第一篇：面對現在的80-90后員工：如何有效引領與管理80-90后員工

如何有效引領與管理80-90后員工

課程大綱：

第一章.心理學幫助您了解您與您的團隊 一．80,90后員工希望在工作中得到什么

1．80,90后成長背景解析2、80后＆90后員工管理現狀分析

3．80,90后個性心理特征解析4、80后＆90后工作分析

5．人類的需求層次論解析

二、80后＆90后員工的領導要訣

1、什么是簡單粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影響

3、讓后80＆90后員工心服口服的9大要決 ◇企業文化人性化

◇職業性應對跳槽

◇溝通方式與時俱進

◇終身學習走向盈利的人生之路

◇做好壓力管理

◇即時獎勵到位

◇管理彈性化

◇凝聚團隊力量

◇機制完善并透明

4、從四種性格角度引導后80＆90后

5、四種性格組合與崗位匹配的對應策略

◇脾氣暴躁的員工

◇平庸的員工

◇愛找碴兒的員工

◇功高蓋主的員工

第三節：點燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后激勵的要點是什么

2、激勵的邏輯過程及層次論解析

3、有效激勵80后＆90后要講究點藝術

◇情感式激勵工具應用

◇贊美式激勵工具應用

◇批評式激勵工具應用

◇物質激勵與精神激勵相結合4、8大80后&90后需要激勵的類型及相應對策

5、激勵低薪員工的6種方法

6、靈活運用激勵手段

7、關心員工的招術

◇“大家庭”式管理

◇不時給員工點驚喜

◇讓“有情人終成眷屬”

◇用情引導員工

8、有效激勵的四大原則

9、如何建立80后＆90后激勵的機制與體系

用“心”體查

1.情緒狀態

2.身體狀況

3.行為習慣

4.工作效率

5.人際關系

精彩案例分享

用“心”傾聽

1.同事的反應

2.傾聽的專業技術

3.傾聽時易犯的錯誤

“留人留心”，平衡不同員工心態

1．80,90后團隊組建技巧

2．亞當斯的“公平理論”在管理中的運用

3．特殊員工的督導

4．我的員工、我做主

精彩案例分享

發揮團隊優勢，帶出優秀的80,90后后團隊

1．擅用“同輩”的力量

2．展現溝通的藝術

3．構建有效的團隊溝通系統

第四節：引導后80＆90后的輔導技巧1、80后.90后面臨的三大困境

◇目標模糊精神空虛

◇政治弱智缺少責任

◇情緒變化大 抗壓能力差

2、重點培養80后＆90后的心態

3、引導80后＆90后消極情緒的策略

◇消極情緒五步脫困法

◇情緒控制ABC法則

4、引導80后＆90后塑造自我目標

◇速效定位法—培養自信心

◇系統思考法—塑造責任心

◇教導系統法—提升事業心

5、教導80后＆90后的四階段

6、培養80后＆90后教導的方法

第五節：與后80＆90后溝通與權變的藝術

1、溝通不在于溝，而在于“通”

2、溝通是引導80后＆90后的生命線

3、積極有效溝通的三種風格應用

4、如何克服溝通中的障礙

5、提高有效溝通的黃金定律

6、哪些80后＆90后可以果斷授權

7、有效授權要講究方法與方式

8、大權集中小權分散

第六節：塑造魅力影響80后＆90后

1、管理與領導的精髓

2、如何由管理者向領導者轉變

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型領導三大能力修煉

5、影響80后＆90后的6Q與3Q要點

◇IQ(智商)的修煉——接受新知識

◇EQ(情商)的修煉——以情感融合◇AQ(逆境商)修煉——接受逆反心

◇誠實守信與塑造自己的管理魅力

◇實現他人理想與建立新型領導力

培訓所得：

1.掌握了解后80與90后員工的方法及途徑

2.全方位了解后80與90后員工的行為和人格特征

3.引導不同類型后80＆90的管理招術

4.掌握后80＆90輔導員工的方法

5.掌握激勵后80＆90的技巧及策略

主辦單位：華晟培訓（深圳市華晟企業管理咨詢有限公司）

時間地點：5月19-20日 深圳5月25-26日 上海

學員對象：總經理，HR總監，員工關系、招聘、績效負責人、部門經理，企業廠醫、工會主席等

費用：2600元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)

課程背景：

作為企業的管理者，都要以下幾點困惑：

——做了十幾年甚至幾十年的管理，怎么突然覺得自己不會“管理”了？

——現在的員工，怎么是說不得也碰不得呢，他們的激情都到哪里去了，他們到底想從工作中得到什么呢？ ——作為管理者，我們應該怎樣做才能達到預期的管理效果呢？

——招人難、用人難、留人難！這一個個“難”，我們怎樣來應對呢？

困惑之破解有道

人的心靈是與他所生活的時代緊密互動的。在新的社會形勢、新的經濟形勢下，人們的心靈狀態無時無刻不在影響著我們的生活品質、工作績效！

——破解新生代員工心靈密碼：走進80,90后、解讀80,90后、帶動80,90后，舞動我們精彩的職場生涯！

課程特色：

? 系統提高：從80后員工的成長背景、性格特征、心智模式層層剖析，通過針對性地訓練，全面提升管理技能。? 可操作性：聚焦于80后.90后這一群體，案例、方法技能貼近實際，課后即可操作。

? 寓教于練：集老師講解、小組互動，情景模擬、游戲體驗、視頻分享、行業知名企業案例分析于一體，讓您在輕松的學習環境中學習技能，全面提升。

授課風格：

實戰性、前瞻性、專業性、全景性。

培訓講師：劉老師

專業背景：

原創型、實戰型、管理學及心理學碩士，加拿大皇家大學MBA、國家二級心理咨詢師、PTT國際職業培訓師、國內知名心理學培訓師。專注于心理的理論與研究，善于的將心理學知識巧妙貫穿于培訓課堂，深入淺出，體驗式學習來引導學員親身感受及體驗。擅長把專業的心理學知識淺顯易懂地應用在職場心理學、情緒與壓力、員工素質、客戶服務、員工家庭與生活系列課程，深受學員喜愛。?

曾先后于鹽田國際集裝箱碼頭、A8音樂集團、華大基因研究院從事高級人力資源主任、高級培訓經理、培訓總監等工作。曾帶領企業內部多個咨詢項目和培訓項目的開展，專業實戰背景深厚！

授課風格：

將心理學知識巧妙貫穿于培訓課堂，深入淺出，體驗式學習來引導學員親身感受及體驗！注重學員的團隊學習，帶領學員現場分享自己的觀點！

培訓過程靈活，輕松幽默，培訓形式多樣，注重與學員的互動與交流，運用案例探討，有效引導學員思考，啟發思維！

服務客戶:

鹽田國際集裝箱碼頭有限公司、深圳華大基因、A8音樂集團、廣州汽車集團乘用車有限公司、主力實業有限公司、深圳青島啤酒廠、唯真電機有限公司、聯想信息產品深圳有限公司、金寶通電子深圳有限公司、賜昱鞋業、賜昱制品、譽銘新工業有限公司、百麗鞋業、南方都市報、蓮花物業、佳兆業物業、中泰模具、上海交通大學海外學院、深圳高新技術協會、前程無憂、海王生物、嘉樂祥珠寶、深高速等等。

（本課程全年循環開課，提前報名優惠！如果您看到的開課時間已過期或不合適，請您來電咨詢下期開課時間）

深圳市華晟企業管理咨詢有限公司

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培訓費用：提前報名優惠，如需住宿，會務組可統一預定,費用自理。

報名咨詢：0755-86222415135 1093 6819敖老師

在線 Q Q：476 304 896（歡迎添加，以便交流）

參加方式：填寫并回執報名表-->發出會務確認函-->轉帳或現場付款

備注：如課程已過期，請登錄查詢最新課程安排

1.收到貴司報名信息后，我們將第一時間和貴司參會聯系人進行確認；

2.在開課前一周，我們有專人給貴司發送參加培訓的確認函，上面有培訓報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖；

3.如對此課程有任何疑問，歡迎撥打電話向我們咨詢。

第二篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

想要適應90后員工個性化發展，基層管理干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習慣同步，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業

文化正確履行才是培訓的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。

六、注意情緒調整方式90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公

司必定“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到進行管理時，做好以下六項注意：

心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

第三篇：如何引領員工“職業化”

如何引領員工“職業化”

“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫!”這是趙本山的經典作品《賣拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個伙夫或大款的形象。職業化就是既能做正確的事又能正確的做事，簡單的說就是干什么像什么，職業化管理就是使員工干什么像什么的管理，例如，對銷售人員的職業化管理的結果就是使銷售人員無論從性格特征、技能、行為和形象都要像一個銷售人員。

職業化簡單的說就是一個從事什么職業的人，他的性格特征、知識技能、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業的要求，一個職業化的員工就是符合“本性的傾向、術業的專攻、舉止的方寸”三個方面的員工。

職業化管理就是根據企業的業務策略特點和人員成長的內在發展規律，職業化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過程，從而保證企業對員工做得怎么的要求。具體來說包括以下幾個方面，(1)職業化管理通過變個人榜樣為職業榜樣，加速了員工整體業績的提升;(2)職業化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性;(3)職業化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性;(4)職業化管理通過明確不同職業員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事;(5)職業化管理不僅明確了職業的技能與知識標準，而且明確了職業的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據。

任職資格標準的結構包括職業素養，職業知識與技能和職業行為標準三個基本結構。職業素養標準就是從事該職業員工須具備的品質特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、城信、廉潔、忠誠度等。職業知識與技能標準是該職業必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業技能和專業經驗等三個部分。

必備知識是員工完成業務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業技能的重要保證;專業技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學知識與自身素質形成的綜合能力，一般包括人際交往能力，影響力等，領導能力，溝通能力，判斷和決策能力計劃與執行能力，客戶服務等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來開展工作更容易取得好績效。職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察;二是職業化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。

通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理;標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何;標準的可操作性如何。根據評審小組的意見，對標準進行修訂。

員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養(核心素質)的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。

首先，根據開發的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等;然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進行任職資格標準的評定;最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。進行職業資格評定時必須堅持以下幾個原則：

(1)評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人達到任職資格標準的要求;(2)鑒于職業素養、知識、技能、行為規范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業資格的評定需采用測評與評議相結合的方式;(3)職業資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方;(4)為了能夠將職業資格評價的結果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實的利益關系，激發員工參與并支持評定的動力。

隨著我國經濟的快速發展，我國企業的經營管理水平也有了很大的改善，然而，現實中還經常出現管理者角色錯位、忙而無效的現象，經常出現優秀員工的經驗不能共享的現象，經常出現員工不能做正確的事和不能正確的做事的等現象。職業化管理就是解決以上現象的有效措施，希望通過以上的分析和介紹，能夠幫助我國企業在職業化管理的水平上更進一步。

第四篇：如何面對員工辭職（模版）

如何面對員工辭職？

2001-8-21

“作為老板，面對員工辭職時所表現出的態度反映了你的領導哲學。”說這話的是56歲的Marilyn Moats Kennedy，一位資深職業戰略咨詢專家。他還把提出辭職的人分成三種狀況，如果你是老板，面對這三種狀況，你會怎樣反應呢？

1． 你正考慮讓你的某位“明星”員工升職，他卻向你提出辭職，你怎么辦？

A． 給他一個“還盤”，讓他知道會在未來的某個時候得到提升。

B． 以“凍人”的態度、“殺人”的目光來對待他。

C． 說你很失望，但是你的門隨時為他的歸來而敞開。

最好的選擇為C。如果你的公司真的很適合他，而你又讓他知道他是有價值的，也許他會改變他的決定。至少，當他離開以后，他也會是你的同盟軍，而非敵對者。

2． 你正想著解雇團隊中的“懶惰”之人，而這個人出現在你的辦公桌前，告訴你他要去另外一個公司。你怎么辦？

A． 說：“感謝上帝，因為我正打算解雇你”。

B． 總算松了一口氣，有禮貌地請他馬上離開。

C． 說你很抱歉不能給他寫出推薦信。

當然要選擇B。遞給他一封簡短的推薦信，只寫明他為你公司服務的年限及他的職位名稱。讓他能盡早地離開對你的公司來講是最好不過的了。

3． 在6個月之內，幾名雇員相繼離開你的公司，你怎么辦？

A． 給公司中余下的人一個個加薪。

B． 讓這種“故事”情節繼續重演，反正你能應付比這更糟糕的情況。

C． 讓員工們交替輪換著去做不同的工作。

選擇C。人們經常跳來跳去的原因只是因為他們的某些工作技能被忽視甚至根本得不到應用。把你的精力集中到重新科學分配每個人的工種上去。

第五篇：員工與管理

無論中外，沒有主人翁感、歸屬感的企業員工，不太可能敬業，因為：1）懲罰管理失去信 任，2）獨裁管理傷害自尊，3）口號文化未入內心，4）為錢工作喪失理想，5）官僚制度 產生厭惡
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為什么加入高成長公司？1）更有機會嘗試學習新的事物，2）有更多晉升的機會，因為許 多公司會優先考慮內部員工，3）做平時不敢做的工作，理解自己的極限，4）周圍有更有 激情的人 當別人忽略你，不要傷心，每個人都有自己的生活，誰都不能一直陪你。當你看到別人在笑，不要以為世上只有你一個人傷心，別人只是比你會掩飾。當你無助的時候，你可以哭，但哭 過之后必須振作起來，絕地逢生并不罕見！當你處處覺得不如人時，記得，你只是個平凡人。

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危機中可以認清周圍的人：1）維護你的，如果是基于事實信任，是一生的朋友，2）開導 甚至質疑的，只要合情合理，可以助你成長，3）怕事躲著的，可以諒解苦衷，但肯定不是 摯友，4）臟話謾罵的，不理拉黑就好，5）最要認清的是口蜜腹劍，見到你稱兄道弟，背 后插你一刀的小人 悟性= 學習新事物的能力和心態，耐性= 為長期愿景努力，恪守原則，韌性= 失敗不是 懲罰而是學習的機會，人性= 對他人的真心關懷，追求雙贏, 有一位面試優米員工的小伙 子問我： 您接觸了很多成功企業家，他們跟我們究竟有何不同？我說本質上沒有不同都是人，但做事更有悟性，逆境更有韌性，在實現目標途中更有耐性，在與人打交道時更通人性。

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放棄該放棄的是成長，放棄不該放棄的是無奈；不放棄該放棄的是無知，不放棄不該放棄的 是執著。認真思考一下，你是否在無奈中成長，在無知中執著忘掉一個人是很困難的事情，在忘掉和回憶之間，我們都會為了得與失，愛與恨的絞纏所糾結，感情都是自私的，經歷了 不會輕易忘記，除非是沒心沒肺的.，但是不該為了已經成為過去的情感或者過去不愉快的 情感而大傷元氣，我們應該為了未來，為了下一步的進取掃除障礙。1，企業的目標就是讓員工成長。2，任用干部標準之一就是與人為善。3，管理的核心就是 授權。4，告訴自己身邊的人，以及自己，世界再險惡，自己也要樂觀，并不斷學習。5，隨時準備失敗，并從失敗中崛起。6，成熟的標志之一就是要大量做重要而不喜歡的事情。7，學會溝通。8，學會核算投入產出比。9，堅持

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老和尚問小和尚：“如果你前進一步是死，后退一步則亡，你該怎么辦？”小和尚毫不猶豫地 說：“我往旁邊去。”天無絕人之路，人生路上遭遇進退兩難的境況時，換個角度思考，也許 就會明白