第一篇：管理與員工

如何認(rèn)識員工與企業(yè)的關(guān)系如何認(rèn)識員工與企業(yè)的關(guān)系如何認(rèn)識員工與企業(yè)的關(guān)系如何認(rèn)識員工與企業(yè)的關(guān)系 員工與企業(yè) 談到個(gè)人價(jià)值，我想首先說說勞動的價(jià)值與使用價(jià)值，勞動力作為商品進(jìn)行交換，它應(yīng)該是平等的，這樣才能平衡，才能有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而企業(yè)要更好的發(fā)展，得到更多的勞動力使用價(jià)值，就得了解制約勞動力使用價(jià)值的各種因素。我個(gè)人認(rèn)為包括兩個(gè)方面，那就是本質(zhì)因素和思想因素。例如：就象一個(gè)老年和一個(gè)壯年，起本質(zhì)因素是不一樣的，如果花同樣的錢去購買他們的勞動力價(jià)值，可能大多數(shù)人都不愿意，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人認(rèn)為壯年的勞動力價(jià)值大于老年人。但是、往往結(jié)果并不是這樣的，在現(xiàn)實(shí)中可能企業(yè)得到實(shí)惠最多的卻是來自于老年人，因?yàn)椤⑷绻麎涯瓴话炎约旱膭趧恿ψ畲笙薅鹊氖钩鰜恚夏陞s始終任勞任怨，全身心的投入工作，就象龜兔賽跑，最終還是烏龜?shù)脛佟Ｋ浴⑽覀儾坏貌豢紤]勞動力正常發(fā)揮的第二個(gè)因素，那就是思想因素。現(xiàn)實(shí)告訴我們，人的思想是復(fù)雜而又自私的，這一點(diǎn)至少在當(dāng)今社會這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，并且是不得不承認(rèn)的事實(shí)，對此，我們必須正確的面對，正確的去引導(dǎo)、去利用，而不應(yīng)逃避或強(qiáng)制的去更改，那樣做都是自欺欺人，因?yàn)樯鐣F(xiàn)實(shí)告訴我們，我們現(xiàn)在還不具備從根本上改變一個(gè)人的思想的條件。所以、改變思想應(yīng)該是一個(gè)長期的過程，得慢慢來，不能一步到位，如果把這一過程看成一個(gè)引導(dǎo)的過程更貼切一些。如果硬要強(qiáng)制的去改變，那只會適得其反，只能改變出一些口是心非的小人，只能培養(yǎng)企業(yè)的蛀蟲，好的也會變成壞的，對企業(yè)的危害是非常大的。如果企業(yè)一味的拋棄壞的，接納好的，好與壞就在一念之間，最終企業(yè)將停滯不前。所以、我們不應(yīng)該把目光放在改變思想上，而是應(yīng)該考慮一下怎樣正確的引導(dǎo)一個(gè)人的思想為企業(yè)所用、起到揚(yáng)長避短的作用，從而讓企業(yè)得到更多的實(shí)惠。然而、如何才能正確的引導(dǎo)呢？我覺得，首先的讓員工知道并做到對自己所從事的事業(yè)的忠誠，不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工都應(yīng)該有這樣的心態(tài)，員工為企業(yè)工作，企業(yè)付給員工薪水，只要員工在企業(yè)一天，員工就要對工作盡職盡責(zé)，這應(yīng)該是一個(gè)公平的交易；企業(yè)給員工提供發(fā)展的空間，員工就要充分利用這個(gè)空間發(fā)展自己的專業(yè)技能，發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，這應(yīng)該是一個(gè)互動的過程。對于員工來說，必須終于自己的事業(yè)，所謂 “天救自救者”，一個(gè)連自己都不忠誠的人，一個(gè)連自己的事業(yè)都不忠誠的人，怎么能取得別人的、企業(yè)的忠誠呢？所以每個(gè)員工在工作中都要樹立這樣的理念：我首先必須忠誠于我的事業(yè)，事業(yè)是我存在的價(jià)值。人，是趨利的動物，現(xiàn)代人更是這樣。面對利益的誘惑，脆弱的人性就會斷裂、扭曲。忠誠是無聲的宣言，它有時(shí)表現(xiàn)得極為隱性，有人說忠誠是血液里流出來的秉性，而不是掛在嘴邊的口頭禪。對有些人來說，它是不變的信條，是一種職業(yè)良心，或是處世為人的原則；但對有些人來說，則是淺薄的游戲，是在腳底下任意蹂躪的人性之花。一個(gè)忠于自己事業(yè)的人，心里必須有一條準(zhǔn)則：可為與不可為。作為企業(yè)來說，對員工的敬業(yè)也應(yīng)該給予相應(yīng)的回報(bào)，除了增加薪水和升職外，還應(yīng)該為鼓勵(lì)員工忠誠而給予員工更多關(guān)注。比如說，尊重員工的基本權(quán)益，了解員工的具體需求，從而更合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。其次，企業(yè)還應(yīng)該重視加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，堅(jiān)持“人本管理”理念，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和歸屬感，同時(shí)營造出一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，積極進(jìn)取的公司環(huán)境。再次，還應(yīng)注意挖掘員工潛力，為員工安排職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，使員工人盡其才，發(fā)揮所長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。其實(shí)說到底，員工對自己所從事的事業(yè)忠誠，對企業(yè)忠誠，這是一個(gè)關(guān)于信仰，共同遠(yuǎn)景目標(biāo)，自我超越，激發(fā)內(nèi)心渴望的個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是企業(yè)和個(gè)人前進(jìn)的最大動力。市場經(jīng)濟(jì)即是充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值、優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì)，在講究平等競爭、互利互惠的同時(shí)，使整個(gè)社會獲得最大利益，也是市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本原則。換言之，一個(gè)對自己事業(yè)及公司忠誠的員工，往往會為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，企業(yè)也應(yīng)該給予員工獲得自尊及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會，這是一個(gè)“雙贏”原則，是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)。正確處理企業(yè)與員工關(guān)系的12字心得:健康、平安、胸懷、和諧、有為、知止健康——身體、心態(tài)、人際關(guān)系、文化與環(huán)境的全面立體的健康。健康的敬業(yè)的員工是優(yōu)秀企業(yè)的活力細(xì)胞，自信正確的傳遞管理信息，關(guān)心、激勵(lì)與呵護(hù)員工的企業(yè)文化是優(yōu)秀員工甘于奉獻(xiàn)的精神支柱。平安——為自己、家庭、親友、同事、企業(yè)和所有善良之人祈福。員工平安，則企業(yè)無憂；企業(yè)平安，則員工安心。胸懷——以自己之功勞為團(tuán)隊(duì)之功勞，以他人之過失為自己之過失。員工有胸懷，方可受人尊敬，肩負(fù)重任；老板有胸懷，方可匯聚英才，興旺發(fā)達(dá)。和諧——即為前三者之成果，和睦相處，互補(bǔ)共進(jìn)。員工與老板關(guān)系之持續(xù)牢固的和諧是一個(gè)企業(yè)在競爭中的制勝法寶；企業(yè)在業(yè)內(nèi)相處和諧，則永為翹楚。有為——把握時(shí)機(jī)，奮發(fā)有為。員工有為才有位，老板有為才有業(yè)。知止——凡事恰到好處，不急進(jìn)，不落后，知道何時(shí)拿起，也知道何時(shí)放下。員工知止方能勞逸結(jié)合，積極進(jìn)取；老板知止方能持續(xù)漸進(jìn)，基業(yè)長青。在中國經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型的時(shí)代，像我們這樣的企業(yè)遭受自身發(fā)展缺陷和外資企業(yè)強(qiáng)勢競爭雙重壓力，辛辛苦苦花時(shí)間精力培養(yǎng)成的比較優(yōu)秀的員工，卻在掌握了他們需要掌握的知識后跳入外企或別的更大的企業(yè)，人才流動率和流失率不斷攀升。我們?yōu)榇硕^疼：合適的人才挖不來，優(yōu)秀的人才留不住！員工忠誠度究竟在哪里？我們分析一下員工的需求：員工既有物質(zhì)也有精神層面的需要，他們既需要一個(gè)相對穩(wěn)定的可以滿足生活基本層面需求的工資水平，又希望可以通過累積持續(xù)地努力，獲得在企業(yè)中長期發(fā)展的機(jī)會，并得到上司的認(rèn)可和老板的關(guān)注，更快的升遷和就任高職。一個(gè)企業(yè)，最重要的因素就是人的因素，沒有合適的優(yōu)秀的人選，企業(yè)何以發(fā)展？尊重員工，培訓(xùn)員工，視員工為自己的合作伙伴，為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會；而員工作為公司i的一分子，也應(yīng)為公司盡全力，融入公司這個(gè)集體，與公司同進(jìn)步，共發(fā)展；企業(yè)和員工之間建立起降康和諧的關(guān)系，彼此才會有良性快速的發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)能不能留住人才，能否快速發(fā)展，與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有著緊密的關(guān)聯(lián)。“主不可無德，無德則臣叛”“義者不為不仁者死，智者不為暗主謀”，講的就是這個(gè)道理。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要眼界高遠(yuǎn)，目標(biāo)明確，行動果斷，意志堅(jiān)定，具有杰出的智慧和領(lǐng)袖魅力，將員工凝聚在一起，讓員工和企業(yè)一同迅速發(fā)展。

企業(yè)與員工的關(guān)系---員工的感念是什么？？？

員工與企業(yè)的關(guān)系就如同日本企業(yè)家所比喻的“父與子的關(guān)系。”更形象地說更象汽車與汽油的關(guān)系，卻一不可。好的企業(yè)需要好的員工，優(yōu)秀的員工需要優(yōu)秀的企業(yè)。企業(yè)怎樣擁有、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的員工，將是企業(yè)能否在激烈競爭中立穩(wěn)市場的關(guān)鍵之一。“員工是我們最重要的資產(chǎn)”，許多企業(yè)的高層管理人員在談及企業(yè)成功的秘訣時(shí)都會這樣提到。在第五章中我們已經(jīng)深刻論述了人力資源對企業(yè)的重要性，在此將不在熬述。這里我主要從員工在企業(yè)中的地位，企業(yè)運(yùn)行中的員工培養(yǎng)和挽留優(yōu)秀員工三個(gè)方面說明現(xiàn)代企業(yè)與員工的關(guān)系。員工是什么？一個(gè)企業(yè)最重要的使命之一就是培養(yǎng)雇員士氣。“顧客至上”哲學(xué)可能忽略了這一點(diǎn)，即雇員才是一切之本。如果你想擁有一個(gè)成功的企業(yè)，你不必必須重視顧客，還必須首先重視雇員。如果員工感到受重視，得到尊重和賞識，那么他們也會同樣地對待顧客。如果一個(gè)公司贏得了雇員的忠誠感，它同樣也會促進(jìn)顧客的忠誠感。要使員工明確自己在企業(yè)中的地位，除了量才而用，給予合適的工作崗位之外，企業(yè)對其激勵(lì)是不可缺少的。怎樣才能使員工感到他們自己很重要呢？這就是人員管理工作的基本任務(wù)。管理者怎樣才能激勵(lì)員工努力工作呢？對雇員出色完成工作和以良好形象代表公司的激勵(lì)作用來自于雇員對公司擁有的感情以及公司使雇員具有的感覺。那些卓有成效的管理者總是對員工所做的工作表示認(rèn)可。他們首先承認(rèn)員工工作表現(xiàn)中積極的一面，然后再糾正那些有待改善的方面。如果重視雇員（除了金錢和提升外，盡管這兩種方式非常重要，還有許多其他方式可用來表示對雇員的重視），他（她）就會以多種積極方式對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這種效應(yīng)從首席執(zhí)行官（CEO）開始，逐級向下，層層生效，而這種重視雇員的觀念和信息總是首先來自于最高管理層。對雇員出色工作的認(rèn)可有助于他們樹立起自尊感以及對公司的忠誠感和認(rèn)同感，而這些正是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定、運(yùn)轉(zhuǎn)良好的必備因素。這種觀念已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了產(chǎn)品和工作方式的范疇，它為怎樣對待顧客的問題確立了基礎(chǔ)，但是卻很少有公司肯在這方面花費(fèi)時(shí)間和金錢。然而，正是人----雇員----才是每個(gè)企業(yè)的核心。認(rèn)可就是對工作的獎(jiǎng)勵(lì)嗎？這取決于認(rèn)可的類型和方式。很多情況下，員工的確不知道他們必須做什么才能贏得認(rèn)可。我曾經(jīng)遇到過許多雇員，他們工作的公司每月評選一位“本月最佳員工”，而那些落選的人通常會感到非常失落，他們覺得自己從來沒有被選出給予這種榮譽(yù)：“我比她提出了更多的建議。。。。”“我的出勤率比他高多了，這真是好笑。。。”“你到底必須干什么才能贏得一個(gè)獎(jiǎng)？” 像這樣的抱怨能夠反映一個(gè)相處和諧、了解企業(yè)的員工群體嗎？這樣的員工群體能夠齊心協(xié)力，并且知道管理者所重視的是什么嗎？這樣的企業(yè)中，工作效率會提高還是會降低？然而，管理者會告訴你，公司正是通過給予這種獎(jiǎng)勵(lì)來表示對雇員的尊重和重視。如果我們知道，團(tuán)隊(duì)合作能夠提高工作效率，那么為什么還要把一個(gè)人從團(tuán)隊(duì)中選出來呢？如果一些個(gè)別“團(tuán)隊(duì)”表現(xiàn)不佳，這并不代表團(tuán)隊(duì)合作就不起作用。企業(yè)中有各部門，各工作小組以及類似的工作。那么在各單位內(nèi)，你希望把什么定為目標(biāo)？你是否傳達(dá)給你的雇員，你所重視的是什么？你是否建立起了一個(gè)適當(dāng)?shù)脑u估體系？通過設(shè)立一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)可獎(jiǎng)----明確指出獲得此獎(jiǎng)需要完成的具體目標(biāo)----你可以鼓勵(lì)員工更加協(xié)力合作，從而提高員工的積極性、參與性和合作性。個(gè)人形式認(rèn)可是成功激勵(lì)體系的一部分，它不是一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，而是一句贊美之辭，對一項(xiàng)具體行動表示的口頭或書面感謝，對雇員家庭的關(guān)心問詢。這種直接與管理者建立的個(gè)人聯(lián)系會使雇員倍感親切。如果管理者對雇員表示關(guān)注，并且把他們當(dāng)作公司重要的成員來對待，這就會有助于公司向前發(fā)展。公司可按各自情況自行決定是否設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)，但你必須決定什么是調(diào)動你的員工積極性的最佳方式？這個(gè)問題沒有一種標(biāo)準(zhǔn)答案。即使是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，只要這種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)明確，獎(jiǎng)勵(lì)資格具有可測性，并且有助于促進(jìn)良性競爭，它也會奏效。所有對提高公司工作效率必須的激勵(lì)手段必須有助于培養(yǎng)雇員的團(tuán)隊(duì)精神和忠誠感。對所有公司來說，最重要的是認(rèn)識到，有形獎(jiǎng)勵(lì)本身以及僅憑有形獎(jiǎng)勵(lì)并不能夠足以激勵(lì)員工將來繼續(xù)努力工作，必須是兩者的結(jié)合----有形獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)----才能培養(yǎng)員工的忠誠感和奉獻(xiàn)精神，從而最終達(dá)到工作效率和顧客滿意度的提高。當(dāng)然，顧客可以是上帝，但雇員才是關(guān)鍵！在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工關(guān)系融洽，有利于領(lǐng)導(dǎo)方針、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果不善于處理與下屬的關(guān)系，難以贏得下屬員工的衷心擁護(hù)和支持，甚至他們釜底抽薪，拆自己的臺。離開了被下屬的支持與合作，領(lǐng)導(dǎo)者者則將一事無成。

著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示，有一身好本事，可以安身立命;有一個(gè)好人緣，可以八面來風(fēng)。美國著名發(fā)明家和政治家本杰明·富蘭克林說：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關(guān)系”。你還在為人際關(guān)系的問題而苦惱嗎?你想立刻擁有好人緣嗎?

社會是一個(gè)大舞臺，我們每天會扮演著多重角色，生活中：既為人父母，也為人子女。既是消費(fèi)者，也是生產(chǎn)者。工作中：既是部下的領(lǐng)導(dǎo)，上面還有更高層的領(lǐng)導(dǎo)，所以我們又是別人的下屬。不同的角色決定我們會有不同的思考角度和側(cè)重點(diǎn)，應(yīng)該怎樣在上級和下屬的角色轉(zhuǎn)換中找到平衡點(diǎn)，找到自己的定位和提高的方法，我來談?wù)剛€(gè)人的想法!

一、身為下屬的時(shí)候

盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因?yàn)槟愕竭@個(gè)職位來，最重要的工作是要完成這個(gè)職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進(jìn)度。

虛心學(xué)習(xí)。在這個(gè)日新月異的信息式時(shí)代，學(xué)習(xí)是不止步的唯一方法。學(xué)習(xí)的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書看報(bào)，可以上網(wǎng)學(xué)習(xí)，可以參加培訓(xùn)班，等等，除了這些方式外，其實(shí)我們身邊的領(lǐng)導(dǎo)也是值得我們學(xué)習(xí)的好老師，他

既然能身為我們的上司，首先說明他具備扎實(shí)的專業(yè)知識，較強(qiáng)的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責(zé)任心，這些是部門領(lǐng)導(dǎo)必備的條件。

同時(shí)，每個(gè)人的性格不同，決定領(lǐng)導(dǎo)身上會有不同的優(yōu)點(diǎn)，如：好學(xué)，謙虛，細(xì)致等等等，因?yàn)槲覀兠刻炫c領(lǐng)導(dǎo)一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們愿意用心觀察，虛心請教，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到很多知識，不斷豐富自己。

將心比心。我們身為下屬，要知道領(lǐng)導(dǎo)也是人，人非圣賢，有時(shí)在工作中也會有所失誤，比如，同一份工作，反復(fù)修改，重復(fù)讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時(shí)把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)位置上，面對壓力，面對挑戰(zhàn)時(shí)，我是否也會犯錯(cuò)呢?我當(dāng)然希望得到部下的理解和支持!營銷學(xué)中，我們常說要將心比心，換位思考，才能理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會營造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)!

二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候

包容心。一個(gè)人，優(yōu)點(diǎn)越突出，缺點(diǎn)也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會客觀的看待下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，其實(shí)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點(diǎn)的同時(shí)，還會更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。

培養(yǎng)人才。能夠在一段時(shí)間里領(lǐng)導(dǎo)組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使企業(yè)基業(yè)長青的管理者則更偉大。培養(yǎng)接班人是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會心存感激，愿意團(tuán)結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

不管你是作為上級，還是作為下屬，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該與你的下屬保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以正確引導(dǎo)雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導(dǎo)者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見一癍。沒有任何具體的規(guī)則流程可供我們遵照執(zhí)行;唯一我們可以確定的是，最大的責(zé)任者在于領(lǐng)導(dǎo)本身。在處理領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)是主動的，員工是被動的。領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)了員工，員工也必然疏遠(yuǎn)你;領(lǐng)導(dǎo)拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領(lǐng)導(dǎo)自己的身上。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。

因此，當(dāng)陳朗感覺到這樣的疏離感時(shí)，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經(jīng)與員工拉開了莫大的距離?如果是，他應(yīng)該主動走進(jìn)員工，增加溝通。管理中出現(xiàn)的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經(jīng)有一個(gè)管理學(xué)家說過，如果一個(gè)經(jīng)營者聽不到來自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險(xiǎn)了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠懂得換位思考。如果領(lǐng)導(dǎo)者對于自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能讓自己積極進(jìn)齲“已所不欲，勿施于人。”不要等價(jià)價(jià)值觀

領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系處理的第二條黃金定律即“不要等價(jià)價(jià)值觀”。什么是等價(jià)價(jià)值觀呢?就是領(lǐng)導(dǎo)者將自身的價(jià)值觀等同于員工的價(jià)值觀，而要求員工按領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀行事。這樣的表現(xiàn)最集中在加班問題上。比如筆者認(rèn)識一家公司的兩位股東，他們兩個(gè)人為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了;甚至兩個(gè)人都離了婚，全身心撲在企業(yè)中。他們以此為榮，認(rèn)為我老板都這么拼命了，你員工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。筆者倒要試問一句：你老板都離了婚，是否員工也應(yīng)該去離婚呢?很顯然這家企業(yè)的問題就在與此，老板的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀并沒有形成交叉，而老板又用自己的價(jià)值觀去等價(jià)了員工的價(jià)值觀。

按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒有錯(cuò)，尤其是對那些希望開創(chuàng)自己事業(yè)的人來講更加正確。但問題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

希望別人按照自己的意愿去進(jìn)行行為的選擇，實(shí)際上是一種價(jià)值觀等價(jià)的問題。人都有價(jià)值觀，而不同的人，其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)很可能是不同的。如果你以自己的價(jià)值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老板，職業(yè)經(jīng)理人通常也是習(xí)慣以等價(jià)價(jià)值觀對待自己的下屬的。

為自己的幸福而工作

很多人可能會納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀來對待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內(nèi)科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩(wěn)健有余、激情不足，只重結(jié)果、不重過程。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團(tuán)隊(duì)而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵(lì)都無法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統(tǒng)的激勵(lì)方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。

總之，譚小芳老師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者，必須經(jīng)得起事實(shí)的檢驗(yàn)，自我省察的心智、用人長才及做自己所能貢獻(xiàn)的事。然而，今日卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者未必能在明日的環(huán)境變動下依然成功，為此，21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)是使企業(yè)具有一位能夠應(yīng)對變革的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)要主動尋求變革，并且，視變革為企業(yè)的機(jī)會

第二篇：員工與管理

無論中外，沒有主人翁感、歸屬感的企業(yè)員工，不太可能敬業(yè)，因?yàn)椋?）懲罰管理失去信 任，2）獨(dú)裁管理傷害自尊，3）口號文化未入內(nèi)心，4）為錢工作喪失理想，5）官僚制度 產(chǎn)生厭惡
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為什么加入高成長公司？1）更有機(jī)會嘗試學(xué)習(xí)新的事物，2）有更多晉升的機(jī)會，因?yàn)樵S 多公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，3）做平時(shí)不敢做的工作，理解自己的極限，4）周圍有更有 激情的人 當(dāng)別人忽略你，不要傷心，每個(gè)人都有自己的生活，誰都不能一直陪你。當(dāng)你看到別人在笑，不要以為世上只有你一個(gè)人傷心，別人只是比你會掩飾。當(dāng)你無助的時(shí)候，你可以哭，但哭 過之后必須振作起來，絕地逢生并不罕見！當(dāng)你處處覺得不如人時(shí)，記得，你只是個(gè)平凡人。

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危機(jī)中可以認(rèn)清周圍的人：1）維護(hù)你的，如果是基于事實(shí)信任，是一生的朋友，2）開導(dǎo) 甚至質(zhì)疑的，只要合情合理，可以助你成長，3）怕事躲著的，可以諒解苦衷，但肯定不是 摯友，4）臟話謾罵的，不理拉黑就好，5）最要認(rèn)清的是口蜜腹劍，見到你稱兄道弟，背 后插你一刀的小人 悟性= 學(xué)習(xí)新事物的能力和心態(tài)，耐性= 為長期愿景努力，恪守原則，韌性= 失敗不是 懲罰而是學(xué)習(xí)的機(jī)會，人性= 對他人的真心關(guān)懷，追求雙贏, 有一位面試優(yōu)米員工的小伙 子問我： 您接觸了很多成功企業(yè)家，他們跟我們究竟有何不同？我說本質(zhì)上沒有不同都是人，但做事更有悟性，逆境更有韌性，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途中更有耐性，在與人打交道時(shí)更通人性。

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放棄該放棄的是成長，放棄不該放棄的是無奈；不放棄該放棄的是無知，不放棄不該放棄的 是執(zhí)著。認(rèn)真思考一下，你是否在無奈中成長，在無知中執(zhí)著忘掉一個(gè)人是很困難的事情，在忘掉和回憶之間，我們都會為了得與失，愛與恨的絞纏所糾結(jié)，感情都是自私的，經(jīng)歷了 不會輕易忘記，除非是沒心沒肺的.，但是不該為了已經(jīng)成為過去的情感或者過去不愉快的 情感而大傷元?dú)猓覀儜?yīng)該為了未來，為了下一步的進(jìn)取掃除障礙。1，企業(yè)的目標(biāo)就是讓員工成長。2，任用干部標(biāo)準(zhǔn)之一就是與人為善。3，管理的核心就是 授權(quán)。4，告訴自己身邊的人，以及自己，世界再險(xiǎn)惡，自己也要樂觀，并不斷學(xué)習(xí)。5，隨時(shí)準(zhǔn)備失敗，并從失敗中崛起。6，成熟的標(biāo)志之一就是要大量做重要而不喜歡的事情。7，學(xué)會溝通。8，學(xué)會核算投入產(chǎn)出比。9，堅(jiān)持

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老和尚問小和尚：“如果你前進(jìn)一步是死，后退一步則亡，你該怎么辦？”小和尚毫不猶豫地 說：“我往旁邊去。”天無絕人之路，人生路上遭遇進(jìn)退兩難的境況時(shí)，換個(gè)角度思考，也許 就會明白

第三篇：醫(yī)療期與員工病假管理

醫(yī)療期與員工病假管理

主持人：員工因身體健康原因休病假是再正常不過的事，那么，企業(yè)對員工請病假一般會規(guī)定怎樣的請假程序？如果員工未履行這些程序就直接休病假，企業(yè)通常會如何處理？

閻雪峰：一般規(guī)定，病假必須有國家醫(yī)療單位出具的診斷證明和病假條。有時(shí)，企業(yè)為了嚴(yán)格病假管理，對出具病假條的醫(yī)療單位資質(zhì)會做出一些特殊的要求，如有的企業(yè)規(guī)定是二級以上醫(yī)院，有的企業(yè)要求到其指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查。

楊杰：企業(yè)可以根據(jù)疾病類型分別設(shè)定不同的請假程序。對慢性疾病，企業(yè)可以實(shí)行事先請假制，即規(guī)定職工應(yīng)先遞交書面休假申請，同時(shí)提供醫(yī)院病歷，病假建議單等材料，病假申請經(jīng)企業(yè)職能部門批準(zhǔn)后員工才可以離崗休息。對于急癥則可由員工先行就診同時(shí)口頭通知企業(yè)，就診后補(bǔ)交書面休假申請、醫(yī)院病歷、病假建議單、急診掛號單等材料。

對沒有履行請假程序或請假未被批準(zhǔn)即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，企業(yè)可以根據(jù)不同情況予以分別處理。對確實(shí)患病但因客觀原因沒有及時(shí)請假的，企業(yè)可以要求其補(bǔ)辦請假程序；對擅自離崗且未患病或病情輕微無須休息的員工，企業(yè)可以以事假或曠工處理。

主持人：法律規(guī)定員工請病假最長可以請多長時(shí)間？對請長期病假的員工，在法定醫(yī)療期滿后，企業(yè)是否可以解雇他？

閻雪峰：對員工請病假的時(shí)限，應(yīng)遵從原勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本單位工作年限確定為 3個(gè)月到24個(gè)月。對于醫(yī)療期已滿的員工，經(jīng)其本人申請，可安排“試工期”，判斷其是否可以從事原工作，對于不能從事原工作也無法另行安排工作的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，解除其勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍⒅Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

楊杰：我國實(shí)行的醫(yī)療期制度，是指職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)限。原勞動部制定的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本單位工作年限確定，且可以在一定周期內(nèi)循環(huán)計(jì)算。這種醫(yī)療期制度層級過多，計(jì)算煩瑣。國內(nèi)一些地區(qū)已經(jīng)開始自行制定醫(yī)療期計(jì)算辦法，如上海的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)職工在本單位工作年限計(jì)算，而且是累計(jì)計(jì)算。標(biāo)準(zhǔn)為勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。

員工在醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，按《勞動法》企業(yè)可以解除勞動合同。在具體處理上，各地略有不同。上海從簡處理，將員工在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假的視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，可以直接予以解除勞動合同。江蘇則略為復(fù)雜，規(guī)定員工經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，如果不能從事原工作，企業(yè)需要另行安排適當(dāng)工作，員工仍然不能從事工作的才可以解除勞動合同。

主持人：員工在病假期間，除了可以停工休養(yǎng)，還可以享受哪些法定待遇？

閻雪峰：在休病假期間，員工雖然沒有提供勞動，仍然可以獲得病假工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付。如果勞動合同或集體合同中未對病假待遇做出約定，應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)胤膳c政策所做的相關(guān)規(guī)定。值得注意的是，病假工資中不包括勞動者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

楊杰：目前各地均規(guī)定病假工資的最低標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資的80%，但具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)各地并不一致。大致為四類：第一類是根據(jù)職工的工齡和工資，按照一定的比例支付，以上海為代表；第二類是根據(jù)職工的工資按一定比例支付，例如深圳規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的60%支付病傷假期工資；第三類是按照合同約定支付，北京市規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資；第四類是按企業(yè)規(guī)章制度支付，江蘇為此種模式代表。由于各地規(guī)定不一致，對跨地區(qū)經(jīng)營的企業(yè)就增加了管理難度，企業(yè)需要了解所在地的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，以免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

另外，員工在病假期間還可以享受醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷。我國原來執(zhí)行企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)制度，由企業(yè)負(fù)擔(dān)職工的醫(yī)療費(fèi)用。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度開始推行以后，員工患病就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用可以通過醫(yī)療保險(xiǎn)基金報(bào)銷。如果企業(yè)沒有為員工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，則醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。

主持人：病假期間不用工作也能獲得報(bào)酬，難免會出現(xiàn)員工“小病大養(yǎng)”，甚至“無病裝病”的情況，對于這類問題企業(yè)應(yīng)如何處理？

閻雪峰：一方面，企業(yè)應(yīng)完善病假管理制度，對開具病假證明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)資質(zhì)做出規(guī)定。另一方面，應(yīng)將“真病假”與“假病假”加以區(qū)分，可以要求員工定期到企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，這樣在保障真正需要休病假的員工享受到法律所規(guī)定的醫(yī)療期待遇的同時(shí)，可以避免“無病裝病”現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，企業(yè)還要加大懲處力度，可以在規(guī)章

制度中規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)員工虛報(bào)病假或偽造病假條等，企業(yè)將作為違紀(jì)行為處理，可單方面解除勞動合同。職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期速查表

注：根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）、《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）編制。

楊杰：有些企業(yè)就是為了遏制“小病大養(yǎng)”、“無病裝病”現(xiàn)象，實(shí)行定點(diǎn)醫(yī)院制度，要求員工必須在指定醫(yī)院就診，否則不予批準(zhǔn)病假。指定醫(yī)院制度在我國曾經(jīng)長期存在，它的制度基礎(chǔ)是企業(yè)勞保制度。在企業(yè)勞保制度下，企業(yè)需要負(fù)擔(dān)員工的醫(yī)療費(fèi)用，為合理控制成本，故允許企業(yè)指定醫(yī)院。但在我國實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌后，員工只要在社保定點(diǎn)醫(yī)院就醫(yī)，社保機(jī)構(gòu)就予以報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。由于企業(yè)無須負(fù)擔(dān)員工的醫(yī)療費(fèi)用，企業(yè)指定醫(yī)院制度的合理性自然就存在問題。

事實(shí)上，這種做法現(xiàn)在在很多地區(qū)就被視為限制了員工就醫(yī)權(quán)利，不被司法部門所認(rèn)可。實(shí)行此種方式管理的企業(yè)就有可能要面臨爭議敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。對此，企業(yè)可以將定點(diǎn)醫(yī)院治療制度改為指定醫(yī)院復(fù)查制度，對于員工長期請病假、反復(fù)請病假或企業(yè)認(rèn)為病假可疑的，企業(yè)可以安排員工到指定醫(yī)院復(fù)查，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)行福利引導(dǎo)，對在醫(yī)療保險(xiǎn)之外予以設(shè)計(jì)福利種類，如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，就醫(yī)路費(fèi)報(bào)銷、醫(yī)療津貼等，這些福利只適用于在指定醫(yī)院治療的員工，通過這些措施引導(dǎo)員工就醫(yī)。

主持人：還有些員工會在企業(yè)決定將其解雇前或勞動合同到期前突然請長病假，那么企業(yè)還能否與其解除勞動關(guān)系？

楊杰：如果企業(yè)是因?yàn)閱T工在試用期內(nèi)不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)或失職、被追究刑事責(zé)任等原因與員工解除勞動合同，并不受員工是否請病假影響。而如果企業(yè)是以員工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行為由與員工解除勞動合同，則需要考慮員工是否在患病且在醫(yī)療期內(nèi)，對患病且在醫(yī)療期內(nèi)的員工不能解除勞動合同。

勞動合同到期前員工患病的，企業(yè)也不能到期終止合同，原合同期限應(yīng)予以順延。在醫(yī)療期內(nèi)員工病愈的，則合同終止；醫(yī)療期滿員工仍然請病假的，企業(yè)可以終止合同，但需要支付不少于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鏈接

勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案（原勞動部1953年1月28日公布試行）部分條款

第十六條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第十七條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)[1994]479號）部分條款

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

第四條 醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

上海市勞動局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知（滬勞保發(fā)(95)83號）部分條款

四、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

本人工資按職工正常情況下實(shí)得工資的70%計(jì)算。

江蘇省工資支付條例（江蘇省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會公告第85號）第二十七條

勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

北京市工資支付規(guī)定（北京市人民政府令第142號）第二十一條

勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

深圳市員工工資支付條例（深圳市人民代表大會常務(wù)委員會公告第116號）第二十三條

員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

第四篇：淺談民營企業(yè)員工流失與管理

淺談民營企業(yè)員工流失與管理

第一章 民營企業(yè)概述

§1.民營企業(yè)的涵義

民營只與國有資本企業(yè)相對，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國 有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

§2.民營企業(yè)的特點(diǎn)

1）、競爭壓力大，企業(yè)富有創(chuàng)新精神企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策

我國民營企業(yè)一般規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長而定的他 的個(gè)人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

2)、組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善。

民營企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具靈活性，表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間，生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動的經(jīng)營機(jī)制，能對各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺 1 乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行。現(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁。

3）、人才培養(yǎng)力度不夠。

企業(yè)為了企業(yè)生存，在對外吸引人才時(shí)，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民 營企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場環(huán)境。當(dāng)市場環(huán)境無法借力時(shí)，民營企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進(jìn)。

§3.民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

1、員工流失率高

據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。

針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營企業(yè)還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為 2 眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應(yīng)

對于任何一個(gè)企業(yè)來講，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，也就是我們經(jīng)常說的人才流失中的骨牌效應(yīng)，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

3、員工非正常離職成本高

美國<<財(cái)富>>雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國民營企業(yè)員工流失的原因

§1.人員招聘時(shí)寬進(jìn)寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)很多是家族企 3 業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。

2）寬進(jìn)寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現(xiàn)，具體來講有以下幾方面。Ａ沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技 能，個(gè)人愛好特征等，但一般的企業(yè)并沒有做好這項(xiàng)工作。Ｂ僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的 系統(tǒng)的有針對性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識和能力。

選用人才指導(dǎo)思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時(shí)未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德不佳，過多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時(shí)出現(xiàn)的問題都是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因

§2.員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

在人才市場上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會，看公司是否具有明確的晉升 機(jī)制。另外公司是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本 沒有提升的機(jī)會，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級的人物即使現(xiàn)在創(chuàng)造利潤不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對員工的正確引導(dǎo)沒有為其未來做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動力，沒有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬。

§3.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂

1）有些民營企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。

老板不懂得授權(quán)，自己又應(yīng)付不過來導(dǎo)致各部門管理權(quán)責(zé)不明，往往是有了成績各部門一起邀功，出了差錯(cuò)互相推諉，比如剛開始接到一項(xiàng)任務(wù)，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計(jì)時(shí)。老板眼看期限已到，無法在既定時(shí)間內(nèi)達(dá)到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個(gè)人生活空間。工作期間不出效率，又占用個(gè)人私人時(shí)間，使員工無論忙閑都待在公司中，長時(shí)間下來，大家都 疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致員工離開

2）民營企業(yè)人際復(fù)雜是有目共睹的。

我在很早就聽說過一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而 搞定人際 5 關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營企業(yè)中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說了算的，老板與員工開會也是家長制式的開會方式，員工不敢 公開批評老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會長期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關(guān)，民營企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng) 付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導(dǎo)致的。

此外很多民營企業(yè)不能充分認(rèn)識到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒有把個(gè)人 6 與企業(yè)利益聯(lián)系起來，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說很多民營企業(yè)認(rèn)識不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會以“今年目標(biāo)定低了”為由 把應(yīng)該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實(shí)是對員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。

§5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒有歸屬感。

很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應(yīng)企業(yè)，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業(yè)因?yàn)橹贫葲]有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。

第三章 民營企業(yè)的員工流失的重大影響

§1.民營企業(yè)員工流失率高、增加重置成本

美國財(cái)富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時(shí)的成本 如招聘準(zhǔn)備成本，篩選簡歷成本，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓(xùn)階段的成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備成本，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等，以及 需要內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力

民營企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心。

共同的價(jià)值觀對于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo) 致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時(shí)還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。在一個(gè)員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員 工離開新員工進(jìn)來很難形成共同的價(jià)值觀，而一個(gè)企業(yè)如果沒有形成固定的企業(yè)文化和價(jià)值觀就不可能具有強(qiáng)大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠心。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別 8 是當(dāng)人們看到 流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。

§3.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有些負(fù)面的個(gè)人意見和評價(jià)，而這些評價(jià)、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。

§4.知識型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害

一個(gè)企業(yè)里，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴(yán)重，這無疑削弱了企業(yè)力量增 強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的離開不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失也 降低了企業(yè)的競爭力。可以說能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。

第四章 民營企業(yè)的員工培育和管理的重要性

企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，更立學(xué)習(xí)力的競爭。

§1.培訓(xùn)的重要性：

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎(chǔ)，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質(zhì)，能保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結(jié) 構(gòu)，提高骨干人才的素質(zhì)，是使企業(yè)從勞動密集型向技術(shù)密集型，管理型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè) 人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的 成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié) 果只會加速員工的流失。

要適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計(jì) 劃，有目標(biāo)的培養(yǎng)一批人才，使他們在某個(gè)領(lǐng)域，某個(gè) 10 方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。企業(yè)根據(jù)需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。

1.建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制

-優(yōu)化教育內(nèi)容

有效把握培訓(xùn)進(jìn)度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強(qiáng)調(diào)基本概念的理解；有效組織講座，使學(xué)員易于把握其大綱；使學(xué)員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來；清晰而全面地回答問題；應(yīng)用事例，設(shè)置有一定難度，但又能達(dá)到目標(biāo)的案例鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)、向?qū)W員指出，他們學(xué)習(xí)的內(nèi)容多么有用、鼓勵(lì)課堂討論；充分利用課堂時(shí)間通過測驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)、缺點(diǎn) 解釋課程的各個(gè)主題是怎么相關(guān)聯(lián)的，設(shè)計(jì)課程使學(xué)員能夠展示他們已經(jīng)學(xué)的內(nèi)容。允許學(xué)員說出與課程有關(guān)的問題，鼓勵(lì)學(xué)員們共同分享相關(guān)的知識與閱歷、課堂 中引用更多的知識和信息、能夠有效地運(yùn)用黑板和其他視聽輔助設(shè)備、鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)習(xí)課程內(nèi)容、能夠完成課程的目的和目標(biāo)、調(diào)動學(xué)員對課程的熱情及興趣、利用課 外時(shí)間思考。

2.完善培訓(xùn)開發(fā)體系

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅(jiān)定，評價(jià)制度。新入社員 工 ：《培訓(xùn)→考核→評價(jià)→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現(xiàn)再定其工資待遇。老員工教育：《職務(wù)能力評價(jià)→針對職務(wù)進(jìn)行教育 →考核→ 評價(jià) 》對技能人才要合理使用，將他們的培訓(xùn)效果與 11 工作業(yè)績作為生緊急的依據(jù)。

3.建立培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制

為確保 培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價(jià)機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。

1）監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi) 容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

2)分析和修正評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對原定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評價(jià)培訓(xùn)效果。

3)評價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價(jià)包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價(jià)以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個(gè)培訓(xùn)效果評價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成 績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價(jià)培訓(xùn)的效果。如可對受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評價(jià)。

§2.根據(jù)自身的能力實(shí)施業(yè)務(wù)分配

企業(yè)目前暴露出來的問題已經(jīng)深刻地說明了各個(gè)部門、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學(xué)的員工評估適應(yīng)企業(yè)的高素質(zhì)員工。針對企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)的人員評估模 12 式。

合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見的基礎(chǔ)上來完成的，因?yàn)橹挥薪?jīng)過個(gè)人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。

每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務(wù) 的順利完成。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)公平競爭，建立內(nèi)部流動機(jī)制，促進(jìn)全體員工素質(zhì)的提升。實(shí)行有計(jì)劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都表明，有計(jì)劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。

§3.設(shè)計(jì)合理的管理模式

對員工來說，工作中較多的采用的是團(tuán)隊(duì)合作與任務(wù)小組的形式，因此，組織需要給知識型員工足夠的獨(dú)立自主空間，在流程 設(shè)計(jì)上保證團(tuán)隊(duì)與小組不受行政管理體系的過度控制，同時(shí)為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認(rèn)同的 同時(shí)，提高知識型員工的組織認(rèn)同。處理知識型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng) 造知識的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識型員工的共同發(fā)展。對員工進(jìn)行有效的溝通，建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。

第五章 民營企業(yè)員工流失管理對策

根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到約是給予更高約報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)：有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神 應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度。對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不 15 敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。

§3 內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。

要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會，有助于提高員工留任率：

要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過 科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡。可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：

幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所 需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒有人會愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境。對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度。人是感情的動物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可以 17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進(jìn)行一次生日會，花的時(shí)間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2）、開展員工活動：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時(shí)，為其提供高級花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳

為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于 18 民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識型員工進(jìn)入民企，留在民企。

人才流失最終都會歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。

第六章 結(jié)語

在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)迅速崛起，并得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動率的困擾，許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。這表明，相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。本文就民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。

在應(yīng)對知識性員工流失這一新問題時(shí)，作為中小民營企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無法和其他性 19 質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢，樹立高度的保留意識，實(shí)事求是地選聘員工，針對知識型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達(dá)到本企業(yè)知識型員工的最大滿足度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力 資源管理。互頗有成效，也說明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

當(dāng)然，政府的政策引導(dǎo)和宣傳是一項(xiàng)非常重要的措施。為了加大知識型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為知識型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識型員工進(jìn)入民企，留在民企。

參 考 文 獻(xiàn) [1]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars.Training，1996（8）：20

[2]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理（第二版）.復(fù)旦大學(xué)出版社，2002：120-128 [3]詹姆斯.W.沃克:人力資源戰(zhàn)略.中國人民大學(xué)出版社，2001:98-10

[4]約翰.E.特魯普曼:薪酬方案.上海交通大學(xué)出版社，2002:32-35

[5]F.Jossi.From welfare to work.Training，1997（4）:25

[6]郭宇:“雷尼爾效應(yīng)”與企業(yè)留人.中外管理，2002(7):45

[7]彼得.德魯克(美).知識管理[M.中國人民大學(xué)出版社,1999

[8]弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知識員工[M.機(jī)械工業(yè)出版社,2000

[9]彭劍鋒,張望軍.如何激勵(lì)知識型員工[J.中國人力資源開發(fā)，1999,(9)

[10]文魁,吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)[J.管理世界，2003,(10)

[11]宋國華.有關(guān)臺州市民營企業(yè)人力資源管理的分析[J.中小企業(yè)科技.2007,(7)附 錄

第五篇：員工提案管理與獎(jiǎng)勵(lì)制度

文秘與行政管理制度實(shí)例

員工提案管理與獎(jiǎng)勵(lì)制度模板

為提高企業(yè)的經(jīng)營效率，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)管理，不斷提出有利于改善工作的方案，達(dá)到降低成本、提高質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，特制定此制度。

一、提案的項(xiàng)目內(nèi)容

1.凡是有利于生產(chǎn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)發(fā)展、有利于企業(yè)建設(shè)的提案，均可提出。2.提案的提出應(yīng)以書面形式，詳細(xì)的列出建議事由、原有缺失、改進(jìn)意見和建議、預(yù)期所達(dá)到的效果等，需要附圖的，應(yīng)附圖說明。

3.公司不予受理的提案有：與企業(yè)建設(shè)發(fā)展無關(guān)的提案；曾經(jīng)提過的、內(nèi)容相同或相似的提案、與專利法相悖的提案、無具體改進(jìn)或改革實(shí)施的提案。4.公司不予受理的提案，由行政部發(fā)還給提案者。

5.提案建議書應(yīng)注明提案者姓名，所屬部門，以便日后提案獎(jiǎng)勵(lì)或退回。

二、提案審核準(zhǔn)則與程序

1.由企業(yè)設(shè)立提案審查委員會，專門負(fù)責(zé)推進(jìn)和處理與提案有關(guān)的各項(xiàng)事宜。2.提案審查委員會在收到提案者的提案建議書之后，應(yīng)在15～30天內(nèi)對建議書的內(nèi)容進(jìn)行核查、評定，并將評定結(jié)果核準(zhǔn)后公布。

3.提案委員會根據(jù)提案所涉及的效率、產(chǎn)品質(zhì)量、適用性、創(chuàng)造性、投資回收性等為原則，確定提案的分?jǐn)?shù)。

4.提案委員會在提案評定時(shí)，還應(yīng)考慮提案者的努力程度（努力程度一般與學(xué)歷成反比）、提案采用數(shù)量兩方面因素，最終確定提案的等級。

三、提案成果實(shí)施與檢查

1.提案經(jīng)提案委員會審定采納后，應(yīng)在3日內(nèi)將提案的詳細(xì)資料及提案委員會的核定表一同上交給總經(jīng)理，請總經(jīng)理審定。

2.準(zhǔn)予實(shí)施的提案，各實(shí)施部門應(yīng)認(rèn)真落實(shí)，定期的填寫提案改善成果報(bào)告表，上報(bào)給提案委員會，提案委員會根據(jù)所提交的報(bào)告表進(jìn)行審查核定。3.提案內(nèi)容如涉及到國家專利，專利獲得權(quán)益一概屬于企業(yè)所有。/ 2

文秘與行政管理制度實(shí)例

四、提案的獎(jiǎng)勵(lì)

1.鼓勵(lì)獎(jiǎng)：凡提出改善方案者，無論審查后采用與否，均當(dāng)即由所屬主管人員發(fā)與鼓勵(lì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品由提案委員會決定。

2.成果獎(jiǎng)：提案采用實(shí)施后，依據(jù)提案審核準(zhǔn)則和程序評定的提案的分?jǐn)?shù)與等級，獎(jiǎng)勵(lì)提案者500～2000元不等的現(xiàn)金。

3.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：提案涉及到國家專利，或提案實(shí)施后，經(jīng)過跟蹤調(diào)查，確實(shí)能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)提案者10,000～100,000不等的現(xiàn)金。

4.團(tuán)體貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：單位、集體多次提案，半年內(nèi)，被采納3次以上者，頒發(fā)錦旗及現(xiàn)金3000～10000不等；若涉及到國家專利方面，企業(yè)根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，另行嘉獎(jiǎng)。

五、其他方面

1.企業(yè)股東、關(guān)系廠商、經(jīng)銷商及客戶所提改善方案的審查，均適用本制度。2.本制度經(jīng)董事長核準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。/ 2