第一篇：從王熙鳳看企業內部人員的關系處理(sent)

從王熙鳳看企業內部人員的關系處理《紅樓夢》作為中國四大名著之一是我國文學史上的一大不朽之

作。作為主人公之一的王熙鳳精明干練，詭計多端，掌握著家族的財政，實為作品中一熒熒的閃光點，當年毛主席經常對許世友將軍說要讀《紅樓夢》，而且至少要讀三遍。今天，長虹集團的董事長倪潤峰認為王熙鳳是一個優秀的管理者，他也建議企業的高層和員工讀《紅樓夢》，從中領悟現代企業管理的奧秘。王熙鳳從位臵上說當屬嫡系，可是綜觀她的管理過程讓我們印象深刻的不完全是她的權威，更為重要的是她在人際關系方面的游刃有余。這里，我們姑且不顧歷史上評論家對王熙鳳這一人物刻畫的褒貶不一，眾說紛紜，而只從管理學的角度說起，淺析管理者與內部人員之間的關系處理，辨析現代企業管理理念與王熙鳳時代的異同。

王熙鳳在賈家掌握著家族財政，從某些意義上講類似于一家企業的管理，她充分的利用了各種人際關系來完成她的工作目的。如果一個企業的人際關系處理不好，不善于從人性的角度進行管理，那么無論有多么完善的規章制度它都會有問題?，F代管理中的人力資本由兩部分組成：一是個人技能，包括體力、腦力、技術等方面。二是關系資本。兩者缺一不可，這就是企業管理成功之道所謂的“三分技能，七分人際關系”。而生產是企業之本，員工是企業之根，所以管理的重中之重當然是協調好管理者與內部人員的關系。這主要包括以下幾個方面：

一、尊重，平等

尊重和理解員工，尊重其人格和勞動，這樣才能使其個人價值得以實現。有人說王熙鳳做的不是管理而是操縱，她之所以不得人心是因為她玩弄誠意。操縱是人與人之間關系不平等的一種表現，有操縱就必然有反擊?，F代企業管理者絕大部分都已領會到尊重員工的重要性。封建的壓榨剝削制度已不復再現。領導者與員工之間的利益界定不再明顯，打個比方說，切蛋糕的人必須是最后一個分到蛋糕的，這樣才會把蛋糕分的平均。而王熙鳳既是拿刀的又是最先領到蛋糕的，這即是不平等，是對“下人”的不尊重。在尊重平等方面現代企業表現出色的為數不少。世界零售巨頭沃爾瑪擁有近四十萬員工，公司不是把員工當作“雇員”看待，而是當作“合伙人”和“同事”。薩姆〃沃爾頓提出“關心自己的同事，他們就會關心你”，培養職工“愛公司如愛家”的精神，將公司的利潤分給員工而非領導者一人獨占。老總在作出自由決策時員工也在作自由決策。

二、領導者權威和以身作則

作為領導者必須具有一定的權威?！都t樓夢》中王熙鳳的權威以懲罰制度樹立起來，其中這樣一段故事：一個下人沒有按規定時間到，王熙鳳說，不管怎樣先推出去打二十大板?！都t樓夢》中的權威是讓下面的人害怕，現代企業管理中的權威絕不是讓員工害怕，而是要通過其他手段樹立。因為員工和企業是一種契約關系，這里的契約有幾個方面：

1、規章制度的約束。這里也包括單位與職工簽定的合同，這是類似于中國古時的強制制度，是樹立權威的最傳統和最直接的手段。

2、心理契約。也就是通常所說的“老總夠意思，咱也當對老

總夠意思”。迪斯尼總裁艾斯納要求公司領導要時常和普通員工在一起，學會讀出員工的身體語言，看清他們說話時的眼神，還要求所有領導要用電子郵件與員工溝通及時解決員工提出的問題，給員工以更多的利益。這就是所謂的溝通信息、交流感情，通過各種形式創造人際交往機會，增進相互了解信任，達到相互融合，創造團隊精神。

3、領導者言行一致。也可以解釋為領導者的以身作則，樹立榜樣。中國惠普總裁孫振耀在企業內部制定了這樣一條制度，公司按照3比1的比例給“出差較多，不需要固定位子”的員工配備辦公桌。而他把自己也劃入了這一范圍。于是，身份顯赫的惠普總裁也沒有一間屬于自己的辦公室。這一表現使公司員工接受了這一制度，并以“開放性移動辦公室”形式有效的利用了這一制度，為公司節省了大筆開支，而且大大提高了工作效率。這是一個成功的因管理者的以身作則為企業贏得效益的典型案例。

三、獎勵鼓勵制度

獎勵是企業管理中處理好與員工關系的一個重要手段。王熙鳳也會對一些下人“打賞”，這讓她這個“不得人心”之人也擁有一批心腹。現代企業管理中激發員工工作熱情、啟發靈感、提高效率等，獎勵是最為直接、有效的方法。眾多企業都設有獎勵基金，對技術創新、勞動模范等給予名譽或實物上的獎勵。沃爾瑪充分利用這一點與員工共享公司因減少損耗而獲得的盈利。如某家店把損耗控制在公司目標之內，其每個員工都可得到最多200美元的獎勵。結果沃爾瑪的損耗只是行業平均水平的一半。大量實踐證明，通過增加獎金，提高福利來

鼓勵員工的方法百試不爽。

除以上幾點中外，管理者還應制定其團隊的長期發展目標，并將之明確的傳達給內部人員等等。這里我們通過對王熙鳳與現代企業領導者對其各自內部人員關系的處理進行比較，意欲說明內部人員的重要性，愿所有的管理者都不要忽略這一環節，為企業打造更為輝煌的未來。

第二篇：從企業人力資源管理看勞資糾紛處理

從企業人力資源管理看勞資糾紛處理

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作者:梁楓來源:中國勞資糾紛網 閱讀:380

勞資糾紛就是勞資糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調整范圍內，因使用國家法律、法規和制定、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。勞資糾紛是勞動關系不協調的反映，只有妥善、合法、公正、及時處理勞資糾紛，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。

目前中國對勞資糾紛處理的機制是《勞動法》規定的“一裁兩審”依次進行的單軌制，適用的法律法規是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞資糾紛處理條例》和最高人民法院《關于審理勞資糾紛案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月30日公布并實施）。

一、中國企業勞資糾紛處理現狀分析

隨著中國經濟的快速發展和企業全球化競爭的日益加劇，各種性質的企業在中國都得到了蓬勃的發展，外資企業在華投資辦企業的數量和雇傭規模迅速提升，國有企業改革力度進一步加大，私營企業、民營企業的數量和員工人數近幾年也在不斷提高，伴隨著企業的發展和雇傭規模的擴大，企業勞資糾紛發生的數量、規模也在同比甚至以更快的速度在增長。

（一）現階段中國企業勞資糾紛的特點

從目前的統計而言，現階段，我國企業勞資糾紛呈現出以下幾方面特點：

1、各種類型勞資糾紛數量快速上升

近年來，有關勞資糾紛的案例不斷見諸媒體，其數量快速上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量快速增長。

根據網絡上引用的各地勞資糾紛仲裁委員會的統計資料，全國各地的非公有制企業的勞資糾紛數量都普遍快速地增長。在過去的2002年，北京勞資糾紛仲裁委員會共審理勞資糾紛案件13856件，其中股份聯營企業案件量比2001年增長了61.24%；而外商投資企業案件量比2001年增長84.55%，增幅最為劇烈。

3、企業敗訴率居高不下

勞資糾紛案件呈現利益矛盾成為爭議焦點，企業敗訴率總體上居高不下的特點。從案件處理結果來看，企業敗訴案件占全年已審結案件的56.2%，是職工敗訴案件量的2.9倍。全國的勞資糾紛統計數字盡管尚未公布，但企業敗訴率居高不下已是不爭的事實。

4、勞動合同爭議數量上升

勞資糾紛案件中變更、解除、終止勞動合同爭議數量上升。

5、社會影響更加廣泛和深遠

由于勞資糾紛的勞動者一方往往是社會的弱勢群體，他們的權益訴求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意義，種種原因，他們容易尋求非法律渠道來爭取自己的權益，因而社會影響比較大，一旦勞資糾紛沒有得到合理處理，就會給社會增加了不安定因素。

2003年普通農民熊德明對國家總理溫家寶的一句實話，引發全社會對欠薪問題的關注，她還榮登中央電視臺公布的本中國經濟人物候選人之一，被授予“中國經濟人物”社會公益獎。這個事例充分說明了勞資糾紛對于整個社會影響的廣泛和深遠。

（二）中國企業的勞資糾紛現狀原因分析

出現以上特點的原因是什么呢？眾說紛紜，從企業經營管理的角度來分析的話，一方面，對爭議的防范和預警機制乏力，其中一個不容忽視的原因是現行勞動法律和相關政策法規尚難以應對企業改革及勞動關系變革中顯現的錯綜復雜的勞資糾紛案件，加之一些經營者法律意識淡漠甚至無視職工的合法利益，以至侵害職工權益導致的各類爭議頻頻發生。另一方面，作為遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設立在企業層面的勞資糾紛調解制度，或因企業改制而流失或因一些非公企業（特別是中小企業）中工會組織的缺失位而失去立足點，加之現行調解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞資糾紛的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一通道。上述情況表明，倘若市場改革及企業勞動關系變革中不斷生成的勞資糾紛呈復雜且擴展的態勢，而現行勞資糾紛處理制度卻難以有效應對，那么結果只能是：勞資糾紛案件總量逐年攀升和突發事件不斷加劇，勢必將危機勞動關系穩定，提升改革成本，甚至可能釀成社會危機。

另外，還有以下幾方面的原因：

1.隨著國有企業改革的不斷深化，企業原來隱藏的權益糾紛暴露一方面國有企業歷史包袱沉重，富余人員較多，隨著改革的深化，一些深層次的矛盾逐漸暴露出來，如改革前企業瞞報工傷，廠里給工傷職工發經濟補貼，現在這部分人員要求鑒定享受應有的待遇；一些早年承包或自行離崗的“兩不找”職工想回廠上班，或要求企業支付生活費、繳納社會保險費，或要求經濟補償；企業裁減雇用人員、未簽訂勞動合同的臨時工，這部分人要求補繳社會保險費等。

2.隨著企業用工自主權的擴大，一些企業侵害職工合法權益的行為一是用工隨意性大，有的企業不僅試用期不簽訂勞動合同，而且試用期后也長時間不簽訂勞動合同，不參加社會保險；二是隨意拖欠或扣發工人的工資，有的企業過低確定計件工資標準，少數企業不以貨幣形式支付工資，用產品抵算工資；三是任意延長勞動時間，節假日不休息，也不給加班工資，對有意見的職工濫用待崗作為懲處手段；四是有的企業以經濟效益差，參加社會保險負擔重為借口，不替職工參?；蚪档蜕鐣ｋU繳費基數，由此導致大量不公正和違法事件發。

3.隨著市場經濟體制的逐步完善，企業對人才流動的自我保護和防范不足勞動力流動已逐步成為一種自然的經濟現象，人才流動已成為資源全新配置的主要形式。但一些職工無視勞動合同的法律約束力，不認真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是企業技術骨干，違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術等商業秘密，給原企業造成了一定的經濟損失。這類人才流動現象往往伴隨著各類勞資糾紛的大量發生。

4.企業的一些勞資糾紛處理“無法可依”

隨著我國加入WTO，全球化市場經濟體制的建立，與之相適應的勞動法律、法規嚴重滯后，增加了企業預防和處理勞資糾紛的難度。我國《勞動法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應市場經濟和入世后的勞動關系有效調整，目前雖廢止了一些不適應的法律、法規，但沒有能夠及時制定新的法律、法規，形成了法律“真空”，使各級仲裁機構處理勞資糾紛時，增加了對爭議內容界定的難度。

5、企業缺乏勞資糾紛處理意識，相關管理缺失許多企業特別是國有企業、民營企業沒有“勞資糾紛處理”的意識，沒有相關的管理制度和勞資糾紛處理機制。企業總以為勞資糾紛就是壞事情，是丟人的，出現了勞資糾紛，往往不敢應訴，不敢與勞動者對話，要么與爭議員工私下解決，企業的合法權益沒有得到保護，要么就是欺壓員工，侵犯員工的合法權益，造成惡劣的社會影響，甚至給社會造成危害。

而一些外資企業，管理制度和危機意識都有了，但在勞資糾紛處理過程中，還是出現了很多問題。比如許多外資企業管理者法律意識淡薄，對勞動法理解過于僵化，為了不發生勞資糾紛而運用勞動法，法律如何說就如何做，忽略了勞動法及其相應的法律法規規范程度以外、以及沒有規范的勞動關系中企業權益的發現與保護，即很多人力資源經理深諳人力資源管理真諦卻不熟悉勞動法。后果往往是勞資糾紛處理中公司成本很高，敗訴率高，影響惡劣。

二、企業人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

企業人力資源管理在中國的發展經歷了兩個階段，第一階段是傳統意義上的人事管理，第二階段是現代企業管理意義上的人力資源管理。人力資源管理（人事管理）者在兩個階段中的角色定位是不一樣的，從而導致在勞資糾紛處理上的不同的功能和角色定位。

（一）傳統人事管理體制下的勞資糾紛處理

從其傳統職能——人事管理上說，人事部門是企業經營管理層中的重要部分，代表企業所有者和經營者管理員工，是一種重要“人事權”的執行者，是員工的監督者，和員工是相對立的。與當時我國的經濟體制相一致，當時不存在勞資糾紛的說法，因為大家的雇主是一樣的，不存在現代意義上的雇用關系，因而“勞資糾紛”的反映形式是“不團結、有情緒、不服從組織安排”等等，處理也是由思想政治部門、工會、人事部門、黨團委甚至是“覺悟較高的親屬”來進行調解。

而在改革過程中，特別是在一些國有企業，以前隱藏的利益糾紛暴露出來了，原有的勞資糾紛處理體制和方法不能夠解決問題，而根據現有的法律法規又會出現由于歷史等客觀原因造成的含糊不清，導致了大量社會問題的出現。這些問題就不是企業的人力資源管理者所能夠解決的，只有根據國家相關政策法規和相關主管部門的決策來執行。

（二）人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

現代企業的人力資源管理在整個企業中的地位、在企業價值鏈中的作用都已經發生了變化，已經從事務性需求轉變到戰略性發展需要。人力資源管理不再是員工的監督者和簡單的管理者，它已經成為企業經營活動的戰略伙伴，為企業的經營績效創造附加價值。人力資源管理者轉變為員工服務者，為員工提供人力資源產品與服務。

1、在預防階段，人力資源經理是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。

在勞資糾紛的防范中，人力資源經理需要深入鉆研勞動法及本地法規，根據企業實際和特點設計企業的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確企業內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。

企業的人力資源管理者要加強學習意識，保持學習的熱情和敏感，對于社會和行業中的勞資糾紛現象進行研究，借以對本企業的勞資糾紛預警體系和處理機制的建立做好制度和技術上的準備。其中，收集并研究案例是很有效的學習方式，在此基礎上，扮演企業內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源經理流程、企業管理制度、政策等。應該說，企業人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作企業管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現企業管理中的隱患，防止勞資糾紛的發生。

2、在處理勞資糾紛階段，人力資源經理是溝通者和協調者。

這里有兩種情況，當勞資糾紛剛剛出現的時候，應當爭取在調解和仲裁階段將勞資糾紛處理好，這時候人力資源經理需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發揮重要的作用。人力資源經理要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發展的各種結果與利弊輕重，向公司領導層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源經理要使員工和企業的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。

在勞資糾紛到向人民法院訴訟的時候，人力資源經理應做好企業與法院、員工代理人與企業等等關系的溝通。

在這兩個過程中，對于企業的經營和管理人員而言，專業的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規定也不太了解，這時候，企業人力資源管理者要主動盡可能地多了解一些法律和政策規定，必要時要及時向專業的法律人士求教，提供勞資糾紛相關法律服務。

3、爭議處理結束后，人力資源經理要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于企業而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源經理需要根據相關法律法規和企業發展的需要，加以完善。

三、企業人力資源管理應對勞資糾紛的技巧

現實中，一些企業的人力資源管理者缺乏對勞資糾紛的防范意識，工作不能有效防止勞資糾紛的發生。在勞資糾紛發生，處理方法和措施都有不恰當甚至是違反法律法規的情況發生。其實，如果人力資源管理者認清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞資糾紛處理中的不當行為的，可以為企業和員工帶來更好的效果。

（一）做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一部分工作是關于勞動合同的。

1、勞動合同文本保障服務

人力資源管理者向客戶提供各種類型企業、職位的勞動合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動合同文本。

2、勞動合同執行法律咨詢服務

人力資源管理者要及時發現客戶在勞動合同執行中所遇到的問題，并通過各種方式給客戶以及時的解答，并協助企業依法執行勞動合同。

3、勞動合同解除法律風險防范服務

勞動合同解除是最易引發勞資糾紛的行為，如何依法有效解除與員工的勞動合同，如何最大限度降低企業可能承擔的風險，人力資源管理者可以結合大量實際案例，從法律角度及企業實際操作狀況提出了切實可行的法律風險防范體系及相應的應對方案，在法律框架內保障企業與員工的雙重利益。

（二）建立企業人力資源管理法律風險防范體系

人力資源經理管理人員應充分意識到，勞動關系的管理不單純是一種管理行為，因為勞動者與企業間的勞動關系從本質上來說是一種經濟關系，勞動者向企業提供勞動，企業向勞動者支付報酬，勞動者與企業形成了一種利益的連結。對于企業自身而言，首先就要樹立起保護權益的意識，建立相應的法律風險保護體系。而人力資源管理者的價值就在于從這個層面意義上為企業提供服務，向企業提供針對于各種管理行為的法律解決方案。

（三）正確執行法律風險防范措施

法律保障體系的建立重在執行。沒有正確的執行行為，我們所有的體系發揮不出任何作用。人力資源管理者的服務深度在于直接深入到企業管理行為中去。企業的內外部客戶可以及時向人力資源管理者反饋問題，人力資源管理者要在最短時間內出具回復意見；人力資源管理者要將專項服務進行得比較深入，專項調研，專案處理，服務的目的就是幫助企業正確執行法律風險防范措施。

（四）員工不滿情緒的申述和處理

員工不滿情緒（或稱職工冤苦）是引發勞資糾紛不可忽視的源頭，通常是因企業經營者在勞

動用工、勞動報酬、勞動標準、勞動條件、社會保險以及在執行勞動法律法規等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看，雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛，但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道，往往會轉化為公開的爭議行為，甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是，員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導，不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對改革的信心，而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對經營者的仇視心理乃至對社會的不滿。因此，作為人力資源管理者，為了避免引發勞資糾紛，一旦員工產生不滿情緒，要有一個健全的申訴和處理渠道，爭取在企業內部協調解決，最大程度上防止更強烈的沖突發生。

第三篇：從自然辯證法看醫患關系

安徽中醫藥大學

自然辯證分析 醫護人員被傷害事件

針灸推拿專業 學號：20140158 姓名：陶秀傳

自然辯證分析醫護人員被傷害事件

摘要：這幾年，醫患關系緊張，醫鬧事件頻發，醫生與病人之間的矛盾不斷升級，醫生被砍傷，甚至出現醫生被殺的事件。現將從自然辯證法出發，分析醫患矛盾的現狀、本質以及產生的原因，最后從醫方、患方、其他社會因素方面考慮，提出醫生被傷害的解決方法。

關鍵字：醫生被傷害，醫患矛盾，原因，解決方法

1.醫患關系的現在狀況

近年來，醫患關系問題一直是輿論的焦點。小到辱罵推搡，大到毆打、行兇殺人的事件多見報端。2014年1月24日晚，醫院告知董芳澤（患者，女，24歲）有重癥搶救病人需要住進其病房，在該病人住進后，董芳澤，于是聯系父母。其父母董安慶、袁亞平25日凌晨，在病區護士站與當班護士協商無果情況下，袁亞平使用折疊傘打了護士肩部和腰背部各一下，并走進護士站抓住陳星羽衣領，將其拖出護士站。并與前來制止的醫護人員發生強力推搡，該護士被診斷為雙下肢癱瘓。2014年，全國多地發生傷醫、殺醫事件。此事件將醫患關系問題再次推到了輿論的風口浪尖。

中國醫院協會和中國醫院協會醫療法制專業委員會發布《醫院場所暴力傷醫情況》指出，2003年至2013年，近10年間共發生導致醫生殘疾、死亡的惡性暴力傷醫事件40起。2012年達到頂峰，共11起。有96%的醫院的醫務人員遭到了謾罵、威脅。超過六成的醫院有醫生遭受過患者的攻擊并明顯受傷。中國醫院協會副秘書長王玲玲表示，根據調查，2012年，參與調查的醫院中，有96%的醫院醫務人員遭到過謾罵、威脅。醫務人員軀體受到攻擊、造成明顯損傷事件的次數逐年增加，發生醫院的比例從2008年的48%上升至2012年的64%。根據統計，近10年來發生的40起惡性暴力傷醫事件的肇事者以30-50歲男性居多。行兇的主要原因多是患者死亡、久病不愈或僅僅因懷疑而懷恨報復醫方。這其中也有精神病患者行兇，但不足一成。肇事者中家庭不幸的也占多數。其家庭多有不幸，父母離異、本人離婚、被騙婚、未婚、童年不幸占五成以上。從本人性格與精神狀況來看，近四成性格內向、孤僻、偏執，近三成曾有精神病史。如果分析這些人暴力傷醫的原因，對治療方案、治療效果、檢查結果等不滿意遷怒醫生的占八成以上。只有3起是和醫院有醫療糾紛。據了解，此次《醫院場所暴力傷醫情況》調查對象包括全國三級、二級綜合醫院與?？漆t院，醫務人員及患者。共發放調查問卷32400份，回收有效問卷16908份，有效回收率為52.2%。覆蓋30個省份，涉及醫院316家，醫務人員8267名，患者8204名。①

傷醫的原因一般是不滿意治療效果、不滿意醫護人員工作效率、溝通不良等。不難想象，這些傷醫、殺醫者懷疑醫生缺失醫德，有著滿腹牢騷和怨恨，認為自己或家人被逼得走投無路進而采取暴力報復，那么難道醫生就應該用自己的生命為他們所犯或未曾犯過的錯誤買單么？

2.醫生被傷害的本質內容

任何事物都是由諸多矛盾構成的復雜矛盾統一體，其中包括根本矛盾和非根本矛盾、主要矛盾和非主要矛盾，同時每一個具體矛盾有主要方面和非主要方面。作為矛盾方面存在著矛盾力量的不平衡性，也是矛盾特殊性的重要表現，由于矛盾具有的性質、地位以及條件的復雜性，矛盾發展也具有復雜性，分析矛盾的特殊性是科學認識事物的基礎，也是正確地解決矛盾的關鍵。解決不同矛盾要采取不同的形式，應用多種多樣的方式方法。②

矛盾是對立統一的。醫和患是矛盾雙方，既對立又統一。其對立性或斗爭性是指醫生和患者在診療期間處于施事與受事，服務與被服務的供需關系；病人繳納一定數額的治療費用，實質上購買的是醫生較高的專業知識來為自己治療病痛，因而對治療結果抱有較高的期望，認為醫生收了錢把事辦好是天經地義的事情；而相對而言，醫生則是出售自己的技術知識以換取酬勞，但考慮到自身職業技能、病人身體狀況、設備、藥品等多方面因素，并不能完全保證把病人醫治痊愈。

另一方面，醫患雙方又是統一的。醫生和病患相互依存，沒有病人，醫生就無法施展自己的專業技能，將會面臨失業，失去存在的價值；沒有醫生，病人將無法得到救治，生命健康得不到保障；兩者的目的是相同的，就是戰勝疾病，實現各自的期望；病人通過治療能減輕或消除病痛，恢復健康，醫生能從病人的病情好轉和感謝中獲得滿足感和自我認同，實現自己的價值。

對立統一規律是從實際出發，解決當前醫患矛盾、醫療糾紛的武器，無論醫務人員還是患者，無論主管部門還是媒體，必須好好利用這一寶貴手段解決問題。

3.醫患矛盾產生的原因

醫務人員方面

1.1 專業思想不穩定，服務觀念相對滯后 在社會主義市場經濟的影響下，醫院引入競爭機制，醫務人員的付出與回報（報酬）無法與其他行業相比，而服務對象的要求卻越來越高，從被動開始走向主動。如果不能很快適應改革發展的形勢，專業思想不牢固，工作就缺乏主動性、積極性、創造性。在日常工作中，會表現態度生硬、解釋不耐心、表情淡漠，不尊重患者，與患者缺乏溝通，是引起沖突的主要原因。

1.2 法律意識淡薄，工作質量不保證 由于社會的發展進步，人民群眾的健康意識、法律意識不斷增強，而醫護人員的法制觀念還相對淡薄，缺乏相應的法律知識，致使有的同志工作馬虎不認真，敷衍塞責，違反操作規程，不能做到慎獨，使患者對其信任度降低［2］，或工作不負責任，推諉扯皮，屬于醫護人員做的事，讓患者或家屬去做，引起患者的不滿情緒，導致醫患沖突發生。

1.3 缺乏自我控制能力 來院就診的患者形形色色，其中不乏修養不高、素質低下者，如出言不遜、惡語傷人、不聽勸告、不配合治療，使醫囑無法完成，有些醫務人員情急之下與之爭執，導致沖突發生。

1.4 技術水平不過硬 專業理論知識不足，如穿刺不能一針成功，對疾病治療護理知識缺乏，搶救儀器不熟悉，操作不熟練，搶救患者時動作遲緩，病情觀察不嚴密，處理問題不果斷等，給患者增加不應有的痛苦和麻煩，容易引起患者或家屬的誤解，在得不到諒解的情況下，易發生醫患沖突。

1.5 工作任務硬繁重而人員不足 尤其是護理人員嚴重缺編，而護理工作平凡、瑣碎，基礎護理、生活護理、危重患者的護理、病情觀察等，加之額外的記賬、催款、送標本等工作，導致護士身心疲憊，無暇顧及患者的情緒和心理狀態，使患者或家屬產生不滿。

患者方面

2.1 素質低下 不尊重他人的勞動，主要表現為治療護理不配合，說話尖刻，尤其對待護士，不懂得“三分治療，七分護理”，認為護理工作低人一等，從人格上歧視護士，使正常的護理工作無法實施。

2.2 病情變化對患者情緒的影響 由于患者的思想認識水平、社會地位、閱歷、從事職業、個性等不同，對待疾病的認識也不同。慢性患者情緒敏感、脆弱或者由于病痛的折磨使患者產生焦慮、易怒情緒，甚至報復心理，易與醫務人員發生沖突。

2.3 患者及家屬的期望過高 認為來到醫院醫護人員就應治好病，解除痛苦，恢復健康，藥到病除，妙手回春，但是醫療服務不同于一般的消費服務，醫學的發展還存在難題，還有其局限性，一旦患者病情好轉過程長，甚至惡化或不治身亡，其家屬便失去理智，導致激烈的醫患沖突。

2.4 經濟因素 患者的經濟狀況和家庭背景也是直接制約患者情緒的主要因素。目前，由于新型診療設備的引進以及一次性醫療用品的使用給患者帶來福音的同時，也相對增加了患者的經濟壓力，而社會支持、保障系統還不夠健全。當患者花了錢，治療效果卻不明顯，或對收費不滿，欠費治療不能滿足時，就會發泄怨氣。

2.5 健康意識、法律意識及自我保護意識的增強 由于社會的不斷進步，一些媒體的宣傳及“舉證倒置”的實施，使患者及家屬對醫療服務的質量要求越來越高，維權意識逐步增強，希望了解病情，參與治療。如果忽視了屬于患者享有的權利，采取了不耐心，甚至敷衍了事的態度，則會引起醫患沖突。③ 3.3 從其他社會因素分析

從政府方面看，社會的發展包括環保、醫療、教育、退休養老、社會救濟等等，改革開放20年來，政府注重以GDP為導向的經濟發展，相對忽略了以醫療為代表的社會發展建設。近年來，醫療制度和醫保制度的不健全導致人們看病難，看病貴的現象。政府對醫療事業的投入不夠，醫院要維持經營就不得不關注經濟效益，產生逐利行為。

從法制方面看，規范醫療市場活動的法制并不完善，導致非法行醫、非法操作等行為，這一次次挑戰者患者對醫療行業的信任底線；同時，處理醫療糾紛的法律不健全，導致醫療糾紛難以解決，患者一旦對司法機構失去信心，變會報復醫生，甚至要求償命。

從媒體方面看，許多不良媒體為了擴大市場占有率，將涉及面廣、受眾面寬的醫療問題作為炒作的首選對象揭露醫療行業的陰暗面或潛規則。他們正是利用了公眾“對醫學知識的相對缺乏以及對醫療工作高風險和局限性的不理解”④，將患者置于報道的弱勢地位，讓醫生從“白衣天使”變為“白眼狼”，對醫患矛盾起著推波助瀾的作用。

4.醫患矛盾的解決方法

了解了矛盾產生的原因，就需要對癥下藥。辯證法認為，矛盾是普遍存在的，要善于發現矛盾，解決矛盾。前面已經提過，醫和患是統一的，相互依存，相互貫通。我們要重視這種矛盾的統一性在事物發展中的作用，要發揮主觀能動性，創造條件促使矛盾向好的方向轉化，實現醫患的共同目標——戰勝疾病，從而防止醫患矛盾的加劇，那么，解決的措施有：

4.1 從醫方考慮

對于醫方而言，醫生應該認識到本著仁心看病救人是實現自我價值的途徑。對病人的診治既是自己的生存需要，有助于實現人生自我價值，也是人生社會價值需求。因此，對待病患應該認真負責，以人為本。此外，治療獲得的收入不僅是一種物質價值，也是一種精神獎勵，不應與非法行醫、非法操作得來的不義之財混為一談。

對于醫院而言，應該糾正錯誤的經營思路，規范全體醫護人員的職業行為，著力于提升 其職業素養，進行不定期考核。同時經常與患者溝通并聽取意見，及時、有效地解決問題。

4.2從 患方考慮

患者應該加強對疾病的認識和了解，減少與醫生的溝通障礙，不要一知半解就妄下定論。相信醫生的醫術和職業操守，認真咨詢并聽取醫生的建議，遵照醫生囑咐按時就醫、吃藥。在具有維權意識的同時，患者應該理性看待醫患矛盾，了解醫療工作的風險性和不確定性，不能因鉆牛角尖而釀成大錯。

4.3 從其他社會因素考慮

政府應該重視醫療衛生建設，完善醫保體系，規范和整治醫療行業中的違規行為，讓人民真正能放心就醫。同時，應增加對醫務工作者的關懷，改善他們的工作環境，做好醫患糾紛后的心理疏導工作，使其無后顧之憂。

在法制上，相關部門應加強立法，規范醫療事故鑒定及賠償標準，使醫療糾紛的解決有法可依，有法可解，保障醫方與患方的利益。

媒體在報道醫療糾紛時應持著客觀公正的態度，既要看到醫方的過失，也要分析患者或其家屬的不當之處，不能有失偏頗。同時，除了報道醫療行業存在的問題，也應多向大眾展示醫務人員救死扶傷的正面形象，在社會傳遞正能量，恢復公眾對醫療行業的信心。

5.結語

醫患之間既相互依存，又相互矛盾?；颊呦Ｍㄗ钌俚腻X得到最好的服務和最滿意的治療效果，但是由于醫務人員的自身素質等方面原因和現有的技術水平有時難以完全滿足患者的需求，故沖突難以避免。只有正確對待醫患沖突，針對其產生的原因，采取適當的防范措施，改進服務態度，規范服務行為，提高服務質量，保障醫療安全，才能減少醫患沖突地發生，創造和諧的醫患關系。在這樣融洽的氛圍中，治療才能得以順利開展，傷醫殺醫這樣的悲劇才不會重演。

參考文獻

1.秋實時間: 2013年08月20日 來源: 經濟網

2.黃志斌.自然辯證法概論新編[M].合肥.安徽大學出版社，2007.3.《中華現代護理學雜志》 作者：張愛勤 徐偉琴 盧清麗 葉文靜 2008-6-5 4 唐天奕.(2013).醫患關系報道中的誤區及對策.《新聞世界》, 2013年04期.5 王曉燕, 梁立智, 魯楊, 吳利納.(2008).醫患關系現狀的醫方因素及對策研究.《中國醫學倫理學》.第5期.6 修燕, 王軍.(2013).醫患關系現狀及影響因素探析.《重慶醫學》.第8期.針灸推拿專業

學號：20140158 姓名：陶秀傳

第四篇：從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

一、富士康跳樓事件回放 具體事件

二、勞動關系以及勞動關系管理簡述

（一）勞動關系定義以及特點

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。

從以上定義可以看出，勞動關系具有以下特點:

1、勞動關系只是與勞動現象相關的社會關系之一。與勞動相關的社會關系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應報酬的社會經濟關系。而勞動關系是一種由一方按另一方的指示進行勞動，無論勞動成果如何對方均應給付相應報酬的社會經濟關系。

2、勞動關系是雇用關系的一種。所謂雇用關系，就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應報酬的社會經濟關系。

我國勞動和社會保障部官方網站對勞動關系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關系即為雇用關系，而所謂狹義的勞動關系即為真正意義上的勞動關系。

3、社會保障關系、勞動行政管理關系并非勞動關系。勞動關系的主體是勞動力的所有者和生產資料的所有者。社會保障關系、勞動行政管理關系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關系，只是與勞動關系密切相關的其他社會關系。勞動關系經過法律調整便形成勞動法律關系；而社會保障關系和勞動行政管理關系經過法律調整便分別形成特定的行政法律關系。對于社會保險法律關系和勞動行政管理法律關系而言，勞動法律關系只是它們在一定歷史條件下得以產生的基本法律事實。

（二）勞動關系的表現形式

1．勞動關系的主要表現形式

（1）合作

合作是指在就業組織中，雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。這些制度和規則是經過雙方協商一致，以正式的集體協議或勞動合同的形式，甚至是一種非正式的心理契約形式，規定雙方的權利和義務。

（2）沖突

對員工及工會來說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對用人方來說，沖突形式有關閉工廠，懲處或解雇不服從領導的員工等。

2．企業勞動關系管理制度框架

（1）企業勞動關系管理制度的特點

① 企業勞動關系管理的六種勞動關系調節形式。

一是通過勞動法律法規對勞動關系的調節； 二是勞動合同規范的調節； 三是集體合同規范的調節； 四是員工代表大會的調節；

五是企業內部勞動管理規則的調節； 六是勞動爭議處理制度的調節。

（2）勞動關系管理制度的特點：

1．制定主體的特定性。勞動關系管理制度以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。

2．企業和勞動者共同的行為規范。勞動關系管理制度市規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。勞動關系管理制度所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分。

3．企業經營權與員工民主管理權相結合的產物。勞動關系管理制度的制定和實施是以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的、行使用工權的形式和手段。制定勞動關系管理制度必須保證企業員工的參與。企業員工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。

（三）勞動關系管理制度的基本內容：

1．勞動合同管理制度。其主要內容為：(1)勞動合同履行的原則；(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；(3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；(4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；(5)試用期考查辦法；(6)員工檔案的管理辦法；(7)應聘人員相關材料保存辦法；(8)集體合同草案的擬定、協商程序；(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2．勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。其主要內容為：(1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等；(2)組織規則。企業各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定；(3)崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等；(4)協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則；(5)品性規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則；(6)其他規則，等等。

3.勞動定員定額規則。(1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定的、企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備；(2)勞動定額規則。在一定的生產基數水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。

4．勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責；(3)生產技術規定；(4)上崗標準。

5．勞動安全衛生制度。

6．其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等，這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。

三、從富士康跳樓事件看企業勞動關系建設中存在的問題：過于強調書面契約勞動關系，忽視員工的心理契約建立

1.勞動關系管理上法律要求的符合性與員工期望的沖突性。

從法律以及制度的層面上說，除員工的加班時間超過法定的每月36小時之外，其他包括最低工資標準、勞動合同的簽訂以及履行、勞動保護等沒有暴露出違法性，相反，2008年勞動合同法頒布之初，富士康在其他企業主動規避與員工簽訂無固定期限勞動合同時，主動提出與未達到10年服務期的員工簽訂無固定期限勞動合同。從政府以及新聞媒體的調查結果來看，并沒有富士康違法的消息。

但是法律的標準只是最低的要求，從跳樓者的年齡以及原因來看，他們大都是新一代的農民工，不為生存，只為尋求發展機會，并體驗生活；有一定文化，期待被尊重，維權意識強；期待工作有技術含量；期待融入城市生活。富士康的管理層并沒有從員工的期待角度上重視員工，導致勞動關系的法律和諧上，表現出了“跳樓沖突“。

2.強調勞動關系管理的剛性要求，忽視勞動關系管理的柔性建設

富士康作為臺資企業的代表，非常強調流程管理，而且管理嚴格，紀律制度不僅細化，而且非常嚴格。相繼爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“執法”比較突出的說明了富士康剛性管理的現象。郭臺銘自己說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權主義的管理。但是客觀上導致員工更多的是一種強迫式的服從，可能會導致極端的反抗，在勞動關系的外觀層面上會引起“沖突”的表現。

3.重視勞動關系建設的制度層面，忽視勞動關系中的人性層面

客觀來說，富士康的待遇是不錯的，無論是在深圳還是珠三角都是有競爭力的，這在其每次招工，廠門口都聚集了大批應聘者可以看到。但是，正如不少富士康員工所反映的，單調重復的工作已把他們訓練成了機器人，“我們基層員工很辛苦，每天像機器那樣做來做去，被訓練成一臺機器.”這種印象體現在富士康的員工管理上，就是一種“機器式”的企業與員工之間的關系，企業提供良好的待遇給員工，員工必須向優質的機器一樣制造出產品，完全不考慮員工的心理感受的需求。富士康員工反映“那些管理人員對員工施加的壓力太大了，產量沒達到，就強迫員工加班?！?/p>

人不是機器，這樣的后果非常容易引起員工對企業和管理層的極端反感。達不到企業勞動關系建設所期望的目的。最終也導致富士康被人成為“血汗工廠”的印象。

4.勞動關系的調節形式方面以單向的用人單位控制為主導，忽視員工的參與調節

嚴格地說，富士康的勞動關系管理是以企業對員工的控制為手段和目的，是一種單向的強硬型勞動關系管理。富士康既沒有員工大會的定期溝通，也沒有員工代表大會的協商，企業與員工之間 勞動關系始終是一種單向的形式，企業沒有也不原意接收員工的反饋，這樣的一種單向勞動關系管理模式最后就導致劇烈的沖突結果。

四、加強企業中的心理契約管理，建設和諧企業勞動關系

勞動關系是市場經濟中的一中基本的社會關系，其本質是一種經濟關系。心理契約存在于勞動關系之中，它是員工與組織之間對相互責任的感知。心理契約是調整勞動關系的一種重要機制。加強組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關系，以及和諧社會的實現。

（一）心理契約的定義

心理契約是企業和員工對對方付出什么和同時又應得什么的一種主觀心理約定。

在企業內部，心理契約是員工與組織之間對相互責任的感知，這種責任是沒有明確規定和成文的。心理契約是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。和諧的勞動關系在一定程度上是心理契約管理得當的結果。

(二)心理契約的特點

現代企業管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實質上是一種情感性契約和關系契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的，以及和諧勞動關系的無形的手段，它有以下幾個特點。

首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業生涯的不同發展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。

其次，心理契約是動態變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內容隨著企業的變化，以及企業成員需求的變化做出相應的調整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎上的主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內容是勞動者個體對他與組織之間相互責任的認知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關系有自己特定的體驗，即使面對同一事實，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發現雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調整心理契約的內容。

最后，心理契約具有雙向性的特點。它反映了企業與員工對自己在企業中的權利、發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會產生失落感，心理契約被違背時則產生更為強烈的消極情感。在企業長期發展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構建穩固的心理契約關系，實施心理契約管理。

(三)心理契約及其管理對勞動關系管理的意義

勞動關系是經濟關系中最為關鍵的環節，而和諧社會是以勞動關系為基礎的。勞動關系不穩定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責任與義務的交換關系的感知和理解，是構建組織和諧勞動關系的重要組成部分，是聯系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標的達成效果。在勞動關系的調整和維護中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于企業與員工雙贏的勞動關系。員工心理契約管理的過程也就是充分發揮員工積極性、創造性和智慧的過程，是保證員工高水平產出內聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規約可以使員工在動態條件下持續保持與企業的良好關系，充分把自己看作企業的主體，將個體的發展整合到企業的發展之中，從而使企業組織充滿活力。

2.心理契約與勞動關系內容的動態適應性有助于企業內部和諧勞動關系的建立。心理契約是一個復雜的心理結構，其內容會因性別、年齡、組織規模、企業性質和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責任，過去比較強調忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權威；而現在則強調內部的創新、和諧適應性和高績效；對雇主的責任，過去期待的是連續、工作穩定、培訓和生涯發展，現在期待的提高勞動報酬?？梢娨S系員工心理契約的動態平衡就必須使其心理契約的內容與勞動關系的內容保持動態的適應性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態度和行為的負面影響。

3.良好的心理契約有利于調動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業雙方的相互責任以合同的形式呈現出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應有的責任，使得企業和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進行有效的溝通，盡量領會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態變化的，可以隨時做出修訂、調整，滿足員工需求的變化。

4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關系。一些研究者根據績效要求和時間結構兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結構維度指的是雇傭關系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關系型。交易型和變動型的優秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務明確、流動率高，對組織承諾和認同感低的特點，組織應盡量少設相應的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業要有針對性地制定薪酬政策，實行動態的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩定性和較高的流動率的特點。在組織結構調整時應對其中比較優秀的員工盡快明確工作任務或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認同感較高，協作感強，在組織中工作時間較長。關系型員工具有強烈的身份感和穩定性強的特點。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業的核心員工，并且在企業工作時間較長，對企業的商業模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導致人力資源重置成本非常高，對企業的傷害也很大。

(四)做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧的勞動關系

做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧勞動關系，可以從以下幾個方面入手。

1.注重對員工的思想引導，提高凝聚力和向心力。首先，就企業的經營目標和發展規劃經常與員工溝通交流。其次要引導員工與企業共同發展。將員工的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。企業利潤達到或超過目標時，讓員工分享企業經營的效果。

2.強化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業與成員之間相互的心理期望為基礎的,在企業管理過程中強調信息溝通,是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可預見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構建的起點就是進行有效溝通,可以明確雙方的需求，了解雙方除在經濟、制度契約之外隱含的期望,以實現個人與職位,個體與企業之間的匹配。建立公平合理的心理契約,這一環節也正如簽訂經濟契約一樣,簽訂的是心靈的契約,這種契約越明晰,今后它在企業管理中發揮的作用就越大,它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現代企業文化指的是企業的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上,企業的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。企業要構建以人為本的企業文化,相應地要求企業應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障和寬松的環境，構建一個利于員工發展的文化機制。企業要為員工描繪出企業和個人發展的遠景。在塑造遠景時,一方面,注意與員工的價值觀相吻合,采用共同的價值觀則會在心理上和員工共鳴,員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面,設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常關鍵,讓其有更大的空間發揮其才能,提高他們對管理者和企業心理的認同程度,為進一步鞏固心理契約奠定基礎。

4.采用內在激勵和外在激勵結合來滿足員工的需求。一方面,應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度,當然,應當明確給員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不是最重要的條件,員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的報酬。另一方面,要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制,這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上,給予員工較大的工作自主權,注重從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性。

5.運用柔性管理方式。柔性管理本質上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發人力資源。在現代市場經濟中，企業要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

隨著社會的不斷進步，企業員工的素質也在不斷提高，員工利益訴求的多元化，企業也必須不斷更新勞動關系管理的模式，改變以前以控制和強迫的模式，留人要留心，重視員工的的溝通與人性化管理，真正建立起企業員工之間的長久穩定的心理契約，達到企業與員工雙贏共同發展的目的。

第五篇：從iphone看企業創新

從蘋果看企業創新

科學到了最后階段，便遇到了想像。

————————雨果

喬布斯和沃茲兩人決定成立公司，他們想了好幾個名字，喬布斯一次旅行回來后，向沃茨建議把公司命名為蘋果。

從蘋果的第一個標志可以看出，這個蘋果就是進400年前落在牛頓頭頂上的那一個。

現在已經沒有人去追問問什么這是一個蘋果公司，而不是一個香蕉公司，但是事實上，不論這個公司叫什么，他所傳承的是一個創新的理念和與時俱進的想法，正是這個落在牛頓頭上的蘋果，給人類真正揭示了天文的奧秘和萬物的平衡和深沉的哲理，同樣也正是這個蘋果，發起了一場IT領域的新革命。蘋果公司每一個新產品發布，都會引起全球的廣泛關注和期待，因為蘋果的設計和產品為客戶帶來的不是滿意而是驚喜，不是滿足需求而是創造需求！蘋果每次推出的新產品，都會有意無意的改變一個產業的格局和商業模式。有人這樣評價喬布斯，“他擁有令人吃驚的能力，總是能發現那些應該存在而實際上并不存在的東西，找到合適的技術，將其和無法想象的美學元素結合在一起，從而產生巨大的魅力?！碧O果每一款新產品消費者可能做夢都沒有想過，但是一拿到手里，消費者會驚喜地說，我想要。這就是蘋果公司所達到的營銷境界。

2007年，蘋果首次發布了第一款iPhone手機。短短兩三年后，“大屏幕無鍵盤”已經成為只能手機的標志性臉孔。短短三年，蘋果從一個外行，到引領手機潮流。然而，昔日手機巨人諾基亞在iPhone面試2年多的時間里，依舊沉浸在對過去輝煌的回憶中，沒有推出一款足以接近iPhone的產品。即便現在NOKIA試圖與微軟聯手，在時間上已經落后了三年。

從表面看，顛覆性的創新往往出自外行之手。這句話的實質是，沒有輝煌歷史的公司同樣能抓住商業的本質，過去十來年，蘋果推出的音樂播放器和新型手機產品，成為其業績重要增長點，蘋果在這些領域都并非先行者，但卻后來居上其原因在于該企業注重創新且“不按常理出牌”。蘋果從一開始，就沒有簡單的把手機當成通話工具，而是創造性的將其定位為無限可能的個人終端平臺。諾基亞并非不想做好，僅其芬蘭奧盧研究中心就有2000名工程師。但問題是，如果心智模式十分陳舊，找錯了努力的方向，再多的投入也是白搭?，F在看看諾基亞的經典口號“Connecting People（直譯：連接每個人）”，也顯得一成不變。這其實把諾基亞限制在通訊的狹小世界里，一直把手機僅僅當做手機，而忽視對用戶需求未來的把握。對比iPhone喊出的那句“再一次改變世界”，喬布斯的野心也并非大的不可能實現，他想做的，也不過就是想把電腦裝在口袋里罷了。

最后再說一句我想說的，如果比爾蓋茨讓微軟成為傳奇，那么喬布斯本人就是傳奇。

趙西強

2011626