第一篇：企業管理中執行力問題淺析

企業管理中執行力問題淺析

管理在社會生活中的重要性，不言而喻，每一個人都可以從自己的切身感受中說出一二。但管理的最終目的是什么？卻沒有一個標準的、為大家所公認的答案。在領導的帶領下我們看了《車間主管的定位與角色》這段視頻，使我受益匪淺。作為一個合格的管理者，必須清楚自己在企業中的地位和所處的角色，而中層管理者在企業中起著最關鍵的作用。

對于管理，我以為管理的核心是流程，或者叫流程控制。這是我感悟到的。沒有流程，好比水沒有渠道，水是漫無目的的流淌，不僅資源浪費，而且也不可能實現組織或領導者的意志。惟有建設一定的渠道，即有了流程，那么水才有可能到達組織者設計的目的地。有了流程就可以提綱挈領。沒有流程的管理不叫管理。

同時話語中所指出的“執行力”一詞，讓我陷入了深深的沉思。什么是執行力？執行力就是按時、按質、按量去完成上級交辦的工作任務。執行力包含完成任務的意愿、任務的能力、完成任務的程度。

執行是一個企業成敗的關鍵，企業從來不缺少戰略和制度，而是缺少執行力，企業需具有執行力的員工和管理者。不論是個人還是團隊，都要有執行力。執行力是一切經營管理的核心和管理的驅動力。如果沒有堅定的執行力，再多的企業愿景也只是空想一切，沒有嚴格執行紀律，再多的制度也全然無用，沒有執行力。就絕對沒有真正的競爭力，執行力消失，企業內部各階層就相互推托責任，再好的決策，也將付之東流。

而管理者的執行力決定工廠的執行力。《亮劍》中李云龍說過，一個兵團長是氣質決定了一個兵團的氣質，主管只工廠的“一把手”，是經營管理活動的操盤手，是傳達貫徹公司指令、制度、措施的關鍵人物，決定著工廠的戰斗力和發展方向，作用巨大。而我們主管由于對公司出臺的考核制度，總是達不到。對公司下達的任務、指示總是不能及時的完成。如：通知參與會議人員把“會議感悟”在規定的時間內交到老板桌子上，而有的人卻一拖再拖，直到最后關頭，他們的報告才到，你們的執行呢？為什么不在第一時間完成，造成的損失由誰來買單。每天的生產會議是否有在堅持？主管是否每天開晨會？每天的生產報表是否有在完成？諸如此類。管理者的執行力不夠造成員工的執行力達不到，而員工的執行力就是保質保量地完成自己的工作，屬于自己是責任，一定要自己承擔。

曾聽過這樣一個小故事：耶穌帶著他們的門徒彼得遠行。在途中，他們發現了一次破爛的馬蹄鐵。耶穌讓彼得把這塊馬蹄鐵撿起來，但彼得懶得彎腰，假裝沒有聽見，耶穌自己彎腰撿起了馬蹄鐵，用它在鐵匠那兒換來了三文錢，并用這些錢買了18顆櫻桃。出了城，師徒二人繼續前進。他們經過的是茫茫荒野。土地干涸。耶穌猜到彼得渴得厲害，就把藏在袖子里的櫻桃悄悄地掉出一顆。彼得一見櫻桃，趕緊撿起來把它吃掉。耶穌邊走邊“掉”櫻桃，彼得也就只得費力地彎了18次腰。耶穌笑著對彼得說：“如果一開始你能按照我要求的做，你只要開始時彎一次腰就行了，就不會在后來沒完沒了地彎腰了。”彼得因為沒有按照耶穌的要求去做，所以給自己帶來了很大的麻煩，不得不彎18次腰。如果他一開始就能“落實”耶穌的指示。他只要彎一次腰就行了。

執行不到位的負面影響相當大，不只是我們表面所看到的“一件事沒有執行好”，還涉及到其他很多方面。公司制定管理模式時，只有嚴格執行才能發現問題，從而進行修正，不斷完善。如果執行不到位或者根本執行不下去，那么，管理層永遠發現不了問題所在，隱藏的問題永遠無法解決。

所以說一個人不僅要會做還要有工作意愿，充分發揮主觀能動性和責任心，在接受工作后應盡一切努力、想一切辦法把工作做好，按時按質按量來完成。

第二篇：淺談企業管理中的執行力問題

將企業規章制度執行到底——東北有家大型國有企業因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。出乎意料的是，日本只派來了幾個人，除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本人外其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日本就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果怎么樣，不到一年，企業就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？執行力，無條件的執行力。電力體制改革前，我們企業的管理基本屬計劃經濟的管理模式，上級單位下發一個規章制度，企業的對口管理部門則照搬照抄或稍作變動就下發一個對應的規章制度，造成了出臺的管理制度沒有經過認真的論證，不嚴謹；或是制度本身不合理，缺少針對性和可行性；或者過于繁瑣不利于執行；或是執行的過程中，流程過于繁瑣，不合理；或是只是說明工作的原則，工作中卻沒良好的方法。更為嚴重的是工作中缺少科學的監督考核機制，造成部門職責不清或工作中推委扯皮，使有些工作無人負責。這說明我們的企業執行力不強，計劃經濟下的形式主義、不思進取、安于現狀、事不關己、高高掛起的思想和行為較為嚴重，使不少規章制度束之高閣，成為一紙空文，部分人員仍然按著自己陳舊的行為方式日復一日地工作著。現在電力體制改革已逼得我們不得不重新審視我們的管理現狀，企業不得不采取“以變制變”的應對策略來求得生存。“競價上網”表面上拼的是價格，實質上比的是成本，比的是管理。發電行業是個高投入、高技術、高運營成本、產品單一的特殊行業，單位成本的降低很大程度上依賴大批量生產來實現，火電廠燃料等原材料成本所占比重相當大，電煤價格的一路上升，使發電企業的生產成本越來越高。老火電廠又存在設備老化、容量小、效率低、環保差、人員多、包袱重等諸多困難，所以強化企業的內部管理、降低管理成本是大勢所趨、勢在必行。強化企業的執行力是強化企業內部管理的重要手段。若企業沒有強有力的執行力，企業就會被市場無情地淘汰，我們全體職工就會面臨失業的威脅。在社會轉型、企業轉軌的今天，增強企業的執行力是醫治企業健康發展的苦口良藥。當前，我廠正在進行貫標認證工作，由廠部重新發布的規章制度達60多個，全廠正在執行的各類規章制度達100多個，現在每一位管理人員和每一個班組都可以隨時查閱制度的內容。如何扎實開展各項工作，不僅是電力體制改革提出的要求，更是提高企業競爭力，保證企業生存、發展的迫切需要。只有將這些規章制度很好地執行下去，并在執行中不斷補充完善，才能保證企業在激烈、殘酷的市場競爭中取得一席之地。為全面夯實企業的基礎管理，廠部下發了建設一流電力企業規劃。雖然我廠已被省公司命名為“20xx河南省電力公司一流火力發電廠”稱號，但我們自己清楚企業的管理水平怎樣，許多工作還沒有形成常態的工作機制。結合當前企業的體系文件正在試運行，為保證各項工作真正落實到實處，各項管理制度真正起到保障作用，有力抓好企業的基礎工作，要求各級管理人員按以下原則開展工作：一是對已出臺管理制度，要符合“綜觀全局、結合實際、便于操作”的原則，重新審視。在當前我廠體系文件試運行過程中，各級管理人員要認真研究規章制度的科學性和合理性，切實保證自己職責范圍內的三級文件嚴謹適用。不合適的地方一定要及時修改，切實保證企業執行的規章制度規范科學。二是各級管理人員尤其是中層管理人員對制度的執行要常抓不懈、率先垂范。對政策的執行始終如一地堅持，要有布置有檢查。工作中要嚴以律己。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時要首先引起管理人員的高度重視，凡是牽涉到管理人員的方面一定要率先示范。企業貫標的一個最基本原則是“寫你應做的、做你所寫的、記你所做的”，也就是實行痕跡管理，工作中要求做的記錄一定要及時填寫，給職工做一個好的表率。三是制度本身要合理，要有較強的針對性和可行性。企業的管理人員在制定相關制度和規定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規定都是為了幫助職工更好地工作的，是提供方便而不是為了制造麻煩，是為了規范其行為而不是造成一種負擔。制定制度時一定要實用，有針對性，操作性強。四是工作中要建立科學的監督考核機制。只有發現問題，才能解決問題。沒有深入實際的調查和研究，就不會促使工作不斷向前發展。出臺的每一個管理制度，職責要明確，目標要清晰，方法要得當，責任部門對工作的結果負有義不容辭的監督責任。責任部門確實不能協調處理時，要及時交廠部處理。在監督評價體系不完備的情況下，責任部門對所轄的工作要切實負起職責。五是注重培訓實效。現在很多企業都重視員工的培訓，從管理到技術，從技能到心態等等，無所不包。

第三篇：淺談企業管理執行力

淺談企業管理執行力

管理執行力就是企業管理層理解并組織實施的能力。企業要發展壯大，除了正確的發展戰略，良好的資金、技術及品牌等因素外，更重要的是要具有實施這一戰略的執行力。據有關資料顯示，成功企業的發展有20％歸功于企業的策劃，而80％則來自于企業各層管理者的執行力。因此，執行力是否到位既反映了企業的整體素質，也反映了管理層領導的觀念、素質和心態。

一、管理執行力不足的表現及影響

企業發展的實踐表明，管理執行力不足已經成為企業管理中的通病。具體表現在：一方面，在公司項目實施過程中，項目運作周期過長，項目進度落后的現象普遍，上級向下級布置的任務得不到及時執行，嚴重影響項目進程。另一方面，公司管理制度雖然完備，但在制度執行過程中存在的狀態模糊及責任推諉現象較多，公司管理傾向于“人治化”管理。

管理水平的滯后已經阻礙了企業健康穩定發展，具體來說：

首先，管理執行力作為公司運營的基本功，是公司整體管理狀態的直接體現。執行力差使得公司內部管理水平提升緩慢，管理制度推行困難，缺乏有效的管理經驗沉淀，導致了公司在市場拓展過程中缺乏相對成熟的管理經驗，加大了工程項目建設的風險。

其次，執行力不足直接導致具體的工作任務難以按期、有效地完成。從而形成工程項目前期緊、中期松、后期搶工期趕進度，造成成本加大，資金回籠速度下降等現象，阻礙公司發展進程，加大了公司營運風險。

第三，管理執行力不足還直接影響了公司對于用戶、合作方、公司外圍社會關系的響應能力，導致用戶投訴多，公司對外合作環境較差，甚至可能導致和政府部門等社會單位的關系出現危機，從而使得公司喪失社會環境的支持，運作難度大大增加，給公司帶來經營運作危機等。

二、企業管理執行力不足的原因

1、制度推行環節方面

在制度執行過程中缺乏必要的宣傳；缺少合適的評價機制，使得公司中層干部對推行規范化管理缺乏積極性和動力；缺乏必要的激勵措施，使得員工產生推行規范化管理就是扣錢和束縛工作行為的錯誤思想。

2、執行效果檢查環節上

制度的執行缺乏強有力的監督落實機制，雖有具體領導和負責部門來承擔監督落實責任，但對制度落實效果的考核力度不夠，執行與否與員工利益的關聯度較低，制度落實缺乏足夠的群眾基礎。

3、制度更新和完善環節方面

制度更新不及時不能根據公司的發展及時修改并下發執行，過時的制度也影響了制度的權威性；部分制度不夠完善，不能適應公司發展的要求。

此外，管理執行力不足還缺少制度管理及規范管理的文化基礎。強調企業內部“依法辦事”，并以身作則，是各級管理者的責任，但是企業內部從上至下存在認識上的偏差。目前企業多考慮如何利用政策，但隨著企業做強做大，要獲得長遠發展，只有從內到外都要走向規范化，主動的去遵守內外規則。

中、高級管理層內部溝通、協調不夠，整體作戰能力表現不足。高層的管理風格和中層管理者工作意識不匹配，中層管理者執行力度差，使得高層管理者疲于應付公司日常事務，降低了管理效率。中、高管理層技能結構不均衡，這一點在許多公司日常事務及項目實施時表現的十分突出。

三、提高企業管理執行力的對策與建議

企業如何培養好的執行力，應針對企業管理執行過程中出現的問題，從以下4個方面加以考慮：

1、明確管理層的責、權、利

管理層責、權、利是否明晰對執行力的影響較大，不同層次的管理者所擁有的權力、利益應與其相承擔的責任密切相關。企業管理者應根據企業的實際情況，當地整體經濟發展水平，員工素質及所從事的主業等采取相應的管理措施。此外，責、權、利不清會使管理者出現大量的越位行為。因此，企業領導有必要界定所有管理者應盡的責任，也很有必要提倡各級管理者一定做好本職工作，對有能力的人要及時發現，及時提拔，告誡經常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態，多與群體融合，明確分工合作，共擔風險和責任，形成堅忍不拔的團隊。

2、倡導規范管理、規則至上的文化觀念

執行力的關鍵在于透過組織影響人的行為，有執行力的公司一定有特定的企業文化，員工一定用心去做事情，講究速度，管理細節和紀律。這樣，出現問題后，企業就會依靠良好的執行力，透過坦率的溝通，將問題的核心找出來，再加以解決。而不是只解決表面問題，甚至躲避問題，等問題發展時再進行解決。因此，企業領導應該有意識地倡導規范管理、規則至上的文化觀念，來營造有效執行力的氛圍。此外，還要將公司的獎勵制度與執行力相結合，這樣才能培養出有執行力的文化。

3、建立良好的管理團隊，提高團隊整體作戰能力

企業發展需要資金、技術、人才，更需要發展企業的支撐點，這個支撐點不是某一個人，而是以某一個人為核心的團隊，這個團隊是否協調，發揮作用如何，首先取決于這個團隊的核心人物，其次取決于這一團隊的價值取向和整體素質。

如何培養團隊，發揮團隊的整體優勢，營造有效的管理執行力，要從主觀和客觀兩個方面做出努力。從客觀上講，要努力營造一種“團隊協作”的整體氛圍，強調工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按客觀規律辦事。執行程序的人要對“事”負責，而不是對“人”負責，強調遵守同一條規則，直接完成工作的終端。從主觀上講，團隊成員都要增強大局觀念和整體意識，不要強調“自我為中心”，而是強調“整體利益為先導”，當發生不協調時，應該“求大同存小異”，多找出共同點。

4、營造良好的適合公司發展的管理模式

隨著企業的發展，企業管理模式也要進行相應的調整，此時就需要建立一個開放、透明的管理制度及順暢的內部溝通渠道。要形成規范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，以增加內部管理的公平性。在企業持續發展階段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效，人人平等，貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導致管理流程混亂。因此，企業只有通過嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的管理方式，才能

將管理職能化、制度化，明確管理者的責、權、利，從而避免“多頭領導”，提高管理效率和管理執行力。

制度制定后關鍵是執行。因此，制度制定后并不等于達到了管理的目的，關鍵是通過制度管理實現有序管理，使管理有法可依，并在管理過程中不斷完善相關的制度。在這樣的前提下，員工會以制度為準繩保質、保量地完成工作指標，以強化各級管理人員的執行力。

5、培養一支高效的中層隊伍

企業的成功很大程度上要依靠強健的執行力，而執行力的強健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊伍。中層項目經理既是執行者，又是領導者，他們的執行力有兩部分，一是業務執行力，另一個是管理執行力。中層最缺的是管理執行力，但企業對此的重視程度卻遠遠不夠。多數中層都是從基層業務做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業務能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經驗和感覺，并沒有真正形成技能。因此，重塑中層主管，練就一身管理內功，全面提升他們的管理技能、理論水平，完成他們思維方式的根本轉變，已成為所有企業的當務之急。

企業有好的管理模式，好的帶頭人及明晰的責、權、利關系，員工的積極性、主動性、創造性就會得到最大的發揮，管理的執行力就會強化，管理的“平臺”就會突破，這是企業提高管理效率，走向長遠發展的重要手段

第四篇：試論企業管理與執行力的問題

加強企業管理 提高規章制度執行力

貴州盤江投資控股（集團）有限公司 肖祥云

“執行力”是現代企業管理方面最關注的話題之一，也是現代企業管理的核心環節。執行力，這一概念最早出于美國人保羅〃托馬斯和大衛〃伯恩于2003年合著的《執行力》一書。狹義的“執行力”是指完成計劃任務的能力；廣義的解釋是指完成目標任務的愿景、策略、方法、過程、督查等方面的能力。現代企業在運行過程中，規章制度制定了不少，但在執行環節上卻會出現各種問題，其關鍵的地方就是在規章制度的落實上、執行上出了問題。因此，加強企業對規章制度的執行力建設是促進了企業良性循環、健康發展的必然前提。結合這次參加培訓班的學習和工作實踐,就加強企業管理，提高規章制度執行力方面談點認識。

一要建立健全規章制度。科學完善的規章制度是提高企業執行力建設的前置條件。任何規章制度的出臺都受制于當時的歷史背景和主客觀條件，有些規章制度在當時是合理的、適當的，但是隨著形勢發展變化，又變得不合理、不適當了，或者有的在制定時就存一定缺陷等等，這就需要我們根據情勢變化和現在實際情況，進行深入的調查研究，分析評估，總結推廣好的

1經驗作法，汲取失敗教訓，及時修改完善已有的規章制度，及時廢止過時的、與企業運營不適應的規章制度，及時建立新的、系統的符合企業運行規律和發展需要的規章制度，增強可執行性。

二要加強對執行規章制度的流程管理。規范流程管理是提高執行力的程序保障，是提高執行力的關鍵。流程是指一個或一系列連續有規律的工作程序。規范流程管理就是按照規章制度的規定，嚴格遵守規范的工作程序，完成預定的目標任務。在加強流程管理的過程中，要切實防止只重結果，不重過程，只重目標任務，不重對完成目標任務過程的督促檢查。企業要按照已有的規章制度，規范程序操作。特別要加強對執行規章制度流程的精細化管理，既要善于從大處著眼，又要能夠從小處入手，把每項工作都細化為可操作、合標準的具體環節，達到提高工作效率，增強執行的實際效果。

三要加強對執行規章制度的績效考核。績效考核是企業執行力規章制度、完成目標任務的重要措施。首先，要樹立正確的績效考核指導思想和原則。要堅持以科學發展觀為指導，牢牢把握企業的發展規律和實際運行狀況，突出工作質量和工作效率。其次，要科學設置績效考核指標體系，完善考評方法。要根據企業管理和企業運營規律科學設置績效考核指標體系，摒棄落后的數量性、比例性指標，合理設置考評項目及評分標準。要按照統籌兼顧的方法，統籌兼顧工作力度、質量、效率和效果等各方面要

求，努力實現四者的有機統一。要妥善處理企業各部門工作實際差異，最大限度地調動各部門的工作積極性，防止顧此失彼。第三，要科學運用考評結果，推動工作。考評的結果是對企業一段時間經營效果和工作好壞進行評價的基本依據。通過對考評結果的分析研究，客觀評價各單位、各部門的一段的工作，從總結一些好的經驗與做法，及時完善工作規章制度和優化工作流程，查找差距與不足，及時汲取教訓，最大限度地發揮執行力的效能作用，推進企業工作健康協調發展。

四要加強對執行規章制度的督促檢查。督促檢查是保證規章制度執行的重要手段。沒有督促檢查，許多規章制度就無法落到實處；沒有督促檢查，執行力就會大打折扣。企業內部要設立專門的督查機構，加強對執行規章制度的督促檢查，做到經常性的督促檢查與隨機抽查結合，做到點與面的結合，防止為應付檢查隨機作秀，防止執行規章制度中的造假現象發生，切實提高執行效率。

五要加強企業人才建設。企業人才建設是永恒的主題，企業競爭實際上就是人才的競爭，規章制度設計得再好最終要靠人來執行。要把培養人才、引進人才作為保障企業良性發展的首要因素，為提高執行力提供有效的組織保障。首先，要大力倡導“沒有挑戰就沒有機遇，沒有壓力就沒有動力，沒有思路就沒有出路，沒有作為就沒有地位”的干事創業理念，培育創新精神，以創新促進發展、推動工作。其次，要堅持“以人為本”，培養集體精

神、團隊精神，加強溝通協調，充分調動廣大企業人員的積極性，整合力量，激勵全體員工干事業的奉獻精神，減少在執行中的阻力，為提高執行力創造和諧的人文環境。再次，要加強企業員工業務素質建設。只有具備良好的業務素質，才能高效、準確地完成好各項工作，才能確保各項規章制度執行到位。要加大企業人才隊伍培訓力度，優化配置企業人員。通過采用集中培訓、崗位練兵、業務競賽、脫產進修等形式，著力提高企業員工業務素能。要通過合理調配，使有限的人力資源向業務部門集中，實現人才合理流動，達到最佳效果。要加強學習型組織建設，弘揚積極向上的企業文化，不斷改進和更新知識結構，適應企業不斷發展的需要。要加強企業領導班子建設。按照求真務實、開拓創新、勤政廉政的要求，注重選拔培養綜合素質高、業務能力強、敬業精神好的企業領導干部，并且注重把執行力建設作為領導干部政績考核的重要依據，從選人用人機制上促進領導干部執行力的提高。最后，要認真執行企業管理崗位責任制，對企業員工要嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，對違反規章制度，工作推諉扯皮執行不力的，給工作造成損失的，要嚴肅處理，決不姑息遷就，不斷提高企業的管理水平，切實提高對規章制度的執行力，全面推進企業科學發展。

第五篇：淺談企業管理中激勵問題

淺談企業管理中激勵問題

本文主要探討了企業管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業運用。

1引入激勵的原因。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。2科學的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。3激勵是以員工需要為基礎的。

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業激勵的選擇。

任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法如下。

4.1股權激勵。

（1）股票期權（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當的權利現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。只有恰當的授權才有激勵作用。（2）目標激勵目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時

反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

5激勵的誤區。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識落后。

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

更多精彩文章請訪問【北資官網】——從入學的第一天起就幫您做好職業準備！

2013北大資源研修學院招生，火熱進行中！

—北大資源研修學院