第一篇：薪酬保密與制度公開

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關注和挑剔，他們會非常關注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養家活口的依靠，薪酬關系到員工的生活質量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應該采取哪種制度，這個話題已經爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩定性，也有企業認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學很難能夠衡量員工個人的工作業績，擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執行到位的。企業要求員工不準私下談論自己薪酬數目的多少，也不準打聽別人薪酬數目的多少，但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數目的多少，結果員工在私下已經對每個人的薪酬數目的多少了解的差不多了，大家已經心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導致員工過高估計別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果，只看到結果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結果這個葉障住了目，心中很難產生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數字是不會使人產生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數目已經不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學的薪酬制度能夠對于員工的付出給出恰當的評估和體現，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現企業文化和價值取向

合理的薪酬制度應考慮到企業文化的體現及公司的價值的取向，體現公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯系的信息，個人薪酬的增長與個人績效直接掛鉤，真正為企業做貢獻的員工應給予合理回報，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業務技能等方面并且想辦法進行提高，而不是把精力主要放在組織的內耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機會。合理的薪酬制度引導的結果是營造一個和諧的組織。每個人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業競爭力的提升，使企業在競爭中擁有優勢的資源和有較強的競爭力，在競爭中立于不敗之地。

二、激勵員工

根據激勵理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現了員工的工作與業績，或者當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值，以及自己工作崗位的崗位價值，向員工揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路，提高他們為實現自身價值而努力的積極性。也完全可以根據自己日常工作的業績就計算出自己的薪酬數目的多少，消除因為薪酬數目的多少產生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設立了一個目標，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發員工的潛能，使員工為實現期盼的薪酬目標而不斷改善績效，提高技能，這一點正是企業管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確定自己的職業發展方向和目標的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權，那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以，一個公平、科學、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵，企業得到穩定、可持續的發展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創造一個公平的、公開的競爭環境，降低員工的不滿意度，增強員工的公平感，營造和諧的組織環境，有利于企業的健康發展和增強企業的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強員工對企業的信任感和歸屬感，使員工很容易認同并融入企業的文化。

合理的薪酬制度應考慮到以下因素：

1．外部公平。強調的是本企業薪酬水平與其他同行或相關行業的薪酬水平相比較時具有的競爭力，這種外部競爭力關注的是行業之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業薪酬的一個重要因素，為了保持企業薪酬政策的外部競爭力，企業員工的薪酬水平應該高于其他企業，或與其他企業相差不多，這種差額不會導致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業的生存危機。

2．內部公平。就是薪酬管理中的內部一致性。企業內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為支付薪酬的依據，其強調的重點是根據各種工作對實現企業目標的貢獻相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能與知識、工作的復雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

3．個人公平。指的是公司的薪酬政策還應該能夠恰當反映員工個人在技能方面的差異，即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性的成立，強調的重點是工作本身對薪酬起決定性的作用，即每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配。在人才市場化日益快速發展的今天，只有充分體現薪酬中的公平性，企業才能留住人才、發揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它，讓員工最終把自己的價值觀與公司的價值文化觀趨于一致，這應該是成熟的管理者對待員工的方式。

第二篇：當代薪酬保密和薪酬制度公開

論文摘要：薪酬保密；薪酬制度；企業文化

論文摘要摘要：薪酬的多少是員工最關心的新問題，薪酬能夠激勵員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業要發揮薪酬的功能。薪酬的功能重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿足度，起到激勵的功能，吸引優秀員工使企業得到可持續的發展。

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于摘要：員工對薪酬的極大關注和挑剔，他們會非常關注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養家活口的依靠，薪酬關系到員工的生活質量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業采取薪酬保密的策略，但薪酬公開和保密究竟應該采取哪種制度，這個話題已經爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩定性，也有企業認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學很難能夠衡量員工個人的工作業績，擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執行到位的。企業要求員工不準私下談論自己薪酬數目的多少，也不準打聽別人薪酬數目的多少，但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數目的多少，結果員工在私下已經對每個人的薪酬數目的多少了解的差不多了，大家已經心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導致員工過高估計別人的付出和收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數目的公開和否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果，只看到結果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結果這個葉障住了目，心中很難產生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數字是不會使人產生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒新問題的。薪酬保密的策略也是難以實現的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數目已經不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學的薪酬制度能夠對于員工的付出給出恰當的評估和體現，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列功能摘要：

一、體現企業文化和價值取向

合理的薪酬制度應考慮到企業文化的體現及公司的價值的取向，體現公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并和薪酬相聯系的信息，個人薪酬的增長和個人績效直接掛鉤，真正為企業做貢獻的員工應給予合理回報，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業務技能等方面并且想辦法進行提高，而不是把精力主要放在組織的內耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機會。合理的薪酬制度引導的結果是營造一個和諧的組織。每個人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業競爭力的提升，使企業在競爭中擁有優勢的資源和有較強的競爭力，在競爭中立于不敗之地。

二、激勵員工

根據激勵理論中的期望理論，假如員工的薪酬恰如其分地體現了員工的工作和業績，或者當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值，以及自己工作崗位的崗位價值，向員工揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路，提高他們為實現自身價值而努力的積極性。也完全可以根據自己日常工作的業績就計算出自己的薪酬數目的多少，消除因為薪酬數目的多少產生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設立了一個目標，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發員工的潛能，使員工為實現期盼的薪酬目標而不斷改善績效，提高技能，這一點正是企業管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確定自己的職業發展方向和目標的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權，那么對他們的積極性和滿足度必然會有所損害。所以，一個公平、科學、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵，企業得到穩定、可持續的發展。

三、凝聚和招攬人才

隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創造一個公平的、公開的競爭環境，降低員工的不滿足度，增強員工的公平感，營造和諧的組織環境，有利于企業的健康發展和增強企業的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強員工對企業的信任感和歸屬感，使員工很輕易認同并融入企業的文化。

合理的薪酬制度應考慮到以下因素摘要：

1．外部公平。強調的是本企業薪酬水平和其他同行或相關行業的薪酬水平相比較時具有的競爭力，這種外部競爭力關注的是行業之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業薪酬的一個重要因素，為了保持企業薪酬政策的外部競爭力，企業員工的薪酬水平應該高于其他企業，或和其他企業相差不多，這種差額不會導致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業的生存危機。

2．內部公平。就是薪酬管理中的內部一致性。企業內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為支付薪酬的依據，其強調的重點是根據各種工作對實現企業目標的貢獻相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能和知識、工作的復雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

3．個人公平。指的是公司的薪酬政策還應該能夠恰當反映員工個人在技能方面的差異，即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性的成立，強調的重點是工作本身對薪酬起決定性的功能，即每個員工得到的薪酬，和他們各自對組織的貢獻相匹配。在人才市場化日益快速發展的今天，只有充分體現薪酬中的公平性，企業才能留住人才、發揮人才的功能。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它，讓員工最終把自己的價值觀和公司的價值文化觀趨于一致，這應該是成熟的管理者對待員工的方式。

第三篇：薪酬公開還是保密

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南京理工大學學者楊倚奇從心理學角度提出薪酬還是公開好。

一些部門與企事業單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內外保密的做法。有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經查實，違犯規定者要受到下崗等處理。個人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權利。但薪酬保密作為單位的一項制度性規定，就要權衡它的利弊。實踐證明，薪酬保密在內外部所產生的影響，常會被認為在“暗箱操作”，更易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。

以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應該經得起檢驗，因而以公開為宜。公開的好處很多：

一、公開薪酬制度體現崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路；

二、在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業發展前景，有助于凝聚內部人才與招攬外部人才；

三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯系的信息；

四、公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、回饋并完善，提升員工的滿意度。薪酬制度的公開或保密，關系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。

公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區、環境條件及工作性質等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當別論。應該說，在大范圍內，薪酬保密是絕少數；在小范圍內，薪酬保密只限于個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序都以公開為準則。公眾擁有知情權的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長的土壤。

薪酬公開與否應視情況而定

每個職位都有明確的職責，任職資格、招聘價格才算科學。

廣州的一位業內人士談到薪酬公開時說，有些企業聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學的角度說每個職位都應當有明確的職責和任職資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認由于企業要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動。但如果企業對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業的人力資源管理水平不高。我們曾經點評過一個著名企業的職位描述。在這個公司的招聘啟事中，人事經理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合理標準也就可想而知。也有些企業擔心明示薪酬會讓對手了解自己的情況而陷于被動。其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，否則就很難解釋為什么國外企業招聘時都會將薪水寫得一清二楚。

從尊重人才的角度來說，購買東西的消費者有知情權，個人求職中也同樣應該享有知情權。對個人來講知情權有三個方面：企業的基本情況，包括企業性質、產品、員工情況和企業文化；崗位情況，包括職責、內容、目標、相鄰部門和晉升；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產培訓情況等。

薪資絕對公開弊端多

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北京的一名人事技術專家表示，企業和員工之間只是勞動力的買賣關系，作為員工和應聘者沒有權利了解公司的薪資結構，這是公司的機密。薪資結構非常復雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據對應聘者的面試、經驗等情況，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業的管理進行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。

企業薪資在內部也不宜公開，強調和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產生不必要的內耗。國內在隱私觀念上比較缺乏。這一點在國營企業尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經濟所要求的。

中國國際技術智力公司的一位專家指出，讓企業真正公開薪資是不可能的?，F在很多企業本身對市場都不清楚，對自身企業同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發達國家，企業對薪資的調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利于企業根據市場和企業自身情況調整薪資結構。但在我國，從近一二年開始才剛進行比較廣泛的現代企業分配制度調整。各企業對市場薪資進行的調查很粗略，對內部薪資結構的構建缺乏論證。一些數據往往包含了各種不同性質的企業和職位，沒有詳細的劃分，無法進行具體分析，只能是作為初步的參考。

從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。實際上咨詢公司在這方面的信息是準確豐富的。因為市場需求量小，個人的承受能力差，目前還沒有咨詢公司開展為個人提供咨詢服務。只是在做個別業務如獵頭時才會向個人提供。不過這項業務將是咨詢公司的一個發展方向。

另一名合資公司人力資源部經理表示，知情權不能片面理解。知情權并不意味著對企業所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責詳細說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內部，員工之間也是保密的。

薪酬是否公開，要視企業的實際情況而定。

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第四篇：薪酬保密還是公開

薪酬] 工資保密的重要性

摘要： 工資：保密還是公開 薪酬制度公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業內部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公

工資：保密還是公開

薪酬制度公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業內部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現在許多企業，尤其是一些中小企業都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現有許多原因，但是 其根本的出發點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業里，工資保密制度是一項規定，這些規定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員 工在承認工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導致公司內部的混亂，將會被開除。這些規定實際上是禁止員工在企業內討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在 私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業內部員工都是適用的：關心別人的薪水遠甚于關心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實模糊了不公平的 界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，因為：第一，公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供一個明確的職業發 展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展的方向。通過薪酬的上升通道，反映 員工的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展 道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確定自 己的職業發展目標，所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業和員工穩定的、可持續的發展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯系。一個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據 激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴 我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績 效水平相聯系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，員工容易產生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。保 密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效 果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作用。

第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發現和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理 性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發現并糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。

第四，公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕 員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤 的信息在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。由于沒有正式的溝 通渠道，只好“曲線救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色 彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產生和延續創造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會 一直持續下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任 的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態產生更高的滿意度。另外，如果一個組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收 入和收入差距的滿意度。6 Q7 X" O7 w4 s2 ? 第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準，從而產生更大的不公平。組織應獎勵高績效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。$ K% I9 最后，員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時，有權利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業熱衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，這些企業內部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業績，如不同銷售區域的經 理，由于當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業績和努力。另外，績效的差異常常由體 制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經常是獎勵環境而不是績效，這相當于由于天氣好而獎勵氣象預報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感 問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。

其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。+ u;a(n(g6 L5 D)m$ } 第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員 工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保 密。' ^2 R, ]6 Q$ [ 最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨 向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓 管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什么 眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。8 H% e.W)X# {){-I 在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農平均主義的意識很強烈，大家更習慣于“大鍋 飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點，不習慣公開接受收入的差距。其次，中國企業的薪酬制度的穩定性和延續性不好，常常難以給員 工穩定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定。此外，中國企業大多處于改革和創業階段，難以保證薪酬制度的穩定性，薪酬體 系變化比較大。為防止企業難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險，許多企業選擇了保密的薪酬制度。

總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

第五篇：公司薪酬制度到底該不該保密？

公司薪酬制度到底該不該保密？

沒有統計過有多少公司的員工手冊中會有這么一句：“員工不得公開自己的薪酬，不得私下打聽或談論他人薪酬”，您統計過沒？ 保密說：

1、公司崗位眾多，工作性質迥異，無法用統一的薪酬標準衡量，薪酬標準一旦公開，會增加管理難度。（想象一下：同一個部門的員工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公開，會有什么效果？）

2、員工個人要求薪酬保密（往往是薪酬體系的兩極員工）。

3、員工來源渠道多樣，同樣的崗位各地區的薪酬標準不一。按高標準執行增加公司用人成本，按低標準執行，部分人員不來，只能分別制定薪酬。這不同的薪酬標準，不保密怎么行？

4、避免稅務機關的監管麻煩。公開說：

1、合理的薪酬跟合理的制度一樣，應該是公開的。

2、如果薪酬保密，如何體現每個人的績效差別？

3、一個薪酬體系保密的公司，談何信任？

4、俗話說：要想人不知除非己莫為，全中國有幾家公司真正做到了薪酬保密（我沒有去過國外，不知道國外情況？既然不能真正的保密，又何必掩耳盜鈴？

當初想到“管理中的兩難問題”這個標題，主要是想以系列的方式來與家人探討一些工作中遇到或聽到的問題，進而在探討中向家人們學習幾招。

對于這個問題，我說說我的看法。我認為還是工薪保密比較好，這樣可以使員工更專心于工作，減少一些不必要的麻煩，例如，張三和李四干的是同樣的工作，李四的工作成績比張三好，但工資卻因為種種原因（例如學歷、資歷等）比張三少，如果張三知道了李四的工資比自己高心里就會不平衡，這種不平衡可能會轉化為與領導理論、自己消極怠工、暗地拆李四的臺等等，這樣就會給企業造成損失。老子云“不見可欲，使民心不亂。”雖然有愚民之嫌，但還是有一定的道理的。任何一家公司的工資體系都不可能是絕對公平的，也許某個員工能力不強但來得早而且正趕上公司大發展，工資增長很快，而另一個員工雖然能力強但來得晚正趕上公司遭遇困境，工資沒有增長，這都是很正常的，但員工卻會覺得不正常。所以，還是工薪保密比較好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像聯想就把工薪保密作為天條，如果亂打聽別人的工資是會被開除的。因此，我雖然在聯想工作了7年，但除少數鐵桿好友之外，別人的工資還真是不知道?；蛟S我比較“君子”吧。呵呵 這個問題俺也想了很久哈。沒事出來拋磚頭，純個人觀點哈。

保密的話

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不對稱，而達到壓縮人員薪酬待遇的目的。但是，一旦讓員工通過日后溝通得到他人待遇信息，會產生大范圍的更深的消極思想。

不保密的話

最早心理學認為人的主要動機源于“缺乏”，雖然這忽視很很多其他的重要因素，但可以說明“缺乏”二字對人心理上的影響有多大。職場上人員素質參差不齊，大多數人都有“欺人無、恨人有”的習氣，大多數人只看到別人多拿錢，不看見別人付出??在管理不到位的情況下，公開的結果容易變成人盯人、不干事、推責任的問題。

個人認為

1、保密是不大現實的，紙里包不住火是必然的。如果小企業試圖利用保密薪酬來壓縮成本，雖然能帶來一時的、賬面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗戶紙被員工們捅破，員工消極怠工的成本是深遠的、長期的，而且是遠遠超過賬面上節約的成本。

總之，企業控制人力成本是應該的，但不要用這個方面動腦筋。其本質就是，企業在薪酬問題上與員工投機，但是忽視了企業和員工是長期合作，員工一旦發現了自己在與企業的博弈中吃虧了，必然采取不合作態度。

2、關于后面說的問題，個人認為應該在公司公司形成共識問題，大家薪酬透明的同時，要把定薪定酬的標準透明化，然后是部門內公開的績效考核和培訓，形成能者上、不能者下的內部機制。即，在部門內大家對某個具體員工的工作能力形成共識。這樣就可以杜絕消極怠工、背后說閑話、人才儲備和培養、人員晉升等種種問題。（這里可能有人會認為是空話套話，但實際上真正做到的人太少）,這個關鍵在于部門的職業化強勢領導。

公司也好，國家也好，是要求永動的，但是人不是永動的。部門領導要是天天子光想著做穩自己的位置，啥都搞不定。

對于“不保密”，如果大多數員工的素質足夠高，會是十分高效的結果。就類似于，民主制度在所有參與者水平足夠高的前提下是十分高效的。但是職場大多數環境遠遠達不到這個要求??

所以，要么領導十分“強勢”，能夠推動和引導部門“輿論”的發展，要么就會因員工們相互“欺人無、恨人有”的心理產生大量負面效果。

綜上，這也是大多數企業選擇保密的原因。即，1、與員工在薪水問題上投機；

2、領導管理水平和駕馭組織能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開 佛曰：事無不可對人言

制度規范，績效理念，領導公正的企業一般會選擇薪酬透明

個人認為：

薪資保密與否不是問題。只要能做到相對的公平、公正，公開又何妨。很多公司規定薪資保密制度根源上就是因為公司的薪資本身沒有一個體系，沒有相應的標準、等級，存在看人付薪的情況，擔心內部引起變動，所以要求薪資保密，可是世上沒有不透風的墻，真的能完全的保密嗎？

一、就內部而言，組織的正常運行，一個具有競爭力、相對完善的薪酬體系是勢在必行的。同一級別的員工由于個人資歷、學歷、經驗等各方面的情況不同，薪資必然會有種差異，但是基于同一級別、經歷、學歷都差不多水平的員工，他們之間薪資應是相差不大的。所以在建立薪酬體系的時間要考慮到每個級別的的浮動性，這也是設立寬帶薪酬的原因所在。很多公司之所以要強調薪酬保密，是因為沒有一個相對應的標準所在，員工之間當然會互相比較薪水，而且薪酬弄得越神秘，越會讓人想去猜測別人薪資。

二、對于外部而言，公司要招募優秀人員，保留核心員工，所提供的薪酬必然要具有一定的市場優勢。如果說薪酬保密是為了不要讓競爭對手挖走公司核心員工，這點倒是值得討論的。因為一來，各行業的各個職位，市場上對此已有一個薪資標準，再者，如果競爭對手已經叮上了你公司的員工，能通過獵頭或者其它手段知曉他的薪資。所以本人認為，薪資保密與否不是重點。一個企業要發展，建立一個相對公平、公正、具有競爭力的薪資才是重點所在。

是否公開，這要看在什么單位和什么環境下了 一般大中型企業對薪資保密是有必要的，人員多，工資透明化會增加管理難度 小公司，人員少，工資透明化，可以有效提升員工的競爭力,績效體系公開公正，具體薪資保密，對企業和員工利益應該能起到最大限度的保護作用。企業的可分配資源，受天時地利人和影響比較大，而員工考慮的是自己，這兩者有時候本就是矛盾的。另外

1.薪資本就是個人私密的東西，大概只有大家都一樣的時候，所有的人才會真的愿意公開。2.績效體系的公正公開足以，員工對自己考評的結果能清晰的自知。又有多少公司能管理到績效的絕對公平。

3.薪資保密規定后，大多數員工還是能做到的，小范圍的溝通不可避免，不足為慮。

4.真正薪資公開的可能也許有，但前提條件也很多，比如績效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每個員工也能做到公平公正的自評等等。

其實無論公司,還是員工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是難以監管的.但是作為公司要倡導的制度,當然不會鼓勵員工公開薪酬,因為這東東要完全公平也是不可能,況且各人有各人評估的標準和方法,主事者也一樣.同意上邊有家人提到的那樣,薪酬制度公開,具體的員工個人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事.不同的公司有不同的情況,正如無論什么樣的制度也都可能有例外一樣,似乎性質相同的員工之間報酬甚至差距十幾倍以至更多,也遇到過,這種情況似乎不太好用去評估,有時候對于企業來講還是有“難言之隱”的,比如曾經接觸過的一家公司,因為企業根基較差,但是發展速度驚人,于是從外面挖來的技術人員,即使定的engineer級別,依然會比作為該部門行政manager level的高上許多倍.公開不公開,也就那么回事.只是不知道有多少老板在頭痛這個公開與不公開的問題,個人之見,應該不多.對于做銷售的人員，做好薪酬公開，形成內部競爭。其他崗位目前各公司還是實行薪酬保密，不過我看大家私下還是彼此知道

對于薪酬，我不贊同企業故意制定政策，對薪酬進行保密。一是防不勝防，另外則可能反而引起員工的方案，覺得是否有什么貓膩在里面。

對于薪酬，更重要的則是如何設計一套公平合理且具有激勵性的薪酬體系，讓員工覺得他們拿了他們應拿的，讓員工覺得其他員工沒有拿他們不應該拿的。

個人認為還是應該保密的，在薪資保密與否的問題上兩個原則:

1、薪資政策必須公開，如：薪資構成、績效工資/計件工資算法、員工績效等級等

2、薪資數額必須保密，其實這個在源頭上涉及到的是個人的隱******私權 同時，對于薪酬體系應該合理地調整：

個人收入=崗位工資+績效工資+職稱工資（或者說是對個人知識、能力、素質綜合評價等級的工資）

比如：同做A崗位的人，一定在崗位工資那一塊一致，績效工資跟據個人表現和績效政策核算，職稱工資跟據個人知識、能力、素質來評價評級給與一定的薪酬

保障同等崗位同等能力的人的基準面是一致的，變化和偏離在績效部分即可。

這個設計到崗位體系設計與評價、職稱體系設計與評價、績效體系設計與評價，個人認為做好這三塊，薪資是否保密就不會成為問題。

薪酬保密規定，沒有任何實質性意義。大部分時領導為減少對內部員工因薪資不平衡問題的解釋，說白了，是用一種比較簡單而粗暴的方式來應對敏感問題。美名其曰：薪酬保密。還可以讓薪酬調整權變成領導的私權。凡兩難問題，就不要偏執于其一。