第一篇：員工考核與薪酬管理

員工考核與薪酬管理

——心得體會

員工考核涉及面廣，敏感性強，關注度高，對于員工職業行為具有重要的導向作用。而這種導向性的考核又是一把雙刃劍，將對員工的職責履行和業績產生截然不同的正、負效應。為此，我通過學習《新編員工考核與薪酬管理》這本書籍了解對于員工考核工作應緊扣“三個環節”，充分發揮導向作用。

一、緊扣崗位特點，增強員工考核內容的針對性。銷售人員考核內容一般包括業績和基本素質兩個方面。其中基本素質主要是通過工作表現來體現，其考核重點是態度、觀念、職業道德、行為規范、敬業精神等，這對各崗位員工具有共性要求，其導向也很明確。因此，在考核內容方面要充分發揮導向作用，關鍵在于業績考核。銷售人員即使在同一部門，職位等級差距，其職責自然不一樣；即使崗位、職位相同，也存在不同的職責和工作重點。比如，同一部門客服人員職能范圍內，也有不同的分工，其工作職責也存在差異，工作內容和工作重點也不盡相同。因此，要充分發揮員工考核的導向作用，應緊扣崗位特點，增強考核內容（主要是績效）的針對性。大致來說，要圍繞全營銷策劃中心的目標戰略，根據人員職責定位，緊貼員工所在中心年度工作目標，結合市場情況綜合部門人員在工作流程中所扮演的角色、責任，有所側重確定各崗位員工績效考核內容和指標。這樣有利于正確導向員工的工作行為，激勵員工立足本職、突出重點、爭創佳績，促進營銷策劃中心全年目標的實現。

二、突出定量考核，增強員工考核方式的客觀性。員工年度考核方式，一般為定量與定性相結合。定量考核方式主要針對業績（績效），定性考核方式主要針對基本素質（工作表現）。所謂定量考核，主要是將考核要素的具體項目內容進行量化，設置分值，確定權重，一般為百分制考核；定性考核則是對相應考核要素的具體項目內容提出要求，進行評價，設定等次，區分優劣。相對而言，定量考核方式較為客觀，而定性考核方式往往會注入一定的主觀成分。實踐證明，在體現員工考核結果的客觀、公正性方面，定量考核方式優于定性考核方式，對此員工普遍認同。因此，對于員工考核應突出定量考核，盡量多做“客觀題”、少做“主觀題”。其實員工考核的大多內容都可以采取定量考核方式，不僅業績（績效）等硬指標可以量化，基本素質（工作表現）等軟指標也可以量化。比如，通過設定基礎分值比“兩頭”（獎與懲）的方式，員工獲表彰、獎勵，區別不同層次加分；反之員工受到批評、處分，同樣區別不同層次扣分。至于“兩頭”以外的“中間部分”，實踐證明彼此相差無幾，對整個員工考核工作及結果影響極為有限。這樣突出量化考核，有利于正確引導員工思想行為，讓員工深刻認識到，員工考核不僅要寫得好、說得好、人緣好，關鍵是要在實際工作中干得好、效果好、業績好。進而有利于保證考核結果的準確、客觀、公正性，使員工心服口服、普遍認可，以充分發揮員工考核對員工未來工作行為和創造業績的正確導向作用。

三、及時細化反饋，增強員工考核結果的激勵促進作用。員工考核本身不是目的，而是一種手段，旨在獎優罰劣，激勵進取，其中考

核結果的反饋是重要的一環。如果只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用；如果只將考核評定的檔次（一般為優秀、稱職、基本稱職、不稱職）反饋給員工，而不將主要評價（一般為成績、長處或缺點、不足，大致在考核要素得分中能夠反映）反饋給員工，不利于員工明確努力方向，揚長補短、改進提高。因此，員工考核要善始善終做好全過程工作，及時細化考核結果及主要評價的反饋。通過分層次反饋溝通，讓被考核者更加全面深入了解自身工作情況及同事和部門的認可度。在肯定成績中增強成就感，堅定自信心；在反饋存在缺點或不足中自省剖析，進一步明確努力方向，立說立行，不斷完善自我。這樣有利于充分發揮員工考核的導向作用，達到激勵進取、改進提高的考核目的。

第二篇：薪酬考核及員工規章制度

規章制度

1、病假:病假必須持相關醫療單位病例及相關證明，病假一天扣當天工資。

2、事假:請事假應有充分的理由，并于前一天填寫請假單，經主管批準后方可休假，事假一天扣兩天工資。病、事假應提前把請假單報給辦事處內勤，每月請假不得超過2天。

3、曠工:未經上級批準私自休假，視為曠工處理，三次以上按開除處理，曠工一天扣三天工資。

4、勸退:公司對不符合要求的人員做出勸退處理，被勸退人員在職期間工資正常發放。

5、開除:公司對各級人員做出開除處理其最后在職期間工資薪酬等將不予發放。

6、遲到早退:應在規定時間內按時到指定地點/辦事處報道，對遲到、早退者給與罰款處理，不可抗拒或暴雨、暴雪等天氣原因除外。

7、遲到：給予1-10分鐘扣罰20元，11-30分鐘扣罰50元，30分鐘以上扣罰全天工資，并按曠工處理。

8、早退：提前離開工作崗位（所負責片區），扣罰50元，下班應準時到指定地點/辦事處報道，遲到40-60分鐘扣罰20元；1小時以上扣罰50元，2小時以上扣罰全天工資或按曠工處理。

9、離職：離職人員需提前15天提出離職申請，經上級批準，交接市場，無市場問題后方可離職,否則不予發放工資。

工作時間不得從事與本崗位無關的活動，不準在工作時間睡覺、干私活、上網等，禁止在工作時間串崗，若發現集體串崗，根據實際情況給予經濟處罰或開除處理。

薪酬組成及考核制度

1、薪酬組成：工資總額=基本工資+補貼+日常工作考核+銷量考核獎金+提成（經銷商）。

2、基本工資：崗位基本工資1000元，交通補貼200元、話費補貼100元。

3、考核獎勵：工作態度及日常工作考核400元，銷量考核獎金以公司每月分配任務為依據，提成根據經銷商實際情況合理制定提成制度。其中工作態度及日常工作考核400元包括：本月無請假考核100元、本月上班無遲到考核50元、日常報表及工作日志填寫考核100元、工作態度考核50元、執行力考核100元。

基本原則

1、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。一切職務行為，必須以公司利益為重，對客戶負責。不做有損公司形象或名譽的事。

2、員工有義務保守公司的經營機密，未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。

4、公司禁止下列情形兼職，利用公司的工作時間或資源從事兼職工作，兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手，所兼職工作對本單位構成商業競爭，因兼職影響本職工作或有損公司形象。

5、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝，男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

6、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。禁止利用公司電腦上QQ、上網等。

根據公司管理規范及市場情況，需要積極配合上級、同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕

第三篇：員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進一步推動企業人力資源管理,促進公司薪酬管理規范化、制度化,充分體現“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結構

公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產系統員工:

滿勤(即當月總天數):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統員工:

滿勤(即固定滿勤天數):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

3.固定加班工資:公司根據工作性質不同,對一些工作崗位規定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1.每年根據員工的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現,擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。

4.業績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。

5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。

6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2.計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產量工資=產量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規定。

3.加班工資計算:超過工作制規定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定薪資總額,在扣除按月發放的薪資總額外,剩余部分分兩次發放,每半年發放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發放

1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數。

2.每月18日前結算出所有員工的工資數目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個企業的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度,充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用,根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據,確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據公司生產經營狀況,每季度初欲兌現上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據企業效益情況兌現效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;

(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

(四) 績效掛鉤原則:體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標、任務與責任;

(二) 工作的復雜性;

(三) 勞動強度;

(四) 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

(五) 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

(六) 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤,享受業績獎計算方式為:業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(除法定公共節假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下,業績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業績獎總額百分之五十,詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種,是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發放,月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發放,具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(三) 績效獎金:公司根據經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎:激勵評比的項目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業績獎

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015(如果是超過半個小時x0.02)

(七) 年假扣款=業績獎金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數

(九) 喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數

(十) 產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數

(十一) 工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的`業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,一經查實,公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發現,公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

(六) 各部門經理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

(八) 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度,如有員工不按規定執行且情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個工廠,根據管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業總經理;

3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;

(2)績效考評由人事管理部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;

(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

(3)月內曠工一天及以上的,不計發當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數

或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

8、績效獎金:

(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;

d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發放方式

采用由銀行代發工資的形式

4、下列各項規定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關規定實施。

2.對于本規則的規定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規則自xx年xx月xx日起開始執行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

績效獎金:企業根據經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第四篇：員工薪酬管理規章制度

北京智揚志遠科技發展有限公司

薪酬管理規章制度

一、總則

1、為了激發員工的積極性、主動性和創造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動報酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據國家正規“勞動合同”的有關管理規定，以各種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實施原則：

1、激勵性：在公司各管理層級及其內部不同職務之間，薪酬基準適當拉開距離，體現薪酬的激勵作用。

2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優秀人才。

3、經濟性：依據公司的經營業績，薪酬總額嚴格同公司的經濟效益掛鉤。

4、可比性：在當今市場的經濟條件下，具有外部可比性，力爭在同區域、同行業中薪酬達到中等偏上水平；具有內部可比性，根據崗位描述所規定的工作重要性、復雜性和創造性，體現員工薪酬和勞動成果的掛鉤。

5、合法性：符合現行的國家和地方有關勞動法律、法規及管理政策。

四、薪酬標準：

1、薪資體系中的工資部分，實行月度發放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。

2、公司發薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結果發放上月工資，遇節假日應提前支付。

3、當員工對工資產生異議時，可以在工資發放后的5日內到人力資源部咨詢。

五、薪酬內容

1、公司員工的薪酬結構分為兩類：

1）月結構工資制：適用于公司副總、部門經理以下級別的員工。2）年薪制：適用于公司總經理及外部特聘人員。

2、工資結構

1）月結構工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績效工資+（績效工資）+工齡工資+通訊補助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險、福利等間接薪酬，績效工資指依據績效考核年底一次性發放的工資。

5）崗位工資和績效工資的確定方法：根據崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資結構詳見：

附件1：月結構工資制工資結構表。

3、工資結構表說明：

1）崗位工資體現的是管理層次及各職級的崗位差別，需綜合考慮員工的職務高低、崗位責任大小、貢獻多少、經驗豐富與否、公司服務年限等不同因素而確定，并根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平以及工作態度等因素確定相應的崗位工資級別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務層、業務層、等四大類，工資結構主要包括崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規定：公司的崗位工資標準須經總經理批準后方可執行；公司可根據經營狀況變化而適當修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整均由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強的崗位人員，公司可視情況而定；根據公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進行調整。

3）由于各個員工在業務技能方面存在一定的差異，并為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪”，并根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司 的最低工資標準和最高工資標準，由此推算出各等級工資的薪酬標準，崗位工資入等入級的工作原則是根據崗位說明評價入等，根據能力評價入級。

4）崗位薪酬是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質及工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分，與員工的績效考核有關。

5）績效工資：按照公司下達的各項工作任務、經營指標、遵章守紀情況、出勤情況以及公司下達的其它工作任務考核結果考核確定。

6）年薪結構中，績效工資根據考核成績年終一次性發放。7）電話補助：按公司有關規定予以執行。

六、員工工資級別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，由財務部予以發放。2）試用期員工，不接受績效考核。

3）試用期員工轉正為正式員工時，根據其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，上報總經理批準，由財務部予以發放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由人力資源部統一制定方案，上報總經理批準后執行。

2）正式員工的工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間定為每年的1月和7月。

3、工資調整

1）每次進行工資審核后，各部門負責人可以對所屬員工的工資級別提出調整意見，并說明調整理由。

2）人力資源部根據績效考核結果、考勤結果、獎懲狀況的匯總情況，對各部門的調整意見做出審核。

3）員工級別的調整建議，由人力資源主管匯總后，上報總經理批準。

4、工資級別爭議的處理：

1）員工對工資級別有爭議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負責予以調查。

2）人力資源主管根據調查結果及時做出處理方案，經爭議人及其隔級上級協商同意后，上報總經理批準。

3）若確需對工資級別進行調整的，需在下個月予以執行；已經發放的工資，不再進行增減。

4）特別說明：考勤及違反公司各項管理規章制度應繳納的罰款需從員工的工資中做出相應的扣除。

5、職務薪資晉升評定標準：

公司將按工作能力、服務年限、工作目標完成情況、業務水平等衡量標準確定其晉升方向，具體衡量標準如下所示：

1）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在85分以上，崗位系數可上調一級。

2）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在70-84分中間，崗位系數保持不變。

3）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50-69分中間，崗位系數下調一級。

4）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級。

5）具體標準請參照公司制定的《月薪結構工資制工資架構表》予以執行。

七、工資的核算及發放：

1、每月10日前，由人事行政專員負責收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進行封閉式核算，制作《員工工資表》經人力資源主管、總經理簽字批準后，由財務部予以發放。

2、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應對其進行保密，工資核算及發放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對當事人予以罰款。

3、員工工資從其報到之日起開始計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數予以支付，入職一周內離職的，公司將不予以計發工資。

4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經所在部門負責人批準后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應安排補休。1）法定節假日加班工資按崗位工資的300%發放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發放。

3）部門經理（含）以上級別人員平時加班不計發加班工資；法定節假日加班的按國家規定計發加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時間完不成任務的。2）臨時布置的緊急任務。

3）必須于班后或公休日完成的任務。

八、員工津貼、保險和福利：

1、根據國家規定并結合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。

2、津貼：是為了補償員工特殊情況或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補助有電話補貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標準依據公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個等級：主管級、經理級、副總經理級、總經理級四個等級。2）通訊津貼標準如下：主管級50元/月，經理級100元/月，副總級150元/月，總經理級200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項目有：社會醫療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項福利。

1）試用期過后，公司為正式員工統一繳納五項社會保險。2）五項社會保險的繳費比例均按國家有關規定予以執行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規章制度》。

4、獎金：均按公司現行標準予以執行。

5、凡是現金發放的津貼、福利由人力資源部統一制表，報財務部予以發放。以實物發放的須由人力資源統一進行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權歸人力資源部所有。

2、本制度自下發之日起予以執行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準

第五篇：薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會實施細則

第一章 總 則

第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高級管理人員的考核及薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》《公司章程》及其它相關法律、法規和規范。

第二條薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）是董事會設立的專門工作機構，對董事會負責。

第二章 人員組成第三條 委員會應由三名董事組成，其中獨立董事占多數。

第四條 委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產生并任命。

第五條 委員會設主任委員（召集人）一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內直接選舉產生。

第六條 委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務，自動失去委員資格，并由董事會根據上述第三條至第六條規定補足委員人數。

第七條公司行政人事中心是委員會的日常工作機構，為委員會提供專業支持，負責有關資料的準備和制度執行情況的反饋。董事會辦公室為委員會提供綜合服務，負責委員會日常工作聯絡、會議組織等事宜。

第三章 職責權限

第八條 委員會的主要職責權限為：

（一）根據董事和高級管理人員崗位的主要范圍、職責、重要性，制定薪酬計劃或方案以及考核標準和程序；

（二）審查董事和高級管理人員的履行職責情況，并對其進行績效考核；

（三）負責對公司薪酬制度執行情況進行監督；

（四）董事會授權的其他事宜。

第九條 委員會提出的公司董事薪酬計劃，須報經董事會同意后，提交股東大會審議通過方可實施；公司高級管理人員的薪酬計劃，除法律法規規定須經過股東大會批準的之外，其他方案報董事會批準。

第十條 公司管理層應為委員會履行職責提供有利條件，如有必要，委員會可以要求包括公司總裁在內的高級管理人員直接報告工作或接受工作質詢。

第四章 議事程序第十一條 公司行政人事中心負責提供以下材料，供委員會參考：

（一）公司主要財務指標和經營目標完成情況；

（二）公司董事及高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；

（三）董事及高級管理人員崗位工作業績考評系統中涉及指標的完成情況；

（四）董事及高級管理人員的業務創新能力和創利能力的經營績效情況；

（五）按公司業績擬定公司薪酬分配方案和分配方式的有關測算依據。第十二條 委員會對董事、高級管理人員的考評程序如下：

（一）董事和高級管理人員向委員會作述職和自我評價；

（二）委員會按照績效評價標準和程序，對董事、高級管理人員進行績效評價；

（三）根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策，討論董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，以書面形式將討論結果報董事會審議。

第五章 議事規則第十三條 委員會會議由委員會主任委員召集，于會議召開前七天通知全體委員，但經全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經半數以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托一名獨立董事委員主持。第十四條 會議議程應得到主任委員的確認，議程及會議有關材料應在發送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應充分閱讀會議資料。第十五條 委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；委員會成員應依據其自身判斷，明確、獨立地發表意見，并應盡可能形成統一意見。如無法形成一致意見的，應向董事會提交各項不同意見并作說明。第十六條 委員會委員應親自出席會議。委員因故不能出席會議的，可以書面委托其他委員代為出席，委托書中應當載明授權范圍。第十七條 委員會會議可以采取現場、電視電話會議形式或借助類似通訊設備舉行，只要與會委員能充分進行交流，應被視作已親自出席會議。第十八條 委員會會議的召開程序、議事方式和會議形成的會議紀要，必須遵循有關法律、法規、《公司章程》及本實施細則的規定。第十九條 委員會會議必要時，可以邀請公司董事、監事及高級管理人員列席會議。第二十條 如有必要，委員會可以聘請中介機構為其決策提供專業意見，費用由公司承擔。第二十一條 委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避。第二十二條 委員會會議應當有記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書或公司行政人事中心總監或公司人力資源部經理保存。第二十三條 委員會會議形成的會議紀要，應以書面形式提交公司董事會第二十四條 出席會議的委員均對會議所議事項負有保密義務，不得擅自披露有關信息。

第六章 附則第二十五條 除董事會另有決定外，本實施細則所要考核的董事是指除獨立董事和非控股股東推薦人員擔任的外部董事之外的董事。本實施細則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務負責人、董事會秘書、各事業部總經理、各中心總監、總經辦主任、審計部負責人等人員。第二十六條 本實施細則所依據的法律、法規、規章和其他規范性文件的規定發生修改時，本實施細則的相應規定同時廢止，以修改后的相關法律、法規、規章和其他規范性文件的規定為準。第二十七條 本實施細則由董事會負責修改和解釋。第二十八條 本實施細則自董事會審議通過之日起執行。

薪酬管理委員會

公司薪酬管理委員會將于近期成立。有助于公司進一步加強對薪酬福利政策的研究，建立健全科學的薪酬分配決策機制，規范分配行為，引導收入分配向高管理、高技術、高技能崗位傾斜，發揮“效率優先、兼顧公平”和“按勞分配與生產要素相結合”的功能。

薪酬管理委員會組織機構：

主任：，公司董事長擔任

副主任：，公司總經理，盧山，由其他副總經理擔任。委員會成員由人力資源部、辦公室、財務審計部、企業管理部等部門的負責人組成。委員會辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部部長擔任。

薪酬管理委員負責制定適應全省煙草工業系統發展戰略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發展規劃，監督規劃的執行，評估規劃執行的結果；審定薪酬制度改革方案和工資總額預案；審定所屬各企業領導班子薪酬獎勵方案；研究確定其他有關薪酬福利方面的事項。

薪酬管理委員會關于薪酬福利政策問題的決策一律通過會議嚴格按程序進行，原則上每半年召開一次，其決議必須經全體委員半數以上通過。必要時可以邀請有關人員列席，也可聘請中介機構為其決策提出專業意見。