第一篇：企業如何有效管理80后、90員工

企業如何有效管理80后、90員工

一、企業文化要人性化

面對80、90后員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：

一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要，也要生活，更要快樂地和生活。

三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨立文化：80、90后員工說：“時全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好與生活的矛盾。

二、企業培訓要得體化80、90后員工認為，員工與企業之間是純粹的雇傭關系。因此，企業

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對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以后，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道”

三、應對跳槽要職業化80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通的做法值得借鑒：員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和坊，讓員工各抒己見和快樂。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟的溝通機制采用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

五、壓力管理要專業化80、90后員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。

六、情緒管理要理解化80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、獎勵要即時化80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

八、日常管理要彈性化80、90后員工容易接受凸顯個性風格的方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定總量，不硬限時間。如IBM最早實行彈性制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的項目就行。

九、凝聚團隊要漸進化80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。、十、管理機制要透明化80、90后員工希望的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的才值得信賴。因此，應制定明確的責權利，并按透明的績效考評方式去執行。同時，還應平衡好量和薪酬的關系，因為80、90后員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

第二篇：如何加強80 90后員工管理

如何加強80 90后員工管理

當80、90后開始成為公司發展的主力軍，當我們把更多的責任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發生改變，我們應該怎么做 ？！

如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務之急。

隨著社會的發展，在未來企業發展中，80后90后將是企業發展的主力軍，因此如何管理堯、培養好80后 90后員工已成為企業各級管理者共同關注的焦點，結合公司的實際發展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃

改善企業文化和管理方式

建立關懷、友善、包容的多元化企業文化管理方式要更人性化，在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導和溝通讓員工對企業發展的經營規劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產生認同感。

改善管理者的管理風格 建議實行引導式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領導，管理者要改變命令式和教訓式的單一領導方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責、指導提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業發展

盡可能地提供平臺讓員工去發揮才能，大膽超前任用并激發員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業定位的幫助和成長。

注重團隊合作

幫助員工認識個人和團隊的關系。企業有發展個人才會有成長，共識團隊目標能激發80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導，無條件幫助下屬的職責。對知識型80后90后員工設立導師制，對務工型80后90后員工設立專職輔導制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第三篇：如何有效管理80和90后員工(2天)

如何有效管理后80和90后員工？

課程背景

他們是典型的“追星一族”；他們不怕被扣薪和罰款；他們甘當“月光族”，視金錢如糞土；他們熱衷于網絡，與手機和電腦形影不離；他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽；他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，承受不了企業的壓力和委屈??他們是中國的一個特殊社會群體——他們就是后80和90后員工（以下簡稱“新生代”員工）。不管你愿意不愿意，新生代員工都在快步走上中國企業的舞臺，有些甚至擔當了重任。

新生代員工的大批出現，讓傳統的溝通技巧、馬斯洛需求激勵需求理論、德服才服力服方法等相形見絀。如何有效管理后新生代員工？本課程從新生代員工的成長環境開始，全面分析和解決新生代員工的溝通、授權、培養、輔導、激勵等管理方法，讓管理者掌握如何當好新生代員工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代員工業績。

培訓方法：講授、小組討論、案例分析、視頻分享等

培訓時間：2天

培訓對象：企業中基層管理者

第一單元 全面了解新生代員工

? 案例：新生代員工真的“不差錢”嗎？

? 新生代員工的成長環境分析

? 新生代員工管理現狀分析

? 新生代員工的個性分析

? 新生代員工的人格特質與價值觀

? 新生代員工的心理與行為特點

? 新生代員工的心理分析

? 新生代員工的“月光族”消費心理

? 新生代員工對音樂和明星的狂熱心理

? 周杰倫和張杰成為80/90后的偶像的理由

? 新生代員工的職場分析

? 案例：從富士康員工跳樓看新生代員工

? 張揚與自我? 責任感與合作意識

? 工作成就意識

? 頻繁跳槽與職業發展

? 情緒與壓力管理能力

? 新生代員工招聘的注意事項

? 討論：如何應對頻繁跳槽的新生代員工？

第二單元 新生代員工的有效溝通與授權

? 案例：新生代員工的“蠻橫式”請假

? 新生代員工喜歡如何溝通？

? 溝通是引導新生代員工的生命線

? 積極有效溝通的三種風格應用

? 如何克服溝通中的障礙

? 有效溝通的黃金定律

? 你想怎樣被對待，你就怎樣去對待別人

? 哪些新生代員工可以果斷授權

? 有效授權要講究方法與方式

? 大權集中，小權分散

第三單元 新生代員工的有效激勵

? 案例：加薪和升職都留不住的員工

? 新生代員工激勵的要點

? 激勵的邏輯過程及層次論解析

? 有效激勵新生代員工要講究藝術

? 新生代員工需要激勵的類型及相應對策 ? 四種激勵方法

? 工作層次激勵

? 薪酬層次激勵

? 機會層次激勵

? 成就層次激勵

? 有效激勵的四大原則

? 即時性原則

? 按需激勵原則

? 公平合理原則

? 機會均等原則

? 靈活運用激勵手段

? 增強新生代員工責任心的方法和手段

第四單元 新生代員工的培養和輔導

? 討論：新生代員工拒絕學習的應對措施 ? 新生代員工面臨的三大困境

? 重點培養新生代員工的心態

? 引導新生代員工消極情緒的策略

? 引導新生代員工塑造自我目標

? 教導新生代員工的四個階段

? 培養新生代員工的方法

? 新生代員工行為與習慣改善

? 新生代員工能力與業績改善

? 新生代員工的職業規劃與發展

? 化解新生代員工成長的煩惱與困惑

第五單元 如何當好新生代員工的上司

? 案例：新生代員工為何不給善良上司留面子？ ? 新生代員工的SWOT分析

? 結合企業為新生代員工設計職業通道 ? 新生代員工心目中的勞模和明星

? 新生代員工理想的上司類型

? 演藝型

? 伙伴型

? 創新型

? 民主型

? 新生代員工討厭的上司類型

? 婆婆型

? 命令型

? 權力型

? 經驗型

? 誠實守信與塑造自己的管理魅力 ? 管理者要做好六項轉變

? 由指揮者到績效伙伴

? 由下令者到教練

? 由監督者到引導者

? 由上級到心靈導師

? 由裁判到戰友

? 由同事到家人

? 管理者的三項修煉

? 接受新知識的IQ修煉

? 以情感融合的EQ修煉

? 接受逆反心的AQ修煉

第六單元 新生代員工的管理方法

? 實例：讓萬科總裁郁亮吃驚的新生代員工 ? 簡單粗暴的管理方法可能適得其反? 盲目管理者五種類型剖析

? 從四種性格角度引導新生代員工 ? 四種性格組合與崗位匹配策略

? 案例：不怕罰款的新生代員工

? 案例：聯想集團推行“稱謂無總” ? 新生代員工有效管理“十化”

? 課程總結與答疑

第四篇：80后90后員工如何管理？

【牛津管理評論-訊】“80，90后”的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經濟大環境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性”，然而，一上中學就已經變成“市場調節應成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點…… 推薦閱讀

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他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導“80，90后”，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。具體來說，譚老師提出以下幾點，主張應對“80，90后”進行多元化的管理：

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權力型組織變成學習型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能。包括以下幾點：

a、角色認識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業價值理念同樣需要更新換代;

c、科學的授權，全員參與，是酒店企業普遍接受的管理理論，這些當然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效;

d、以績效導向、以經濟手段為杠桿。結果導向深植人心：承諾、負責。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業或忠于自我。

7、和“80，90后”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬建立企業員工伙伴新關系。應作到：

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理沒有笨學生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。

a、以開放式平臺發動參與，激發創造力;

b、適應時代的潮流，塑“80，90后”新型企業文化：制定個性化培育方案。

總之，“攻心為上”：中國人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。

第五篇：80、90后員工管理八項注意

時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

“要管理好80、90后員工，企業想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經驗可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區，有一些規模小的企業不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業想要適應80、90后員工個性化發展，企業高管層及干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，在對80、90后員工進行管理時，做好以下八項注意：

一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發表見解，并聽取意見，以

確保決策高效執行。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心(續致信網上一頁內容)。美的微電事業部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養，每年事業部培訓經費達1000萬以上。主要用于員工心態和技能培訓，培訓師都是聘請外面實戰型專家和來自內部各領域優秀管理者擔任。隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長。”但對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意制度引導方式

如今，企業制度的設計要人性化，合法化。80、90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90后員工覺得：“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻。”這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導方式

企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。而在中國大多數企業，文化管理和世界500強企業相比差距較遠，很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發員工責任心，進取心。人性的企業文化能使 80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90后員工認為：“如今大學畢業即面臨失業。”他們承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃；提供專業心理指導，幫助他們做好心理調節；營造和諧企業氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。

七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，企業管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住 80、90后員工。

八、注意情緒調整方式80、90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到家人。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

如今，越來越多的80、90后員工進入企業成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業做好80、90后員工管理，激發人性的光輝，創造管理成功。