這容易導致監督失效。監管機構可以考慮成立獨立董事薪酬基金，由每家上市公司按一定辦法繳納，使獨立董事不直接從上市公司領報酬，有助于監督功能的發揮。獨立董事執行職業資格認證制度后，還可以考慮提高報酬。“天下沒有免費的午餐”，獨立董事報酬升高，可以讓其不再當掛牌董事，而真正承擔獨立董事職責。

對于項目是否能夠上馬，涉及到財務、法律、市場、戰略等各個方面，作為外部人的獨立董事不可能是全能型的專家，但他（她）可以借助專家的力量（比如聘請專業事務所人員進行篩選）進行決策，對過度投資進行有效遏制。

（三）發展資本市場，創新融資工具

融資約束是過度投資的一個原因。發展資本市場，創新融資工具，減輕融資限制，從而抑制過度投資。

要降低上市門檻，允許更多符合條件的績優公司上市。同時，也要制定辦法讓業績惡化的公司及時退市，這是對業績惡化公司的一種懲罰，也是對其它公司的警示。

負債可以有效遏制過度投資。Jensen（1986）提出了“負債控制假說”，他認為負債是股息的替代品，可以減少經理控制的自由現金流量而減少代理成本。然而，我國銀行貸款對公司約束不“硬”，債券市場也不發達，特別是公司債券才剛剛起步，使得負債的治理效應大打折扣。我國國有銀行的股份制改造雖基本完成，但完全市場化經營還有待時日，貸款的硬約束要逐步推進。國家應該在發展公司債券市場上下更多的功夫，從而改變目前資本市場股票重、債券輕的畸形結構。

（四）強化信息披露，提高公司透明度

信息不對稱使資本成本升高，從而導致公司管理者不愿分配剩余現金，寧愿留在公司甚至過度投資；信息不對稱也使投資者處于信息劣勢，監督成本升高，加劇了管理者的過度投資傾向。因而，強化公司的信息披露，提高公司透明度，可以抑制公司的過度投資行為。政府監管機構一方面要健全信息披露制度，另一方面要加強監管，督促上市公司真實、及時、完整地披露公司信息。信息披露一定要真實，對虛假披露、欺詐投資者的行為要嚴肅查處。信息不及時披露，就失去了實效性，等于無效披露。信息披露不完整，容易引起誤解，誤導投資者行為。

公司披露的信息還要讓投資者容易獲得。這就要求公司披露信息的承載體要多樣化，報紙、網站等媒體充分利用起來。

公司信息充分披露，對外界透明度高，信息不對稱程度低，投資者監督成本下降，投資者監督的積極性就會上升。這樣，投資者可以選擇優質公司注入資金，也可以糾正管理者的一些非理性行為。

（五）健全法律制度，加大執法力度

投資者權益得到有力的保障，投資者利益被侵害的危險降低，投資者信心提高，資本市場就能吸引更多的投資。法律是保護投資者權益有力的武器。投資者權益受保護程度越好，公司價值就越高。公司應以股東利益最大化為目標，平等、公正地對待所有股東。針對經理層損害公司和股東價值的自利動機以及大股東侵占中小股東利益的動機，法律應制定規則予以防范和打擊，從而抑制過度投資。

當股東認為利益受經理行為損害，法律可以賦予股東賠償要求權，舉證責任在經理方。而廣大中小股東的利益被大股東侵占，可以允許中小股東通過集體訴訟和委托訴訟來維權。我國已經把大股東占款問題寫入刑法，明確表明大股東占款是犯罪行為，這是法律保護上市公司權益的一把利劍。

立法重要，執法更重要。依法辦事，有法必依，執法必嚴。即使發現違法懲處的概率較低，只要懲處嚴厲，違法違規成本很高，也能殺一儆百，有效減少違法違規行為。●

【參考文獻】

[1] 北京大學中國經濟研究中心宏觀組.產權約束、投資低效與通貨緊縮.經濟研究，2004，（9）：26-35.[2] 潘敏，金巖.信息不對稱、股權制度安排與上市企業過度投資.金融研究，2003，（1）：36-45.[3] 秦朵，宋海巖.改革中的過度投資需求和效率損失.經濟學(季刊)，2003，（4）：807-832.[4] 李秉祥.我國財務危機公司投資行為的財務特征分析.中國管理科學，2003，（4）：34-39.[5] 郝穎，劉星，林朝南.我國上市公司高管人員過度自信與投資決策的實證研究.中國管理科學，2005，（5）：142-148.[6] Holmstrom, B.1979.Moral hazard and observability.Bell Journal of Economics, 10(1):74-91.[7] Jensen, M.1986.Agency costs of free cash flow, corporate finance, and takeovers.American Economic Review, 76: 323-329.[8] Lang, L., and Litzenberger, R.1989.Dividend Announcements: Cash flow signaling vs.free cash flow hypothesis.Journal of Financial Economics, 24: 181-191.[9] Richardson, S.Over-investment of Free Cash Flow.Review of Accounting Studies, 2006，11:159-189.

第二篇：上市公司過度投資的原因及對策

上市公司過度投資的原因及對策

過度投資是指企業投資于凈現值為負的項目投資行為，過度投資是公司投資非效率性的一種主要特征。目前我國市場經濟尚處于不成熟階段，加之股權結構不合理，一些上市公司“過度投資”行為更為明顯和嚴重，“過熱投資”已成為制約我國上市公司質量提升和長期持續發展的主要因素，本文主要研究“過度投資”的界定及形成原因和對策分析。關鍵詞：過度投資形成原因對策分析過熱投資

一、過度投資的界定

（一）npv是否大于等于0

（二）是否具有成長機會

（三）自由現金流量

（四）是否達到最佳投資水平

二、我國上市公司過度投資的原因分析

（一）兩權分離

（二）信息不對稱

（三）管理者的過度自信

除上述三個影響因素外還有：從眾心理等非理性因素致使過度投資；管理者為了迎合非理性的市場預期而進行過度投資；股權結構；負債融資、股利政策等。

三、提出我國上市公司有效投資建議

針對上述原因分析，可以從四個方面采取措施來抑制我國上市上市公司的過度投資。

（一）減少直接行政干預，采用市場化手段

行政干預一方面不利于國有經濟的長遠發展；另一方面，行政干預常常附帶有一定的補貼和優惠，從而違背了公平競爭的宗旨，也扭曲了資源配置行為。因此，應該減少對國有上市公司的直接行政干預，采用按照項目提供優惠或者補貼等市場化的手段來合理引導各類企業按照自身的實際情況積極參與國家投資計劃，從而實現資源的合理配置，降低國有上市公司的過度投資行為。

（二）完善公司治理制度，有效監督和激勵管理層

1．完善獨立董事制度

2．優化經理人激勵約束機制

3．充分發揮負債融資的監督作用

4．提高現金股利支付水平，減少內部人可隨意支配的現金流

（三）從制度上克服過度自信引起的過度投資問題

心理學的研究認為人們傾向于對自己控制之中或者自己高度在意的事項表現過度自信，而信息反饋可以逐步修正過度自信心理。因此，應該：

(1)改變單一的利用股票、期權的激勵方式，強化諸如債務杠桿等替代激勵機制；

(2)分散控制權以減少管理者過度自信造成的危害，比如強化國有上市公司獨立董事、相關監管機構對重大投資的咨詢或者審批；

(3)提高管理者投資決策信息的反饋頻率等。

對從眾心理來說，可以采取的政策措施包括：調整管理者業績衡量辦法和報酬結構；加強投資信息披露、增加信息反饋頻率，減少投資中的不確定性，減少信息收集加工成本和交易成本等。

四、結論

企業的價值從根本上說取決于企業的投資行為，投資行為是否具有效率直接關系到企業價值是否實現了最大化。在本文我們主要分析了過度投資的界定指標和導致過度投資的原因，并提出了改善的意見和措施，關于過度投資問題，現在還沒有得到更好的解決，本文也只是進行了淺在的研究。希望過度投資問題能在今后得到更好的解決。

參考文獻

[1] 嚴也舟.武漢工程大學經濟管理學院實驗教學示范中心《過度投資影響因素的研究綜述》..科技創業月刊.2009年第2期

[2]周旭 王麗娟.江南大學商學院.《上市公司過度投資影響因素研究》.公司治理.第81~82頁

[3]梁光紅 龔蜜.《企業過度投資國內外文獻綜述》.財會通訊.2011年第12期(下)

[4]崔萍.暨南大學.《企業過度投資理論研究綜述》.經濟經緯.2006年第3期

中國上市公司投資行為研

究

——過度投資行為

班級：11金本

姓名：朱德康

學號：111508715

第三篇：企業避稅原因及其防范對策分析

企業避稅原因及其防范對策分析

摘要本文論述了避稅的定義，分析了企業避稅的現狀和原因，站在征稅機構和辦稅人員角度上考慮分析了企業避稅的原因，指出依法納稅是每一個企業和個人應盡的義務，納稅人必須按照稅法規定辦理納稅申報，及時繳納稅款，接受稅務部門的檢查。當納稅申報、代理、稽查三位一體的格局建立后，納稅人的依法納稅意識將會大大增強，偷稅、漏稅、逃稅等違法行為將相應減少。

關鍵詞：企業避稅；防范；對策

一、避稅的定義

聯合國稅收專家小組對避稅的解釋為：避稅相對而言是一個比較不明確的概念，很難用人們所普遍接受的措辭對它作出定義。一般地說，避稅可以認為是納稅人采取利用某種法律上的漏洞或含糊之處的方式來安排自己的事務，以減少他本應承擔的納稅數額，它是一種納稅人的稅前安排，是區別子逃稅的另一種納稅人對政府征稅的行為反應形式。一般而言，避稅行為可能被認為是不道德的，但避稅所使用的方式是合法的。有學者認為，避稅是對己有租法不完善及其特有缺陷所作的顯示說明，稅務當局往往要根據避稅情況所顯示出來的稅法缺陷采取相應措施對現有稅法進行修改和糾正。

但也有研究者認為：避稅實際存在三種情況，即合法的、非違法的、表面合法實質是違法的。合法的避稅，指納稅人根據政府的稅收政策導向，通過經營結構和交易活動的安排，對納稅方案進行優化選擇，以減輕納稅負擔，取得正當的稅收利益。這在稅務上不應反對，只能予以保護。非違法的避稅，這種避稅行為往往是由于稅法本身存在漏恫，使納稅人能夠利用稅法不完善之處作出有利于減輕稅負的安排，這種避稅行為，會使國家稅收蒙受損失，但回為于法無據，稅務局不可能像對待偷稅一樣給予法律制裁，只有完善稅法，以杜絕漏洞。表面合法實屬違法的避稅，是在合法外衣掩蓋下，欺詐手段逃稅的違法行為。這種情況在國際稅收中相當普遍，一般也是利用稅法的差別規定和優惠政策，通過”掛靠”和”虛設機構”，以合法之名行逃稅之實，對這類避稅行為只有加強檢查，一經查明真相，應按逃稅論處。

二、我國企業避稅現狀及原因分析

1、我國企業避稅現狀

我國企業所得稅的避稅相當嚴重，有相當一部分企業通過地下經濟活動逃稅，各類商貿城和集貿市場隨意“包稅”、以費代稅現象相當普遍，一些重點行業和國有企業逃稅、欠稅也比較突出，不法分子通過走私和價格瞞騙大量愉逃稅款。三資企業的避稅問題也給我國經濟帶來不良影響，據中國國家稅務總局的有失官員稱，跨國公司每年“避稅”給中國造成的損失就高達300億元以上。

對于企業所得稅來說，目前中國企業所得稅的名義稅率為33％，外商投資企業為15％，但由于稅收優惠政策的存在，內資企業所得稅的實際負擔為22％至25％，外商投資企業為10％至15％，另外許多外企實際上還在此基礎上又亨受了備級地方政府的減半優惠，稅率僅為7.5％，內外資企業所得稅差別很大。在我國內外資企業實行兩套所得稅制，為企業逃避稅收監管提供了制度空間。

2、我國企業避稅原因分析

（1）企業避稅的主觀原因。企業避稅的主觀原因起源于大多數納稅者均有逃避納稅義務的愿望和要求，即多數納稅者都通過一定方式和手段達到少納稅或不納稅的目的。對納稅者來說，無論納稅怎樣正當、公正、合理，都意味著納稅者直接經濟利益的一種損失。在其他條件不變的情況下，企業收入的多少與納稅金額互為消長，上繳的稅金多了，企業留利就會減少；反之，上繳稅少了，企業留利就會增多。在這種物質利益的刺激下，使得一些企業在努力增加收入和降低成本的同時，也在暗自打著稅收的主意。這是納稅人進行合法避稅的內在動力和原因。在我國，隨著市場經濟所有制的確立和發展，企業逐漸成為獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體，這促使企業的自我意識和主體利益觀念日益加強。特別是近十幾年來，企業承包經營責任制的全面推行，更使企業經營者的目光緊緊盯在企業效益的高低上。一段時期以來，“企業效益的好壞，職工工資福利待遇高低”似乎已成為人們評價一個企業興衰的唯一標準。為實現利益最大化目標，有的經營者鋌而走險，采取偷稅漏稅的方式，直接違反國家稅法，而有的經營者則采取合法的方式，通過稅收籌劃，來規避或減輕稅收負擔，這種方法既可逃脫法律的嚴懲，又達到目的，因此為大多的企業經營者夢寐以求。

（2）企業避稅得以成功實現的客觀原因

首先，不同經濟發展水平有相應的不同偏重和待遇。當納稅人處于不同經濟發展水平條件下，稅法規定有相應不同偏重和待遇的內容時，容易造成不同經濟發展水平的企業、經濟組織及納稅人利用稅收內容的差異實現避稅。政府對一定經濟發展水平的納稅人實行的稅收優惠及減免稅照顧，常常使納稅人產生利用這些稅收制度的優惠和照顧實現少納稅或不納稅的目的。

其次，稅收制度本身的不夠完善。這種制度本身的不完善也是企業避稅得以實現的主要原因。首先表現為企業所得稅稅率過高。如果稅率較低，國家取走稅款對納稅人來說無關痛癢，自然也不會使納稅人絞盡腦汁去研究、實施避稅。由于稅率過高，使納稅人的收入中有較多的部分被政府以稅收的形式拿走，才可能引起納稅人的反感和抵制。其次是稅法細則在內容上的具體、詳細，為避稅者創造了條件。第三，課稅對象的重疊和交叉，使納稅人可以左右逢源，尋找最佳課稅對象。課稅對象按其性質可以劃分為：對流轉額課稅、對收益額課稅、對行為課稅、對財產課稅。由于對課稅對象確定口徑的不同，納稅人最終承擔的納稅額也就不同。對大多數納稅人來說，財產收益和經營利潤收入在一定程度和范圍內是可以相互轉移的。如果國家對財產收益和經營收入采取不同的稅率，就會成為促使納稅人利用這種轉換躲避稅負的依據。例如，國家規定財產稅的稅負過重，就會促使財產所有人由出售財產而轉為出租財產，進而躲避過重的納稅義務。

再次，分屬不同納稅對象的聯營企業轉移利潤。分屬不同納稅對象的聯營企業由于稅負輕重不同，聯營企業就會根據本聯營企業分屬的納稅圈的稅負輕重作為利潤轉移的導向，稅負重者必然會想方設法把利潤轉移到稅負輕的兄弟企業去。例如，一個生產、銷售的工貿聯合體以一個獨立法人身份出現，當生產企業享受的稅收待遇重于銷售企業適用的稅收待遇時，該聯合體就必然會努力將生產利潤轉變為銷售利潤。反之，銷售企業也會將它的利潤轉移到生產企業中去。

最后，征收方法上的漏洞為避稅開了綠燈。例如流轉稅，它主要是在商品的流轉環節上課稅，因此納稅人只要有效地減少或削弱商品流轉環節，便可以實現避稅的目的。假定某服裝公司是一聯營企業，當原材料羊毛收購進來后，對紡毛、染色、制衣全部進行內部控制，毛料服裝的流轉稅率為20%，這樣當服裝公司出售它的最終產品時，只要在銷售環節繳納20%的流轉稅就可以了。假如毛紡廠、染色廠、制衣廠都是獨立核算的企業，那么每經過一個流轉環節，就繳納一次流轉稅。顯然，大而全、小而全的全能廠占據了避稅的優勢，而專業協作廠卻望塵莫及。

三、企業避稅的防范措施

避稅問題在我國已是客觀存在的事實，由于它有別于偷稅漏稅，而且避稅在國內暫無法律控制，也不受法制的制裁，所以目前對避稅問題只能尋找一些相應的措施加以防范。3.1 完善稅收制度 進一步完善稅收制度，是實施有效防范避稅行為的重要前提。因為避稅行為的發生在一定程度上是稅收制度的不完善及“漏洞”造成的，有效地進行避稅的防范與健全

稅收制度在一定程度上，可以說是相輔相成的。

1、進一步完善流轉稅制。根據我國當前的客觀實際，今后在相當長的時間里，流轉稅仍是稅收體系中的重要稅種，承擔著艱巨的組織收入和調節經濟的職能作用。因此完善稅收制度，其中的一個重要環節就是完善流轉稅制。完善流轉稅制，仍然要考慮我國的國情，從培育和完善社會主義市場經濟運行機制的現實出發，主要從以下幾方面進行：

⑴ 調整結構體系。調整結構體系，主要是將現行的增值稅、營業稅、消費稅等流轉稅的稅目稅率進行調整。改革開放二十多年來，我國社會政治經濟生活都發生了深刻的變化，隨著科學技術的進步，社會生產力水平的提高，個人收入的增加，人們的消費意識和消費觀念都有了很大的變化。原先的一些稅目稅率的設置已經不適宜當今時代發展的潮流，需要進行調整。如營業稅作為商品課稅具有促進效率的功能，從當代稅收理論的發展來看，已不僅僅重視所得課稅對閑暇與勞動之間的替代關系，商品課稅對閑暇與勞動之間的替代關系也已成為稅制建設所要考慮的重要因素。為了促進效率，刺激勞動投入的增加，需要對閑暇的互補商品征較高的稅。當前選擇是要么提高其營業稅稅率，要么在征收營業稅后再對其征收消費稅。重心放在調節消費上，進一步擴大增值稅的征收范圍，可延伸到商品批發和零售環節。⑵ 合理設計稅種。其目的是追求稅負的“縱向適度”和“橫向公平”。“縱向適度”對征稅者來說，即取之有度，發揮稅收對生產的促進作用，可緩和避稅行為。“橫向公平”要求既要注意征稅的統一性，又要注意區別對待，加強稅收調節，將競爭的起跑線拉平。統一性和差別性兩者相輔相成，缺一不可。統一性是指同等情況應納同樣稅收，體現“稅收面前人人平等”。差別性指在統一起跑線上的納稅人，由于客觀因素優越，當然就應承擔更多的責任和義務。橫向公平也可緩和避稅行為。例如：目前我國已加入WTO，按照WTO規則，應盡快調整、完善稅收政策，實行稅收國民待遇。要盡快統一內外兩套企業所得稅制，建立法人所得稅制。把按經濟性質給予直接優惠改為按技術產業標準給予間接稅收優惠，同時，將按技術產業優惠與區域優惠有機地結合起來。

⑶ 進一步完善消費稅制。消費稅的立法宗旨是調節我國消費結構，正確引導消費方向，抑制超前消費需求，確保國家的財政收入。它集中體現了國家的產業政策和消費政策，以及消費稅作為國家對經濟進行宏觀調控手段的特征。因此，消費稅的征收范圍應擴大些，可以根據生產、消費的發展變化適時增減，以充分、機動地發揮調節消費的作用。例如，在我國已出現高消費人群的情況下，從經濟長期穩定發展的角度看，為了有效地誘導消費，抑制畸形的高消費，加大勞動投入和私人投資，我國應重視閑暇與勞動之間的替代關系，以及消費與投資的替代關系，更多地從這一層面考慮對娛樂業和部分服務業等高消費行業的征稅問題。因此，從增加稅收收入和誘導消費、刺激投資的角度，應提高高檔次服務業和娛樂業的稅收負擔。即在征收營業稅后再對其征收消費稅。

2、統一企業所得稅法，為企業公平稅負、平等競爭創造良好的外部環境。統一企業所得稅法，不僅從根本上杜絕了企業選擇不同所得稅法避稅的可能性，而且對建立公平稅負、公平競爭的環境十分有利。目前，我國實行兩套企業所得稅法，即企業所得稅法和外商投資企業和外國企業所得稅法，兩套所得稅法并存，導致不同經濟性質企業間不能實現公平競爭。據有關統計，雖然內、外資企業法定稅率均為33%，但其實際負擔率內資為28%，外資僅為8%，因此，在規范稅收優惠設計時，稅率還有下調的空間。統一后的企業所得稅率可定為25%~30%。從照顧為數眾多的小型企業發展角度出發，可對小規模企業實行15%、20%的兩檔累進稅率，級差定為5萬元，這樣既考慮了我國實際國情，又不至引發貿易爭端和違反WTO相關規則。我國已加入WTO，根據國際慣例，統一企業所得稅，讓所有企業在公平的條件下競爭勢在必行。

最后需要特別指出的是，無論多么完善的稅法和多么具體的反避稅措施，離開了訓練有素、經驗豐富的稅務人員的實施，那么反避稅工作都會成為一句空話。由于稅務人員是稅法的執行者，稅務人員素質的高低，就成為防范避稅發生的一個基礎條件。為迎接世界經濟一體化的需要和適應日益復雜多變的經濟形勢，必須提高稅務人員涉外反避稅水平。要為稅收檢查人員開設特別課程，包括反避稅技術方法，此外，還需要注意總結反避稅工作的經驗，建立科學合理的獎懲制度，對在反避稅工作中的有功人員，要給予特殊的獎勵。

參考文獻：

[1] 錫德里克，桑福德主編.鄧力平主譯.成功稅制改革的經驗與問題[M].北京：中國人民大學出版社，2001.[2] 安體富，曾飛，岳樹民主編.當前中國稅收政策研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2001.[3] 劉李勝，劉雋亭編著.納稅、避稅與反避稅.新增會計實務操作[M].北京：社會科學文獻出版社，2000.[4]陳友倫等．外商投資企業利用“兩免三減”進行避稅的問題與對策［J］．涉外稅務，2000，（8）．

第四篇：我國企業人才流失原因及對策分析

我國企業人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。

企業人才流失在西方發達國家一直是企業人力資源管理者關注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經濟的體制下，也造就了求穩拒變的就業觀。資料顯示：80年代我國企業職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經濟的迅速發展，我國企業人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業生存和發展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。

二、企業人才流失問題的原因分析

（一）對現有薪酬不滿

根據Work China的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他企業相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數據的進一步分析可以發現不同類別之間的有趣差別。在薪酬發面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調查表明，個人發展機遇已經成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發展機會了。這是容易解釋的，個人發展是個體的低層次需要得到滿足后，產生的高層次的需求，當個體在組織內得不到發展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

（三）人才發展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰，能力的提升等等。而在我們企業中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業發展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發展日新月異的今天，各類技術與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業（如IT業）基本上是3年一次技術大升級，傳統工業最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發現企業很少有系統的知識培訓，職業生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優秀企業，特別是三資企業工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業生涯規劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他企業員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實踐鍛煉不夠。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業文化，企業沒有凝聚力

在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業卻做得很好，比如，一些企業的老板，他們養成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業留住人才的重要條件。由于企業福利問題造成的人才流失，已占我國企業人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業獲得成功的前景更廣

企業作為個人事業的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業規模的不斷擴大，企業提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業前景黯淡，無法為其事業成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。《財富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業生涯發展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業文化氛圍并形成較強的企業凝聚力

首先，要建立良好的企業文化氛圍。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。第二，企業還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。

（五）因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權激勵，用配股制度留人

股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優秀的骨干員工適當配有企業的股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利于提高企業的凝聚力，讓企業優秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網絡終端公司了解了他的這一個就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強本企業的競爭力、不斷發展壯大企業規模、提高企業地位和績效

組織的規模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內某一符合其身份的角色的愿望，規模越大，內部的機會就越多，能夠充當的角色就越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業所處的地位越高，即組織在本行業市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發生。另外，組織地位越高，個人也越有發展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經濟效率越高，越能為組織內的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發生率。

四、減少人才流失對企業沖擊和影響的方法

（一）進行合理的人才儲備

企業不怕人才走，也不怕優秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。現代人力資源管理理論要求企業必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，企業可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業的影響。

（二）與員工簽訂保密協議和競業禁止協議

在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。

1、保密協議

《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用。” 這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。

2、競業禁止協議

競業禁止，是指從事競爭性行為，即規定掌握單位商業秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務[②].對此，在1996年的《勞動部關于企業職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業的形象、宣傳企業理念、以及對外界采取行動上，也能發揮積極作用；并且企業可以共享依附于他們的某些資源。

五、結束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。當企業發生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業的人才環境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業經營管理活動的各個方面，我們只有從企業整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業人才流失問題。

第五篇：國有上市公司過度投資行為分析

國有上市公司過度投資行為分析

來源：中國論文下載中心作者：李鋒團編輯：studa121

1【摘要】近些年來，由于我國宏觀經濟的持續快速增長，導致投資過剩現象較為普遍。政府干預、地方保護、管理者缺位、管理者過度自信等原因都是導致國有上市公司過度投資的主要原因。對于國有上市公司的過度投資，可以通過完善公司治理制度、減少政府干預、完善市場體系等措施來進行治理。

【關鍵詞】 國有上市公司 過度投資 政府干預 治理

一、過度投資概述

1989年Lang和Lizen berger從股利政策角度提出了過度投資假說，并在研究中界定了過度投資公司：擁有大量自由現金流量，以致于會接受一些NPV<0的投資機會的公司。此后，學術界所廣泛使用的過度投資概念也多源于此。潘敏、金巖（2003）認為，從投資決策效率化的角度來看，把資金投資于各種效益并非理想的新投資項目以擴大投資規模，甚至將資金投入到一些企業原本并不熟悉與企業主營業務無關的領域，這類投資行為均屬于過度投資行為。綜合以上觀點，過度投資是指接受NPV<0的投資機會，將資金投資于各種效益并非理想的新投資項目，降低資金配置效率的一種低效率投資決策行為。

二、國有上市公司過度投資的動因分析

1、政府干預與國有上市公司過度投資

由于國有上市公司的國有背景，使得政府干預成為導致國有上市公司過度投資的一個重要原因。

（1）地方政府干預國有上市公司過度投資的動機。第一，企業投資擴大規模會直接增加地方GDP。我國“十一五”規劃中，年均GDP增長率預期目標為7.5%，全國各省市也制定了各自的GDP預期增速。因此，為了達到設定值，政府不得不對轄區內企業進行干預，造成過度投資。第二，企業擴大投資可以滿足地方政府財政需要。我國實行分稅制，營業稅屬于地方稅，增值稅屬于共享稅（中央占75%，地方占25%）。由于營業稅和增值稅是以基數法為基準，為了擴大稅收收入，必須依靠投資規模的擴張，因而政府會干預，過度投資在所難免。第三，企業投資規模擴張可以創造更多的就業崗位，解決社會問題。因此，地方政府很有理由干預行政區域內的國有上市公司進行過度投資，以達到政府的目標。第四，對于政府官員而言，國家實施的政府官員激勵機制，由于考察非經濟指標成本過高，所以一般都以考核經濟指標為主，即GDP增長率、稅收、就業率等。為了增加升遷的砝碼，政府官員很有理由運用手中的權利進行政府干預，導致過度投資。

（2）地方政府干預國有上市公司過度投資的能力。財政分權和財稅體制改革使得地方政府被賦予了相當大的財政支配權，其結果是導致地方政府盡可能地要求地方企業加大投資，以增加當地的財政收入。過度投資存在于自由現金流充足的情況之下。由于國有上市公司與中央和地方政府的天然聯系，而當地政府對于財政又具有了較大的自主權，國有經濟是國民經濟的主體，同時它的發展好壞又會影響到政府的業績，所以地方政府就會出于自身的考慮來對國有上市公司進行財政激勵，直接導致國有上市公司盲目擴大規模甚至投資于自身并不了解和與本公司并無關聯的項目，造成資源的浪費。這種盲目過度投資帶來的國有上市公司虧損現象，政府出于各種利益又會對國有上市公司進行財政補貼，使得地方國有上市公司不必擔心盲目投資的后果。而如果投資帶來的收益即使很小，地方政府也會夸大這種現象，盲目進行獎勵促使國有上市公司過度投資現象更加嚴重。

2、管理者與過度投資

（1）管理者過度自信等非理性行為。行為金融理論認為，國有上市公司的過度投資等非效率投資行為可能與管理者自身的心理因素和決策行為特質密切相關。不管是個體投資者，還是擁有大量理論知識背景和信息優勢的機構投資者都會受到各種認知和心理情緒偏差的影響。國有上市公司是國有企業中的優秀代表，其管理者的選擇也必然經過大量的篩選，是企業管理者中的優秀人員。因此，盡管經理人致力于實現企業價值最大化的時候，也可能由于管理者的過度自信等非理性對投資前景的判斷錯誤而發生過度投資行為。國有上市公司的管理者也可能出于樹立和維護聲譽、節約搜尋和加工信息的成本、推卸責任、減少恐懼等原因而采取從眾行為，面對國家大規模的經濟振興投資計劃，國有上市公司很可能因此而過度投資。

（2）經理出于自身利益過度投資。國有上市公司名義屬于國家，但其必須授予其管理層來進行經營管理，而經理人會有追求自己私人目標的動機。與此同時，經理人與作為投資人的政府之間存在著信息不對稱。政府公司所有者沒有足夠的信息和能力來識別經理人是否盡責，從而導致經理人可以從自身的利益出發進行過度投資。國有上市公司規模的擴大有助于經營者獲得更多的在職消費以及其他隱形激勵。所以，經理人出于自身利益而進行過度投資。

（3）管理者為了迎合非理性的市場預期而進行過度投資。行為金融認為投資者的情緒也會影響到企業的投資行為。首先，投資者情緒會通過融資機制而影響到企業的投資。投資者情緒高漲時，會導致股價高估，企業傾向于進行股權融資，在存在大量自由現金流的情況下，常常導致過度投資。其次，由于國有上市公司對于管理者的考核、接管、解雇等外部威脅的存在，使理性的管理者有時也被迫屈從于投資者情緒進行決策。當投資者對于企業前景過分樂觀時，管理者即使了解真實情況，也會擔心由于拒絕投資人看好的項目造成股價下跌，引發接管風險，或使自己遭到國有上市公司解聘。這種迫于投資者情緒的投資決策常常導致過度投資。

三、我國國有上市公司過度投資產生的現實基礎

1、國有股“所有者缺位”、法人治理機制失衡

目前，上市公司國有股的產權代理鏈條一般有全民、政府、國有資產管理公司或授權企業集團上市公司四個層次組成。從法律上講，全體人民是國有股的最終所有者，似乎不存在所有者缺位問題。但在實際操作中，國有上市公司實際上并沒有一個合格的最終所有者。就國有資產管理公司而言，它被授權代表國家行使股東權利，其可行性也令人懷疑。資產管理公司有著自己的行政目標，所有者目標并不是他們的主要目標，當兩者發生沖突時，他們可能以行政目標代替所有者目標，令所有者利益受損。就法人股代表行使公司治理權而言，法人股代表控股公司的經理，在大多數情況下，常常由國家大股東任命，從而具有雙重身份與人格。因此，無論是從國家股還是法人股而言，都存在著“所有者缺位”問題，導致法人治理機制失衡。

2、市場體系不夠健全，發育不夠完善

目前，我國雖然已經建立了社會主義市場經濟體系的基本框架，商品的市場化程度也已達到很高的水平，但要素市場的發育水平總體還不高，也不夠完善。首先，我國證券市場信息有效性差、投機性強，股價經常偏離國有上市公司的業績，使證券市場的發現功能大受影響。其次，我國證券交易制度還存在著重大缺陷，約有2/3股票不能上市流通，使證券市場的收購、兼并功能基本失靈。再次，我國經理人市場發育嚴重滯后，國有上市

公司高管人員的聘任和評價都沒有實現市場化，市場對經營者的外部約束作用還十分微弱。

由于市場體系不夠健全，投資在很大程度上取決于經營者的判斷，而經營者和作為國有上市公司控股股東的中央及政府存在著很大的信息不對稱。這就使得經營者為了擴大業績，而盲目進行投資，導致國有上市公司過度投資現象嚴重。

3、扭曲的資本市場和過強投機性行為

我國發展資本市場的初衷主要是為了解決國有企業的資金短缺問題。特別是眾多地方政府紛紛將幫助企業包裝上市作為協助企業擺脫困境、促進地方經濟發展的“捷徑”。發行股票上市圈錢成了包治百病的良藥。另外，大多數的投資者沒有專業深度，這樣使大多數公司不用擔心股利等資金成本問題，投機為投資收益的形成提供了“好環境”，使得投資者為了贏得更大的差價導致過度投資現象的發生。由于國有上市公司的國有背景，使得國有上市公司與其公司所在地的政府之間存在著必然的關系，也與當地政府的政績息息相關，所以地方政府出于自身利益的考慮也會協助國有上市公司擴大業績而進行過度投資。

四、國有上市公司過度投資的治理

1、減少直接行政干預

采用市場化手段，合理引導國有上市公司的投資行為，行政干預一方面不利于國有經濟的長遠發展。另一方面，行政干預常常附帶有一定的補貼和優惠，從而違背了公平競爭的宗旨，也扭曲了資源配置行為。因此，應該減少對國有上市公司的直接行政干預，采用按照項目提供優惠或者補貼等市場化的手段來合理引導各類企業按照自身的實際情況積極參與國家投資計劃，從而實現資源的合理配置，降低國有上市公司的過度投資行為。

2、完善公司治理制度、改變國有股一股獨大的局面

完善公司治理機制是防止國有上市公司管理層為謀取私利而過度投資的關鍵。

（1）完善獨立董事制度。董事會是保護股東利益的重要治理機制，尤其是獨立董事在監督中發揮更為重要的作用，但目前我國的獨立董事存在缺乏獨立性，獲取信息渠道不暢等問題。因此，應該從獨立董事的提名、任職家數、職責履行、信息獲取、經濟激勵等制度上保證獨立董事的獨立性和信息獲取權，從經濟上激勵獨立董事投入更多的時間和精力對公司的活動進行監督，從而真正發揮獨立董事的監督作用。

（2）改變國有股一股獨大的局面，形成非國有性質的大股東對國有大股東的監督制約機制。國有上市公司的大股東是國家，存在所有者缺位的情況，所有產權代表對經理的監督收益與監督成本不匹配，從而弱化了對經理的監督。但當大股東非國有性質時，其既有動力又有一定的能力對經理層實施有效監督，從而有效約束過度投資行為。梅丹（2008）發現第二至第五大股東持股比例增加對過度投資具有制衡作用。

（3）從制度上克服各種行為導致的過度投資。改變單一的利用股票、期權的激勵方式，強化諸如債務杠桿等替代激勵機制；分散控制權以減少管理者過度自信造成的危害，比如強化國有上市公司獨立董事、相關監管機構對重大投資的咨詢或者審批；提高管理者投資決策信息的反饋頻率等。對從眾心理來說，可以采取的政策措施包括：調整管理者業績衡量辦法和報酬結構，加強投資信息披露、增加信息反饋頻率，減少投資中的不確定性，減少信息收集加工成本和交易成本等。緩解證券市場投資者情緒對管理者造成的過度投資壓力及針對投資者情緒對國有上市公司過度投資的壓力。

3、健全國有上市公司監管機制，推行高管薪酬制度改革

完善我國國有上市公司高層管理者的行為約束機制，一方面依靠國有上市公司內部完善的公司治理結構，另一方面可以通過改革國有上市公司高層管理者的薪酬制度來制約。高管持股和高管年薪制相結合，可以有效降低高層管理者為了追求業績，獲得更大的升職空間而不斷努力擴大公司規模的意愿。可以將高管薪酬劃分為三個部分：基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬。其中基本薪酬可以延續目前普遍的年薪制做法；績效薪酬與一年以來管理的國有上市公司的利潤率，銷售收入增長率等指標相結合；福利薪酬包括高管繳納社會保險和經驗決

策失誤的核查機制。這樣設計的高管薪酬制度，最大的意義在于對經營決策失誤行為進行核查，判斷其決策失誤的原因，并提出相應的懲罰方式。

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