第一篇：組織行為學-如何創(chuàng)建高效團隊

組織行為學期中作業(yè)

如何創(chuàng)建這個高績效團隊

學校將于今年舉辦建校12周年紀念活動，你和其他院系的若干名同學被抽調(diào)成立一個“慶?；顒硬邉澬〗M”，這個小組將對校慶期間的各種活動進行創(chuàng)意和方案設(shè)計，學校希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

請運用本章的理論知識，從團隊發(fā)展、類型、效能等方面討論如何創(chuàng)建這個高績效團隊。

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實現(xiàn)團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據(jù)以以上資料，我認為建立高績效的團隊應該從以下幾方面著手：

一、明確的目標

目標清晰，方向明確，才會有效激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。

團隊建立之初，被選入團隊的人既興奮又緊張，還有高期望，有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感。此時我們要做以下幾點：

1、宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設(shè)，希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

2、明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，即高效率完成任務。

3、為團隊提供明確的方向和目標。即提供一個具有創(chuàng)業(yè)的策劃方案。

4、提供團隊所需要的一些資訊、信息。

二、適度的規(guī)模

此時，各院系抽調(diào)出來的學生總數(shù)即為這個團隊的規(guī)模。成員試探環(huán)境和核心人物以此實現(xiàn)自我定位。

第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認識，這樣容易彼此形成對對方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎(chǔ)。

三、選擇合適的成員

合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關(guān)重要的。只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：

1、選擇團隊成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協(xié)作精神。

2、是要注重選擇敢于創(chuàng)新I善于學習的人員，以發(fā)揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。

3、是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相同的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構(gòu)成最好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領(lǐng)域、多方面技能和具有相互關(guān)注、尊重的互補基礎(chǔ)。

四、選擇合適的領(lǐng)導和結(jié)構(gòu)

團隊可分為團隊領(lǐng)導和普通團隊成員。有效的團隊領(lǐng)導者是那些能在關(guān)鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領(lǐng)導者。此時應根據(jù)各團員的特點特長，選出各領(lǐng)導，明確各人職責。

五、建立合理激勵機制

有效的激勵是保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于團隊中自我尊重、自我實現(xiàn)霈求強烈的年輕員工來講尤其重。

六、團隊培訓

通過培訓來保證團隊成員的價值觀與團隊價值觀的一致，矯正團隊成員的各人行為保證團隊成員的工作效率。

七、團隊文化建設(shè)

成功的團隊成員對自己的群體普遍具有認同感，要把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。所以，對團隊的認同感就是團隊成員為目標奮斗的奉獻精神，有了這種精神，團隊成員就能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。

第二篇：《組織行為學與高效團隊》課程總結(jié)

《組織行為學與高效團隊》課程總結(jié)

《組織行為學與高效團隊》是人力資源版塊中重要的一門課程，研究的是人與組織互動關(guān)系，發(fā)揮人的潛能，以及環(huán)境與組織的互動關(guān)系，解決企業(yè)中人的問題。

一、企業(yè)如何用人？

管理沒有定式，但有以下管理方法：

企業(yè)員工一般有四種類型：

第一類為有德有才型，屬于圣人，相當于馬，用人方法是賽著用，給機會； 第二類為德高才低型，屬于君子，相當于牛，用人方法是護著用；

第三類為才高德低型，屬于小人，相當于狗，要訓著用；

第四類為德低才低型，屬于愚人，相當于豬，要哄著用。

企業(yè)不同發(fā)展時期用人不同：

企業(yè)啟動期，以業(yè)務為導向，要用第三類人；

企業(yè)規(guī)范期，以財務為導向，要用第一類人；

企業(yè)復制期，以法律為導向，要用第二類人；

企業(yè)僵化期，以文化為導向，要用第四類人。

用制度、標準、方法，解決企業(yè)執(zhí)行力問題；用文化解決思想問題。

二、如何做領(lǐng)導？

企業(yè)領(lǐng)導分五個級別：

有才干的個人，為初級領(lǐng)導；

有貢獻的團隊成員，為二級領(lǐng)導；

勝任愉快的管理者，為三級領(lǐng)導；

有效能的領(lǐng)導者，為四級領(lǐng)導；

由謙虛的個性和專業(yè)的堅持建立起持久卓越的績效為五級領(lǐng)導。

根據(jù)不同級別對照自己在企業(yè)的領(lǐng)導狀態(tài)，調(diào)整自己的管理策略不斷追求卓越。

企業(yè)員工要對事負責，考核的是細節(jié)；中層要對員工負責，用人講究方法；老板要對思想負責，方向決定成敗。

三、運營有哪些方法？

以價值驅(qū)動的生意，管控要點是成本、數(shù)量、單價；

以服務驅(qū)動的生意，管控要點是客戶增值和優(yōu)質(zhì)客戶群；

以技術(shù)驅(qū)動的生意，管控要點是行業(yè)領(lǐng)先和速度；

以資源驅(qū)動的生意，管控要點是行業(yè)壟斷；

以需求驅(qū)動的生意，管控要點是制造需求。

不同的企業(yè)主業(yè)不同的運營方式，能夠快速找到方向和定位。對于老板來說，始終要把握一個點，就是商業(yè)規(guī)則。

四、傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的應用

運用儒家、道家、兵家、法家、禪宗的思想，總結(jié)出用人原則：

企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：人治，以激勵作為主要管理手段；

企業(yè)成長階段：法治，以規(guī)范作為主要管理手段；

企業(yè)成熟階段：德治，以文化作為主要管理手段。

課程最后是有趣的搏奕游戲，而帶給企業(yè)家們更多的是反思和總結(jié)。相信企業(yè)家們?nèi)斓恼n程已經(jīng)找到了“感覺”，而這種感覺就是企業(yè)的命脈，是企業(yè)發(fā)展的源動力。

第三篇：如何創(chuàng)建高效團隊研討會

關(guān)于“如何創(chuàng)建高效團隊”研討會

根據(jù)集團的要求，華鵬營銷中心在姚總的組織下各個部分代表開展了一場關(guān)于“如何創(chuàng)建高效團隊”研討會，會議分析了諸多不足的同時，明確了日后工作的方向。

會議討論構(gòu)建高效中存在的問題及解決方案如下：

一、思維上

存在問題：目前人員普遍存在責任意識不夠強；思維固化等問題；團隊意識薄弱。

華鵬營銷中心強化思維的方式：

1、實行責任制，追究導致問題產(chǎn)生的直接負責人，同樣的問題實行累進懲罰制。

2、以溝通為前提，夯實為基礎(chǔ)，不管是公司內(nèi)部還是外部，如折頁、價格牌等物料設(shè)計制定，事先溝通，制定標準，減少中間環(huán)節(jié)并及時跟進，打造高效的合作團隊。

3、培養(yǎng)團隊精神，關(guān)鍵在于凝聚力，通過領(lǐng)導的目標灌輸、企業(yè)未來規(guī)劃、及時的交流溝通，將企業(yè)目標與個人目標結(jié)合起來。結(jié)合目前企業(yè)文化建設(shè)這一薄弱環(huán)節(jié)以及各項活動打造團隊凝聚力。

4、針對公司現(xiàn)階段實際情況，與廣州政道咨詢公司合作，加強品牌意識、團隊打造、自我管理相關(guān)知識的培訓。

二、平臺（流程、激勵機制、IT工具）

華鵬營銷中心加強平臺的方式：

1、采取倒逼機制，而不是從上而下的嚴格管理流程，充分調(diào)動業(yè)務及相關(guān)人員的工作積極性，領(lǐng)導者扮演聆聽與引導者的角色，更加人性化的處理問題，增加團隊處理問題能力。

2、加強現(xiàn)代通訊工具微信、二維碼的使用，保持團隊有效及時溝通以及業(yè)務的開展。

3、為更好的對市場進行管理與深耕細作。對市場進行細分，提拔優(yōu)秀業(yè)務員。高效的團隊離不開淘汰機制，隨著人員的增多，采取優(yōu)勝劣汰，淘汰部分不適合公司高效發(fā)展的人員。

4、適度增加月度與季度獎勵機制。增加業(yè)務人員之間、大區(qū)之間、助銷之間的業(yè)務競爭機制，以物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵優(yōu)秀業(yè)務人員和高效處理、最少投訴助銷人員等。

三、部門分工及協(xié)作（部門分工存在什么問題，應該如何解決？部門間如何合作？如何對待空白地帶？）

華鵬營銷中心解決部門分工及寫作的方式：

1、建立標準、進行問題處理渠道整合。將在業(yè)務過程中與其他外部產(chǎn)生的問題統(tǒng)一匯報營銷辦，由營銷辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理。

2、針對業(yè)務過程出現(xiàn)的問題，及時調(diào)整，明確職權(quán)分工，減少推諉，扯皮等不良現(xiàn)象。

3、針對空白地帶采取靈活處理，領(lǐng)導信任授權(quán)原則，防止模糊不清，暗箱操作現(xiàn)象。

四、競爭力（我們的競爭力還存在什么問題？解決這些問題方能實現(xiàn)高效）

存在問題：渠道支持不暢通；市場化，標準化運作欠缺。華鵬營銷中心提高競爭力的方式：

1、從源頭開始，培養(yǎng)經(jīng)銷商團隊，實行公司化運營?？梢詷O大減少經(jīng)銷商與公司之間的各種不規(guī)范操作等現(xiàn)象，能夠?qū)崿F(xiàn)高效溝通，增加公司于經(jīng)銷商的競爭力。

2、注重對市場部進行重新分工，從市場前端、中端、后端增加人員，如市場專業(yè)調(diào)研團隊、經(jīng)銷商培訓團隊、大型活動策劃團隊、渠道支持團隊等。提高整體品牌影響力。

3、針對難以攻克而又對公司發(fā)展重要的市場，探討建立自營旗艦店模式，擴大品牌影響力以及銷售業(yè)績，探索多元化發(fā)展渠道。加速企業(yè)高效發(fā)展。

五、服務（服務上離高效的要求有多遠？如何提升？）

1、針對市場。加強當?shù)亟?jīng)銷市場的把握，聯(lián)合咨詢公司與經(jīng)銷商完善相應的市場經(jīng)營策略

2、針對經(jīng)銷商。培訓經(jīng)銷商團隊，協(xié)助做好品牌宣傳、促銷活動以及完成部分夫妻店向公司化運營的轉(zhuǎn)變。

3、針對公司內(nèi)部。逐步擴大服務范圍如人員培訓，配套設(shè)施如傳真機、出差工具等。

4、針對消費者，口碑營銷是品牌的最佳創(chuàng)造途徑，完善服務體系，當經(jīng)銷商解決不了時，消費者可直接致電總部，健全處理渠道。

綜上所述，在構(gòu)建高效團隊的道路上，還有很長的一段路要走，還有很多工作要做。只要大家齊心協(xié)力，定能創(chuàng)建與完善出一個高效的團隊！

華鵬營銷中心

第四篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內(nèi)容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導行為研究

組織行為學的科學基礎(chǔ): 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點：對員工工作態(tài)度和動機了解具體，運用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質(zhì)：跨學科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經(jīng)濟的假設(shè)管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導方式

基于社會人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現(xiàn)人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導方式

3.關(guān)注個體之間的差異 個體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—動機—行為—目標 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動力、特征

E是環(huán)境 學會從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯(lián)系的內(nèi)心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關(guān)系：需要時動機產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機與行為的關(guān)系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環(huán)境，家庭的經(jīng)濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態(tài)度及動機

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經(jīng)驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會環(huán)境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵 5.領(lǐng)導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)工作目標的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態(tài)度促進個人的學習和進步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動過程：1.協(xié)同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發(fā)個體的工作動機，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓導5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設(shè)的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設(shè)置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機械結(jié)構(gòu): 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當?shù)目刂品?/p>

有機式結(jié)構(gòu)：復雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動態(tài)，風平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當領(lǐng)頭人2.進行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關(guān)系：1.個體學習是組織學習的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認知系統(tǒng)

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經(jīng)驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統(tǒng)思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權(quán)2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現(xiàn)成員與其角色的一致

學習型領(lǐng)導的培養(yǎng)：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領(lǐng)導者扮演的角色就是設(shè)計師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導

領(lǐng)導與領(lǐng)導者：領(lǐng)導是指的一種行為，領(lǐng)導者是指個體。領(lǐng)導與領(lǐng)導者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導行為是通過領(lǐng)導者進行的，領(lǐng)導者是實現(xiàn)領(lǐng)導行為的主體

領(lǐng)導和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導者應具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導藝術(shù)的定位：領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導經(jīng)驗、領(lǐng)導科學、領(lǐng)導方法 領(lǐng)導藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導時間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領(lǐng)導的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點1.視能授權(quán)2.全責分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導的決策藝術(shù)：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質(zhì)與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內(nèi)激勵和外激勵

激勵原則：1.物質(zhì)與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結(jié)合的原則

第五篇：組織行為學

中國農(nóng)業(yè)大學

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預防和疏導

課程名稱：

組織行為學 任課老師： 班

級： 學

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發(fā)展與進步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進員工的 心理健康、實現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強和改進企事業(yè)單位思想政治工作，維護團結(jié)穩(wěn)定、促進社會和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 3.1 導致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進行內(nèi)部疏導工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻..??????????????????????4

1前言

從心理學的角度看，壓力指員工個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動身體內(nèi)部潛力來應付刺激因素，這是會出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續(xù)時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業(yè)績受到負面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業(yè)績會大大提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，業(yè)績達到最高。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導致的心理疾病付出經(jīng)濟代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導機制，運用心理疏導的方法和理論，引導職工正確應對復雜的市場環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調(diào)動職工應對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學、管理學、社會 學和生物醫(yī)學研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。

3.1導致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業(yè)的關(guān)注。一個主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔心。其次，是與工作不一致的地位。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動。工作區(qū)域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進則退的競爭環(huán)境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統(tǒng)的應接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責備遷怒、服務態(tài)度惡劣、反應過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復、勞動強度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟負擔過重等產(chǎn)生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。

4.1在思想方式上疏導工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時，思想政治工作者應及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進行內(nèi)部疏導工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業(yè)的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關(guān)心員工的疾苦。比如當企業(yè)開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。另一方面是建立機制 ,加強監(jiān)測。開展人文關(guān)懷和心理疏導是對思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態(tài)疏導 ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態(tài)良性變化。思想引導要和員工的工作、學習、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務、利益分配等各個環(huán)節(jié)開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發(fā)展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導機制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點制度，及時幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時疏導。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團隊內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應形 成重大問題的團隊協(xié)作應對機制。身 為企業(yè)部門主管，應該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時不應該大幅度增加員工的工作強度和數(shù)量;在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。企業(yè)應尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應該時刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學指導。

參考文獻

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