第一篇：員工薪酬管理與薪酬保密的利弊分析

員工薪酬管理與薪酬保密的利弊分析

摘 要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。我國加進WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的題目及原因，針對這些題目提出了相關對策。通過對薪酬保密的利弊分析,并引用了聯想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬標準是公開的,但具體到某個人的金額是保密的。它能夠兼顧公平和激勵兩個方面。這種半透明的薪酬制度是一種趨勢。

關鍵詞：薪酬管理,均勻主義,福利，保密，透明

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、補助、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理題目與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬本錢投進政策；②根據企業的自身情況選擇企業公道的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資本錢在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環境因素。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水同等。

第二，組織內在因素。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的題目

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進進中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴重的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理題目比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置本錢的增加。

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。固然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部分把握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部分核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）均勻主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則，然而很多企業在薪酬分配上的均勻主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業經營者收進普遍存在均勻主義傾向。一方面經營者收進與員工收進水平均勻化題目嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收進比較方面，有半數以上的企業經營者年收進在本企業員工收進的2倍以下的占57%，有1/3為員工收進的2-5倍，年收進在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收進差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收進，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相當的等同收進。第二，企業員工之間薪酬水平均勻。企業內部技術管理職員的工資收進與一般員工工資收進差距不大，關鍵的技術、管理崗位職員的工資水平相當于普通崗位職員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收進基本是以補貼和獎金的形式均勻發放，項目多、分配復雜。

第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收進水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女進托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深進，我國企業薪酬管理水平有了很大進步，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。

（一）企業尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，職員能進不能出，崗位能上不能下的題目仍然突出。這一題目嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為條件，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。固然有些企業已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺同一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

21世紀是一個布滿機遇與挑戰的時代，是一個優越劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴重的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的題目，我國企業要結合企業自身實施進行科學公道的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的題目不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破均勻主義，科學規劃薪酬制度體系

管理職員、技術職員占企業總人數的比例固然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的公道性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操縱的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資提升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

加進WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以鑒戒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，進步員工的滿足度。

五、企業薪酬制度保密的原因分析

薪酬公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業內部員工對薪酬公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬。

（一）薪酬公開的優點

從原則上講,一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的,因為:

第一,公開的薪酬體系能為每個員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值,還應讓每個員工明確在企業內部的發展方向,激勵員工為達到目標而不斷付出努力。一個保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績效信息的直接聯系,會妨礙激勵水平的提高。

第二,公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發現和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到,公開的薪酬制度使不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化,有利于管理層發現并糾正錯誤。

第三,公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通,并有助于培養員工的信任感。實行保密薪酬制度的組織,并不能杜絕員工私下討論薪酬,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息,它在組織內部傳播,員工的信任感也消失殆盡。

第四,保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準,從而產生更大的不公平。公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時,群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。

最后,員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡,在員工為組織付出自己努力的同時,有權利了解組織中其他人收入,因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化,為什么有那么多的中小企業熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,這些企業內部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業績,如不同銷售區域的經理,由于當地消費水平、銷售基礎的差異,往往會在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個人業績和努力。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。

其次,如果業績評估體系本身不科學,會把不科學的因素引入到薪酬體系當中。因此,一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支持,否則,薪酬還是保密為妙。

第三,許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效低的員工,公開的薪酬會使他們難堪,員工享有隱私權。

第四,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異做出解釋。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個有效途徑。

當然上述只說明了問題的一部分,還有一些三資及民營企業,我們下面以聯想公司為例來分析問題的另一方面。六、三資及民營企業薪酬保密原因分析

（一）聯想公司案例

聯想公司實行“工薪保密原則”,其人力資源的副總裁喬健這樣說,“人們總覺得自己干的比別人多,但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下,人們總會感覺不平衡,當然也更難調動工作的積極性。”

她并不否認,某些關系密切的員工相互透露薪酬在所難免,但由于大家都知道觸犯這一原則的后果,就不可能把它作為投訴的借口,“這樣不保密的危害就被限制在兩個人之間,不會擴散到更大的范圍。”

持不同意見的業內人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感,但也會因此帶來一個弊端:員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低。對此喬健表示,這兩者之間并不矛盾,關鍵在于考核的標準是否明確,是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。

雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈,但聯想公司的薪酬結構并無神秘可言:根據崗位、能力和市場情況而定的工資,根據完成目標情況而定的獎金,各種津貼和表彰性獎勵,此外還有保險、帶薪休假、出國考察等福利以及認股權。“如果員工想了解明細的標準,他在公司的任何部門都可以查到。”

人們之所以想知道別人的薪水是多少,就是為了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否會造成某種程度的不公平呢?究竟誰能執掌公平砝碼?喬健向記者介紹了聯想公司確保公平的三件利器。

第一件是先進的評估考核工具。聯想公司采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估,并參照人才的市場競爭環境狀況,以此確定聯想公司的崗位級別工資;采用KPI指標來考核員工績效,以此確定獎金數額。這些先進的工具可以使員工相信,薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻,并且在市場上也具有一定的競爭力。

第二件是向下看兩級的管理制度。“雖然咱倆相互不知道薪水多少,但咱倆的上級根據相關標準為咱倆做一個平衡,而他的上級也要以此來評估他是否公正,如果藏有貓膩,那么他在聯想公司的未來職業生涯就會被葬送。”喬健表示,人力資源部對員工的業績也會有監控,如果發現不公,就會追究直接管理者的責任。此外,聯想公司還設有員工“進步信箱”,如果認為自己受到了不公正待遇,可以直接網上投訴,相關部門會展開調查,并在規定期限內給員工一個反饋。

第三件是誠信公平的企業文化。“僅僅靠一些標準和政策是做不好人力資源工作的,同樣,公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解。”喬健表示,更多需要的是一種企業文化和理念的支撐。

有了三件利器護衛,聯想公司薪酬體系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通過這個案例,我們了解到聯想公司的保密一是出于它的傳統,它之所以能運行的較好,還在于它的薪酬制度還是比較公正的。聯想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬結構健全的基礎上的。它的薪酬保密是薪酬制度公開化,而具體到個人的薪酬是作為個人隱私是保密的。它的成功之處在于在薪酬保密的情況下實現了公平。但我認為聯想公司與員工的溝通是不夠的,他們認為自己的制度是公平的,員工的不公平感是員工的素質低、喜歡攀比導致的,那就只好實行收入保密了。聯想公司認為自己的管理是公平的。但員工由于個人的認識問題也會認為是不公平的。但是他沒有認識到,管理者出現失誤的可能性同樣存在。對于這種由于管理者失誤造成的不公平,薪酬保密簡直就是諱疾忌醫,對企業的長期發展是非常不利的。

在收入透明的情況下,一旦管理者給員工發放工資和獎金不公平,企業內部就會出現許多癥狀:員工之間矛盾增多,工作積極性下降,對管理者的意見也會增加,員工離職率增加。這些癥狀當然不是好事,但它能夠促使管理者反思并不斷取得進步。如果收入透明的時候沒有這些“癥狀”,那就可以說管理者給員工發放工資和獎金基本上是合理的。所以從這個角度我們甚至可以說,實行薪酬透明制是管理者自信的一種表現,說明管理者自信自己是公平的。

如果員工從自己的角度看問題,由于工作和認識的局限,缺乏整體觀念,對管理者的決定也容易產生誤會。化解這個誤會,靠收入保密也是行不通的。一方面是時間長了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,讓員工缺乏必要的激勵力。這時,最好的解決辦法是加強雙方的溝通,要相信員工最終能夠理解管理者的用心,如果缺少這樣一種信任,那還是不要聘用這些員工為好。

七、總結

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭上風戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.薪酬是公開還是保密好,我認為薪酬還是透明好。當然,這種透明是指薪酬制度上的透明,而對于具體個人的薪酬則應該是保密的,這可以稱之為半透明化的薪酬策略。聯想公司的薪酬制度就是一個成功的典范。它能起到兼顧公平和激勵兩方面的作用,也能保護到前額人的隱私。我認為半透明的薪酬制度是未來發展的趨勢。

參考文獻

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第二篇：保密薪酬制的利弊分析

保密薪酬制的利弊分析

第一部分背景

一、保密薪酬制的起源和形式

保密薪酬制作為一種薪酬管理制度，有一定的歷史淵源，在其存在的時間跨度和空間范圍內都有其各不相同的合理性。

在歐美資本主義早期，資本家為了最大限度的降低人工成本，利用勞動力市場不完善、用工信息不對稱、缺乏工會組織以及雇工缺乏自我保護意識等因素，而采取與員工面談工資的辦法分別確定每一位員工的工資標準，同時為了防止因工資比較造成部分員工心里不平衡而出現不穩定情緒，實行談判工資制的企業不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談論工資，對于違反者嚴厲懲罰直至開除。西方資本主義世界對保密薪酬制的研究和應用持續了一個多世紀，對于這種薪酬制的利弊也各有說法。最近公開調查資料顯示，美國有超過1/3的企業雇員不知道別人的薪酬，這種情況有一部分原因是尊重個人隱私的社會習俗導致，但是同時也說明保密薪酬制得到廣泛的認可和應用，企業能夠感覺到保密薪酬制的帶來的積極效果大于其負面影響。

中國是80年初期，隨著改革開放、引進資金、技術和先進管理模式的同時，引進了這種薪酬制度，引進的初期，這種新鮮的制度伴隨著其他嚴格而有效的管理制度，確實給當時外企雇員一種神秘和高端、大氣、上檔次的感覺。這種保密薪酬制對于扭轉中國人好打聽和喜歡閑聊東家長西家短的習慣，確實起到了一定的積極作用。從此外企員工專心自己本職工作，與工作無關的事情不聽、不問、也不看。顯然外企的工作效率要明顯高于當時國內其他企業。

企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，并取得一定的成果，就必須制訂一整套科學的、完善的管理制度。此時外企各種先進的管理制度、規范成為國內企業競相模仿的目標。畢竟別人試驗成功的東西可以使自己少走彎路，在一定程度上的借鑒是企業管理的必由之路。

二、保密薪酬制的形式和類型

從是否有規范的管理制度上劃分，保密薪酬制基本上表現為兩種主要形式： 一是公司有規范的薪酬標準，針對不同崗位、職位、學歷、工作年限等權重因素，設定不同的薪酬標準，對于不同員工的可變因素集中在個人能力區別上，公司人力資源部門根據薪酬標準給定員工的基本薪酬，后期薪酬調整主要根據個人能力和業績的區別。

二是公司處于初創階段，薪酬制度不完善，或公司文化表現在薪酬制度上學歷、工作年限、職稱等不作為薪酬確定的組成部分。對于不同崗位或職位的薪酬采用與扁平化組織結構相配套的寬帶薪酬等級策略，薪酬分別確定的因素更多由薪酬決策人主觀因素決定，其主觀因素可能包含：首因效應、能力判斷、市場定價、個人業績等因素、以及談判雙方的談判技巧。

不考慮保密失敗的情況下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密兩種程度的劃分。再部分保密的情況下，企業需要考慮哪些信息保密，哪些信息可以告訴員工，或讓員工參與。

員工主動對個人薪酬保密不屬于保密薪酬制的范疇，但是對該制度的實施過程有非常大的影響。員工個人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隱私保護的需要，主動不泄露自己的工資水平，同時也自覺不去打聽別人的工資。

第二部分 提出問題

本人有在多家公司工作的經歷，其中兩家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家為外商獨資企業，屬于跨國公司的性質，從事傳媒出版業，管理制度先進完善。員工素質要求比較高，進入中國市場后，專門針對中國國情和政策制定管理制度。采取有競爭性的領先策略，其工資水平大大高于同期同行業其他國內企業，休息、休假、加班等制度也嚴格按照勞動法要求執行，員工對于個人工資普遍滿意度很高。在這家公司工作的員工非常自豪，工作熱情非常高，甚至包括清潔工。

另外一家是國內貿易公司，公司規模較小，對員工素質要求一般，工資策略采取滯后策略，工資水平低于行業平均水平，企業管理制度不完善，不提供員工帶薪休假、加班制度。該公司個別崗位的員工流動性非常大，包括不能勝任和對工作不滿意兩種主要離職原因。

同樣都是實行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，為什么一個公司好，一個公司不好呢？原因在哪里？公司運作好壞的影響因素非常多，也并不是某一個因素就能夠起決定作用的，本文將圍繞薪酬保密探討各種因素的協同效應，并提出一些趨利避害的措施以供大家批判。

第三部分 分析

一、現代薪酬管理要求分析

薪酬是連接雇主和雇員勞動關系的紐帶：作為資本投入其中之一，人力資本——薪酬的投入，能夠為企業和投資者帶來預期收益。與此相應人力資本作為資本享受回報，也就是企業通過薪酬這種形式對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素所給予的相應的回報和答謝。企業通過薪酬向員工傳遞一種特別強烈的信息，即什么樣的行為和態度是受到鼓勵的，什么業績是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。薪酬的這種引導功能鼓勵員工間行為、態度、貢獻和回報的比較，從而要求薪酬的程序的公開化和結果的公平化、透明化。

企業通過各種具體工資形式，把員工收入與對企業的勞動貢獻聯系起來，利用薪酬的激勵功能對員工實行績效管理。科學有效的績效管理應該建立在績效指標、標準、測評方法和結果的公開和公平的基礎之上。可以想象的是保密薪酬制堵塞了員工之間橫向比較改善績效的通道，員工只能通過與過去的自己貢獻收入比做出比較，這樣對于績效改善的動力將大打折扣。在企業不能提供適當的收入增長時，員工的工作積極性受到打擊，產生消極情緒，從而影響工作效率和組織業績。

薪酬制度的內部公平性是員工把自己的薪酬與企業內部其他員工的薪酬進行比較產生的感覺。沒有比較就沒有傷害，企業試圖通過薪酬保密避免員工的比較想法，從而避免員工產生不公平的感覺，但是不產生感覺不代表沒有問題。企業薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。這時薪酬框架的設計與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但是當企業規模一旦大起來了，就會出現不公平問題。影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業關鍵人才的流失。

二、企業要求分析

在不違反《勞動法》規定的前提下，企業作為規則制定者，其實行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力資源成本，應對在復雜的競爭環境中對勞動力的需求。這兩方面由人力資源的稀缺屬性決定：資源的絕對和相對稀缺性以及支付手段的稀缺性。企業希望通過保密薪酬制度，對于企業需要的優秀人才給予特別關照，通過減少加薪次數、幅度和覆蓋范圍，有針對性的提高這部分優秀的薪資待遇，在有效控制企業運行成本增加的同時起到吸引人才和留住人才的作用，增強企業競爭力。企業希望增大對于雇員薪酬的自由裁量權，一是根據工作崗位的復雜程度、員工的技術和能力熟練程度，與員工當面協商確定其薪酬高低，二是根據人力資源供求狀況和企業經營狀況決定薪酬水平和調整政策；三是企業可根據實際的生產和發展的需要對人員薪酬進行不同幅度和覆蓋范圍的升降，起到人員合理配置的要求。保密薪酬制可以較好的滿足企業的上述要求。

企業試圖通過保密薪酬制避免員工間盲目的薪酬比較，減少組織內部沖突，增強組織凝聚力，維持組織內部的和諧穩定，使員工專心自己本職工作，達到提高企業業績的目的。

企業以保護個人隱私為手段，保護高薪員工的利益、低薪員工不被歧視，不被迫走平衡路線，回避解釋薪酬公平性或差異性問題。

企業在選擇運用何種管理方式達到企業戰略目的和任務上，存在取舍問題。

三、社會習俗分析

現代中國社會吸取西方社會關于個人隱私的界定，包括個人的收入、年齡、身高、體重等，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的雷區而加以回避，但是中國傳統人際交往習俗卻熱衷于談論這些隱私性話題，同時把談論這類話題作為拉近關系的手段。人們通過傳播、打聽、甚至編排這些隱私，來滿足個人的好奇心和優越感。社會中存在許許多多的“包打聽”、“大喇叭”一類的人，他們對付注重個人隱私的人有100種方法，他們會鍥而不舍的用各種方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并傳播出去。所以說西方社會的隱私習慣不符合中國社會習俗與文化基礎的。但是越來越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重個人隱私的保護，人際關系越含蓄，在一些對人員素質要求較高的、或高科技、或現代管理理念深入的企業，實行保密薪酬制還是有一定群眾基礎的。即使同事之間“不經意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多。“按勞分配”、“同工同酬”等勞動經濟學觀點在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密薪酬制卻與之背道而馳，企業出于業績考慮的保密薪酬計劃必然給員工造成不公平的心理影響，所謂“不做虧心事不怕鬼叫門”，不公開就是不公平。員工這種心理因素會在工作中體現出來，造成與企業吸引并留住人才、提升業績的目的相反的后果。

第四部分 措施

雖然企業薪酬是要求保密的，但是員工之間其實都會通過各種方式打聽、分享，可以說有一個人的工資泄露，就會有更多人工資暴露，直到保密薪酬制失去保密的意義。做到完全的保密幾乎是不可能的。企業應該更多的關注員工薪酬滿意度，而不是對薪酬泄密的懲罰。

企業可以根據自身的發展階段、管理水平等實際情況確定適當的薪酬保密程度。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應該知道的信息是實施薪酬保密企業必須考慮的基本問題。

薪酬保密不代表可以隨意更改薪酬標準，也不代表不負責任的依靠主觀感覺決定和執行關乎員工薪酬的政策。不論是薪酬標準的制訂，還是薪酬調整的實施，都應該有相應的管理制度約束，在更大程度上取得員工對于企業公平性的認可。

企業需要根據員工的投入程度或績效作為薪酬分配的客觀標準來決定薪酬數量。相應的企業應該主動公開薪酬分配的標準，消除員工的不確定感，讓員工清楚地知道薪酬與績效間的關系，避免實施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對薪酬不公平猜測的不滿。

優化控制人力資源成本的方式方法來抵消保密薪酬制的消極作用，比如，更多的采用人文關懷，強調企業文化，組織承諾，前景展示，等等。

每個人對于能力的判斷不同，尤其是員工把自己和別人比較時，普遍傾向于放大自己的優點和別人的缺點，加大對于不公平的感覺。對于員工自身來說，需要排除自我拔高的心態，冷靜分析自己的能力是否被高估或低估；對于企業來說，應該定期復查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工還是企業的問題，盡量減少員工矛盾。

總的來說，保密薪酬制有利也有弊，在行業性質、發展階段、管理水平、人員素質、薪酬策略等不同的企業，其利弊表現也大不相同，企業應該綜合分析、權衡利弊再確定具體的實施方案。

第三篇：員工薪酬保密利與弊

員工薪酬保密利與弊

內容摘要:薪酬是保密還是透明,眾說紛紜。本文通過對薪酬保密的利弊分析,并引用了聯想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬標準是公開的,但具體到某個人的金額是保密的。它能夠兼顧公平和激勵兩個方面。這種半透明的薪酬制度是一種趨勢。

關鍵詞薪酬,保密,透明

一、中小企業薪酬制度保密的原因分析

薪酬公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業內部員工對薪酬公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬。

（一）薪酬公開的優點

從原則上講,一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的,因為:

第一,公開的薪酬體系能為每個員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值,還應讓每個員工明確在企業內部的發展方向,激勵員工為達到目標而不斷付出努力。一個保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績效信息的直接聯系,會妨礙激勵水平的提高。

第二,公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發現和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到,公開的薪酬制度使不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化,有利于管理層發現并糾正錯誤。

第三,公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通,并有助于培養員工的信任感。實行保密薪酬制度的組織,并不能杜絕員工私下討論薪酬,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息,它在組織內部傳播,員工的信任感也消失殆盡。

第四,保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準,從而產生更大的不公平。公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時,群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。

最后,員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡,在員工為組織付出自己努力的同時,有權利了解組織中其他人收入,因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化,為什么有那么多的中小企業熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,這些企業內部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業績,如不同銷售區域的經理,由于當地消費水平、銷售基礎的差異,往往會在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個人業績和努力。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。

其次,如果業績評估體系本身不科學,會把不科學的因素引入到薪酬體系當中。因此,一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支持,否則,薪酬還是保密為妙。

第三,許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效低的員工,公開的薪酬會使他們難堪,員工享有隱私權。

第四,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異做出解釋。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個有效途徑。

當然上述只說明了問題的一部分,還有一些三資及民營企業,我們下面以聯想為例來分析問題的另一方面。

二、三資及民營企業薪酬保密原因分析

（一）聯想案例

聯想實行“工薪保密原則”,其人力資源的副總裁喬健這樣說,“人們總覺得自己干的比別人多,但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下,人們總會感覺不平衡,當然也更難調動工作的積極性。”

她并不否認,某些關系密切的員工相互透露薪酬在所難免,但由于大家都知道觸犯這一原則的后果,就不可能把它作為投訴的借口,“這樣不保密的危害就被限制在兩個人之間,不會擴散到更大的范圍。”

持不同意見的業內人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感,但也會因此帶來一個弊端:員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低。對此喬健表示,這兩者之間并不矛盾,關鍵在于考核的標準是否明確,是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。

雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈,但聯想的薪酬結構并無神秘可言:根據崗位、能力和市場情況而定的工資,根據完成目標情況而定的獎金,各種津貼和表彰性獎勵,此外還有保險、帶薪休假、出國考察等福利以及認股權。“如果員工想了解明細的標準,他在公司的任何部門都可以查到。”

確保公平的三件利器

人們之所以想知道別人的薪水是多少,就是為了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否會造成某種程度的不公平呢?究竟誰能執掌公平砝碼?喬健向記者介紹了聯想確保公平的三件利器。

第一件是先進的評估考核工具。聯想采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估,并參照人才的市場競爭環境狀況,以此確定聯想的崗位級別工資;采用KPI指標來考核員工績效,以此確定獎金數額。這些先進的工具可以使員工相信,薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻,并且在市場上也具有一定的競爭力。

第二件是向下看兩級的管理制度。“雖然咱倆相互不知道薪水多少,但咱倆的上級根據相關標準為咱倆做一個平衡,而他的上級也要以此來評估他是否公正,如果藏有貓膩,那么他在聯想的未來職業生涯就會被葬送。”喬健表示,人力資源部對員工的業績也會有監控,如果發現不公,就會追究直接管理者的責任。此外,聯想還設有員工“進步信箱”,如果認為自己受到了不公正待遇,可以直接網上投訴,相關部門會展開調查,并在規定期限內給員工一個反饋。

第三件是誠信公平的企業文化。“僅僅靠一些標準和政策是做不好人力資源工作的,同樣,公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解。”喬健表示,更多需要的是一種企業文化和理念的支撐。

有了三件利器護衛,聯想薪酬體系的公正性似乎不容臵疑。

（二）案例分析

通過這個案例,我們了解到聯想的保密一是出于它的傳統,它之所以能運行的較好,還在于它的薪酬制度還是比較公正的。聯想的薪酬保密是建立在公司的薪酬結構健全的基礎上的。它的薪酬保密是薪酬制度公開化,而具體到個人的薪酬是作為個人隱私是保密的。它的成功之處在于在薪酬保密的情況下實現了公平。但我認為聯想與員工的溝通是不夠的,他們認為自己的制度是公平的,員工的不公平感是員工的素質低、喜歡攀比導致的,那就只好實行收入保密了。聯想認為自己的管理是公平的。但員工由于個人的認識問題也會認為是不公平的。但是他沒有認識到,管理者出現失誤的可能性同樣存在。對于這種由于管理者失誤造成的不公平,薪酬保密簡直就是諱疾忌醫,對企業的長期發展是非常不利的。

在收入透明的情況下,一旦管理者給員工發放工資和獎金不公平,企業內部就會出現許多癥狀:員工之間矛盾增多,工作積極性下降,對管理者的意見也會增加,員工離職率增加。這些癥狀當然不是好事,但它能夠促使管理者反思并不斷取得進步。如果收入透明的時候沒有這些“癥狀”,那就可以說管理者給員工發放工資和獎金基本上是合理的。所以從這個角度我們甚至可以說,實行薪酬透明制是管理者自信的一種表現,說明管理者自信自己是公平的。

如果員工從自己的角度看問題,由于工作和認識的局限,缺乏整體觀念,對管理者的決定也容易產生誤會。化解這個誤會,靠收入保密也是行不通的。一方面是時間長了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,讓員工缺乏必要的激勵力。這時,最好的解決辦法是加強雙方的溝通,要相信員工最終能夠理解管理者的用心,如果缺少這樣一種信任,那還是不要聘用這些員工為好。

三、總結

薪酬是公開還是保密好,我認為薪酬還是透明好。當然,這種透明是指薪酬制度上的透明,而對于具體個人的薪酬則應該是保密的,這可以稱之為半透明化的薪酬策略。聯想的薪酬制度就是一個成功的典范。它能起到兼顧公平和激勵兩方面的作用,也能保護到前額人的隱私。我認為半透明的薪酬制度是未來發展的趨勢。

第四篇：員工薪酬保密協議

廣西南寧市****燈光音響有限公司

員工薪酬保密協議

甲方（用人單位）：廣 西 南 寧 市 * * 燈 光 音 響 有 限 公 司乙方（被聘用人員）：***（身份證號碼）： ******************

根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》等相關法律、法規，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下訂立以下協議，以資共同遵守。

一、甲方的工資薪酬體系設置屬于甲方公司的管理信息內容之一，并經甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業秘密。

二、甲乙雙方必須嚴格遵守此保密協議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發表、不泄漏公司有關薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應及時向甲方主管報告，并采取有效措施防止泄密進一步擴大，不得傳播、散布、比對。

三、雙方解除或終止勞動合同后，依照誠實信用原則，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關親朋好友披露自己曾在公司就職的工作待遇情況。

四、違約責任約定：

1、如果甲方或乙方違反本協議第二條、第三條所約定的保密義務，應當承擔違約責任，一次性向對方支付違約金（可以參照甲方薪酬保密制度規定或乙方在職時間的月工資的雙倍來確定），并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責任所產生的合理費用等。

2、在勞動合同期限內，乙方違反本協議約定或有關法律規定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負擔任何形式的賠償。

五、因執行本協議而發生糾紛，可以由雙方協商解決。協商、調解不成或者一方不愿意協商、調解的，任何一方都有提起訴訟的權利。

六、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協議具有同等法律效力。

甲方法人代表或委托代理人乙方（簽字或蓋章）：

（簽字或蓋章）：

甲方：（公章）簽訂日期：年月日

第五篇：員工薪酬保密協議

員工薪酬保密協議

甲方：(公司)

地址：

法定代表人：

電話及傳真：

乙方：(員工)

身份證號碼：

住所地：

家庭地址：

聯系電話：

甲、乙雙方經平等協商，現就薪酬體系保密事項達成協議條款如下：

一、甲方所有員工薪酬數據屬于甲方商業秘密，甲方員工負有保密義務。乙方受聘于甲方任職服務期間工資實行密薪制，甲乙雙方均應承擔保密義務，負有保密責任。

二、乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工資薪酬福利待遇，不得泄露自己的工資待遇；出現信息可能泄露的情形，應及時向甲方主管報告，并采取必要措施防止泄密進一步擴大，不得傳播、散布、比對。

三、雙方解除或終止勞動關系后，依照誠實信用原則，乙方仍然不得向甲方在職人員及該人員有關親朋好友披露工資待遇情況。

四、違約責任約定：

1、如果乙方違反本協議第二條、第三條所約定的保密義務，并造成嚴重后果的，應當承擔違約責任，甲方可視情況采取：（1）要求乙方一次性支付罰金（乙方在職期間月工資的雙倍來確定），并賠償因此給甲方造成的一切損失，包括因追究該違約責任所產生的合理費用等；或（2）直接解除與乙方的勞動合同關系，并不支付任何經濟補償。

2、在勞動關系存續期限內，乙方違反本協議約定，但未造成嚴重后果的，甲方可視情況給予降薪、降職直至作出開除的處分決定。

五、爭議解決辦法：因履行本協議而發生糾紛，可以由雙方協商解決。協商不成的，按國家法律規定處理。

六、本協議正本一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

七、本協議經甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效，有效期為甲乙雙方勞動關系存續期間。

甲方(蓋章)：乙方(蓋章)

法定代表人：簽名：

日期：日期：