第一篇：杜長水 80、90后員工管理學習心得

80、90后員工管理學習心得

杜長水

7月11、12日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加馬誠駿老師主講的——《80、90后管理之道》培訓學習，在此感謝公司給予的培訓學習機會。學習時間雖然只有短短的兩天，但是內容卻是相當豐富和實用，收獲也頗多。培訓學習后，經過幾天的理解消化，對本次培訓學習的摘要、心得及工作改進提升計劃總結匯報如下，與大家一起分享：

要管理好80、90后員工，通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，適應 80、90 后員工個性化發展，在對 80、90 后員工進行管理時，做好以下幾項方式：

1、注意管理方式：80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與 80、90 后員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。80、90后員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，并聽取意見，以確保決策高效執行。

3、注意培訓方式：80、90 后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷發展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化，80后逐漸成為一線工人的主力，90后也會增多并成長。對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90 后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。80、90 后員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90 后員工覺得“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻”。這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

5、注意文化引導方式。企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。人性的企業文化能使80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

6、注意壓力排解方式。如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90 后員工就業競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為80、90后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更需要在工作環境、生活環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、90后員工。

8、注意情緒調整方式。80、90后員工員工經常小情緒較多，管理者一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90 后員工情緒的調整以正確引導為主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們，適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到隊友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩度過不適期。

第二篇：如何管理80、90后學習心得

如何管理80、90后學習心得

7月17日參加了謝玉雄老師主講的《如何管理80、90后員工》讓我感觸頗深，謝玉雄老師將80、90后的人員進行了分析，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我導致了管理的困難。

首先，通過學習我總結出80、90后的員工有以下3個特性。

1、認為工作的意義不同，以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，不管怎樣都非常重視工作。如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種方式，有的員工將工作當作展示自我能力的舞臺，有的將工作當作積累自我能力的跳板，甚至有的員工將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

2、接受溝通的方式不同，以前的員工更會執行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。現在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎么樣?不認公司的制度只認識自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表

面做但實際完成的質量非常差。要讓現在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現在的員工最好平等溝通，啟發加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

3、自我認知的定位不同，以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守公司的制度或者為了服從公司的命令將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最后在群體的價值實現過程中獲得自我的價值。現在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人。

在聽課的過程中我記憶深刻的就是謝玉雄老師所講的PAC溝通模式，所謂P、A、C指的是人際溝通時溝通參與各方的自我狀態──Ｐ即Parent state（父母狀態）；Ａ即Adult state（成人狀態）；Ｃ即Child state（兒童狀態）。這里的P、A、C即“父母”、“成人”、“兒童”均為抽象意義的概念而非具象的指稱。P狀態以權威感和優越感為標志，處于這種狀態的人，其語言和行為往往是支配性的、評判性的，甚至是跋扈的；A狀態以理智和穩重為標志，處于這種狀態的人，其語言和行為往往是理性的和富有教養的，并具有理解與平等精神；C狀態則以沖動和變化無常為標志，處于這種狀態時，人的語言和行為往往是乖謬的、自發的，有時是任性的和撒嬌的。在和80、90后的員工溝通過程中應該多用A成分, 由于現在大多數是獨生子女，從

小就受到家庭的呵護在平時的工作中不能吃苦、眼高手低、合作性差，那么我們在平時就多和員工溝通及時了解他們的動態及心理，工作中我們作為大店及店長就應該給咱們的員工在職業上進行規劃，平時的工作中就應該多指導多幫助多講解讓員工能夠和公司、店柜一起成長。在和員工的溝通過程中還要多加入激勵的方式，謝玉雄老師所講的漢堡法我非常認可如今的80、90后在溝通的過程中一定要肯定他的過去、指出他的不足之處、規劃員工的職業生涯這樣才能達到有效的溝通。

非常感謝公司能夠給我這次外出學習的機會讓我掌握了如何管理80、90后，以上所敘述的也是我今后的工作中需創新加強的方面，謝玉雄老師所講的也是我走向成功的最捷徑的方法。

2011.7.19.

第三篇：如何加強80 90后員工管理

如何加強80 90后員工管理

當80、90后開始成為公司發展的主力軍，當我們把更多的責任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發生改變，我們應該怎么做 ？！

如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務之急。

隨著社會的發展，在未來企業發展中，80后90后將是企業發展的主力軍，因此如何管理堯、培養好80后 90后員工已成為企業各級管理者共同關注的焦點，結合公司的實際發展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃

改善企業文化和管理方式

建立關懷、友善、包容的多元化企業文化管理方式要更人性化，在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導和溝通讓員工對企業發展的經營規劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產生認同感。

改善管理者的管理風格 建議實行引導式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領導，管理者要改變命令式和教訓式的單一領導方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責、指導提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業發展

盡可能地提供平臺讓員工去發揮才能，大膽超前任用并激發員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業定位的幫助和成長。

注重團隊合作

幫助員工認識個人和團隊的關系。企業有發展個人才會有成長，共識團隊目標能激發80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導，無條件幫助下屬的職責。對知識型80后90后員工設立導師制，對務工型80后90后員工設立專職輔導制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第四篇：80后90后員工如何管理？

【牛津管理評論-訊】“80，90后”的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經濟大環境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性”，然而，一上中學就已經變成“市場調節應成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點…… 推薦閱讀

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他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導“80，90后”，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。具體來說，譚老師提出以下幾點，主張應對“80，90后”進行多元化的管理：

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權力型組織變成學習型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能。包括以下幾點：

a、角色認識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業價值理念同樣需要更新換代;

c、科學的授權，全員參與，是酒店企業普遍接受的管理理論，這些當然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效;

d、以績效導向、以經濟手段為杠桿。結果導向深植人心：承諾、負責。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業或忠于自我。

7、和“80，90后”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬建立企業員工伙伴新關系。應作到：

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理沒有笨學生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。

a、以開放式平臺發動參與，激發創造力;

b、適應時代的潮流，塑“80，90后”新型企業文化：制定個性化培育方案。

總之，“攻心為上”：中國人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。

第五篇：80、90后員工管理八項注意

時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

“要管理好80、90后員工，企業想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經驗可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區，有一些規模小的企業不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業想要適應80、90后員工個性化發展，企業高管層及干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，在對80、90后員工進行管理時，做好以下八項注意：

一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發表見解，并聽取意見，以

確保決策高效執行。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心(續致信網上一頁內容)。美的微電事業部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養，每年事業部培訓經費達1000萬以上。主要用于員工心態和技能培訓，培訓師都是聘請外面實戰型專家和來自內部各領域優秀管理者擔任。隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長。”但對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意制度引導方式

如今，企業制度的設計要人性化，合法化。80、90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90后員工覺得：“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻。”這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導方式

企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。而在中國大多數企業，文化管理和世界500強企業相比差距較遠，很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發員工責任心，進取心。人性的企業文化能使 80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90后員工認為：“如今大學畢業即面臨失業。”他們承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃；提供專業心理指導，幫助他們做好心理調節；營造和諧企業氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。

七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，企業管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住 80、90后員工。

八、注意情緒調整方式80、90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到家人。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

如今，越來越多的80、90后員工進入企業成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業做好80、90后員工管理，激發人性的光輝，創造管理成功。