第一篇：幼兒園如何管理80后,90后的員工

寫給園長之一：如何管理好80、90后的年輕教師們。----幼兒園中教師管理的公平、威嚴、人性化、用人和自我管理早上看了昨晚幾位園長關于老師管理的討論，在這里我也發表下看法，不足之處請包涵。園長們說老師留不住，經常被老師威脅以辭職不干提出條件，80、90后教師太難管理。我接觸了好多園長，似乎都遇到這個問題。

首先我想說的是，凡事想周密，也就是一個園的管理基本的制度要想清楚，制定清晰，公布于眾，并反復強調。做到清晰，清楚，這是園里的基本底線。不能朝令夕改，因人而變，否則就沒有公平所在。尤其是當遇到能力不同的人犯同樣的錯誤時，園長心里的這桿秤很很重要。但是如果有人撞了紅線，那對不起即使是最好的老師也要處罰。好的管理一定是制度得罪人，管理者是心理安慰劑，這叫做公平。

其次，在用人上不要情緒化。管理就是管理，必須要有明顯的層級差別，你可以跟你的員工思想交流，非工作時間談些私事，但是絕不可做高興了跟員工打成一片，不分彼此，不分等級。不高興了，就吹毛求疵，嚴厲苛刻，故作姿態。尤其在工作時間，你跟員工之間的內容出了工作還是工作。自己還要做到典范，敢于承擔責任，做出樣子。雖然你是老板，但是這8小時里你還是她們的領導和典范，這叫做威嚴。

再次，在獎勵和處罰上要有據可循，標準統一。考勤制度，獎勵制度，處罰制度，操作流程等這些你要花精力和時間盡量的做到細致和標準化。也就是在獎懲上有統一的，大家認可并熟知的標準，這樣每個人在受到獎懲時候知道對錯在哪里，知道努力的方向在哪里。每個人都一樣的要求，自己犯了錯，還能有什么理由呢？園長也不必要解釋什么，更不要過分的去給臉色和去批評，尤其在眾人面前，中國人愛面子，誰都一樣，找準時機私下里去嚴格批評教導。也許她已經知道錯了，下決心改變，但是由于你的批評方式，導致了她無地自容，產生了叛逆，而又礙于權勢，因此私下抱怨，影響了其他不知情的人，你卻認為她攪混水。因此，要做到標準統一清晰，批評掌握尺度和時機，這叫做人性化。

還有，關于選用人才上，人品第一位。一個人只要人品好，不是特別的愚鈍。給她時間，她遲早會變得優秀，只是時間和你給不給機會的問題。開始選人的時候，你要做到兩點。首先，無論這個人表現的多么優秀，也不要對她期望值過高，觀察著用，也不要一味的鼓勵，否則她飄飄然。其次，用其所長，避其所短。一定要清楚的知道你每一個員工的優點和缺點，不要試圖去改變一個人的缺點，或者改變一個人的習慣，管理用人就是充分發揮一個人的優點，合理的規避掉她的缺點。如果這個人的缺點確實跟你的園的管理沖突太多，或者她的習慣根本規避不掉，那只能說明這個人不適合你的園，必須要走人。所謂知人善用就是這個道理。還有，在用人上，你要讓你的員工一定清楚以下兩點：第一，這個園提倡什么，也就是園風和核心價值觀。這以后嚴重影響她的工作態度和價值取向；第二，這個園里的紅線是什么，也就是那些事情和要求是不容觸犯的，一旦觸犯的后果就只有一個走人并承擔經濟賠償。這以后會促進她自我管理和遵守規則。這些清楚了，我想你的工作就是知人善用了，這叫做用人。

最后，我談下關于80后90后員工的管理。世界上唯一不變的就是變化。一個好的管理者不是你能夠管理多少君子，而是你能駕馭好多少“小人”。因此，乞求上天給你一批好員工，這就是幼稚的表現。每個時代有每個時代的特征，這個時代的人就是這樣的，難道你的幼兒園不開了啊？從兩個方面來談：第一，我們總是抱怨員工不好管，出了問題都是老師怎樣怎樣，我們有沒有去檢討過自己的管理方法和方式。我們與時俱進了嗎？我們為什么跟人抱怨老師問題的時候總是不太提自己的情況呢？要學會換位思考，通曉人性的人才是智慧的人，才會和人相處，才會用好人。因為，我們通常認為我們沒有錯，而且總是要求別人按照自己的方式做事兒。請問你要的是什么？是結果還是非要聽你的話？第二，80、90后的員工追求的是什么？他們的價值觀你清楚嗎？不清楚你怎么管理？在她們心中，公平、尊重、價值體現這些非常重要，甚至超過了薪水的重視程度。但是她們隨性，情緒化，沒有秩序感，無拘無束等這也是缺點。對于這樣一個人群的管理，我想我們要提高我們的素質，要給她們更多思想上的引導，同時注重鼓勵和尊重，情緒化的人注重感情，隨性無拘無束的人創新能力強，沒有秩序感的人缺乏集體的歸屬感。這些我們或許還不清楚。因此，管理好不同時代的人，我們要變，要換位思考。士為知己者死，劉備一定是最了解諸葛亮的人。同時也要敢于面對自己的不足和缺陷，你都不愿意改變和承認自己的錯誤，更何況你的員工了？這叫做自我管理。

以上這些你都做到了，相信一定有一些人是樂于追隨你的，而且始終不離不棄！然而，那些留不住的人隨他去吧。本就不屬于你的，何必強求。鐵打的營盤，流水的兵，做到有備無患就好了！

第二篇：90后員工管理

90后員工管理

90后員工優點：思想新穎活躍，易于接受新事物。受教育程度高，學習能力強。興趣愛好廣泛。心態樂觀。容易接受感性溝通。

90后員工缺點：個性張揚，自我心理強，表現為強烈的反叛心理。主動性不強。價值觀多元，感性思想占比大。獨立性差，承受挫折能力差。個性頑皮，多變。

工作中的管理方法：重視、認可員工，鼓勵員工，多運用贊美。加強溝通，了解員工的真正想法和需求。職業生涯引導，把自己的角色定位為員工的引導人/引路人，以自身為實例，對員工生涯進行規劃。運用好工作休息與工作外時間，非正式的溝通，打成一片。團隊建設，形成一個有凝聚力，互相關心的團隊。

第三篇：90后員工管理

90后員工管理

我們不喜歡受約束、個性強、任性、自我、缺乏理想、回避壓力、獨立性差……于是這些員工成了難于管理的問題員工…………

雖然這一代人有著非常強烈的個性和缺點，但是這些人學習能力很強，有寬廣的創造力和想象力，因為多數人經濟壓力不大而非常樂觀，對新知識更容易接受，很多人多才多藝…………

既然已知90后一代人的優缺點就應該更用心的去了解和接受他們………

對他們那天馬行空的理想和抱負可以不認同但千萬不要嗤之以鼻（愛迪生在他的年代也被人當成瘋子…。）

不要批評他們的現實欲望因為他們是在無條件接受上2-3代人的奉獻中成長的。不知回報是理所當然…

雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力。企業招聘時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據他們的態度來決定是否錄用。

管理

變家長式管理為人性化管理

要招到“90后”員工可能并不難，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的“90后”員工卻是擺在企業面前的一道難題。

跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“90后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。

當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”

總結：

1.以身作則。不要以權力去管理而要發揮領導力……

2.經常性（定期）舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關系…

3.建立完善的管理制度。公平/公正的對待每一位員工（這點非常重要）

4.確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。

7.完善的培訓制度，創造努力上進的良好氛圍并奠定員工職務升遷的基礎。

8.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內盡量給予支持，對有專業技能者，要禮遇并適當的獎勵，更能激發員工動力。

9.強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。

10.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。

第四篇：90后員工的管理

如何管理90后廚師

對于餐飲企業來說，90后嬌慣、沒吃過苦、做事不踏實的特點成為廚師管理中的一個難題。

我們廚房人員中大多都是90后，近半年流失率僅為3％，就是因為管理人員發現了他們的優點并充分發揮他們的優勢，讓他們自信、有活力、有朝氣、學習快、能接受新生事物的優點成為公司員工素質的主流，以此打造一支激情的、穩定的員工團隊。招聘90后員工

許多餐飲企業的廚房在招聘員工時，往往只需要應聘者出示各種證件就可以被錄用上崗，沒有一個系統的應聘過程。尤其是在廚房，店家認為技術好就可以了。而我們招聘員工的原則是“心態第一，技能第二”。心態不好，技術再好最終也是害群之馬，他會向周圍員工發出不良的信息，制造出不合諧的音符，給團隊帶來不良的影響。

招聘第一關：人力資源部面試，應聘者提交各種證件及工作經歷說明，人力資源部對其工作經驗和心態進行了解，初試合格提交總廚進行第二關面試。

招聘第二關：總廚通過面試發問、傾聽、質詢、回應等一系列的與應聘者的交流，指出其不好的心態并給予糾正，合格后進入第三關。

招聘第三關：由人力資源部對應聘者進行企業文化的培訓并進行考核，合格后由廚房進行技能測試，然后合理安排工作崗位。

90后員工的企業文化

企業的精髓在于文化，企業文化的精髓在于促進企業有目標而良好的發展。一個人才在一個企業或一個團隊中發展，最注重的是企業文化和團隊活力，90后的人群也不例外。我們的企業文化有如下幾點經驗值得大家借鑒：

1.成功心態的培訓。90后個性隨意，但渴望成功，與他們的這種心態相適應，廚房部墻上隨處可見成功和勵志的話語，如每天早上點名都有一名員工演講，與大家分享成功心態，讓員工看到成功就在他們身邊，每個人都可以做到通過這樣的活動培養他們積極向上的心態，有目標的工作。

2.星期一例會總結。每周一全體員工開早會，管理者總結上周及安排下周工作重點，并獎勵上周評選出來的周優秀員工，給予物質獎勵，激勵員工提高工作效率。

3.分組競爭。有競爭才會有動力，堅信這一點。90后比較爭強好勝，對他們要講究方法，激發出他們積極進取的品性。廚房人員分為兩組，每組都有自己的口號，無論在工作中、在公司組織的活動中，還是在研發菜品方面兩組都在展開競爭，大大提高了員工的爭先意識，培育了他們勇于表現的性格。

4.半年一屆“心態十佳優秀員工”評選。為了更好地獎勵和鼓勵員工，使他們自始至終以一個好的心態投入工作，為公司創造價值、創造業績，公司決定半年評選一次心態十佳優秀員工，為他們制作兩份高檔影集，一份留在公司內展覽，一份贈送給員工，讓員工留作紀念，并時時激勵自己更加積極地工作。

5.打造音樂廚房。90后也是動感一族，他們喜歡快樂，向往舒適的工作環境，但是一

般廚房內的工作是枯燥乏味的，而我們的廚房卻每天都充滿激情。公司為改善枯燥乏味的工作環境，安裝了一套高檔音響設備。早上上班之后放一些快節奏的音樂，讓其員工充滿激情，更快地進入工作狀態；餐后則放一些抒情歌曲。音樂廚房能讓員工舒緩工作中的緊張情緒，放松心情。

6.外出旅游，豐富員工的生活，提高員工積極參與集體活動的意識。公司經常安排全體員工外出旅游，看一看名勝古跡，嘗一嘗當地的特色小吃。這些活動都是為了培養員工的組織性、紀律性和團隊凝聚力，讓員工的生活更加豐富多彩。

7.員工生日晚會。我們是一個有活力的團隊，他們為每一位員工舉辦屬于每個人的生日晚會，讓員工充分地表現出個人的才藝，體現出他們的激情活力。員工們表演的節目讓每一個人捧腹大笑。節目語言詼諧幽默，配上夸張的造型與動作，大有奔著“轟動”一把的念頭而來，將生日晚會推向高潮。員工的生日禮物由老總親自頒發，還附上一些生日寄語。當員工們捧著生日禮物，看著生日寄語時都是淚流滿面。員工生日晚會增強了公司與員工的親和力。

8.休閑工裝。我們的工裝也是別具一格，打破了傳統的白工裝，換成了夏天的休閑T恤和冬季的高檔休閑羊毛衫。員工的工裝采用休閑綠色的T恤，穿著舒適易洗，穿在年輕人身上特別有朝氣，每個人的臉上都洋溢著絲絲的微笑。

90后員工的成長

一個員工來到一個企業，除企業文化外，首先注重的是自我成長，90后也不例外。他們關注是否能夠學到知識，是否能得到他們想要的東西。從企業方面講，只有個人成長，才會有企業的成長。如果個人不成長，企業談何成長？所以萊仙閣注重90后員工的成長。

1.酒店管理層對廚房新進的員工更有一套專門的管理體系，即“一對一”帶頭學習法。提倡一位大廚只帶一名學員，有針對性地教授廚房專業知識，并對學員的疑難問題有問必答。手把手培訓業務知識，這樣使學員的專業技能能更快、更穩地進步，使學員在以后的專業知識和管理能力方面得到全面發展。大廚每人帶一名學員，填寫保證書并說明讓學員達到何種水平，月底進行評比，學員不合格大廚負連帶責任。

2.酒店管理層對廚房實施“值班管理”制度。即改變其他酒店每天早例會先由廚師長點名再由各位員工發表意見的傳統做法。廚房每個崗位從炒鍋、砧板、粗加工等在崗人員都有做總廚的機會。值班總廚具有廚師長的權力，要發現問題、分析問題并解決問題，不斷使員工積累管理經驗。這不僅調動了員工的積極性，培養員工發現問題并能及時糾正的習慣，且更有助于自己將來事業的成功。

3.酒店每月定期外聘專家或其他成功人士來講授他們成功的經歷和創業故事，以此來激勵員工的事業心和責任感。讓員工明白，企業的發展才是自己的發展，也只有自己進步了，企業才能進步。

4.我們更注重提高員工的綜合技能和職位晉升。首先，根據90后員工的技能特長和愛好分配崗位，按時進行人員崗位調動，使員工學習各個部門的業務知識。讓員工時刻處在新鮮、充滿挑戰的學習環境中，讓員工在最短的時間內學到更多的業務、技能知識。

5.提高90后員工的綜合素質。企業每月進行普通話、游泳、書法、體育競技、演講等項比賽，以此提高員工的表達能力和社交能力，提高他們的綜合素質。

為90后創造菜品研發機制

一般酒店是廚師長和幾個骨干大廚在創新菜品，而我們菜品的創新是全體員工都參與。大廚需要創新，小廚也需要創新，要在創新中學習，在學習中創新，而且還要學會想辦法，沒有做不到的，只有想不到的。盡管他們所創新的菜品還不夠盡如人意，但是效果很明顯，他們學到了很多知識，學到了樂于鉆研的精神，有的員工回家問父母，怎樣做家常小吃；有的問朋友，如何做時尚潮流元素；有的喜歡看書，通過接受新知識，創造新菜品。我們的90后樂于創新，是因為有一個機制。

說到這里，不得不說這個機制的由來：有一次管理人員檢查宿舍，發現有2名員工不在宿舍內，經調查他們在附近上網，管理者找到這2名員工，并對其進行了教育。問他們為什么沉迷于玩游戲時，他們說能從中獲得榮譽感、成功感。為什么在工作中沒有這種感覺呢？因為我們沒有像游戲一樣給他們創造一個完美的機制。所以，管理人員創立了一個創新菜品的機制：

第一，將廚房所有技術人員分為兩組，每一組都有自己的隊名、口號、職務，隊長為排長，大廚為班長，學員為士兵。

第二，創新菜品為隊長每月5道，大廚每月3道，學員每月2道，每道菜品在各自的排行榜上加一個星，五個星為一個太陽。如完不成任務，則扣一個星星。

第三，組長負責對每個學員的菜品進行審核和指導修改，然后提交總廚。

第四，為創新菜品制定獎勵措施。每道創新菜品獎勵50元，一季度總結一次，獲勝隊獎勵1000元及大餐一頓。在整個創新過程中，大家都積極參與。獲獎者既得到榮譽，又有物質獎勵。

隨著人們生活水平的提高，人們對吃有了更高的追求與講究，為了滿足顧客的要求，我們因顧客所需而改變，了解顧客的養生健康需求，秉承“吃得有文化，活得更健康”的宗旨。

菜品的研發要適應季節性變化，我們對每一個菜從選料開始嚴格把關，用最好的原材料，用最好的調料，而且上菜的程序按照宮廷菜及滿漢全席的走法，體現出對顧客養生健康的重視。不求數量最多，但求質量最高，種類最全。餐企90后員工管理技巧：人文關懷和心理疏導

開通員工心理訴求的信息渠道

初涉餐飲企業的90后員工往往把企業領導看得非常神圣，認為領導不僅是技術能手，還必須是百科全書，領導在90后員工那里應該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業領導也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，那么這就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。建立餐飲企業高層領導部門溝通聯系制度，定期、不定期到定點部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認真予以處理。

另外，餐飲企業高層領導也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領導反映，收件領導確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質上予以真誠關心與幫助，及時有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。

也可特意安排優秀90后員工與總裁共進午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力，更體現了餐飲企業對90后員工的重視程度。

建立員工心理干預的疏導機制

為了更好地關注餐飲企業90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發現、早解決，餐飲企業應在員工情緒管理上采取逐級疏導的辦法。餐飲企業不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國外發達國家企業的一些做法，如“愛撫管理”的模式:設立員工出氣室，成立煩悶發泄會、心理聊吧等機構，及時關注90后員工的思想動態，加強內部輿論引導，及早化解他們的不穩定情緒等等。山東大廈在這點上的表現很突出，它的總經理會要求酒店的人力資源部經理必須將員工代表的意見及時在會議上進行反映，保證員工的心聲既能得到及時的反饋，又能得到有效的解決。同時，還要求目前因為種種原因暫時不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態度看待發展中存在的問題。為此，酒店還規定總經理與員工的溝通會每半年一次，分管領導每季度一次，部門領導每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質，充分肯定員工個人價值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。

搭建員工自我實現的有效平臺

90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發揮的空間。許多餐飲企業遇到過才進入企業的90后新員工，做上沒幾個月就不做了的事例，基本上他們的離職原因較大部分是因為工作沒多大的挑戰性同時又不能發揮自己的能力。前面提到較多餐飲企業90后員工對自身的職業生涯規劃都缺少清晰的認識，反映到工作上就是頻繁的更換餐飲企業和職位。但也不乏有志之士，他們也希望有朝一日自我提升，走上管理崗位，缺少機會便成為他們的困惑。作為餐飲企業高層管理者，面對員工職業生涯規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助90后員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面需要根據90后員工的工作狀態及時進行指導，不僅僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導；另一方面也要有效拓寬員工成長通道。管理者嘗試著給一些“小挑戰”讓他們去做，慢慢的難度加大，那么他就會保持著對工作的新鮮感。相對來說他們更喜歡接觸富有流行、時尚、青春等元素的崗位，不妨探索定期輪崗制度，即

在一定時間段內，通過在部門內部或部門之間的崗位調換，能使員工經常處于一個新的工作環境中，既培養了“多面手”，又讓員工始終保持對餐飲行業工作的新鮮感和熱情度。當下90后群體已是餐飲企業一線的主力軍，如何吸引、留住這個新生代群體，關鍵還要看餐飲企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。真像餐飲業內經常講的一句話“沒有滿意的員工就沒有滿意的客人”那樣，餐飲企業只有以點滴入微的人文關懷和個性化的心理疏導為手段，全方位開展好90后員工的幫扶計劃，使健康的心理和積極情緒成為左右90后員工工作狀態的重要推手，有效營造全員 “盡我之心，盡我之責”良好工作氛圍，才能讓他們踏實工作，才會達到餐飲企業的最終目的——照顧服務好客人。

第五篇：后廚員工管理規定

后 廚 員 工 管 理 規 定

負責人：

2012年月日

1、星期一大掃除把自己崗位打掃干凈。

2、值班人員值班時不許離崗，如因離崗退菜或產生貽誤使客人不滿值班人員負

相應責任。

3、廚房人員不允許不經許可離開崗位亂走動，不允許到前廳吸煙玩手機。

4、工裝每保持干凈，進廚房必須戴廚帽穿工作服。

5、廚房所有人員必須聽從頭砧安排工作。

6、魚片每天必須保證質量，如因個人原因退魚，負責賠償相應損失。

7、配菜、刨肉崗位，因個人原因產生退菜，負責賠償相應損失。

8、廚房人員因個人原因損壞酒店物品，按價值賠償。

9、廚房不許大聲喧嘩，打鬧，影響客人就餐和餐廳形象。

10、廚房人員不允許未經許可擅自品嘗，保持自身形象。

11、廚房人員在值班時，值班人員在沒有工作時把電、煤氣、水閥關好，隨時

把檔口和電梯內使用過的餐具撤到刷碗間，晚班同樣如此，做好團隊之間的協作。

12、調湯對鍋崗位，每天必須保證魚湯質量，口味一致，如鍋內有衛生問題給

店內造成損失，負責賠償相應損失。

13、頭砧每天必須寫估清單（在頭砧休息時必須有人代寫），不能因估清通報產

生貽誤給前廳服務及店內造成損失。

14、每天報菜把第二天菜品準備好，填寫好采購單交給采購經理，不能因個人

原因忘開或產生貽誤。

15、每天保持醬料新鮮，口味、口感、質量一致，不能出現變質或不同，保證

出品品質是我們的責任和義務。

16、晚班人員不允許擅自品嘗或有盜竊事件產生。

17、開飯必須在前廳排隊打飯菜，在前廳吃飯餐后自己整理收拾臺面衛生，給

他人方便就是給自己方便。

18、員工餐打多少吃多少，請珍惜每一粒糧食。

請各位員工務必遵守和執行，如發現多次教導不能改正者做罰款甚至必要時做開除處理，感謝配合！！