第一篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時(shí)常聽(tīng)到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對(duì)他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們?cè)趺礃幼觯麄儾拍軌驖M意？”而90后員工卻抱怨說(shuō)：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來(lái)使去，做完了還不滿意，這不簡(jiǎn)直把我當(dāng)黃牛嗎？”

想要適應(yīng)90后員工個(gè)性化發(fā)展，基層管理干部必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)變化，重塑管理理念，在對(duì)90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛(ài)和長(zhǎng)輩關(guān)懷，從小可能會(huì)有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對(duì)高傲，具個(gè)性。他們工作時(shí)比較容易接受凸顯個(gè)性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理時(shí)，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開(kāi)放式管理。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會(huì)更貼近90后員工性格，能更好地對(duì)他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質(zhì)：是通過(guò)合適的溝通方式解決問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠(chéng)待人，說(shuō)真話，絕不打官 腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。”管理者在具體操作時(shí)要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開(kāi)放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習(xí)慣同步，可采用尊重、平等、關(guān)愛(ài)的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式90后員工的技能不足是一方面，但對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)

文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。90后員工更喜歡有針對(duì)性的、形式活潑、互動(dòng)性強(qiáng)、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，90后員工承受的工作和社會(huì)壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績(jī)效一時(shí)又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對(duì)他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對(duì)他們有耐心。

五、注意獎(jiǎng)懲方式有效的獎(jiǎng)懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來(lái)面對(duì)公司長(zhǎng)效激勵(lì)。他們喜歡立竿見(jiàn)影的激勵(lì)方式，能馬上對(duì)現(xiàn)承諾。

六、注意情緒調(diào)整方式90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公

司必定“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用情商，多采用鼓勵(lì)性而非責(zé)備式管理方法來(lái)對(duì)待他們。對(duì)90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長(zhǎng)方式予以關(guān)懷。同時(shí)管理者要以主動(dòng)姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績(jī)效伙伴，從上司到進(jìn)行管理時(shí)，做好以下六項(xiàng)注意：

心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過(guò)不適期。

第二篇：健身俱樂(lè)部如何有效管理員工

健身俱樂(lè)部如何有效管理員工？

作者：中國(guó)健身人才網(wǎng) 時(shí)間：2010-12-11 閱讀： 次

健身俱樂(lè)部如何有效管理員工？

本文由會(huì)員 Andy 提供

[導(dǎo)讀]在健身俱樂(lè)部管理中，最常出現(xiàn)的問(wèn)題就是由于中層干部缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，造成其人雖然專業(yè)技術(shù)過(guò)硬卻無(wú)法服眾的局面。如何有效管理員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性，形成團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。

前不久，在我的一家客戶那里，一個(gè)中層管理人員向我講述了他在管理工作中遇到的一件事：他們健身俱樂(lè)部為規(guī)范管理強(qiáng)化紀(jì)律，規(guī)定員工每遲到一次罰款五元。由于這位主管新上任，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，第一次有人遲到，礙于平日大家關(guān)系不錯(cuò)，抹不開(kāi)面子，睜一只眼閉一只眼就過(guò)去了。孰料一個(gè)月下來(lái)，員工開(kāi)始以各種理由遲到，不管實(shí)在不行了，這位主管就抓了一個(gè)倒霉的以儆效尤。結(jié)果該員工不服氣，以大家都遲到憑什么只罰我為由鬧事。而包括第一個(gè)遲到未受罰的員工在內(nèi)，大家都同情受罰員工。整個(gè)健身俱樂(lè)部因?yàn)橐淮芜t到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。

這位主管的經(jīng)歷告訴作健身管理工作的人，千萬(wàn)不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無(wú)小事，如果你天真地認(rèn)為制度代表老板，大家都是打工的，管理人員應(yīng)該與員工站在一起，那任何制度都會(huì)變得形同虛設(shè)。而忽視和不負(fù)責(zé)任的結(jié)果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業(yè)生命就是以制度的執(zhí)行為前提的，沒(méi)有紀(jì)律和制度，管理人員的價(jià)值和權(quán)威也不復(fù)存在。

作為管理人員，要做的無(wú)非兩點(diǎn)：以身作則和維護(hù)制度。當(dāng)然，成為一名優(yōu)秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來(lái)維護(hù)人情，作為一名管理人員從行為到心態(tài)混同于普通員工，又想獲得員工對(duì)權(quán)威的認(rèn)同那是不可能的。可實(shí)際上，很多健身俱樂(lè)部的中層管理人員正是這樣做的。當(dāng)他們不得不執(zhí)行制度時(shí)，通常的一句話就是：我也沒(méi)辦法，這是公司規(guī)定的。這種措辭和態(tài)度，就給了員工犯錯(cuò)誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實(shí)上你依然得實(shí)施管理的職能，在擺脫職責(zé)的前提下，你為自己設(shè)置了管理障礙。接下來(lái)的情景可想而知：?jiǎn)T工不但不會(huì)表現(xiàn)的更好，牢騷還越發(fā)越多。

而在這個(gè)客戶的案例中，作為一名合格的管理者該如何做呢？首先應(yīng)重視第一次，不允許有下不為例的的情況出現(xiàn)。在第一次出現(xiàn)違紀(jì)情況時(shí)，就應(yīng)單獨(dú)鄭重地對(duì)員工聲明：“（語(yǔ)氣嚴(yán)肅）小王，希望以后不要再出現(xiàn)這種情況，把我們今天的談話看成是對(duì)第一次違紀(jì)的警告，今后注意遵守健身俱樂(lè)部制度。好嗎？（溫和微笑）如果真有什么事情，我們大家可以幫忙。不要有下次喲。”這樣的批評(píng)，員工一般都會(huì)心悅誠(chéng)服接受的。如何在第一次出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，便顯出管理的責(zé)任和管理的技巧，告訴員工你是一個(gè)專業(yè)的經(jīng)理，敬業(yè)的伙伴，從而獲得高度尊重，是一個(gè)需要長(zhǎng)期練習(xí)的技巧。沒(méi)有好的開(kāi)頭卻責(zé)怪員工素質(zhì)低是不對(duì)的。我們提倡原則第一，沒(méi)有第一次的通融，更沒(méi)有不作為，然后，我們才讓自己體會(huì)管理的樂(lè)趣，令別人心服口服，也為她人所需要。

在這個(gè)中層管理者的故事中，我們可以發(fā)現(xiàn)，作為管理人員，為人是非常重要的，想讓別人服氣你，那就得真正懂得權(quán)威和管理的意義：從行為和思想上幫助他們，帶領(lǐng)他們?cè)诠ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，而不是通過(guò)遷就他們的錯(cuò)誤換得表面的感激，卻以更多人的違規(guī)和不領(lǐng)情來(lái)否認(rèn)你的管理才能。記住管理服務(wù)的原則，公平的立場(chǎng)，公正的態(tài)度，專業(yè)的精神是管理者制勝的法寶。

該信息來(lái)源于889job中國(guó)健身人才網(wǎng)-

第三篇：有效管理80后員工的絕招

關(guān)于80后員工有效管理途徑的思考

【摘要】由于知識(shí)背景、價(jià)值觀和個(gè)人性格等方面原因，“80后”企業(yè)員工的管理被看作是“頭痛”的問(wèn)題。本文從分析“80后”員工的特點(diǎn)入手，闡述了從尊重理解、目標(biāo)管理、有效溝通、職業(yè)規(guī)劃等方面來(lái)解決這一管理難題。這對(duì)于企業(yè)做好人力資源、發(fā)揮青年員工的積極性、創(chuàng)造性具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】“80后”；人力資源管理

（正文）

在職業(yè)的舞臺(tái)上，“80后”已經(jīng)成為一支重要的力量，甚至成為企業(yè)單位不可或缺的中堅(jiān)力量。由于知識(shí)背景、價(jià)值觀和個(gè)性等因素，有些對(duì)“80后”的管理難觀點(diǎn)不斷出現(xiàn)。如何加強(qiáng)和引導(dǎo)“80后”青年員工的管理和教育，已成為企業(yè)單位面臨的一個(gè)重要不或回避的管理問(wèn)題。本文從分析“80后”員工的職業(yè)特點(diǎn)入手，闡述了從尊重理解、目標(biāo)管理、有效溝通、職業(yè)規(guī)劃等方面來(lái)解決這一管理難題。這對(duì)于企業(yè)做好人力資源、發(fā)揮青年員工的積極性、創(chuàng)造性具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒作用。

一、“80后”青年員工的職業(yè)特點(diǎn)

本文所謂的“80后”，特指出生于上世紀(jì)八十年代及九十年代初，年齡介于18～29歲之間的青年員工群體，他們中有的已經(jīng)成為單位的中骨干力量，有的則躊躇滿志即將踏入社會(huì)。隨著時(shí)間的推移，進(jìn)入企業(yè)中的“80后”員工會(huì)越來(lái)越多，逐步成為員工的主體。企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的管理方法在“80后”身上變得不靈驗(yàn)了，如何如何管理“80后”是每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。而管理的前提是先了解和認(rèn)識(shí)“80后”的職業(yè)特點(diǎn)：

一是接受新事物快、思想善變。“80后”青年員工在家大多數(shù)都是獨(dú)子子女，受家庭嬌生慣養(yǎng)，物質(zhì)條件比較易得滿足，嘗試和接觸新鮮事物多，思想上受接受新事物、新觀念比較快。受教育環(huán)境、生活背景、社會(huì)影響、網(wǎng)絡(luò)因素等原因，“80后”青年員工的思想變化較快。對(duì)職業(yè)看法有自己的見(jiàn)解和觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的職業(yè)思想信為：企業(yè)為員工提供發(fā)展平臺(tái)和待遇福利，員工應(yīng)該忠誠(chéng)于企業(yè)。而“80后”青年員工則認(rèn)為：要不斷嘗試不同職業(yè)領(lǐng)域以及同一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不同崗位的工作。他們具有開(kāi)拓進(jìn)取和敢于競(jìng)爭(zhēng)的精神，能夠打破常規(guī)、突破傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和職業(yè)觀念。他們覺(jué)得：工作必須是自己適合和喜愛(ài)的工作，渴望企業(yè)為他們提供足夠的發(fā)展平臺(tái)和空間。如果企業(yè)不能提供這樣的工作崗位、1

待遇或空間，甚至因?yàn)楣芾碚叩囊痪渑u(píng)，都會(huì)使他們很輕易的跳槽走人，對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”普遍不高、集體意識(shí)較弱以及承受挫折能力不足。

二是等級(jí)觀念不強(qiáng)、渴望平等。“80后”青年員工比以往年代的人有著自己的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，以自我為中心，強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)自我價(jià)值，他們對(duì)傳統(tǒng)的層級(jí)制度不感興趣甚至是厭惡，往往不會(huì)因?yàn)槁毤?jí)級(jí)別而尊重自己的上司。他們不迷信權(quán)威、渴望平等，渴望被人認(rèn)可，表達(dá)自己的想法不掩掩遮遮。過(guò)多的管制被他們視為對(duì)其權(quán)利的侵犯。所以，這給管理者的啟示是：如果你以居高臨下、刻板強(qiáng)制的管理方式，那么你將失去“80后”。

三是喜歡挑戰(zhàn)性工作、追求成功。根據(jù)馬斯洛五個(gè)需求層次的觀點(diǎn)，“80后”青年員工在物質(zhì)上得到滿足后，將精神層面作為自己的主要需求。他們渴望在工作有所成就，不愿意讓人們說(shuō)他們是“怕吃苦、無(wú)大志、難管理”的一代，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的工作，認(rèn)為這是種樂(lè)趣和體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此要為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作，以此來(lái)激發(fā)其成就感、使命感。

四是溝通方式多樣、側(cè)重網(wǎng)絡(luò)。幾乎所有“80后”青年員工能夠熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動(dòng)電話和個(gè)人電腦，在溝通方式上多樣化，除日常的語(yǔ)言等溝通方式外，更多的借助網(wǎng)絡(luò)、短信、QQ、MSN等多種方式進(jìn)行。因此，管理者在進(jìn)行思想教育和溝通交流時(shí)，就要有意思的使用這些方式。

二、有效管理“80后”青年員工的途徑

（一）尊重理解，實(shí)施人性化管理。一是尊重和理解。“80后”青年員工的思想和行為、生活方式、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)理念與前幾代人完全不同，就要充分理解他們的心態(tài)，尊重他們正確的觀念，拋開(kāi)對(duì)他們的偏見(jiàn)，積極主動(dòng)地把他們當(dāng)作企業(yè)的主人翁來(lái)對(duì)待，開(kāi)展合理化建議活動(dòng)，聽(tīng)取他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)意見(jiàn)和建議，獲得他們對(duì)管理者的信任，這是做好有效管理的第一步和基礎(chǔ)工作；二是鼓勵(lì)和引導(dǎo)。新入職場(chǎng)的“80后”青年員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，然而工作熱情和勁頭十足，想要發(fā)揮和證明自己的能力，管理者要積極鼓勵(lì)他們的想法，給他們自信和動(dòng)力，引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，即使工作中做的不理想，也不能一通批評(píng)和打擊，要繼續(xù)鼓勵(lì)和細(xì)致指出不足之處，以便下次完善；三是人性關(guān)愛(ài)。“80后”青年員工注重自我感受，做事往往帶有濃厚的情感色彩，在工作中往往屬于“情緒勞動(dòng)力。要對(duì)他們進(jìn)行細(xì)節(jié)關(guān)懷，進(jìn)行人性化關(guān)愛(ài)，為他們的工作生活創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和條件，增強(qiáng)其對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。同時(shí)，開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，將這種人性化關(guān)愛(ài)融入企業(yè)文化建設(shè)中，鞏固和增強(qiáng)其與企業(yè)的結(jié)合力和凝聚力。

（二）目標(biāo)管理，調(diào)動(dòng)工作積極性。結(jié)合“80后”青年員工不服輸、敢挑戰(zhàn)的心理特點(diǎn)，采取目標(biāo)管理的方法來(lái)充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、創(chuàng)造性。一是建立目標(biāo)管理平臺(tái)，充分提供“80后”青年員工參與管理的機(jī)會(huì)。信息多元化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，短信、OA、E-mail、網(wǎng)上論壇、面談等方式為員工參與管理提供了有效途徑。企業(yè)管理者可借助些建設(shè)目標(biāo)管理平臺(tái)，讓員工與企業(yè)共同參與設(shè)定能客觀衡量成果的目標(biāo)。實(shí)質(zhì)是讓員工參與管理，其優(yōu)勢(shì)在于能夠集思廣益，使目標(biāo)更加趨于科學(xué)化、合理化；二是為其壓擔(dān)子、給重任。管理者要結(jié)合一些“80后”青年員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們分配一些有挑戰(zhàn)性的工作，或者讓其參與到一些項(xiàng)目組當(dāng)中，給他們工作壓力和重?fù)?dān)，促使他們挖掘自己的潛力，同時(shí)，也促使他們自身的快速成長(zhǎng)；三是適時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。激勵(lì)能促使人更強(qiáng)地努力工作，當(dāng)“80后”青年員工能夠較好地完成分配的任務(wù)和目標(biāo)時(shí)，應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，予以公開(kāi)認(rèn)可，當(dāng)工作出現(xiàn)偏差和不足時(shí)，也應(yīng)及時(shí)予以批評(píng)和相應(yīng)處罰。這樣，從正反兩個(gè)方面促使他們明確目標(biāo)的重要性和迸發(fā)出工作的積極性、創(chuàng)造性。

（三）有效溝通，講究多種形式。一是重視溝通，換位思考。定期地與80后的員工進(jìn)行溝通是非常必要的。而這個(gè)溝通的過(guò)程，管理者應(yīng)該是一個(gè)激發(fā)器的作用，與”80后”青年員工溝通，要站在他們的立場(chǎng)上進(jìn)行換位思考，充分考慮到他們的個(gè)性，用他們說(shuō)話的“方式”進(jìn)行溝通交流，讓他們打開(kāi)心扉，說(shuō)出其感受和想法。；二是采取相應(yīng)的溝通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、網(wǎng)上論壇、溝通會(huì)等，管理者將會(huì)發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果；三是溝通的地點(diǎn)和場(chǎng)合應(yīng)該有所選擇，可以增強(qiáng)溝通的效果。除了在辦公室、會(huì)議室這樣的工作場(chǎng)所外，可以創(chuàng)造一些非工作場(chǎng)所的溝通機(jī)會(huì)。一位知名企業(yè)老總利用中午吃飯時(shí)間，每天主動(dòng)選擇一位青年員工與之進(jìn)餐，互相增進(jìn)信任和了解。在實(shí)踐過(guò)程中，青年員工對(duì)這種相對(duì)輕松的場(chǎng)所更容易說(shuō)出自己的想法；四是溝通宜采取“私下批評(píng)、公開(kāi)表?yè)P(yáng)”的方式，以有意思的維護(hù)“80后”青年員工的強(qiáng)烈自尊心。

（四）職業(yè)規(guī)劃，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。“80后”青年員工在職業(yè)生涯是剛剛起步，他們希望得到有人指導(dǎo)和規(guī)劃，并積極愿意提升和成長(zhǎng)。因此，一是管理者給予職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。指導(dǎo)員工確定職業(yè)生涯發(fā)展方向，并分階段的做好目標(biāo)、績(jī)效、時(shí)間及執(zhí)行力管理。由企業(yè)選定一名經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)較高的人員作為他們的職業(yè)生涯指導(dǎo)老師，提供包括支持、指導(dǎo)和保護(hù)的職涯規(guī)劃內(nèi)容。積極幫助個(gè)人快速獲得職業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)和工作績(jī)效兩方面提供指導(dǎo)建議，對(duì)忽視職涯設(shè)計(jì)而造成的成長(zhǎng)緩慢和目標(biāo)偏離予以規(guī)避，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)保護(hù)。這種一對(duì)一的輔導(dǎo)，能夠充分了解員工的需求，滿足他們的需要，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)；二是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。管理大師德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。3

管理者要不斷為他們提供增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)提高其適應(yīng)工作、創(chuàng)新工作的能力水平，也從中增強(qiáng)其歸宿感和忠誠(chéng)度。

綜上所述，正確看待“80后”青年員工，管理者必須適時(shí)地改變傳統(tǒng)的管理方法，側(cè)重于溝通和激勵(lì)，充分挖掘其工作積極性和創(chuàng)造性，這樣，才能更好地發(fā)揮他們的才華和智慧，為企業(yè)的發(fā)展注入動(dòng)力和活力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馬旭東:馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)理論的特點(diǎn)及其價(jià)值分析[J].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2006(01)

[2]余桂玲，“80后”員工管理要點(diǎn)，消費(fèi)導(dǎo)刊，2008.8

作者：焦作瑞豐紙業(yè)有限公司黨群工作部

翟建軍***

第四篇：企業(yè)如何有效管理80后、90員工

企業(yè)如何有效管理80后、90員工

一、企業(yè)文化要人性化

面對(duì)80、90后員工，中國(guó)企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂(lè)文化：80、90后員工的職場(chǎng)觀念是：要，也要生活，更要快樂(lè)地和生活。

三是，開(kāi)放文化：企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開(kāi)放、民主的管理平臺(tái)，把問(wèn)題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨(dú)立文化：80、90后員工說(shuō)：“時(shí)全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好與生活的矛盾。

二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)

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對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營(yíng)銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說(shuō)：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場(chǎng)、召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市場(chǎng)、再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫(kù)，再進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工對(duì)此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道”

三、應(yīng)對(duì)跳槽要職業(yè)化80、90后員工跳槽相對(duì)比較頻繁。這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒(méi)有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過(guò)程;對(duì)他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。“中國(guó)網(wǎng)通的做法值得借鑒：?jiǎn)T工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè)。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說(shuō)真話，千萬(wàn)不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。二是，溝通開(kāi)放式。如微軟的溝通機(jī)制采用“開(kāi)門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

五、壓力管理要專業(yè)化80、90后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的和社會(huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

六、情緒管理要理解化80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。

七、獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

八、日常管理要彈性化80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定總量，不硬限時(shí)間。如IBM最早實(shí)行彈性制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的項(xiàng)目就行。

九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來(lái)弱化等級(jí)觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的80、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。如：替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見(jiàn)、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是，因勢(shì)利導(dǎo)，讓80、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。、十、管理機(jī)制要透明化80、90后員工希望的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的才值得信賴。因此，應(yīng)制定明確的責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，還應(yīng)平衡好量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

第五篇：如何有效激勵(lì)員工

企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工 【所屬體系】人力資源類 【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？

第一講

以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國(guó)企業(yè)十大管理難題 3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

第二講 加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵(lì)――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

第三講

員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法 1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵(lì)政策的方法

第四講 員工激勵(lì)的原則 1． 員工激勵(lì)的一般原則 2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則

第五講

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng) 1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

第七講 員工激勵(lì)的操作技巧 1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵(lì) 3．人才類別與激勵(lì)

4．引爆員工潛力的實(shí)用法則 5．如何處理員工的抱怨

6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧

第八講 員工激勵(lì)的誤區(qū) 1．引言

2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)

第九講 建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái) 1．引言

2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案

第十講 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式 1．經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)的必要性 2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)

3．股票期權(quán)的基本模式 4．MBO的基本模式

★講師簡(jiǎn)介

張錫民

☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級(jí)培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問(wèn)公司高級(jí)管理顧問(wèn)及高級(jí)培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問(wèn)公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過(guò)人力資源管理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講 以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。

這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問(wèn)題。

【案例】

英國(guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部，申請(qǐng)加入該俱樂(lè)部的企業(yè)壽命必須要超過(guò)300年。這家俱樂(lè)部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里？就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講更是比較職業(yè)化的問(wèn)題。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績(jī)效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說(shuō)的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績(jī)效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國(guó)來(lái)講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒(méi)有積極性。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1

激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開(kāi)支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒(méi)有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始 終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績(jī)效掛起鉤來(lái)，員工的積極性就會(huì)高漲起來(lái)。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績(jī)效掛鉤。

2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購(gòu)。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰(shuí)開(kāi)會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過(guò)，甚至柳傳志本人也被罰站過(guò)。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問(wèn)道：聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？柳傳志回答說(shuō)：我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

1．對(duì)人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長(zhǎng)盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國(guó)家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整 5 體心理表現(xiàn)是開(kāi)放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來(lái)最終的繁榮。

圖1－1 企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過(guò)程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來(lái)因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒(méi)有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開(kāi)的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國(guó)企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長(zhǎng)足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來(lái)越高。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來(lái)，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問(wèn)題、發(fā)展問(wèn)題、效益問(wèn)題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次： ◆激活員工

給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆](méi)有壓力企業(yè)也無(wú)法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績(jī)效來(lái)發(fā)展。但是如果沒(méi)有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來(lái)約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開(kāi)的原則；把薪酬和員工績(jī)效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2 高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡(jiǎn)便的做法。具體說(shuō)來(lái)：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績(jī)效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

(2)_______________________________________(3）_______________________________________ 績(jī)效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。

（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學(xué)的高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績(jī)效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的開(kāi)發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會(huì)】

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