第一篇：金融危機下的員工薪酬管理

金融危機下的員工薪酬管理

摘要:金融危機影響了我國企業的生存發展，降低人力資本成本成了企業的大事。在企業生存與社會責任的博弈中，企業應該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應該把握主要問題，以便在變動中使得企業內部的和諧。

關鍵詞:薪酬變動;員工;管理

從CPI高居不下到全球性經濟危機，都影響著企業的順利運營，給企業的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發后，企業的銷路受阻，產量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業勞動力成本相對過大等問題困擾著企業家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業度過難關，人力資源部門責任重大。目前，很多企業考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業人口作為代價，在中國就業壓力巨大的大背景和構建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業的生存和社會責任的博弈中，企業應該怎么抉擇呢？調低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意：

一、明確企業薪酬在同行中的定位,確定調節力度

根據企業實力及勞動力市場的競爭狀況，企業在薪酬調查之后，會選擇適合本企業的薪酬戰略，即選擇領先型，匹配型或拖后型薪酬戰略。領先型戰略是指本企業的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定；匹配型是與相關勞動力市場平均薪酬水平大致相當；拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業當前實行的是領先型戰略，可以考慮將企業內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰略的企業則應密切關注本行業其他企業的薪酬變化，在保持穩定的前提下，當變即變。以便最大程度實現外部公平，提高企業薪酬競爭力。拖后型戰略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的穩定，保證人才的正常供應。

二、企業內部實行分層分類管理

根據員工對企業的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業內部的人力資本分為：核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應該有所不同，以便保留企業內部的核心人才。調整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業允許的薪酬區域內變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據其對企業現階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業內部員工關系的和諧。

三、減少物質激勵的情況下，加大精神激勵

對員工的激勵，除了物質型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業的勞動力成本的情況下也可以讓員工產生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案（參與管理、代表參與、質量圈和員工持股計劃等）等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機；員工認可方案則是通過對員工的注意和關心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發員工對工作和企業的熱愛，提升企業內部的凝聚力，增強企業的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業內部管理的參與，內部生產過程的監督以及本企業股票的持有，提高員工的工作熱情。

另外，在薪酬調節的同時，應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業產生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業內部的管理壓力。

四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通

在企業的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰略決策都難以順利實施，更不用說事關員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業在實施調薪計劃的同時，應該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現實經濟環境、降薪原因，讓員工知道企業對其的重視和關心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩定，增強員工對企業的信心。

五、可以借機對組織的薪酬價值觀念作出變革

外部環境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業經營帶來危機的同時，也給企業帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調整，應該貫徹企業新的薪酬價值觀，改變企業內部的憑借工齡，年齡等因素拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調整中企業認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。

六、在企業內部實行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力

工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統上每周40小時的工作。依據工作時間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工（特別是女職工），即使金融危機已經過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現家庭和工作的雙贏。

在日常的企業管理活動中，管理者（包括人力資源管理者）應該充分發揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現自己在企業內部的專家角色，提升企業的吸引力。這樣，在大環境變化中，企業才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業度過難關。這不僅是企業的求生之道，也是對企業在危機中的抗風險能力和企業家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業經歷過，任何一個打算繼續成長壯大的企業都必須挺住，畢竟優勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。

第二篇：員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進一步推動企業人力資源管理,促進公司薪酬管理規范化、制度化,充分體現“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結構

公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產系統員工:

滿勤(即當月總天數):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統員工:

滿勤(即固定滿勤天數):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

3.固定加班工資:公司根據工作性質不同,對一些工作崗位規定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1.每年根據員工的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現,擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。

4.業績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。

5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。

6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2.計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產量工資=產量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規定。

3.加班工資計算:超過工作制規定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定薪資總額,在扣除按月發放的薪資總額外,剩余部分分兩次發放,每半年發放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發放

1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數。

2.每月18日前結算出所有員工的工資數目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個企業的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度,充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用,根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據,確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據公司生產經營狀況,每季度初欲兌現上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據企業效益情況兌現效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;

(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

(四) 績效掛鉤原則:體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標、任務與責任;

(二) 工作的復雜性;

(三) 勞動強度;

(四) 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

(五) 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

(六) 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤,享受業績獎計算方式為:業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(除法定公共節假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下,業績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業績獎總額百分之五十,詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種,是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發放,月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發放,具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

(三) 績效獎金:公司根據經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎:激勵評比的項目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業績獎

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015(如果是超過半個小時x0.02)

(七) 年假扣款=業績獎金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數

(九) 喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數

(十) 產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數

(十一) 工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的`業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,一經查實,公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發現,公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

(六) 各部門經理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

(八) 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度,如有員工不按規定執行且情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個工廠,根據管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業總經理;

3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;

(2)績效考評由人事管理部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;

(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

(3)月內曠工一天及以上的,不計發當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數

或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

8、績效獎金:

(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;

d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發放方式

采用由銀行代發工資的形式

4、下列各項規定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關規定實施。

2.對于本規則的規定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規則自xx年xx月xx日起開始執行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

績效獎金:企業根據經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第三篇：知識型員工薪酬管理（模版）

知識型員工薪酬管理模式探討

【摘要】 知識型員工是企業的核心人力資源,其薪酬管理是企業競爭中最關鍵、最敏感的管理問題之一。筆者根據企業對知識型員工薪酬問題存在認識上的誤區,認為采用全面薪酬管理模式,可以合理解決這一問題。從而能吸引和留住一流知識型員工,使企業和員工達到雙贏。

【關鍵詞】 知識型員工;薪酬;全面薪酬管理

美國著名的管理學家彼得·德魯克提出了知識工作者的概念,加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞認為:“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”筆者認為,知識型員工是在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工,他們具備較強的學習能力和創新能力,才華橫溢而又充滿個性。

21世紀是知識經濟的時代,知識型員工的管理對每個企業的生存發展是極為重要的,知識型員工的薪酬管理更是企業競爭中最關鍵也是最敏感的管理問題之一。企業制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎。

一、知識型員工的特點

(一)具有較強的目標性

企業中知識型員工具有不同于一般員工的特點。大多數知識型員工都擁有較高的學歷和一定的專長,個人素質較高,注重工作中的自我引導和自我管理,努力實現自己的目標。

(二)具有高度的流動性

當今社會,對知識和智力資本需求競爭日趨激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性都為知識型員工的流動提供了宏觀需求,從而使他們有較高的流動率。

(三)具有自主創新性

知識型員工擁有較強的創新意識,他們擁有企業生產需要的知識,具有某種特殊技能,他們不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘,而是富有活力的細胞體。知識型員工的自主創新性使組織具有長久的活力。

(四)具有強烈的自我價值實現愿望

知識型員工通常具有較高的層次需求,注重自我價值的實現。他們渴望通過自己的不斷努力以及勞動成果,對他人、對企業、對社會有所貢獻,并得到社會的認可和尊重,從而實現自身價值和職業夢想。

(五)具有強烈的個性

知識型員工大多個性突出。他們尊重知識,崇拜真理,信奉科學,而不愿隨波逐流、人云亦云,更不會趨炎附勢,懼怕權勢或權威。相反,他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。

(六)工作過程難以直接監控,勞動成果難以衡量

知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的工作,其工作過程沒有固定的流程步驟,從而呈現出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同,靈感和創意可能發生在任意的時間和場合。因此,對知識型員工的工作過程很難實施監控,傳統的操作規程對他們也沒有意義。在知識型企業,員工一般不獨立工作,他們往往組成工作團隊,通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此,勞動成果多是團隊努力和集體智慧的結晶,這給衡量個人的績效帶來了困難,因為分割難以進行。除此之外,成果本身有時也是很難度量的。

二、知識型員工薪酬管理現狀

在知識經濟時代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標的強有力工具,薪酬不僅具有保障功能,更重要的是有激勵功能和導向功能,它能引導員工產生有利于企業戰略的行為,并對良好的行為結果進行激勵。

傳統薪酬模式設計大多是根據傳統崗位結構設計而得到的一種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構,每一個層次、每一個等級的崗位對應一個確定的薪酬數量,鼓勵員工追求職位等級的提升以達到薪酬增長的目的,薪酬沒什么彈性可言,不能正確引導知識型員工重視企業和團隊整體價值的增長,不利于激發知識型員工工作的自主性和創造性,也不利于吸引和挽留稀缺知識型員工。

目前我國知識型員工薪酬管理現狀主要表現在以下幾個方面:

(一)將知識型員工和普通員工混為一談

很多企業還沒有完全建立起知識型員工的理念,沒有將知識型員工和普通員工嚴格地區分開來,使知識型員工沒有得到充分的重視,因而知識型員工的滿意度和忠誠度很低。

(二)薪酬制度不健全

許多企業職位評價工作十分薄弱,薪酬管理處在經驗管理階段,缺乏科學管理的基礎,因此薪酬制度陳舊不健全。

(三)知識型員工的薪酬計量方法單一

薪酬水平偏低,其價值度也沒有合理的測評標準。目前,知識型員工大概可分為知識型銷售人員、科研人員、高層管理人員,而我國很多企業還沒有將三者的價值度標準區分開來。

(四)績效考核不科學、欠公平

大多企業對知識型員工的績效考核都缺乏公平性和有效性,很多知識型員工反映,就因為績效考核的不公平性導致他們對企業的滿意度和忠誠度下降。

(五)重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”

企業關注對知識型員工薪酬管理的結果公平而忽視程序公平管理。

(六)對知識型員工的激勵太少

獎金和補貼種類繁多、項目繁雜,發放中的平均主義和隨意性較大,往往沒有激勵作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。

(七)知識型員工工作積極性不高

現行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過大,不利于調動知識型員工的積極性。由于難以實現同工同酬,嚴重挫傷了技能高、績效好的知識型員工的積極性。

三、全面薪酬管理模式

所謂“全面薪酬管理模式”,即企業將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值;“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。

(一)全面薪酬管理的關鍵點

1.為知識型員工提供有競爭力的薪酬。較高的報酬會帶來更高的滿意度,一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,應能留住優秀的員工,淘汰表現較差的員工。

2.重視內在報酬。對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此,企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬,讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。

3.把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。

4.增強溝通交流。現在許多企業采用保密工資制,提薪或獎金發放不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺,人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業的貢獻價值,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能。

5.讓員工參與報酬制度的設計與管理。知識型員工對報酬制度設計與管理更多地參與,無疑有助于一個更適合知識型員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與知識型員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。

6.調薪方式透明公開。例如,朗訊在加薪時做到對員工盡可能地透明,讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談,根據你今年的業績,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企業加薪的總體方案出臺后,人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流,告訴員工當年薪酬的總體情況,市場調查的結果是什么,今年的變化是什么,加薪的時間進度是什么。

7.形成規范有效的激勵機制。實施正確的激勵機制是人力資源管理的關鍵所在。正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說:“如果沒有激勵,一個人的能力發揮不過20%～30%;如果施以激勵,一個人的能力則可以發揮到80%～90%。”激勵應公正、公平、公開,只有堅持“三公”原則,激勵才能起積極作用。美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為:激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工的文化水平較高,因此,他們更多的是考慮其個人發展的潛能和成就感,并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的薪酬,當不能滿足他們這一要求時,他們大多會另謀高就。所以,企業在進行激勵設定時應針對性地滿足知識型員工的需要,從而激發其工作的積極性。另外,企業還應注意對工作進行設計,因為對于知識型員工而言,有意義和富有挑戰性的工作本身就是一種激勵因素。(二)全面薪酬管理的流程設計

1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎,企業管理層要結合企業的經營目標,在業務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2.職位評價。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別,而不是簡單地與職務掛鉤,這有助于解決等級差異問題。

3.薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定知識型員工的工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平。調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業,重點考慮知識型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據,要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業的薪酬數據后,需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

5.薪酬結構設計。在確定知識型人員薪酬時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定,它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間,而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點,然后根據這個中點確定

每一職位等級的上限和下限。

6.薪酬體系的實施和調整。為保證薪酬制度的適用性,規范化的企業都要對知識型員工薪酬的定期調整做出規定。

四、結論

令知識型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,他們還特別注重個人發展的潛能和成就感。針對我國現階段知識型員工薪酬管理的現狀,本文認為對知識型員工的薪酬管理應從內在和外在兩方面著手,建立系統的全面薪酬管理體系,不僅要對知識型員工提供可量化的貨幣性價值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現的各種獎勵價值,合理地進行薪酬管理,并且不斷地進行調整和完善,使企業和知識型員工達到雙贏。

【參考文獻】

[1] 孫佳琳.知識經濟條件下我國企業知識型員工的激勵機制研究[J].高等教育與學術研究,2009(1):158-162.[2] 高始興.知識型員工開發與管理模式探討[J].科技與管理,2002(4):144-146.[3] 李桂萍,王綺.對知識型員工若干問題的探討[J].經濟問題,2003(1):37-39.[4] 胡志剛,包曉聞.中國頂級企業經典管理模式[M].北京:中央編譯出版社,2006.[5] 樊智勇.知識型員工的薪酬管理[J].企業經濟,2008(2):71-73.[6] 劉鳳英,操芳,宋永明等.企業知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商

論,2007(9):122-123.

第四篇：員工薪酬管理規章制度

北京智揚志遠科技發展有限公司

薪酬管理規章制度

一、總則

1、為了激發員工的積極性、主動性和創造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動報酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據國家正規“勞動合同”的有關管理規定，以各種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實施原則：

1、激勵性：在公司各管理層級及其內部不同職務之間，薪酬基準適當拉開距離，體現薪酬的激勵作用。

2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優秀人才。

3、經濟性：依據公司的經營業績，薪酬總額嚴格同公司的經濟效益掛鉤。

4、可比性：在當今市場的經濟條件下，具有外部可比性，力爭在同區域、同行業中薪酬達到中等偏上水平；具有內部可比性，根據崗位描述所規定的工作重要性、復雜性和創造性，體現員工薪酬和勞動成果的掛鉤。

5、合法性：符合現行的國家和地方有關勞動法律、法規及管理政策。

四、薪酬標準：

1、薪資體系中的工資部分，實行月度發放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。

2、公司發薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結果發放上月工資，遇節假日應提前支付。

3、當員工對工資產生異議時，可以在工資發放后的5日內到人力資源部咨詢。

五、薪酬內容

1、公司員工的薪酬結構分為兩類：

1）月結構工資制：適用于公司副總、部門經理以下級別的員工。2）年薪制：適用于公司總經理及外部特聘人員。

2、工資結構

1）月結構工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績效工資+（績效工資）+工齡工資+通訊補助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險、福利等間接薪酬，績效工資指依據績效考核年底一次性發放的工資。

5）崗位工資和績效工資的確定方法：根據崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資結構詳見：

附件1：月結構工資制工資結構表。

3、工資結構表說明：

1）崗位工資體現的是管理層次及各職級的崗位差別，需綜合考慮員工的職務高低、崗位責任大小、貢獻多少、經驗豐富與否、公司服務年限等不同因素而確定，并根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平以及工作態度等因素確定相應的崗位工資級別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務層、業務層、等四大類，工資結構主要包括崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規定：公司的崗位工資標準須經總經理批準后方可執行；公司可根據經營狀況變化而適當修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整均由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強的崗位人員，公司可視情況而定；根據公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進行調整。

3）由于各個員工在業務技能方面存在一定的差異，并為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪”，并根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司 的最低工資標準和最高工資標準，由此推算出各等級工資的薪酬標準，崗位工資入等入級的工作原則是根據崗位說明評價入等，根據能力評價入級。

4）崗位薪酬是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質及工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分，與員工的績效考核有關。

5）績效工資：按照公司下達的各項工作任務、經營指標、遵章守紀情況、出勤情況以及公司下達的其它工作任務考核結果考核確定。

6）年薪結構中，績效工資根據考核成績年終一次性發放。7）電話補助：按公司有關規定予以執行。

六、員工工資級別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，由財務部予以發放。2）試用期員工，不接受績效考核。

3）試用期員工轉正為正式員工時，根據其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，上報總經理批準，由財務部予以發放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由人力資源部統一制定方案，上報總經理批準后執行。

2）正式員工的工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間定為每年的1月和7月。

3、工資調整

1）每次進行工資審核后，各部門負責人可以對所屬員工的工資級別提出調整意見，并說明調整理由。

2）人力資源部根據績效考核結果、考勤結果、獎懲狀況的匯總情況，對各部門的調整意見做出審核。

3）員工級別的調整建議，由人力資源主管匯總后，上報總經理批準。

4、工資級別爭議的處理：

1）員工對工資級別有爭議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負責予以調查。

2）人力資源主管根據調查結果及時做出處理方案，經爭議人及其隔級上級協商同意后，上報總經理批準。

3）若確需對工資級別進行調整的，需在下個月予以執行；已經發放的工資，不再進行增減。

4）特別說明：考勤及違反公司各項管理規章制度應繳納的罰款需從員工的工資中做出相應的扣除。

5、職務薪資晉升評定標準：

公司將按工作能力、服務年限、工作目標完成情況、業務水平等衡量標準確定其晉升方向，具體衡量標準如下所示：

1）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在85分以上，崗位系數可上調一級。

2）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在70-84分中間，崗位系數保持不變。

3）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50-69分中間，崗位系數下調一級。

4）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級。

5）具體標準請參照公司制定的《月薪結構工資制工資架構表》予以執行。

七、工資的核算及發放：

1、每月10日前，由人事行政專員負責收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進行封閉式核算，制作《員工工資表》經人力資源主管、總經理簽字批準后，由財務部予以發放。

2、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應對其進行保密，工資核算及發放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對當事人予以罰款。

3、員工工資從其報到之日起開始計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數予以支付，入職一周內離職的，公司將不予以計發工資。

4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經所在部門負責人批準后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應安排補休。1）法定節假日加班工資按崗位工資的300%發放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發放。

3）部門經理（含）以上級別人員平時加班不計發加班工資；法定節假日加班的按國家規定計發加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時間完不成任務的。2）臨時布置的緊急任務。

3）必須于班后或公休日完成的任務。

八、員工津貼、保險和福利：

1、根據國家規定并結合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。

2、津貼：是為了補償員工特殊情況或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補助有電話補貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標準依據公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個等級：主管級、經理級、副總經理級、總經理級四個等級。2）通訊津貼標準如下：主管級50元/月，經理級100元/月，副總級150元/月，總經理級200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項目有：社會醫療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項福利。

1）試用期過后，公司為正式員工統一繳納五項社會保險。2）五項社會保險的繳費比例均按國家有關規定予以執行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規章制度》。

4、獎金：均按公司現行標準予以執行。

5、凡是現金發放的津貼、福利由人力資源部統一制表，報財務部予以發放。以實物發放的須由人力資源統一進行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權歸人力資源部所有。

2、本制度自下發之日起予以執行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準

第五篇：金融危機下的

金融危機下的中國的經濟形勢

中國由于金融實行分業經營,資本與金融帳戶受到管制,開放程度較低,因此金融危機在中國的傳播速度遠不如在西方國家的傳播速度快,但從經濟聯系的角度看,金融危機仍然可以通過經常帳戶傳染到我國,并對我國的實體經濟產生影響。這些影響主要包括如下幾個方面:

1.經濟增速放緩。全球金融危機導致中國經濟發展面臨的不確定性因素增加,有些已經轉化為明顯的不利因素。GDP連續6個季度出現回落，因此經濟下行的壓力仍然非常大,形勢仍然非常嚴峻。

2.對外貿易大幅下降。長久以來,出口一直是我國經濟增長的強勁動力,在目前對外貿易下降而內需的替代作用還沒有完全展開的情形下,勢必導致我國經濟的增速放緩,企業經營面臨困境。例如在廣東、浙江等對外依存度較高的省份,許多中小企業停產、歇業,一些大企業也出現較大虧損。.3.就業形勢嚴峻。經濟增速的放緩勢必影響就業。一方面是城鎮新增就業減少，全國城鎮新增就業人員162萬人,比去年同期減少21萬人;另一方面是大學生就業困難,2008年年底有100萬大學畢業生沒有就業,而2009年又將有592萬大學生畢業。

4.出現通貨緊縮的風險。據4月9日統計局公布的數據顯示, CPI和PPI同比增速連續第二個月雙雙為負。經濟學家們普遍認為,代表居民生活成本和企業原材料成本的CPI和PPI數據持續為負,應被視作是宏觀經濟陷入通貨緊縮的重要征兆。

從以上對歐美國家以及中國的經濟分析中,我們可以看出,全球正遭遇一場寒冬:投資銳減、股市低迷、失業率上升等等。要有效遏制金融危機、刺激經濟增長就需要各國彼此合作,共同努力。

中國的泡沫

目前房價及股指呈現虛假高昂，是被金融炒家“炒”起來的。虛擬經濟指數的高漲，絕對不是經濟繁榮的標志，恰恰是由于實體經濟——產業經濟的不景氣所造成。高房價以及股市高指數背后其實都映現著金融炒作： 目前新建房空置率極高，有數字據說高達一半以上。其實，所謂億萬“地王”的出現正是經濟泡沫化的表征之一。因為某些上市企業從股市圈到的巨額資金，除了炒地皮和囤積土地保值升值以外，已找不到更好的投資盈利項目。當今中國股市純粹是內外大莊家的提款機。股指高昂背后映現實體經濟、產業經濟的高度不景氣，銀行及企業均有大量閑置資金通過莊家進入股市圈錢博弈。中國股市沒有退市機制，再爛而不盈利的產業和股票，只要有大戶坐莊，照樣可以圈到錢。

2.基本生產資料要素以及消費物價，近年以來節節攀高。

一些中國經濟學人也跟著美國人大談特談人民幣幣值低估的問題。殊不知，洋鬼所謂人民幣幣值被低估這種說法的實質是：以外幣為單位以及國外物價為參照下，中國的貨幣單位（所謂購買力平價）以及物價普遍被低估了。

換句話說，從外國人眼中看，中國現在不僅幣值太低，而且是物價太低了，二者應當同步高漲上去（實際二者也具有必然的聯動關系）。這些盲目跟著洋人喊的國內經濟學人，一面在高叫國內發生“通貨膨脹”，一面又在鼓吹人民幣應盡快升值，也就是說讓被人民幣估值的全部中國物價對國外貨幣同步高幅度升值——這些天真的中國經濟學人知道自己究竟在說什么嗎？中國經濟泡沫迄今維持不破的根本原因，是由于中國經濟體系仍呈半封閉態，人民幣不能自由兌換，物價與國際不接軌，多種經濟要素不能自由流動。否則，金融風暴隨時將在一瞬間，由于國際金融動蕩而突發傳遞到中國。

人民幣升值

長遠看，匯率上升有利于中國經濟更加均衡發展。今年政策的重頭戲是要“調結構”，一年多前，美國經濟衰退之所以對中國產生這么大的影響，就是因為我國的外向型經濟的增長模式。2007年我國GDP增速中出口帶動部分達2%—3%(從GDP恒等式來看，尚未考慮出口的乘數效應)，到2009年就變成-3.9%，落差如此之大使得我國經濟非常受制于外部環境的變化，根本原因就是對出口的依賴過高。因此需要通過一些手段降低對外需的依賴，人民幣升值也是實現這種轉變的重要方式。此外，正是2005年以來人民幣兌美元20%多的升值，促使許多企業從沿海地區逐漸轉移到內陸地區，帶動了內陸地區的經濟發展，現在內陸地區出現追趕沿海的現象，解決了返鄉民工的就業問題。同時，內陸地區的邊際消費傾向比較高，因此內陸地區或者說落后地區的經濟發展速度增快，有利于提振我國整體的消費增長。同時這幾年當中，我國出口產品結構出現了很大變化，較低端的消費雜項產品，包括鞋子衣服占比明顯下降，而較高端的像電子設備、運輸設備這類高附加值的產品出口增長速度明顯加快，占比也明顯提高。這也顯示包括人民幣匯率升值在內的政策促使我們出口結構的升級速度加快。

經濟泡沫可能破裂中國的幾個支柱性產業，輕工制造業的出口、汽車業、房地產業。可以說這是拉動中國經濟的三駕馬車。如果人民幣升值，首先受到影響的便是制造業。當制造業疲軟和低迷時，其相關的其他產業彩票厥艿攪跋歟聳鋇氖б德時厝簧仙鞘形薹ㄕ業焦ぷ鰨

罅康吶┟窆ぞ突岱迪绱禱虼郵縷淥墓ぷ鰨隹謔找嫻募跎倩崠蟠蟮亟檔凸液偷胤降乃笆眨傭跋煺府的投資和相應的社會福利。

當然有很多人都在喊加大內需，但內需的拉升對于目前的中國來講是一個非常困難的事情。首先，高昂的房價和教育支出占據了普通家庭的絕大部分收入，人們用于其他方面的開支勢必減少。其次，社會分配機制的不公平化，那些消費能力巨大的中等收入的人群和企業承擔了社會絕大部分稅收，這無形中縮小了社會中低層次的消費能力。

內需沒有一個強勁的拉升，人民幣一旦升值，出口就會受到嚴重的影響，尤其是不具有知識產權和品牌的低端制造業就會受到嚴重的影響。長期以來依賴的出口一旦減少，而內需又無法消化出口的剩余，大量的企業就會遭遇財務危機，從而停止經營。隨之而來的就是失業率的增加，隨著失業率的攀升，“啃老一族”的后繼收入會受到嚴重的影響，房屋的貸款將會成為部分人群的巨大負擔，當這種失業再次蔓延的時候，違約還款的事件就會逐漸增加，這就是美國的房貸危機。

再看房價，對于中國經濟現狀來說，房地產泡沫非常嚴重，通貨膨脹形勢正日趨嚴峻。理論上，人民幣升值對遏制通貨膨脹是有好處的。但是人民幣升值無疑會加劇開發商和投機者炒房進一步推高房價，釀造更大的房地產泡沫。同時，房地產泡沫和投機活動將進一步加劇社會財富分化，普通人財富被房地產商和銀行、投機者掠奪。

只有在解決了房地產泡沫的前提下，人民幣升值才是安全的。否則，人民幣升值可能加劇房地產泡沫擴大，一旦中國房地產泡沫破裂，經濟陷入困境，對美國和世界其他國家都是災難。

城市居民資產會縮水中國很多城市居民只知道人民幣升值，出口市場將會受到影響，卻不知道，熱錢流進中國會給中國老百姓帶來的災難性影響。熱錢流入，一是推高資產泡沫，和當年日本廣場協議后，日元升值一樣，人民幣升值對整體中國股市的影響將取決于升值的速度。如果升值是在數月或數年里逐步進行的，那可能會吸引大量投機性“熱錢”流入中國，推高國內資產價格，包括股價和房價。相比之下，突然和一次性升值，可能會被視為中國央行緊縮貨幣政策的進一步證據，從而冷卻國內的股價和房價。

二是輸入通貨膨脹，導致人民幣在國內的大幅貶值。出口受到影響，社會就業出現問題，社會購買力的困窘直接影響中國的內需。城市居民應妥善安排個人財富，配置良好資產。重要的是，要打通中國中小投資人進入國際資本市場的通道。

開頭

國的經濟發展在全球化的背景下面臨著許多新的形勢，中國的經濟發展也面臨著許多新的沖擊和挑戰，在應對這些挑戰和沖擊的面前，中國的經濟從總體上說，依然保持了相當好的一

個增長勢頭，盡管從去年下半年以來，中國的經濟增長速度出現了放慢的趨勢，今年以來，我們的經濟增長速度從一季度、二季度到三季度，增長有所下滑，比如一季度，我們的經濟增長10.6%，二季度，我們的經濟增長是10.1%，三季度，我們的經濟增長是9%，從這個發展趨勢來看，中國的經濟跟全球經濟增長一樣都在放慢，但是，在全球經濟明顯放慢的情況下，中國經濟平均或者累計依然保持了接近10%的增長速度，是非常不容易的。

第一個層面，在貨幣政策方面，前面一段時間已屢次調低利率，表明貨幣調控的方向已由原來的從緊，變為現在的適當松動。我們仍要高度關注物價變化，繼續努力防控通貨膨脹，但是有必要適當地松動總量控制，這方面貨幣政策應該繼續發揮其重要作用，財政政策應積極予以配合，適度實施擴張。

第二個層面，從財政政策的側重點看，當前應在原來穩健框架之下優化結構的著力點上，進一步提高政策的針對性和力度。這樣可以更好地發揮增加有效供給的作用，從綜合支撐效應上優化經濟運行現狀，避免“硬著陸”，并有助于增加企業層面的效益水平和增強總體經濟的發展后勁。具體看來，從2008 年開始，財政已帶動其他資金陸續投入災后重建，幾年內將有萬億元規模的基礎設施等投資，并已在近期作出了提高出口退稅率的舉措以阻止或減輕出口企業的頹勢，同時在涉及基本民生的各項事業中繼續積極投入，為社會成員消解“后顧之憂”，改善心理預期，增加消費方面的有效需求。比如，在保障和提高企業退休人員待遇、提高城鄉低保對象等低收入群眾基本生活水平的同時，國家將進一步完善有關政策措施，加大在資助困難學生、優撫救濟、住房保障、房地產業發展等多個方面的政策支持力度。這些財政政策對于擴大內需將起到積極的作用。

具體考慮優化財政支出結構，第一，要把“三農”問題擺在重中之重，進一步投入財政可用資金支持新農村建設的基礎設施，支持和農業產業化有關的項目和基礎設施建設，并適當加大農業生產方面的直補力度。第二，財政要把優化結構的支出重點放在貫徹國家區域戰略方面，支持西部大開發、東北等老工業基地振興、中部崛起、天津濱海新區建設，推進城鄉統籌區域協調發展事項的落實。第三，在民眾所關心的一系列基本民生方面，財政要通過支出安排加以提升，進而增強民眾的信心和滿意度。這包括：對基礎教育的支持，如從2007

年開始實行從農村到城市的九年義務教育全免費；在醫療基本保障方面，把可用的資金用于支持基本醫療保障體系的建立；基本住房保障方面，經過這幾年的摸索，我們政策的著力點已經有進步，把原來比較模糊的經濟適用房概念淡化，而明確地把財政資金重點放在廉租房建設上。此外，還包括政策對生態環境保護和人居環境建設的支持。第四，財政應加大對科技創新的支持，這也體現為一個戰略性的選擇，我國要轉變發展方式，必須在這方面緊抓不放，積極貫徹國家中長期科技規劃，包括支持十多個科技重大專項的實施，走創新型國家之路。

第三個層面，應該適當考慮結構性的稅收調整。前不久，配合著貨幣政策的動作，利息稅已暫停征收。另外，很有希望的是，隨著整個經濟熱度上升問題不再成為一個壓力，我們有機會把增值稅轉型推到全國，而不再限于東北地區和中部的二十幾個工業城市。在優化企業所得稅制方面，應該抓緊細化實施細則，有所區別地對節能降耗減排等方面的經濟行為和研發活動，給予所得稅優惠的支持。還應該看到，我們將有更好的機會推出資源稅的較大調整，雖然看起來這是對初級資源產品增加稅負而會抬高其產品價格的舉措，但是對于發展方式轉變和引導各類主體更珍惜地使用資源，更積極地開發節約使用資源的工藝、技術和項目，是一項必須要做的重要稅制改革。