第一篇：普通員工離職原因分析與對策

普通員工離職原因分析與對策

春節過后，企業部分熟練工離職讓人惋惜，筆者試著對普通員工在不同的階段的離職原因進行分析，并試圖提出一些粗淺的建議，努力減少職工離職，保持職工隊伍的穩定。

入職第一天。員工到工廠進車間，一般是報著試一試的心態來的。可能面試人員能夠大概對車間的工作環境有所描述，但大部分人是一種嘗試的心態。到車間一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感覺很糟糕，肯定會離開。而且一般不會告訴你。

入職第三天。能夠過的了一兩天的人為什么第三天會離開？因為在這三天時間，員工會對環境有個大概了解，包括企業文化、生產管理制度、福利工資待遇等等，也可能剛進來的時候就適應不了，但又想試著去適應。最后真的是不能適應。

入職第三個月。第三個月離職的原因多半是工資待遇的問題了。基本上大部分制造企業是要壓一個月或兩個月工資的，也就是說在第三個月，員工可以拿工資了。這個時候，員工才知道自己實際拿的工資是多少，當和他的期望值相差比較大的時候，基本會選擇離開。

入職一年以上。大部分的制造企業，對員工的入職素質要求一般不會太高，經過一段時間學習工作基本上能掌握所需要技能。對于現在的就業者，尤其是年輕的就業者往往是比較浮躁的，一年的時間，工作的新鮮感已經過了，就可能有一部分人會考慮變換環境，也有一部分員工認為自己技術水平提高了，想要獲得更多的發展，而當自己的愿望不能實現時，就可能想要離職。

基于以上原因，又該如何減少這種現象的出現？

首先，要做好招聘工作。在招聘時一定要對員工很詳細的講解企業和生產車間的詳細情況，包括企業文化、工資待遇、福利、車間環境等等，必要時可以用畫冊或者幻燈片的形式。介紹情況時一定要和企業的實際情況一致，不可有夸大現象，要知道，現在的招工是雙向選擇，千萬不要欺騙員工；同時，要選擇員工，一定要能夠勝任崗位要求的，不要“寧濫勿缺”，這樣可能會造成惡性循環。

其次，要做好員工到崗后的工作。這時候的主要工作應該由生產一線的管理人員來做了。要讓新進人員盡快融入到群體之中來。要把你的新進人員介紹給你的團隊認識，（不要把他晾到一邊，或者隨便安排一個人指導一下），歡迎他加入你的團隊，最好是在集體會議的時候。要給員工創造一種友好的氣氛，這是對新人的一種最大的尊重。很簡單，人都有一種怯生的心理和一種排斥新人的心理，作為管理者是協調新老員工關系的紐帶。如果真的員工要離開，他也會感謝你的。

第三，管理人員要及時跟進。在新員工進入的第一天，作為管理者一定要多抽時間去跟進。去詢問員工是否適應著個環境？有哪些方面需要幫助？對工作方面有什么理解？多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是在真的關心他幫助他。這項工作最少要持續三天。

第四，關注職工最關心的“工資問題”。工資是員工關注的最重要的一部分，制造企業一般采取計件

工資，可能有的員工因為操作技能不熟練等問題，造成工資低的情況，這時必須告訴員工工資低的原因，最重要的是要培養員工提高業務技能，努力幫助員工拿到高的合理的工資，這樣一方面員工的收入上去了，另一方面企業的工作效率也會提高。

第五，想辦法留住老職工。有工作經驗的老職工是企業的寶貴財富，熟練工離職是大多制造企業面臨的最頭痛的問題。員工離職的原因很多，可能有幾百個，但讓員工留下的原因只有一個，那就是他認為這

個單位值得留下來。如何讓讓員工覺得有必要留下來？要靠合理的工資制度，還要靠完善的保險、保障機

制，有一定規模的企業具要注重發揮工作穩定而且給繳納保險的優勢，所以要多向普通員工宣傳養老保險、醫療保險的作用和意義，這是吸引員工的一個重要方面；另外還要靠適度的物質和精神激勵，對技術能手

和人才可以給予一些津貼和榮譽；要靠一種積極向上的健康的企業文化，可以多組織開展一些職工喜愛的文體活動。歸根到底就是要替員工著想，就是要善待每一位員工。如果他真的要離開，也不要怪他，真心的讓他離開，他可能還會回來的。

正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，想要留住可用職工，就要善于抓住員工的心理特點，采取

多種具體措施進行疏導，注重企業文化建設，真正做到“關心職工、善待職工”。2

第二篇：離職原因分析

主題：年底，我拿什么留住你，我的員工！

轉眼間又進入年終歲末，員工的跳槽、離職又進入高峰期，在最近幾年的工作中，我總結發現員工離職的主要原因有以下幾個方面：白領員工首先是因發展空間受限；其次是對薪酬福利不滿意；有的是對公司或行業的未來信心不足。而藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業理智地轉到重新擇業；職場老手或因職業倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

總結以上離職原因一共可以分為三大類：

1、員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業發展遇到瓶頸；

3、公司內部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；

那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？

筆者認為要更好的緩解年終員工離職高峰應該從以下幾個方面著手：

1、提高薪酬激勵的有效性。首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。再次，管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣；最后，由于邊際激勵效用是遞減的，管理者應該合理給予員工報酬和獎勵，在采用這種方式進行激勵時要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵手段相結合。

2增加員工對企業的歸屬感。企業須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。最重要的體現，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同，從而增加員工對企業的歸屬感。

3、明確企業的發展愿景。現在的員工在工作當中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業成就卓越的必要條件。在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業經理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一

點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。

員工跳槽在今天看來是再平常不過的事了，但是對于一個企業來說，過高或頻繁的離職率，不僅是對HR工作的一種檢驗，更是對管理層的一種預警。作為HR，應時刻保持極高敏感度和應對危機的全面的預防措施，人力資源部應該成為一個防火專家，而非滅火英雄。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關注員工心態和情緒，制訂各種預案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑

第三篇：員工離職原因匯總與分析 7月

員工離職原因匯總與分析

6月離職人數為71人，整個7月的員工離職人數相比6月增加了36人，同比增長50.7%。除了生產員工的流失外，本月一些關鍵崗位，例如機修工、工具磨班長、點數組長、工藝員也有流失，而且是入職6年以上的老員工。

通過離職面談了解到，工具磨班長主要是由于模具車間愛康單取消后，收入減少了，由原來的12000+變成7000左右，所以去了華昌鋁業；而機修工的離職只要是由于時間久了，在本崗位上沒有提升，工資低，所以有的出去同朋友合伙開電器維修店，有的去了其他的小廠；而其他一些后勤崗位如企劃部策劃、結算部結算員、檢測中心化驗員都是因為公司比較偏辟，離家較遠，希望回到家附近找份工作；其他一些崗位的流失原因是因為家庭需要照顧，老人年紀大、孩子上學需要教育等。

以7月份離職人數基準，7月份離職總人數為107，其中試用期內離職的人數為42人，已轉正后離職的人數為65人。其中離職人數較多的車間是擠壓二16人，包裝車間13人，氟碳車間與行政部各9人，各分析數據如下：

一、各系統離職人數：

二、7月試用期與已轉正離職人員對比：

三、離職人數排名前三位的車間：

四、7月份離職原因分析:

第四篇：離職原因分析報告

關于xxx離職情況分析與應對策略

個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展。近日，技術員xxx提出辭職申請，通過與他入交流，了解到造成他離職的主要原因是：

1.雇傭雙方目標差異較大，薪資待遇與同行相比有差距，不能滿足自己期望；2.對自身定位不明確，對企業的前途缺乏信心，對自身前途產生憂慮。

作為技術開發人員提出辭職不僅增加企業的經營成本，影響工作正常進行，還會導致內部人心渙散，降低企業凝聚力和人員士氣，削弱企業自身競爭力。特別是在玉米收獲機項目組處于產品未成形、技術交接不穩定、市場反饋不太理想、改進完善工作需大量持續進行的階段。針對此種情況，我們應考慮從以下幾個方面采取對策：

1.開展工作崗位分析，制定崗位規范及薪資待遇。

1）有明確、具體的崗位任職條件，在充分溝通的基礎上，盡可能消除或減少雇用雙方目標差異，充分了解各人才的強項與任職愿望，使人才各司其職充分發揮人才優勢為公司創造效益；2)薪資待遇是一個人價值的體現，提供合理的福利待遇，減少員工生活方面的憂慮，使其更安心的投入到工作中。與員工充分溝通，消除不必要的誤會，讓核心人才與企業共同長期發展。

2.開展員工發展規劃，建立合理的晉升制度。(1)為員工提供不同方向的明確清晰的發展路線。讓他們看到自己的發展空間，制定符合自己的職業規劃，有側重點的提升完善自己，對公司、部門，特別是自己的發展充滿希望；2）當一個管理崗位或中高層崗位出現空缺時，實行內部優先，給下屬員工很強的工作動力，能夠更加安心的留在企業中，全心為企業的發展添磚加瓦。

3.重視員工的培訓

通過培訓開發，提高員工的素質和工作積極性，使其感受到組織的關心和照顧，增強歸屬感及工作的積極性。

4.使員工樹立對企業前途的信心，增強主人公意識

優秀人員更看重企業發展、自身才能能否得到有效鍛煉、提升及充分發揮。如果工作交流少，相互合作少，溝通與協調存在問題，一些有助于工作的信息不能很好地共享，就會喪失工作積極性，難以全身心投入企業。公司要重視與員工之間的溝通與關懷，及時了解他們的想法與建議，規劃中長期的發展目標，讓所有員工都明了公司中長期發展的目標和取得成就，加強其對公司的認同感，使員工和企業樹立起一致的價值觀，工作有干頭，有奔頭，大家一起努力，一起奮斗，一起發展，越干越有勁頭。

第五篇：離職原因分析報告

2014離職分析報告 2014人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年齡、學歷、離職人數、離職原因等幾個維度進行分析。

一、離職總概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；直接技能職人員866人，占比82.64%。

二、人數分析

1、月離職人數分析：

受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數多，人員的流失相比較其它時間段要大。而年末的訂單相結比較少，故流失人數也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。

2、各部門離職情況分析：

事務職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產部（老）達到340人（部門總離職人員：314人）。

3、核心崗位分析：

從圖表反應出，2014年1月-12月公司核心技術崗位人員有14人離職，其中以開發部的核心崗位離職最多。在2015年開發部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。

注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員）、品質工程師、技術支持工程師。

三、離職人員信息分析

1、工作年限：

以上圖表反應出，在公司服務期限在6個月內的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據離職面談數據得出分析： ① 新進員工在剛進入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環境的時候無法適應。

② 車間現場管理人員（班長）與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因，現場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。

③ 生產員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。

3、學歷分析：

以上圖表反出，初中學歷的人員流失占比達到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。考慮到公司是國家級高新技術企業，所以后續在招聘車間員工時，盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。

2、年齡分析：

以上圖表反出，在公司服務平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達到39.31%。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論：

① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

② 而年齡處于21-25歲、26-30歲這階段的員工，正好與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機會等個人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。

③ 而年齡超過31歲以上的人員相對穩定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩定的狀態，且大多數都有家庭，有責任，有家庭經濟的壓力。因此，離職率相對穩定。

四、離職原因分析：

從2014年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取45人離職面談做樣本（占事務職總人數比重：31.91%），在技能職員工中隨機抽取55人離職面談做樣本（占技能職總人數比重：5.77%）。據統計分析主要離職原因如下：

事務職類：

從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低、發展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調薪時，制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。

同時，完善公司內部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從內部員工中提撥，提高員工的工作積極性。

技能職類：

從圖表反應出：大部分的技能職員工是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相處不融洽而離職的比重占到12.73%，說明相關部門的上級在與員工溝通的過程中，溝通表達不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因。

五、改善措施/建議

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

1、加強新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進新入職員工在公司的表現，用人部門要做好新員工崗前培訓，積極引導新員工融入新的環境。

2、完善公司各崗位的職位發展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業知識及技能的培訓。

3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31-40歲這一階段的人員穩定性比較高，所以針對在招聘車間一線員工時，盡早優先錄用高中或中專以上，且年齡有28-38歲左右的人員，學歷相對比較高，接受新事務能力強很多。另外，這一類人員有經濟壓力，不會平凡的跳槽。

4、做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績效表現優異的員工給予適當的物質方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。

5、繼續完善員工文化活動的建設：2014年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把員工文化活動做好、做強。篇二：員工離職原因分析報告

員工離職原因分析報告（2007-2010）

企業員工流動反映了一個企業在某個發展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當的范圍內是對于企業管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業可以淘汰不適合企業發展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。

根據集團要求，現將公司2007-2010年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產為主體制造型企業，分析將著重針對一線生產員工及統招全日制專科以上專業人員。除集團因工作需求調動外，2007-2010公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析。

一、2007-2010員工離職總體情況 2007-2010年公司離職員工合計163人，其中統招全日制專科以上15人，非統招專科以上11人，高中及中專137人；按崗位分專業崗位人員20人，生產類崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2007-2010統招全日制專科以上員工離職分析及應對措施

自2007-2010公司統招全日制專科以上離職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各人員離職統計表

表2 離職原因調查表

（一）主要離職原因調查說明

1、職業發展定位不明確；多出現于應屆畢業生中；業初期因盲目尋找工作對自己所學知識及未來從事的崗位或行業不明確，從業后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離職；

2、工作往來距離較遠；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發區，市內的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區的員工因距離公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專業行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業的相關情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優勢等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。；

5、學習進修；多出現在應屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進行職業定位調查，明確職業規劃及發展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，2、根據企業經營發展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2008年起對非管理人員實行雙休制；2010年調整專業行政人員薪資結構，制定具備對內、對外雙向競爭力的薪資體系；2010年初出臺“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進修管理辦法”，選送員工進修。作為成長型企業，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，建立員工在職學習進修機制都將促進企業人才的持續培養；

三、2007-2010一線員工離職分析及應對措施

自2007-2010公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）3人，離職率為 %；

表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者；因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職；

3、失地動遷：自2006年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被政府征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加；

4、停產待工：2010年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職；

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；

7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法；

（二）應對措施：

1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業應屆畢業生，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職；

4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力；

人力資源部 2011年6月11日篇三：員工離職原因分析報告 員工離職原因分析報告

鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）面談時間：2013年8月11日15：00 面談地點：人力資源部5f會議室

面談對象：五金部8月12日辦理離職手續員工 面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統計問卷數據，得到相關數據及分析：

一、離職員工年齡構成通過統計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。

二、離職員工工齡構成由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數據可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員

工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。

三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換

行業等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。

綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：

1、不適應當前工作環境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續留廠。

3、個人發展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續求學深造。

針對以上幾個方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業規劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業發展方向進行規劃。

人力資源部 2013年8月13日篇四：2014離職分析報告 [離職分析報告] 2014年

一、員工離職信息分析

我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據公司自2014年1月至2014年11月期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本由于個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創業、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

表1 離職員工匯總表

備注： 2014年離職人員明細：按照離職原因進行統計，見附件1。

（一）離職員工在公司服務年限分析

表2 離職員工服務年限分析表

分析：

本，離職高峰期發生在員工進入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產車間由于項目生產的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個離職高峰期發生在服務年限5年以上，占比14.3%。經過5年多的積累，員工個人能力、經驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之后企業中有絕大部分前身企業的員工繼續留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結構分析

表3 離職員工學歷結構分析表

分析：

根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩定的工作環境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發起其工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數月度分布情況分析

表4 離職員工月份分析表

分析：

針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止2014年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本2月初為春節，春節后一個半月是員工發生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調整，調整后勸退的人數在4月份離職總人數中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩。

（四）離職人員年齡情況比較分析 表5 離職員工年齡結構分析表

分析：

以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷，篇五：離職原因的分析報告

唯美公司 1．問卷說明....................................................................................................................2 1.1 問卷內容說明.....................................................................................................2 1.2 問卷計分方法.....................................................................................................2 1.3 問卷維度說明.....................................................................................................2 1.4 關鍵指標說明.....................................................................................................2 2．問卷總體分析...............................................................................錯誤！未定義書簽。2.1 數據處理過程.....................................................................................................2 2.2 缺失數據處理.....................................................................................................3 2.3 問卷信度分析.....................................................................................................3 2.4人口統計學分析...................................................................................................3 3.問卷詳細分析................................................................................................................5 3.1各維度上職員離職傾向比較.................................................................................7 3.1.1總體離職傾向得分情況:...........................................................................7 3.1.2各子維度上離職傾向得分情況：.................................................................7 3.2各項目上離職傾向的具體分析..............................................................................7 4.影響各維度離職傾向的項目分析....................................................................................9 4.1在外部就業壓力維度上的分析..............................................................................9 4.2 在機會成本方面的分析.......................................................................................9 4.3在工作－家庭沖突維度方面...............................................................................10 4.4在組織情景因素方面...........................................................................................11 5.差異分析.....................................................................................................................12 6.各維度和離職傾向相關分析.........................................................................................13 7.回歸分析.....................................................................................................................13 8.開放式問題分析..........................................................................................................13 8.1關于上級管理方面.............................................................................................13 8.2關于同事離職原因方面......................................................................................14 9.總結............................................................................................................................15 1．問卷說明

1.1 問卷內容說明

本次調查問卷包括二個部分，即單項選擇題和多項選擇問題。第一部分包括18道單選題，18道題目主要調查員工的離職傾向程度和離職原因，屬于五級likert量表，后一部分為多項選擇問題主要調查員工對上級的看法和離職原因。1.2 問卷計分方法

采用五點計分法，對問卷的數據進行處理，即：

1、非常不同意——1分；

2、不同意——2分；

3、中立——3分；

4、同意——4分；

5、非常同意——5分。問卷中9、11、12、13、14題為反向計分題，對其進行反向計分處理（選擇“

5、非常同意”記1分，選擇“

4、同意”記2分，依此類推），以使項目之間具有較好的一致性。1.3 問卷維度說明

本次調查問卷中的18道題可以分為兩大部分，第一部分：考察員工整體上的離職傾向程度，共設計2個項目：員工總體的離職傾向；第二部分：問卷的其余16個項目涉及了影響員工離職的四大因素（外部就業壓力、工作－家庭沖突、組織情景因素、機會成本）。主要調查員工的離職原因。

表1.3.1 具體維度說明表 1.4 關鍵指標說明

總體離職傾向指數，它是對公司員工滿意度水平進行評價的綜合性指標，計算公式為：總體離職傾向指數＝σ單項得分/（最高分值*項目數）*100，其中單項得分的計算公式為：單項得分＝σ該項目上的得分/總人數。離職傾向 第10題和第18題的得分均值 離職指數 得分為大于4和5的百分比 中立指數 得分為3的百分比 留職指數 得分為1和2的百分比

1.5 數據處理過程

本次調查采用spss15.0軟件和excel軟件進行處理。在正式的數據處理之前，對部分錯誤數據進行了缺失處理。錯誤數據是指那些明顯不屬于所填項的數據。1.6 缺失數據處理

針對調查結果中出現的缺失值，由于數量較少，我們認為問卷數據仍然可用，使用項目的平均值替代缺失資料，這樣處理的優點在于：既可以充分利用所得的樣本數據，又可以使該項目的平均值保持不變，其它的統計量也不會受到很大程度的影響，有利于以后的統計分析。后面的分析都是在對數據進行預處理的前提下進行的。2．問卷總體分析 2.1問卷信度分析

信度：是指在相同條件下對同一物體或事件進行重復測量，所得結果的一致性程度，是衡量問卷或量表穩定性和可靠性的重要指標。一般用克朗巴哈α系數表示問卷的信度。經驗上，如果克朗巴哈α系數大于0.9，則認為問卷的內在信度很高；如果克朗巴哈α系數大于0.8，但小于0.9，則認為內在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系數大于0.7，且小于0.8，則認為問卷具有一定參考價值。

經過計算，該問卷的克朗巴哈α系數為0.756，我們認為該問卷的分析結果具有一定的參考價值。

2.2人口統計學分析 接受調查的員工基本屬性分布如下：

表2.4.1 員工的職等分布

表2.4.2 員工的性別狀況分布

表2.4.5 員工的年齡層分布

表2.4.6 員工教育程度分布

表2.4.7 員工入司年齡分布

表 2.4.8員工所在部門分布

從以上統計表可以看出，男性員工明顯多于女性員工入司年齡在3年以下的居多，員工年齡主要集中于40歲以下，教育程度以高中及高中以下居多。3.問卷詳細分析 1 9 3 6 11 2 家人希望我在離家近的地方工作。離開唯美，會影響到我的人際關系。

家人讓我找一份更好的工作。我現在的工作收入難以保障家庭生活開支。如果離開唯美，我會損失許多福利待遇。我周圍不斷有同事離職。