第一篇：淺析創業型公司如何做好企業文化建設

淺析創業型公司如何做好企業文化建設

創業型公司如何做好企業文化建設，創業型公司要怎么才能用文化引導人，創業型公司應該怎樣加強文化理念？

一個理念或者口號要變成企業文化的一部分，先是要讓大家知道，然后是讓大家相信。而這兩點都離不開溝通。

在分析創業型公司如何做好企業文化建設的問題中，溝通是很關鍵的，比較有效的溝通方式有幾種：

1、員工大會

我個人一直強調“公開透明”的企業文化，因此我會在每個月的員工大會上公開談論企業的問題。我見過很多公司的員工，私底下認為公司有一堆問題，但因為種種原因，從不和上級溝通。要解決這個問題，首先是老板要帶頭講問題，公開講。為了讓員工敢于公開提尖銳問題，有時我還會采取匿名提問，由管理層公開回答的方式。員工提的問題從五險一金到公司戰略都分別作答。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家），職業核心能力培訓師，人力資源管理師一級，教育部秘書職業資格培訓師，教育部職教學會文秘公關專業委員，原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家。

說道這里，我想起開復講過的google的例子。google美國在周五會有TGIF活動，即ThankGodIt‘sFriday，員工聚在一起很輕松的向高層提問。在美國，很多尖銳的問題都會在這時提出，而當他試圖在谷歌中國開展類似活動時，發現大家提的問題都很客氣，往往是問“我們的新產品什么時候發布啊？”這類的。最后開老師決定還是小范圍的吃飯，熟悉了以后再讓員工把話說出來。

2、群發郵件

在各個小組中，比如開發團隊、內容團隊，我一般會要求所有人都在組內群發工作日志，即使是組長（如CTO、主編）也要把工作日志發給團隊所有成員。這樣做的好處時，讓所有人都知道其他人在做什么，有什么問題。我也強調組長要公開對問題做回復，對問題要公開批評。

溝通方式還有很多，我不一一贅述了。總的來說，公開的批評（通過郵件或大會）是我認為最有效的建立企業價值觀的方法。中國文化普遍傾向避免沖突，不愿意公開表達自己的觀點，所以一旦你認真的有準備的引入沖突并鮮明的表明立場，大家就會了解并認可企業的文化。當然，了解之后也會有人選擇不認可，對于這樣的人，早走比晚走好。

溝通之后最重要的事情就是建立正確的獎懲制度。提拔什么人，辭退什么人，這些都是對企業文化至關重要的動作。不管你說的多么天花亂墜，如果你一直留著一個能力不足不知上進的員工，那么有能力的員工遲早會選擇離去，而墻上那“拼搏奮斗”的口號也將隨之褪色。

第二篇：淺談如何做好企業文化建設

企業文化是企業在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群眾意識和行為規范，開展企業文化建設，是市場經濟條件下加強和改善企業管理的必由之路，也是企業深入改革、加快發展、改善服務的迫切需要，是企業成功的關鍵。是提高職工的思想道德素質和科學文化素質，增強企業的綜合實力。

1.開展企業文化建設的工作思路和方法步驟

企業文化建設是一個系統工作，滲透到各個部門，各個環節。總的工作思路是：由易到難、由表及里、打牢基礎、循序漸進、逐漸積累、步步深化。要重點抓好以下四項基礎性工作。

一是重視確定和培育企業的價值觀和企業精神。要廣泛發動干部職工，積極探索以企業命運共同體為核心內容的企業精神和企業價值觀，并使其深入人心，得到深化和升華。

二是制定企業發展戰略和企業目標。要以市場為導向，根據企業的實際，盡快制定企業發展戰略和企業目標，以適應市場競爭和企業更大發展的需要，增強職工的責任感和使命感。

三是重新制定企業道德規范和行為準則。加強職業道德建設有利于提高職工隊伍整體素質，有利于以良好的行為去協調企業內部和外部的人際關系，為搞好企業的生產經營發揮積極作用。

四是注重塑造企業形象。企業形象是企業無形的潛在資源。良好的企業形象，有助于提高企業知名度、市場占有率和增強職工的榮譽感、自豪感和責任感。

2.開展企業文化建設的實施措施和具體要求

一是建立組織推動保證體系。企業文化建設是一項長期的、系統的工作，必須建立一個既能統攬全局又能協調各方面工作的組織推動保證體系。

二是開展企業文化宣傳教育活動。要積極做好企業文化教育和教育引導工作，采取多種形式，宣傳企業文化建設的意義、內容、特點和方法，使干部職工深化對企業文化建設重要性和必要性的認識，為實施企業文化建設奠定思想基礎。

三是制定企業文化建設規劃。以建立企業命運共同體為目標和核心內容，本著企業文化為企業發展服務的原則，制定文化建設的近期目標和長期目標，圍繞目標和工作重點提出對各部門的具體要求、工作任務和步驟，做到內容明確，要求明確，責任明確，期限明確。

四是加強企業文化的隊伍建設和陣地建設。要堅持開展群眾性的企業文化建設，重視和發揮職工群眾在企業文化建設中的作用，在建立以黨、政、工、團為主要骨干隊伍的基礎上，努力動員職工群眾參與企業文化建設的設計和實踐。

第三篇：如何做好企業文化建設

企業文化建設

企業文化分為三個層次：精神、物質、制度三個方面

一、表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容廠貌、機械設備、產品造型、外觀質量、文化設施、企業標識等。應對生產場地進行場外與場內的硬件建設、綠化、美容，進行企業標識的設置，張貼宣傳，企業文化的標語、口號宣傳，企業創業、發展史陳列室，文化標語上墻，設立公示欄、光榮榜、榮譽墻等；

二、中間層次的制度文化。包括領導體制、人際關系、管理機制、激勵機制以及各項規章制度和紀律等。

1、員工的定崗定位、定編；員工工作應制度化、表格化，制定統一的表格，每月制定工作計劃安排、完成時間節點、情況，負責人等；定期舉行早會，每周最少一至兩次，總結出現的問題及解決方法；每月或者季度上交工作總結，匯總每月或是季度的銷售、回款、毛利率、成本、市場拓展、人員管理等,引入PDCA循環法，提高工作效率；

2、企業文化手冊設計、制定、印刷員工手冊（內容包括企業的發展史、企業的發展愿景、企業的一些理念、員工的行為規范、儀容儀表，各種請假、休假等制度）；

3、培訓學習機制，培訓應以員工為主，定期輪流進行專業性的學習、交流、溝通，每周最少應有一次；樹先進典型．權威宣講，外出參觀學習、故事；

4、發行內部電子信息刊物，月銷售業績排行榜，評選每月最佳銷售及表現獎；

5、組織定期不定期的團隊活動，文體活動，如踏春、拓展活動、體育比賽、演講、歌唱比賽等。

三、核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。在一些關鍵必要的、對外的宣傳上必須標注帶有Logo的標志，引進新人，引進新文氛圍營造、策劃。

第四篇：如何做好企業文化建設？

關鍵詞：企業文化建設

如何做好企業文化建設? 未來將是全球競爭的時代，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的企業。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。做好企業文化建設能激勵與支持創新活動，能夠增強企業凝聚力的保證，將能進一步增進創新產品或服務商業化的機會，是企業可持續發展的動力源泉，決定了企業的發展和未來。

企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，做到企業精神與企業價值觀的人格化，要辦好企業，必須研究好企業文化，那么如何做好企業文化建設?

企業文化分為兩個層次，表層的企業文化是企業的形象，即CIS系統，深層的企業文化是價值觀和企業精神。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引

比同行更多的投資、人才和資源。

培養企業精神增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分，企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，人人都能從中感受到事業的成就感。

學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化建設得到認同和執行的有力保障。21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。

在競爭日趨激烈的市場背景下，企業要生存，要發展，必須要有凝聚力。今天，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。因此，抓好企業文化建設是企業穩定發展的關鍵，中旭企業管理股份有限公司專家團隊經過多年研究總結了五大企業文化建設的要素：

一、塑造企業價值觀

企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。一個成功的企業，必須致力于企業文化的建設，必須千方百計地提高的企業核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。

二、加強企業文化建設

企業文化既是文化創新的重要內容，又是經濟發展中最具活力的因素。加強企業文化建設，就一頭抓住了發展先進社會生產力這個基礎，另一頭抓住了發展社會先進文化這個樞紐，有利于促進社會生產力的快速發展，有利于促進員工想道德水平和科學文化素質的提升。從根本上說，有利于服務社會、服務員工。一個企業如果沒有靈魂，就不會有活力，更不會有競爭力。

三、培養企業精神

培養企業精神，增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。指導員工樹立正確的價值觀、人生觀，增強員工的責任感、使命感和緊迫感。引導員工把個人奮斗目標與企業發展目標有機結合，為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。

四、建立激勵機制

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。調動員工積極性，重視各種人才的培養，要留住好的人才，就必須有一套合理有效的激

勵機制，使員工的執行力度最大化發揮。

五、培養學習氛圍

學習對企業的持續發展至關重要，是企業文化得到認同和執行的有力保障。企業要加強對員工的職業技能培訓，同時建立相應機制，鼓勵員工利用業余時間自學，崗位成才，營造良好的學習氛圍，努力培養造就一支 “作風好、素質高、能力強、技能精”的專業化、職業化的員工隊伍。

云南銅業股份有限公司總經理牛皓：中旭的培訓改變了我們過去工作隨意、管理隨意的傳統思想，專業的培訓和項目合作，讓我們公司未來的發展更科學、更嚴謹。我們計劃再投入數百萬與中旭合作，繼續深入企業員工培訓山東臨沂水利工程總公司董事長胡成剛：一次“負責任”的訓練，感動了我和所有的員工，真是物超所值，價值百萬《精鷹特訓營—領導力》課程模塊 領導力訓練之：思維關

思維決定行為，行為決定結果，思維定型比失敗更可怕。領導力訓練之：溝通關

團隊溝通不暢，事業必定難旺，人際溝通是管理的濃縮。領導力訓練之：魅力關

影響團隊眾人，施愛收獲感恩，領導是痛并快樂的成長。

(文章由中旭企業培訓網：http:// 提供！)

第五篇：如何做好企業文化建設

如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(上)
背景資料：有幸受邀與中山大學 MBA 班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一 次以企業文化為主題的為期 2 天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設 方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業并與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生 了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束后，以本次企業文化建設調研為背景，結 合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。

一、不要輕承諾 企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至于對未來的一些行為 向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因 為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間 尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行尸走肉，只會讓員工覺得無味、冷 漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調 查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。于是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的 溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是——企業雖然提倡的是誠信和 共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基 層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什么事情去找人力 資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什么不把意見投到企業設置的建 議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。我們認為：即便承諾，也要區別對待。對于管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達 成或達成的效果不能令他全部滿意，但由于他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重 的道理，所以他們并非不能理解和包容。但對于基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或 者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什么，他們就會產生“受騙”的心理。之后，你再推 行任何什么，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一 件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任 心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。不是說你

不可以跟基層員工去談什么大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難于他 們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現 那些并非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少 對你還有誠實的認識。

二、不要等級化 文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等 性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所 享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至于嚴重打消其工作積極性。

在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了 雨傘，一共有 20 把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這 20 把雨閃中有 居然有 6 把被人力資源部門貼上了“經理級使用”的標簽，而且這 6 把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那 14 把要好一些，用起來也更方便。而全廠 辦公室人員 183 人，7 個經理級以上人員。就 另外，這家企業還施行管理層不用打卡的制度，對此，管理層人員的解釋是因為企業對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故，而且他們 也都從未遲過到。可絕大部分的員工們卻不這么以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大 家都是企業的員工，只是做的事情不一樣，為什么我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思 想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就 可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題，管理人員吃的是單獨的小桌，連碗和 筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食 堂供應商連基本的佐料也不愿意配齊。另外還接觸過一家五金知名企業，包括公司老板在內的所有管理層都說要營造一個公平、公 正的環境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨著了解的深入，發現他們還是在住宿 方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，于是就規定只有公司辦公室的 員工予以安排住宿，生產員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經理、部長等管理 干部門住。本來作為這也無可厚非的，因為

1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人 性化的體現；

2、對人才有所偏愛這也是可以理

理解；但是后來該公司老總在很多次全體員工 大會上就專門說高干樓那邊怎么怎么樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁 壘。這也說明等級觀念在他們骨子里就有了，嘴上說的只是口號而已，所以也就不難理解他 們后來在新建成的宿舍樓里分了員工住宿區和管理人員住宿區，并且在管理人員住宿區的樓 道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當然，什么都絕對的公平那么是

對人才的不公平，其實這與等級是有區別的，這里暫且不討論）
不患寡，患的是不均。道理似乎很簡單的，但做起來并不那么容易。營造“公平、公正” 的環境不是掛在嘴上，而得根植在心里。

三、不要復雜化 這是對關于企業文化的提煉，提出要盡量簡潔的要求。切忌不要把它搞得復雜化和抽象 化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用說正確的理解和達到理解一致 的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設之文化的消化了，你只是一廂情愿，員 工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字，而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和 消化，要不即使有對文化的理解和消化，但是不同員工所理解和消化的結果卻不一樣。結果，任憑你如何努力，企業文化都無法以一種正確的方式和內容落實到員工的腦子里和工作當中 去，你所推行的文化也就不可能為企業帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也并非不可 能。不少企業總會習慣性的把企業文化和企業的目標、方針或原則揉捻到一起，相互拿來或各取 所需，結果搞得員工不知所措——不清楚這企業文化、目標、方針或原則到底指的是什么，他們之間有什么樣的關聯，又有何區別。于是，員工便也只能是稀里糊涂的以背書的方式來 進行消化。

如何做好企業文化建設（如何做好企業文化建設（中）

四、不要過高或過低 企業文化可來源于一些做人處事的道德標準，但企業畢竟是個集體組織，企業文化最終 也得體現在一個企業集體的行為上。所以，企業文化的標準也便自然要高于個人的準則。比 如說誠實這個詞，就不適合于用來做為一個企業的文化準則，因為誠實是我們每個人做人處 事的基本準則。如果換成誠信，那么就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠。現在我們的企業大多比較浮躁，動不 動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界 500 強，或者是要承擔起整 個行業發展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔起什么社會責任等等。不 是說這

些偉大的目標和勇于承擔責任不對，可問題是你畢竟只是一個企業，別光只顧著喊口 號，更要切合實際的能在一定的時期內能切實的做到。而且企業畢竟是個盈利組織，一個企 業就只是一個企業，你不要以為你有多么的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業、民族、政府或社會的責任來相提并論，更不要簡單的以為這些勇于承擔高責任的文化行為就一定能 得到大家的認可，于是企業就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十余年，企業真 正的發展也就十來年的時間，比起發達國家的上百年的工業革命，和至少幾十上百年積累的 企業來說，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務實一些。更甚者，07 年元月份我到廣東陽山出差，看見當地的一信用合作社的門口掛著一“為實 現黨十六大提出的各項任務而努力奮斗”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？ 所以，企業文化的正確標準就應該只是介于個人于社會責任之間。你如若將其定得過高，比如說“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質的員工在一開始就會產生那是不可能實 現的認識。你若真履行，結果只會使得企業為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社 會便認為你只是在打幌子騙人。

五、不要張冠李戴 這說的是企業在文化建設上，在做到一視同仁的基礎上，面對內部不同的層級群體之文 化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素 質的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統一的文化標準的基礎上，員工和 管理層對其需求也是不一樣的。其實，基層員工對企業文化的消費是很容易滿足的，他們對企業文化的消費極少，要求 也就只是“正當的薪水、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向于“發展、學習和提 升”。所以，企業在文化建設上針對管理者的需求，向其提供職業生涯規劃和綜合素質的提 升機會，這是合適的。但如果你拿著這些東西同樣去面對車間的生產工人，他們便只會被你 弄得云里霧里。在我們服務過的一家建材企業里，企業對車間的員工也搞什么一對一的績效 溝通，說是要提升他們的能力，可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準，員工對伙食意見也特別大，甚至于吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。

六、不要缺乏溝通 企業文化的建設得以延續和有所成，必須要建立在企業與員工的良好的溝通機制上，而 不要搞得向我們現在絕大多數企業里的下級見了上上級，像老鼠見了貓一樣的避開。集體之 間缺乏溝通的文化，頂多只能說是這

個集體內某個人或者某一部分人所強加給大家的文化，企業文化建設的推行者不應切斷任何有助于員工于企業進行平等對話的平臺。比如同是上面說到的那家化工企業，現在就已造成了企業與員工無法溝通的局面，導致

其現在的企業文化只能說是管理層的文化。一是企業不能真正的關心員工的提議，或者是反 映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱，就要把這建議箱成為企業與員工溝通的真正橋梁來看待，而不是從不去打開； 四是不要企業 都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務級別、入職時間以及跟隨 幫帶關系等因素為基準，隨之而出現的小團體、小圈圈現象的產生。

如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(下)

七、不要貪功圖快 企業文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導的基礎上，讓他們具備 該文化所賦予他們的某種責任感和素質，進而讓員工形成一些自覺自發性的習慣，最終在企業內部（包括其干系人群）形成一個良好的工作、學習與生活的氛 圍。為此，企業必然要付出不小的成本，不只是人力物力，更是漫長的“等待”，因為企業文化建設不是一日之功。可縱觀企業的文化建設推行者們，動不動就說我們企業的文化建設開展得很 不錯，員工很滿意，取得了實效。比如說我們在調研的廣州那家企業時，企業才 正式成立 2 年半，就大言不慚的說自己文化建設已達到較高的成就，以至于讓我 們事先還以為能夠作為案例來學習。不過，可還別說，這么一整，確實還悟到了 一些實料。當然，也不排除企業文化建設的實際推行者們拿著這速成的業績來向企業邀 功請賞，比如之前說到的那家化工企業，推行者就依據員工滿意度調查的高評價，便堂而皇之理直氣壯的在“企業文化建設”自評上給自己打了個滿分。也有將企 業的文化建設等同于老板的口號，企業所提供的游樂或者學習及公益活動，以及 條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的范疇。這些文化推行者們，要不 就是根本不懂文化，更不懂文化的執行，要不就只是借推行文化來打實現自己在 企業的小算盤。更離譜的，還有企業甚至搞什么企業文化之類的考試，以此來衡量員工對文 化的理解、接受和執行的程度，我們曾服務過的一家本土鋼鐵企業就是這么干的。這種搞法，只會使企業文化的建設偏離軌道，結果自然是南轅北轍，弄得員工對 文化考試很看重，而忽略了對企業文化的真正理解和消化，這是典型的應試教育、形而上學主義。

八、不要排斥