第一篇：員工培訓論文

摘要

隨著知識經濟時代的來臨，人才成為企業的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數碼的發展暫時陷入一個低谷，而且職工培訓工作也存在種種問題，因此通過對培訓工作的研究和實施來提高員工素質，重塑一支有知識、懂科學、善管理、能拼搏的職工隊伍已勢在必行。由于員工培訓是一項操作性很強的工作，因此在進行培訓研究與體系設計時必須采用實際調查、對比分析、理論指導和效果評價的方法。本文通過對國內外員工培訓進行了對比分析，找出了公司目前培訓工作中存在的問題：教育經費不足、缺乏優秀師資、機制不規范、課程針對性差等。在培訓體系設計部分，確定了員工培訓存在問題的解決對策，對培訓對象、培訓方式和方法進行了分析，介紹了現代化的技術工具在培訓中的應用，重點針對目前培訓工作中存在的問題對培訓內容進行了設計，提出了合理化的建議和改進的措施。在培訓實施部分中，結合公司的實際情況，通過問卷調查，了解公司的培訓需求，據此制定科學的培訓計劃，同時重建了培訓的保障體系，使培訓工作有了制度保障，完善了評價體系，確保培訓工作實施的完善性和連續性。

文章共分六個部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓進行論述。首先是給出了員工培訓的含義并對其進行了闡述；其次是對員工培訓的主要內容做了具體闡述；最后對員工培訓的重要性進行了評述。第三部分是愛國者數碼歷史沿革及現狀分析。第四部分是找出愛國者數碼員工培訓問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數碼員工培訓提出了具體建議和調整策略。第六部分為本文的結論。

第二篇：人力資源------員工培訓論文

人力資源------員工培訓資料

摘要

隨著知識經濟的來臨、中小企業生存環境的惡化及競爭壓力的加劇，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。研究中小企業員工培訓，對于增強中小企業在人力資源方面的核心競爭力，推動中小企業的持續發展，具有重要的理論和實踐意義。本文在介紹員工培訓相關理論的基礎上,分析我國中小企業員工培訓的現狀及存在的主要問題，進而有針對性的提出改進和完善的對 策，希望能對我國中小企業員工培訓的實踐發展提供幫助。

關鍵詞：中小企業；員工培訓；人力資源

I

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ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources

II

人力資源------員工培訓資料

目錄

摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II

一、前言...............................................................1

（一）選題目的及意義................................................1

（二）國內外研究現狀...............................................1

（三）研究思路與方法...............................................1

二、員工培訓的相關理論.................................................2

（一）員工培訓的概念...............................................2

（二）員工培訓的分類及原則..........................................2

（三）員工培訓的特點...............................................3

（四）中小企業員工培訓的必要性......................................3

（五）中小企業員工培訓的意義........................................4

三、中小企業員工培訓的問題.............................................5

（一）我國中小企業員工培訓現狀.....................................5

（二）中小企業員工培訓存在的問題...................................6

四、改進中小企業員工培訓的對策........................................8

（一）加大培訓費用的投入............................................8

（二）提高員工培訓的科學性..........................................8

（三）提高員工培訓的規范性..........................................9

（四）努力提高培訓人員自身的素質....................................9

（五）加強對高層管理者的培訓.......................................10

（六）注重培訓考核評估.............................................10

（七）進行有效的培訓需求分析.......................................10

（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法.................................11 結論..................................................................12 參 考 文 獻...........................................................13 致 謝..............................................................14

III

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一、前言

（一）選題目的及意義

隨著知識經濟的來臨，人力資源逐步成為我國企業尤其是中小企業的重要資本。當前許多中小企業面臨著復雜嚴峻的生存環境和日益激烈的競爭壓力，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。但目前，我國中小企業的員工培訓現狀是不容樂觀的，因為它無法模仿大企業的做法開辦培訓學校或虛擬教學，而且從國外引進的先進員工培訓經驗也很有限。認識員工培訓的重要性及必要性，并根據實際情況，走出一條因地制宜、行之有效的培訓模式，是許多中小企業迫切需要解決的問題。因此，研究我國中小企業員工培訓存在的問題及改進的策略和建議，對于探尋適合中小企業的員工培訓模式，增強中小企業的核心競爭力，推動中小企業的持續發展具有重要的現實意義。

（二）國內外研究現狀

舒爾茨作為西方公認的“人力資本理論之父”，其對員工培訓的理論貢獻在于從人力資本分析入手，認為教育培訓本身作為一種經濟活動，是真正的生產性投資行為。通過企業教育培訓，可以提升員工技能水平，提高智力資本對企業發展的貢獻率，從而達到投資的目的。近年來，學習型組織理論較為流行，其對企業員工培訓工作的意義在于全面更新了培訓理念。

隨著企業逐步意識到人力資源的重要性，國內學者開始關注員工培訓的理論及實踐探討。在借鑒國外關于員工培訓的先進理念和經驗的基礎上，注重研究適合我國企業的員工培訓方法及模式，并在相關的基礎理論方面取得了一定的研究成果。如何將理論成果轉化為實際應用的指南，還有待于專家學者的進一步研究。

[1]

（三）研究思路與方法

本文運用理論分析和文獻綜述的方法闡述員工培訓的基礎理論，從我國中小企業加強員工培訓的重要性入手，分析中小企業目前員工培訓的現狀及存在的問題，在此基礎上結合中小企業自身的特點，有針對性的提出改進的對策和建議。

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二、員工培訓的相關理論

（一）員工培訓的概念

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

企業根據實際工作的需要, 為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能,提高素質和能力, 進而提高其工作績效, 需要對其實施有計劃、有系統的培養和訓練。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。

（二）員工培訓的分類及原則

1.按照內容的不同可以將員工培訓分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。其中，知識培訓是每位員工獲取知識，以便持續提高和發展自身能力的基礎,員工只有具備一定的專業基礎知識,才能在各個領域得到進一步發展。技能培訓是在員工掌握了豐富的理論知識之后,把這些知識轉化為過硬的技能, 才能真正為企業創造價值。員工的工作技能, 是企業生產高質量的產品和獲得最佳效益的根本保證。員工素質的高低將直接影響企業的形象和經濟效益的實現,對員工進行素質培訓，提高員工隊伍整體素質,加強對員工智力和潛能的開發,培養他們正確的價值觀、積極工作的態度和良好的心態,能夠為企業帶來巨大的財富。

2.按照培訓方式的不同，可以將員工培訓分為在崗培訓、脫產培訓和崗位復訓。其中，在崗培訓是指員工不脫離崗位,利用業余時間和部分工作時間參加的培訓,這也是企業應用最普遍的培訓方式。脫產培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能學習。而崗位復訓是針對員工的技能知識跟不上現代企業的發展,對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓,可以達到溫故而知新的目的。崗位復訓應緊密結合企業實際, 按需施教, 根據實際工作中出現的問題和需要,缺什么補什么。

要切實搞好企業員工的培訓工作, 應遵循以下幾個原則[2]。

首先，明確培訓對象。由于企業員工工作層次不同, 所需掌握和使用的各種技能不同, 因而必須針對不同層次, 各有側重地進行培訓。

其次，建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃。企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容,合理選擇適合本企業所需的有效的培訓計劃和科學培訓方法, 從而達到理想的最終培訓目的。

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再次，制定科學的員工培訓方法。員工培訓是一項系統工程, 需要進行整體策劃。在企業實際工作中,對不同人員的素質提高也有輕重緩急。為了最大限度地提高培訓的效益,就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術。

（三）員工培訓的特點

1.員工培訓內容社會化

現代企業對許多要素，如管理、經營、銷售，及至文化歷年，都有許多相通之處，這就為培訓內容的社會化創造了基本條件，使培訓能以不同的形式適應于不同的產業、不同的行業領域。同時，現代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。2.員工培訓手段高科技化

近年來，國際上企業培訓的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓手段和提高墻訓質量。特別是電腦多媒體技術廣泛地運用于企業培訓工作，使培訓和教育方式產生質的變化，員工獲得新知識和新技術的速度大大加快。3．員工培訓組織的多樣性

隨著社會辦學力量辦學的蓬勃發展，培訓主體的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的龐大的完整職工培訓網。企業可以通過設立獨立的培訓部門來承擔企業新進員工的入職培訓、發展培訓等。同時，企業也可以同外部聯合培訓或采用外包的方式，定期去外包單位參加相關培訓。

（四）中小企業員工培訓的必要性

中小企業通過員工培訓可以減少裁員比例，減少社會的不穩定因素，促進社會的和諧發展。我國中小企業員工眾多，尤其是農民工數量龐大。在金融危機的影響下，中小企業的外部需求減弱，訂單減少。如果企業為此而大量裁員，就會造成人員的大量失業。失業人員工作沒有保障，生活來源無著落，就會帶來大量的社會問題。而企業如果緊緊抓住這段非常時期，主動安排閑置員工進行技能培訓，就可以減少失業人員，凝聚人心，維護社會的安定和團結。與此同時，中小企業進行員工培訓可以提高員工素質，為經濟復蘇提前儲備人才。高素質的員工是企業賴以生存、發展的寶貴財富。利用危機時期，對員工進行培訓，儲備大量專業人才，可以為危機結束之后的經濟擴張提供充足的人力補充，為搶占經濟復蘇時的市場先機創造條件。此外，員工培訓可以提高中小企業的競爭力，促進企業可持續發展。結合金融危機對企業員工進行培訓，尤其是對企業主和管理人員的培訓，能夠提高受訓者的風險意識，增強中小企業應對風險的能力。

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（五）中小企業員工培訓的意義

1．培訓是吸引人才和激發員工積極性的有力保障

企業重視培訓就可以吸引優秀人才的加盟．這不僅是企業本身發展的需要更是人才自身發展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發潛能、自我實現的需要，有效地調動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。2．培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感

就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工就越具有吸引力，就越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益[10]。培訓不僅可以提高員工的技能，而且還能提高員工對自身價值的認識。

3．培訓能促進雙向溝通，增強企業文化的向心力

企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。當企業管理人員和員工認同企業文化時，他們不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且也會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。4．培訓對員工起到重要的激勵作用

“培訓是一種投資”已經成為了大多數企業的公識，此外，培訓也是一項重要的人力資源投資，同時更是一種有效地激勵方式，因為人才更看中的是通過培訓得到更好的發展和提高。

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三、中小企業員工培訓的問題

（一）我國中小企業員工培訓現狀

我國中小企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企普遍較低。根據對廣東中小民營企業的調查，發現員工的教育狀況堪憂：小學文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大專及以上的僅占4.26%。這反映出我國中小企業員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的員工培訓加以提高和改善。而通過對廣州市中小企業員工培訓的調查發現，目前中小企業的員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是企業的創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間僅為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右[7]。有的員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。中層以上的管理人員，無論是企業主還是外聘管理人員，所接受的培訓也非常有限。

隨著中小企業的不斷發展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段。許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及員工素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。中小企業員工培訓的整體現狀不容樂觀。究其原因，在于國內中小企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”, 具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯系。培訓也未與員工工作績效的提高及個人發展相聯系。缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，形式單調，方法不適應成人學習特點，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等[8]。在吸引人才方面沒有優勢的中小企業，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業的整體素質，是當前中小企業急需解決的重要問題。人才是企業發展的重要資源，企業的一切都要從“人”出發，人是企業一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人，只有這樣，企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。當今知識經濟時代，人才成為保持企業可持續發展的最重要的資源，而培訓則常常是培養人才、留住人才的重要途徑。“培訓員工、贏得競爭”是企業的永恒主題。企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，員工培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑，也是打造企業核心競爭力的重要手段。企業培訓真正的價值體現在幫助企業實現戰略目標，達成經營業績。培訓的重要性已成為眾多企業的共識，對培訓的視在企業人力資源管理中正不斷得到體現。但是，目前我國中小企業員工培訓工作做得并不理想，還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之

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地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構。

（二）中小企業員工培訓存在的問題

1.對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足

我國中小企業尚未形成現代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。本著降低成本的原則，只在員工的薪酬上做文章[12]。中小企業因為自身的特點，無法具備大企業那樣的生存能力和明確的發展前景，難以給員工安全感，無法保障員工的合法利益，所以很難從外部招聘到高素質人才。而不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養人才上投資，過多地到同行企業中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。致使目前我國很多中小企業的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發。這主要是因為這些企業的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業當然應該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入，屬于企業的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業帶來豐厚的回報。目前很多企業經營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓一經營不好一更不培訓一經營更不好的惡性循環。企業不進行培訓，員工的態度、技能、知識就得不到提高，企業扭虧為盈也就不可能實現。

2.員工培訓缺乏科學性與規范性

主要有以下幾個方面①缺乏必要的培訓需求分析，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是要在給定的公司經營戰略的條件下，判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性，掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態度等培訓內容。而人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，它是形成培訓目標和內容的依據。②缺乏明確的目標設置。由于沒有必要的員工培訓需求分析，中小企業主在做培訓決策時有很大的隨意性，比較主觀。自身對培訓的目標就是含糊的、不具體的，所以人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已，培訓的針對性不強。③缺乏科學的培訓計劃。中小企業往往只關心對管理人員的培訓，這種關心是隨機的、膚淺的，由于中小企業員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難做出科學的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企業家們通常認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說。④缺乏系統而科學的培訓方法。中小企業員工培訓的形式單一。對一線操作員工由于缺乏必要的[4]

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員工培訓，導致其對企業的歸屬感不強、忠誠度不高，員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數被企業家看中的骨干，才有崗位輪換的機會。3.缺乏正確的觀念和指導思想

不能從企業戰略管理的角度來看待員工培訓，而是過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這樣就使企業培訓往往流于形式，不能夠充分發揮其巨大作用，具體表現在以下幾個方面：

首先，員工對培訓的價值認識不清。目前不少中小企業的員工自身素質不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。

其次，培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而某些中小企業的領導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業文化之中[7]。

再次，輕視培訓后期考核．缺乏配套的培訓激勵制度許多中小企業人才的流失導致企業領導者不敢花大力氣進行培訓，有的中小企業很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸。不少企業有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質，另一方面這些員工卻毫不領情，他們的素質提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業的競爭對手。“如果我培訓他們就會離開去其他公司”，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。

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四、改進中小企業員工培訓的對策

（一）加大培訓費用的投入

中小企業應該從戰略高度認識員工培訓的重要意義, 把培訓工作作為戰略性人力資源開發與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明, 中小企業中培訓制度往往體現高層領導的管理理念, 也決定了培訓在企業中所處的位置, 成功的員工培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與和支持。同時中小企業應意識到員工培訓是一種激勵而不是福利, 企業應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業長期目標相結合, 從戰略高度重視和積極開展員工培訓, 使之為企業發展提供知識幫助, 才能真正實現中小企業員工培訓的目的。可以從以下幾個方面來做：

1.建設中小企業發展準備金制度

準備金由政府掌握，重點用于支持地方中小企業產業、產品換代，支持高新技術產業的發展，做到有償使用、滾動發展。初始資金可由財政撥款、原國有中小企業出售所得，中小企業提取一定的發展準備金等方式籌集。2.建立中小企業銀行，鼓勵開辦多種經營模式的金融機構

鼓勵組建以中小企業為主要股東、以企業互助為主要業務范圍的、區域性的中小企業互助合作銀行及投資財團，并在法律上規定資金投向和扶持的政策。3.成立中小企業貸款擔保機構，為企業提供有償服務

國家應在總結有關省市中小企業信用擔保體系試點經驗的基礎上，積極探索組建國家中小企業信用保險公司和中國中小企業信用擔保協會，為省市中小企業信用擔保機構提供再保服務。

4.中小企業組織建立資金互助會

在一些農村，農民資源入伙建設的農業互助基金會已在農業生產上發揮了積極地作用。所以，借鑒這一經驗，中小企業可以成立互助基金會，增加企業資金來源渠道。

（二）提高員工培訓的科學性

基層員工是企業生存、發展最基本的細胞和基礎，在企業中占有相當大的比例，因此要注重對員工的業務技能進行培訓。對基層員工培訓要做到“三多三少”： 1.多針對性少空泛性

基層員工由于分工不同，所從事的具體工作也千差萬別，不能眉毛胡子一把抓，人力資源------員工培訓資料

要分門別類，因人而異開展。針對不同員工的性格特點對其采用不同的技能培訓方法。2.多實踐性少理論性

對于大多數基層員工而言，由于他們所從事的大多數工作都是實踐性、操作性、技能性較強的具體工作，在很多情況下，他們只要能知道怎么嫻熟的操作就行了，而不一定都要求知道“為什么”要這樣操作[16]。3.多幫帶少說教

基層員工迫切需要的技能培訓是看得見摸得著手把手式的培訓，以師帶徒的帶幫式的培訓方法在員T培訓中最受歡迎，而像那種照本宣科、空洞的說教、單純的理論灌輸式的培訓方式則會令員工厭惡，不僅浪費企業大量時間，而且收益也不大[13]。

（三）提高員工培訓的規范性

主要做好以下幾個方面的工作：①加強培訓需求分析企業培訓。中小企業應為員工培訓提供可利用的資源及管理者同時強化對培訓活動的支持。另外要掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態度等培訓內容，進而分析現有情況與理想的任務要求之間的差距，明確具體任務和要求。②明確目標設置。針對企業自身特點，切實找到存在問題和發展前景，有針對性的組織員工培訓，通過提高員工整體素質實現企業產值的最大化。③講求培訓計劃的科學性。加大對車間主任和一線員工的培訓，發揮其管理及工作的自覺性和自主性。④充分借鑒其他企業員工培訓的形式，取長補短，形成多種培訓方法相互結合、相互補充的員工培訓體系，實現企業的長足發展。同時要實現新老員工的有序銜接，加大對新接納員工的培養力度。

此外，中小企業還應當建立員工培訓激勵機制, 擴大培訓效果[17]。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加培訓的積極性, 充分挖掘他們的潛能, 同時有效降低人才流失風險和人力資源管理成本。企業的培訓激勵機制應包括兩方面內容：一是培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上, 應本著“公平競爭, 擇優培訓”的原則，使有潛能的員工獲得更多的培訓機會。二是將培訓的效果和企業的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結合起來, 并為受訓員工提供施展才能的條件和環境, 避免受訓員工由于能力得不到發揮或價值無法體現而流失。

（四）努力提高培訓人員自身的素質

應該對培訓者進行培訓，即“培訓培訓者”(training the trainer，TrT)。培訓培訓者不僅僅限于專業培訓人員，因為在許多公司中，直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬，所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者，不僅

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可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解，掌握培訓的常用方法和手段，而且對公司戰略與全局規劃有所了解，從而使戰略性的培訓與組織目標更為一致。

（五）加強對高層管理者的培訓

在一定程度上，對高層管理者的培訓的成效對企業的培訓構成影響，高層管理者具有模范效應。因此，中小企業的管理者必須樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業和員工，使企業創造更大的經濟效益[15]。中小企業的領導者也應該督促建立管理層培訓的有效制度，并定期進行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業管理氛圍，任人為賢，這樣企業才能夠充分發揮出凝聚力和創造性，以更好的速度和質量向前發展。

（六）注重培訓考核評估

管理者要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。企業應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業的培養后續人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加企業的培訓[16]。企業在培訓結束后也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為選拔后續干部的依據之一。同時企業應該加強企業文化的培訓，用自己的企業文化來打動和吸引員工，使員工把企業當成自己的家，形成企業強有力的凝聚力和向心力[18]。這樣培訓工作才能夠實現良性循環，促進企業的發展。

（七）進行有效的培訓需求分析

創造有利于培訓成果轉化的環境中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益[19]。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規，產業政策，競爭對手的狀況，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。另外，培訓結束后，要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化[20]。同時，各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

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（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應該根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況，身體特征，工作態度，崗位技能，興趣愛好等。此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。企業組織員工培訓的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓效果，就是說沒有哪一種方法是最好的，關鍵在于針對不同的教學內容采用不同的方法。培訓是企業提高員工素質、增強員工專業技能，從而培養企業核心競爭力的重要途徑，也是員工實現職業生涯發展目標，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件，也是實現其人生價值的重要途徑

[16]

。在當前紛繁復雜的競爭環境下，在新技術日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國的企業特別是中小企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業發展的根本。中小企業要更加重視員工的培訓，努力提高培訓的水平，努力探索員工培訓的新方法，解決培訓過程中出現的新問題，提出一些新的解決問題的思路和對策。這樣，中小企業才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優勢。

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結

論

我國中小企業應充分認識到員工培訓對于企業生存和發展的重要意義。目前中小企業員工培訓的現狀仍不容樂觀，存在諸多問題，應通過加強對員工培訓的重視和加大投資力度，提高員工培訓的科學性和規范性，適當建立員工培訓的激勵機制來加以解決和改進。當然對于中小企業員工培訓問題的解決,有賴于多方面的共同努力。只有把對中小企業員工培訓的重視變成政府、企業、社會及員工的共識與共同行為, 形成政府鼓勵引導、企業主動實施、社會各界共同關注、員工積極參與的態勢,員工培訓才能步入良性軌道。總之，員工培訓是一項長期、系統的工程，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、職工甚至我們整個社會，將會是一個多贏的選擇。

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參 考 文 獻

[1](美)雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發[M].北京:中國人民大學出版社,2002,1 [2]楊清,李俊.員工培訓管理[M].北京:對外經濟貿易大學出版社,2003,10 [3]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2003,(01)[4]趙曙明.國際企業:人力資源管理[M].南京:南京大學出版社,2005,6 [5]郭京生,張立興.人員培訓實務手冊[M].北京:機械工業出版社,2006,5 [6]何輝.企業培訓風險問題研究[M].北京:中國商業出版社,2007,3 [7]聞滔.美國式培訓[M].北京:中國商業出版社,2005

[8]劉湘麗.我國企業職工培訓現狀分析[J].中國工業經濟,2000(7):46-47 [9]涂云海.企業培訓工作存在的問題及培訓體系構建[M].中國培訓,2007(7)[10]呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策[J].企業研究,2006(10)[11]王相平，曹嘉暉．企業員工培訓的發展趨勢研究［J］．商場現代化，2006（3）[12]李偉,游春.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業時代,2007(29)[13]白 櫻.民營企業人力資源開發管理[J].合作經濟與科技, 2006(7): 14-15 [14]劉 飛,顏雙波.福建省沿海地區民營企業員工培訓現狀及對策[J].企業技術開發, 2006(6): 94-96 [15]孫麗萍.試析中小企業人力資源的培訓與開發[J].教育與職業,2006(8)[16]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.[17]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.[18]Bamberger.P.A.Philips.B.Organizational Environment Versus Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences on HR Strategy.Human Resource Management.1991.12(30):120-132 [19]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.enterprise management press.2000.6.[20]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.人力資源------員工培訓資料

致

謝

在論文寫作過程當中，有許多人給了我啟發和幫助，在畢業論文完成之際，我要在此表達對他們最誠摯的感謝，感謝他們的諄諄教誨。

首先我要感謝的是我的論文指導老師邢麗云老師。從論文的選題到結構安排，從內容到文字潤飾，都凝聚了她大量的心血。邢老師，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。更令我感激的是在我因為搜集不到最新的數據和材料的時候，她不辭辛苦地幫我搜集資料，并把相關網址轉發于我。

另外要感謝的是我的同學和朋友們，他們為我的論文提出各種意見和建議，并在我遇到困難的時候給以幫助。這份友情、這份真誠實在是我生命中一筆寶貴的財富。

最后，我要感謝我的母校濟南大學，是她給我提供了論文寫作所需要的材料和場所，我會永遠將我的母校放在心里，希望有朝一日我能為母校貢獻自己的綿薄之力。

第三篇：員工培訓論文有關定義

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

員工在職培訓有以下幾種內涵：

組織有計劃地實施有助于員工在職學習與工作相關能力的活動，這些能力包括工作、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。

員工在職培訓是以從業人員履行崗位職責的能力為目的的培訓，提高受訓者的操作能力、工作能力和管理能力，是崗位培訓的中心任務。

員工在職培訓是企業提高勞動力的產出水平而進行的針對員工素質的投入過程[4]。

培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對企業的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。評估是一個試圖評價培訓整體價值的過程，包括評價培訓的成本利潤和培訓的成果，評價培訓公司是否獲利，接受培訓的學員是否提高了成績。可以看出評估的重點是培訓項目的最終結果。

培訓評估的意義

1.檢測培訓目標是否達到。企業經營的一切努力，都是為了達到績效目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了企業績效的達成或改善。

2.發現培訓中每個環節存在的問題。培訓評估涉及到培訓需求分析、目標設定、課程設計、合適方法的選擇等，培訓評估是培訓體系中的最后環節，通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評估，評估結果將會反饋給相關部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據之一。

3.建立培訓獎懲措施的依據。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵；另一方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發揮能力。

培訓評估多樣化

1.目標評估。培訓結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定的培

訓目標（包括受訓者應學到的知識、技能、應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等）相比較，得出培訓效果。

2.績效評估。用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。培訓結束后幾個月，對受訓者進行績效考核，與培訓前進行對照。績效考核一般包括目標考核和過程考核[9]。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目標時，應選取能體現崗位職責的指標，目標達到了，基本上就履行了崗位職責。過程考核能反映員工的工作現狀，包括出勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能反映一個受訓者績效提高情況。

3.關鍵人物評價。關鍵人物評價是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓者的變化，這種方法對了解工作態度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。

4.收益評價。培訓收益評價法是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。有的培訓項目能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目[10]。

上述四種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用，可以采用問卷調查、座談會、面談、觀察等取得相關數據，視企業的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結果。

崗位職責

5.2.2 制定科學的培訓計劃

1.樹立全員培訓意識

酒店管理者應具有全員培訓的意識,既要保證對普通員工培訓又要加強對管理層、輪崗及晉升員工的培訓的培訓。洲際酒店培訓的部門主要集中在餐飲部和房務部這兩個前線操作部門上,對財務部、銷售部、工程部等職能部門的培訓較少。因此,酒店管理者應加強全體員工都要進行培訓的意識，既要保證對前線操作部門的培訓又要加強職能部門的培訓,提高職能部門員工的邊緣服務意識,提高部門之間溝通和協調的效率。酒店只有根據培訓需求分析,樹立全員培訓的意識,有計劃、分階段地將酒店的全體員工視為培訓對象,才能使酒店健康發展。具體可以從以下兩方面做起:

（1）對全體員工價值觀念進行培訓

員工的性別、年齡、文化程度或工作經歷及經驗都是影響酒店員工價值觀的因素。要想使全體員工共同為實現酒店的總體目標而努力,酒店需要采取對全體員工加強培訓宣傳教育的方式,加強員工對培訓的理解,讓員工真正意識到培訓不僅有助于酒店發展而且還能夠促進員工個人發展。只有有效提升員工對培訓的重視程度，使他們積極參與到培訓中來,進而為培訓營造良好的環境氛圍,達到預期的培訓目標。

(2)對管理層員工的管理能力培訓

酒店的管理層員工是酒店發展的重要力量,其管理能力的好壞將直接影響和制約酒店的發展水平,加強對管理層員工的培訓有助于他們更好地組織領導全體員工開展工作。因此,酒店應有計劃,有目標地對管理層員工進行分期分批培訓,不斷給他們補充新的知識,進而更好地激發他們的工作積極性和創新能力。對管理層員工不斷地培訓,不僅能夠為其創造個人發展的機會,表現企業對其個人的尊重和信任,而且還可以更好地留住酒店的核心員工。洲際酒店要根據自身發展的需要及現實條件,采取適合本酒店的培訓方法,既能保證堅持實施全員培訓戰略,又能確保酒店經營活動的正常運行。

第四篇：員工培訓論文

溧陽揚子國際大酒店員工培訓分析

莊麗娟

（人資110133號）

摘要：在經濟全球化背景下，我們進入了激烈的人才競爭時代。對于勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業最重要的資源之一。人才的培養和引進是揚子國際大酒店工作的重中之重，高素質的人才是企業發展和競爭的關鍵所在。因此,對酒店培訓管理進行研究，加強其培訓管理對酒店的可持續發展具有重要的現實意義。

關鍵詞：酒店人力資源員工培訓企業發展

一、背景分析

酒店業是改革開放后最早開放的行業之一，三十多年來取得了長足的發展，已成為國民經濟發展的主要貢獻力量，在經濟體系中占有重要的地位，是我國積極推動和扶持的朝陽產業。縱觀世界酒店業的發展歷史，國際酒店通過橫向一體化，縱向一體化等不斷發展壯大，形成強大的集團化效應，獲得了多方面的競爭優勢。連鎖經營是規模經濟、市場競爭和聯合營銷的產物，因其在產品推銷、客房預訂、經營管理等方面具有的優勢，國際酒店大多采用連鎖經營的方式。

在這樣的背景下，揚子國際大酒店面對金陵溧陽賓館，天目湖賓館，溧陽天目湖國際飯店，溧陽天目湖靜泊山莊，溧陽天目湖涵田度假村酒店，溧陽天目湖貴賓會館，皇廷國際大酒店等多家強大的競爭對手，要想在酒店行業中站穩腳跟，必須要通過為酒店提供優質的服務，提高酒店的知名度，以吸引更多的顧客，從而創造理想的經營業績。因此，揚子國際大酒店必須要加強員工培訓，培養優秀的員工，為酒店的長足發展打下基礎。

二、員工培訓的概念

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

作為一種重要的員工開發手段,培訓不僅能使員工了解崗位的要求，通過提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，達到任職資格的要求，使個人和企業雙受益,而且，培訓能改進員工的工作行為，提高員工完成任務的質量水平，因而可以讓管理者從日常瑣碎的事務

中解脫出來，從而有更多的時間從事更重要的管理工作。然而，由于各種原因，我國的中小企業在員工培訓方面還存在許多問題。

三、酒店員工培訓的意義

(一)培訓有利于酒店的發展

酒店大部分工作都要和客人發生直接或間接的接觸，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店競爭力。酒店業是一個人員流動性非常大的行業，要想達到預期經營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

(二)培訓有利于提高服務質量

酒店業的生命往往是由員工服務質量的高低來決定。酒店進行員工培訓可以增強酒店的凝聚力和向心力，充分發揮員工的積極性和創造性。同時，酒店還可以根據客人對酒店產品不斷變化的需求對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，提高服務質量。

(三)培訓有利于降低經營成本

目前酒店業的競爭異常激烈，而揚子國際大酒店已經提出了“減員增效”的口號。從表面上看，培訓增加了酒店的營業支出，而事實上，培訓從一定程度上對降低酒店的經營成本起了重要作用。因此，對員工進行系統全面的培訓，提高員工的工作效率、降低差錯率，就能減少酒店的“糾錯”成本，為酒店創造理想的經營業績。

(四)培訓有利于員工自身發展

員工通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。因此，培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

四、酒店員工培訓中存在的問題

培訓作為酒店人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的市場競爭中日益引起經營管理者的重視。目前，揚子國際大酒店的員工培訓取得了一些成就。但問題更是不少，主要表現為以下幾個方面：

(一)酒店員工培訓投資仍嚴重不足，培訓的實踐效果差。

揚子國際在員工培訓方面的投資與相當一部分五星級酒店相比仍處于很低的水平，員工培訓

投資經費只有工資總額的2.2%。不僅如此，酒店的培訓實踐效果差，成果轉化率低。

(二)管理者擔心培訓后留不住員工而少培訓。

揚子國際大酒店的管理者沒有認識到培訓是一種投資,既然是投資就存在著一定風險。害怕培訓后，員工為追求更高的待遇跳槽到同行業競爭對手的公司，因此很少對員工進行培訓。但是不培訓，人員素質又跟不上，影響企業效益。有時，酒店認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人，常常以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不愿培養人才，因為酒店擔心自己培養的人才被別的競爭對手搶走，給自身帶來不可估量的損失。

(三)只培訓少數員工，忽視高層管理員的培訓。

酒店有時只讓那些沒什么事的人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，這樣的培訓沒有任何效果；同時，酒店最高領導人認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓，認為他們很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。這種認識是錯誤的，直接影響了酒店的發展前途。

(四)酒店重業務培訓輕素質培訓。

揚子國際大酒店培訓的內容主要以技能培訓、禮儀培訓和外語培訓為主。其中技能培訓占52.67%,禮儀培訓占26.67%,外語培訓占17.33%,其他培訓占3.33%。培訓內容主要以技能培訓、禮儀培訓、外語培訓和酒店規章制度學習為主，使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神。目前酒店的培訓突出了實用性，忽視了知識性、文化性、素質性的培訓。

(五)培訓方式陳舊，培訓過程不連續。

揚子國際大酒店的培訓采取的是課堂教授，老師講，學生聽，課程結束后組織考試的培訓方式。這是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣的一個原因，也是培訓較難取得效果的重要因素之一，這種培訓方式對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。對于新員工，酒店只對其進行一周左右的基本崗位培訓，然后就靠其個人的自覺性工作與學習，不利于員工的長期發展。

(六)沒有考慮到員工的職業生涯規劃。

當一個人開始走向工作崗位時，即相當于開始駕駛著自己的職業之舟在社會的海洋中航行。員工選擇一個了一個單位，就固定了一個航行目標，有著良好的職業發展愿景。然而，揚子國際大酒店卻忽略了員工的職業生涯規劃，沒有系統地對員工開展職業生涯規劃活動，員工看不到自己的發展方向。于是導致員工失去了工作的熱情與積極性，沒有目標，沒有動力，不利于酒店的長期穩定發展。

五、培訓問題對策分析

(一)將培訓工作落實到實處，建立科學系統的培訓體系。

不僅要對培訓對象、培訓內容、培訓方法、培訓形式、培訓師、培訓教材、培訓經費等有一個系統的安排，而且還應該建立一套完整的培訓效果評估體系，員工培訓效果可以從受訓員工的反應、學習效果、行為的改變及酒店績效的改善幾個角度來評定。通過效果評估體系，不僅能驗證培訓的結果是否達到了預期的培訓目標，還能為培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。

(二)分層次對員工進行培訓。

根據參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層管理人員培訓、普通職員培訓。酒店培訓的關鍵還在于對管理人員的培訓，酒店管理人員的素質與能力直接關系到酒店的發展。不同的層次對培訓內容的需求不一樣，從而進行的培訓內容和培訓的形式也不盡相同。因此要根據不同層次員工的工作性質與工作需求對其分別進行有針對性的培訓。

(三)注重員工職業發展。

培訓內容應與企業文化、個人發展相結合，與情商開發、潛能開發、拓展訓練以及職業生涯設計相結合，將企業員工培訓與員工的職業生涯管理結合起來，從而提高員工參與培訓的積極性。

(四)建立健全培訓效果的評估體系并與激勵機制相結合。

酒店應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業的培養后續人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加酒店的培訓。在培訓結束后，酒店也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為晉升的依據之一。

(五)加大員工培訓投資力度，做好長遠計劃，不能只顧眼前利益。

酒店要意識到員工培訓是一項長遠的投資，是酒店要獲得更好發展的必要成本，從而加大對員工培訓的投資，學會從長計議。其實，員工在接受培訓后，知識與技能都會有不同程度的提高，為酒店創造的價值比以往有成倍甚至數倍的增長。

(六)改進培訓方法，提高培訓質量。

酒店要將培訓方法從單一轉向多樣化，從講授為主轉向多種培訓方法相結合。學習與借鑒外國酒店先進的培訓方法，總結出一套適合本酒店的員工培訓方法，加強創新，使員工不斷接

納新理念、新知識、新技術、新方法，提高勞動生產力和服務質量。同時，充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料,以增加感性認識。

六、結語

溧陽作為“中國優秀旅游城市”，其酒店行業的發展也至關重要，影響著溧陽假日經濟的發展。因而，揚子國際大酒店必須立足于培養優秀員工，提高員工服務質量，在溧陽酒店行業中脫穎而出。員工培養是企業人力資源開發與管理的一個重要組成部分，而酒店員工培訓是酒店可持續發展的源泉和動力，只有通過培訓，才能培養出高品質、高素質的酒店員工，從而促進揚子國際大酒店的繁榮發展。因此，重視培訓、重視員工全面素質的提升，把酒店建成學習型組織，通過提升酒店核心競爭力，從而最終實現酒店與員工“雙贏”，這是酒店獲得發展的最根本手段。

參考文獻：酒店員工培訓中存在的問題及對策分析

企事業單位員工培訓存在的問題分析·姜春娟

貴陽星級酒店員工培訓存在的問題及對策分析·范曉玲

第五篇：員工培訓風險論文

員 工 培 訓 風 險

工商管理2班周璐學號P080511349

【摘要】員工培訓作為人力資源管理的一項基礎工作，越來越受到企業的重視。但由于其風險較大，培訓對企業的價值隨時間的流逝呈現遞減變化的趨勢；在激烈的市場競爭中，各種復雜的因素造成受訓者對企業忠誠度的不穩定，由此造成的人才流失一方面會削弱企業人才隊伍的實力；另一方面接受培訓后走向重要、關鍵崗位的受訓者，由于他們掌握的大量生產經營信息也可能會流向競爭對手，構成對本企業的威脅。知識引起的企業一系列變革以及培訓自身的特性，使培訓管理中的風險問題更加突出，因此，在知識經濟的大背景下如何結合企業培訓管理實踐、政策，防范培訓風險的發生是我們應該研究的問題。關鍵：員工流動風險分析風險防范

根據廣州勞動管理協會和北京西三角人事技術研究所聯合開展的一項調查結果顯示，８３％的企業每年培訓費用只占銷售收入比例的１％～５％。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有５％的國有企業加強對員工的人力資本投入；２０％左右的國有企業的教育培訓費人均僅１０元～３０元；３０％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在１０元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。

一、培訓的風險分析

培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓的風險呢﹖培訓風險是指企業培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。

（一）培訓的內在風險

所謂培訓的內在風險，是指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。培訓的內在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種：

１．培訓觀念風險

觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。目前，一些企業高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業效益好無需培訓”等等，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。２．培訓技術風險

培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。

(二) 培訓的外在風險

培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：

１．人才流失的風險

經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長者”被列于眾多原因之首。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟利益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

２．培養競爭對手的風險

企業職工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所流向的企業大多數都是本企業的競爭對手由于對本企業所掌握的“情報”和新知識技能的應用 這對本企業來說無疑是一種潛在的威協。

３．專業技術保密難度增大的風險

任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握顯然掌握的人越多保密難度越大。

４．培訓收益風險

培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整 如轉產、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新工藝調整或同產業新產品的開發就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時、回報期縮短。

二、員工培訓的風險管理對策

從企業角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由于我國現階段處于轉軌時期，相當一部分傳統產業處于衰退階段，而新興產業的發展又沒有及時跟進，產業結構處于活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的，因此需要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。

2.明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

5．企業更要建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經理在內的每個人都必須嚴格遵守。

6.優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理和培訓的內容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。

7.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

8.把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。