第一篇：“家文化”成為現代企業文化核心

“家文化”成為現代企業文化核心

長期以來，在企業管理中為了管理的方便對人群分為不同的層次，從大的方面說，分為管理者和操作者，管理者被俗稱為領導，而被操作者被稱為“員工”、“工人”等，他們享受著不同的工資待遇，一般來說，大多數管理者的工資較高，而操作者工資普遍較低；更為重要的是他們有著不同的社會地位，管理者被人尊敬，而操作者被稱之為“小工人一個”。企業實行著嚴格的制度管理，可是制度管理并不是全能的。

企業管理中，管理層和操作層有著明確的分工，管理層主要是制定目標和程序，而操作層是被動地執行程序。可是在實踐中管理層與操作層之間需要中介進行信息傳遞，使管理層的意圖、理念等準確地傳達給員工，可是信息傳遞往往是不及時的，也即管理層的意圖并不能完全被操作層全部理解。更為重要的是即便全部理解，操作層也不可能全部執行，一方面操作現場情況復雜，有可能超出預設的、預料的范圍，另一方面受操作者的情緒、心理等影響，操作者不可能像機器人那樣完全執行上級預先編制并輸入的程序，按部就班地執行，例如員工心情愉快時情愿多干一些工作，而不喊一聲累，而員工帶著情緒上班，不僅工作質量和效率不高，而且極易發生安全事故，所以在一些地方實行人性化管理，根據員工的情緒安排工作，情緒不好時給員工發一個“情緒假”。

于是一些企業實行了文化管理。企業管理的層級是人——人

——人——人。企業里關系錯綜復雜、千絲萬縷，管理企業不僅要發揮管理者的權力作用更要發揮文化管理的力量，既要建章立制又要發揮管理者的人格魅力。其實文化管理賦予操作者內在力量，充分尊重操作層上操作者最為基本的“人性”要求——他們需要一種社會尊重感或團體尊重，并且需要一種個人價值創造的“空間感”的。沒有這種尊重和空間感，人就無異于低等動物了。所以筆者以為，“家文化”應成為現代企業文化管理的核心，首先，企業的凝聚力和推動力來源于領導者與下屬之間雙向的交互作用，“家文化”運用于現代企業，彌補了制度管理的不足，提高了企業民主決策水平，保證了各項決策的科學性，提升企業管理水平。其次，使管理層的決策、意圖準確無誤地被貫徹。管理者與員工朝夕相處，親同兄弟，重要的是，有著共同的價值追求和目標，管理層與操作層之間信息傳遞更加準確及時，操作層會準確理解管理層的決策，提高企業執行力。再次，滿足了員工的心理需要，人是具有精神的社會靈長高級動物，管理的是人，而不是機器人，更不是低等動物，他們有情感有需求。管理者和被管理者都是人，彼此都需要了解和同情，按照馬斯洛的需求層次理論，從低到高組成一個需求層次體系：生存需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現的需求。時下員工最想得到的就是尊重和自我實現的需要，而“家文化”讓員工得到尊重、體現出自我價值，員工以企業為家，在企業里有賓至如歸的感覺，員工怎么不努力工作，為企業創造價值，從而實現自己的人生價

值。其四，家文化運用于現代企業并不等于拋棄了制度，家是溫暖的，但是不可否認“家有家規”，更與“獨裁”不沾邊，家長雖然是一家之主，但與子女與父母人格上是平等的、民主的，所以是和諧的，“家文化”只是把傳統家庭管理中的一些先進的、精華內容吸收過來運用于企業管理，而不是全盤吸收傳統家庭管理的內容（“一言堂”、“家長制”等在現代家庭中已經不多見的，取而代之是的家庭成員和諧相處、民主理家），家文化融入現代企業管理，使企業管理更加人性化、民主化、科學化。

第二篇：人本文化企業文化的核心范文

人本文化:企業文化的核心

文 / 甘紹群

如何打造企業文化？人們常說，一年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化。那么，百年企業文化是什么？從成功的企業文化的實踐中可以看到，其核心就是人本文化。

企業的人本文化，就是以人為本的文化。《易經》有云：“觀乎，天下以人文化成”，這既是“文化”一詞的最早來源，告訴人們，是文化支撐著天下，同時亦昭示在歷史長河中，文化一直在不同的領域詮釋著新的含義。進入新時期的人本文化，表現的是人的能力水平，凸現的是人的道德品質，顯示的是人的責任使命，體現的是人的價值取向。構建具有農業政策性金融特色的企業文化，打造人本文化似應起到先導作用，并與之相應建設合規文化、服務文化、家園文化、學習文化……的企業文化體系亟待引起關注和重視。

人的本質是人本文化的基礎

人本文化是指把人視作企業經營管理活動中最重要的資源，以企業全體員工作為管理的主體，將人的全面發展作為企業發展的主要目標，在管理方法上充分考慮企業內外的利益相關者，尊重人、關心人，凝聚人的合力，滿足人的需要，激發人的潛能，從而實現人與企業的共同發展的文化。其基本特征: ――強調以人為中心。把人力資源當作企業首要的、稀缺的、戰略性的資源，遵循市場運作規律進行有效配臵。確立“人是企業發展的根本而不是成本”的觀念，實施人本戰略和人本管理，挖掘人的最大潛能，發揮人的最大作用，追求人力資本的最佳效益，讓銀行的每一個員工都感到工作的價值和意義。

――強調企業核心價值與員工個人價值的有機統一。通過經營理念、經營哲學、企業精神，將核心價值觀滲透到每位員工的心中并成為他們的自覺行動尊重員工的個人職業生涯發展計劃，使之與企業發展戰略和經營目標趨于一致，將多元化的個人價值取向引導到一元化的企業價值觀上來，在企業和員工之間培養一種榮辱與共、唇齒相依、水乳交融的血肉關系。

――強調工作效率和人性發展相結合。與員工建立一種合作性而非對抗性的勞資關系，組織和領導、重視和幫助員工設計職業生涯的發展。遵循公開、公平、公正原則，以價值觀、才能和業績為標準招聘和選用各類人才，做到人盡其才。實行績效掛鉤、多勞多得的薪酬分配制度，以工資、福利、物質等形式對員工的勞動作出相應的回報。向員工提供教育培訓、提升職位、崗位交流等均等發展的機會，讓那些最能干、最有工作效率和最有成就的人樂意留在農發行。――強調親情化的家庭氛圍。既關心員工的工作，又關心員工的生活，熱心為員工排憂解難，時刻惦記員工的身心健康，讓員工對農發行產生濃厚的家庭情感

構建人本文化的主體是人，首要客體也是人。因此，農發行構建以人為本的人本文化，首先必須把握住人的本質，對企業中的客體――人，有一個全面的認識。

（一）人具有自然屬性，社會屬性和實踐屬性。首先，人屬于自然界，這是人的自然化;其次，人受各種社會關系的制約，并不斷從社會中獲取信息，使自身的行為符合社會規范，這是人的社會性的現實表現；最后，人能夠以有目的、有意識地進行改造自然、改造社會、改造自身的實踐活動，這是自然界的人化。因此，人在同自然、社會和自身三者的關系中，作為自然存在物、社會存在物和能動的存在物，表現出來的自然屬性、社會屬性和實踐屬性。

（二）人具有需要本性。根據馬斯洛的層次需求理論，人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。人的需求由較低層次到較高層次分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。人在滿足最基本的生存需求后，有一個更高的自我實現需求層次。從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現各自的愿望，從心理上去滿足其高層次需要，有利于員工最大潛能的充分發揮。

（三）人是有差異的人。由于處于一定的社會活動中，承擔特定的社會職能，扮演特定的社會角色，體現特定的社會關系，每個人都獲得了與他人不同的心理特征、社會特征和道德精神特征，從而使他成為獨特的個人，呈現出社會中人與人的差異性。主要表現為性別、年齡、個性、心理、志向、工作態度、責任感、知識與技能水平等方面的差異性。

人本理念與人本屬性

（一）企業的人本理念。農發行構建以人為本的企業文化，必須弄清楚企業與人的本質關系，也就是必須要對以下幾個問題上作出明確回答，即：企業是什么？企業為了什么？企業發展為了什么？

１.企業即人。企業是人組成的集合體，企業的“企”字，上面是“人”，下面是“止”，說明企業無人則止。人是企業中最重要的因素。企業的生產力要素是人、物、技術、資金、時間、信息。在諸要素中，人是最積極最活躍的具有能動性的要素，其他要素只有通過人才能發揮作用。任何技術、設備都是人的智慧的結晶，是人思考和實踐的結果，技術競爭的背后實際上是人的才智的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基有句名言:“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，只要保留我的組織、人員，十年后，我將仍是一個鋼鐵大王。”這句話也說明了人是組織中最重要的因素。

同時，人類的潛能是巨大的。最新科學研究表明，一個正常健康人在一生中只運用了其工作能力的十分之一。如何才能挖掘這一巨大潛能，也是一個復雜的問題。但是，如果一個人處于自由、輕松的狀態，工作就顯得特別愉悅，創造性就會得到空前的發揮，工作由此會卓有成效。一個企業要開發人的智力和潛能，就應該使企業員工經常處于輕松快樂的氛圍中。因此，農發行管理應以人為本，把人的因素放在中心位臵。時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵因素在于開發。

2.企業為人。企業的價值在于什么？辦企業是為了滿足人、滿足社會，還是單純追求最大限度的利潤？是為了盡可能多地發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面的發展，還是把員工僅僅作為機器體系的一部分？

一開始人們可能認為經濟價值是最高的價值。因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障。但人的革命的意義不僅僅在于物質上維持肉體及身心的安逸，企業的終極價值也不僅僅在于維系企業的生存發展。人本管理認為，辦企業是為了滿足人類不斷增長的需要，同時，也提高工作質量和生活質量。

３.企業靠人。人是主體，人在企業活動中處于中心地位。企業經營的主體是全體員工，企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。比如海爾，正是在以人為本的思想的指引下，在最初實施了OEC管理，然后又實施了SST管理，現在提出了SBU的概念即戰略事業單位，把集團總的戰略落實到每一個人身上。于是海爾從最初的用硬性管理“逼”人把事情做好，逐漸變成了激發人自覺、主動發揮積極性和創造性的柔性管理，讓海爾的每一個人都有了“自我經營”的創新空間。于是，海爾成為國際化的頂尖大集團。

農業政策性銀行發展歸根結底要靠人。貫徹落實科學發展觀,打造現代銀行,必須堅持樹立企業即人、企業為人、企業靠人的理念,充分運用多元化和人性化的管理方法建立起使每一名員工都有施展才能的機會的激勵機制，創造一個有利于人的知識能力以及良好的心智模式的培養和提高的環境，通過了解和滿足人的需要，注重工作中人際關系的溝通和交互作用，營造出互相尊重、和諧、愉快、合作、積極向上和不斷進取的文化氛圍，提升員工的思想境界,提高員工的忠誠度、歸屬感和自律能力,激發員工的積極性、創造性和團隊精神,實現員工價值升華和農發行事業發展的有機統一。

（二）企業管理中人的本質屬性。自從管理學家麥格雷戈首次提出人性假設這一概念以來，“經濟人”、“社會人”和“復雜人”等人性假設理論相繼提出。但這些理論是建立在“人是手段”這樣一種人性假設的基礎之上，沒有將人看作是核心資源和競爭優勢，這樣只能導致人性壓抑，扼殺人的積極性，使人只會表現出一種“復制力”，而不會發揮創造力。

隨著知識經濟的發展，人的主體性作用越來越突出。傳統的人性假設理論無法適應知識經濟時代價值增值的過程機制，依據這樣的人性假設前提而提出的管理模式必然在新的社會環境中處于困境。“人是目的”這種假設就成了管理創新和發展的前提。“人是目的”，而不是“手段”這也是人本管理理論對人的本質的理解。 “人是目的”這一理念標志著組織管理性質上的革命。它促使著傳統以物為中心的生產管理向以人為中心的人本管理的變革。它認為企業人是完整意義上的人，具有社會人的角色。企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式。作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。

“人是目的”要求企業在管理活動中遵循以人為本的模式，充分挖掘人的主體潛能，充分發揮人的積極性，來達到組織目標。要求企業人本管理要始終堅持把企業人本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。要求在管理活動中，要整合組織目標與組織成員目標，充分地尊重人、發展人，要通過發揮人的知識才能，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的發展。

構建人本文化的策略選擇

在推進農發行人本文化建設過程中，既要注重外在的企業成員工作、生活等“硬件”環境的完善與修正，又要注重價值取向、團隊精神、道德信念等內在的“軟性”的企業文化氛圍的塑造與提升，使得人本文化建設與理念文化、行為文化、制度文化建設相統一，從而形成和諧向上的文化氛圍，使理想的工作、生活環境能滿足員工的工作要求與生活的個性要求，最大限度地發揮人本文化對員工的行為表現和個性發展的整合、導向、凝聚、規范和激勵等作用。

（一）良好的制度管理是企業人本文化建設的必要選擇

任何一個企業的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴格的管理制度。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。一般來說，嚴格的規范、制度包含制度規范和倫理道德規范兩種。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。以人為本的人本管理是伴隨著知識經濟時代網絡普及、組織柔性化而發展的，它強調的是員工在組織中的主體地位和主導作用，人本管理從人性出發，通過最大限度的滿足人的需要，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使人的行為最大限度的符合管理目標的需要，人本管理具有自律性。

由此可見，如果僅從表面來看，制度管理和人本管理屬于兩個不同的管理理念。它們是沖突的，對立的，相互排斥的。但是，這兩種管理并不矛盾。因為它們的目標是統一的，即企業的效率;它們存在的基礎也是統一的，即企業共同的愿景和利益共同體。由此可見，這兩種管理方式之間存在著相互依存，相輔相成的關系。首先，企業制度管理保證了企業成員在組織中得到公平的待遇，從而從根本上為人本管理的實施提供了有效的環境和渠道。其次，好的規章制度的建立要充分發揚民主，靠組織成員的主人翁意識和積極的參與熱情，而其前提就是管理者民主的領導作風、尊重人的管理方式，即人本管理。在進入知識經濟時代的今天，社會的發展使得人對自身價值的實現的要求越來越強烈，企業只有把制度管理和人本管理相結合，剛柔相濟，才能真正調動員工的積極性，使員工的行為朝著有利于管理目標的方向發展。

（二）決策者的人才觀是構建人本文化的根本。任何一個企業或組織都需要各種層次、各種類型的人才。人才管理的任務是通過引進、培養、開發等各種手段使企業和組織滿足對人才的需求，并且力求做到人事相宜。也就是說，一個企業或組織有沒有人才、有多少人才、有什么樣的人才、能否做到人才資源的合理配臵，所有這些屬于人才管理的范疇;而以人為本的人本管理是通過以人為本的理念，尊重人性、順應人性、完善人性，將企業和組織中現有全部人員的潛能充分發揮出來，更好的達到管理目標。一個企業中現有的各類人才在各自的崗位上能否充分發揮作用、充分發揮潛能屬于人本管理的范疇。

人本管理與人才管理是相互依賴的關系，人才管理是人本管理的基礎，因為人的基本素質決定著人的潛能的高低，不同素質的人員潛能是不同的，這決定著人本管理的最終效果;同時人才管理又依賴于人本管理，因為人才管理只決定了人的潛能，而人的潛能要充分發揮出來，則必須依賴于人本管理思想的指導。因此，企業決策者擁有以人為本的人才觀，是構建人本文化的根本。

（三）人性化的思想政治工作企業是構建人本文化的催化劑。隨著市場經濟與民主法制進程的加快，現代思想政治工作作為一種管理手段，在企業管理中發揮著越發明顯和重要的作用。思想政治工作與以人為本的人本管理的共同之處在于二者有著共同的目標—企業的組織目標，它們是統一于同一實踐過程的兩個方面，是生產實踐與組織運作兩個不可或缺的重要手段。人本管理是在傳統管理基礎上將管理重心由物到人的轉移，它堅持以人為本的理念，盡管政治思想工作并不直接參與企業對物的管理，但卻通過對人的價值導向實現對物的有效利用與管理，體現了最本質的人文關懷。

思想政治工作與人本管理存在著互補促進的相互作用。首先，通過有效的思想政治工作能使不同價值取向的個體按一定的組織規則結合在一起，并在多元的價值取向中找到共同的需要和價值目標，激發了人的內在動力，提高了組織管理的有效性和生產效率，為人本管理的實施創造基本條件。其次，通過有效的思想政治工作，不僅可以培養共同的組織精神，還可以提升員工對企業精神價值的認知與覺悟水平，明確自身的使命，并滲透到社會生活與組織管理的方方面面，促使員工既能自覺主動參與企業管理，也能進行自我管理。

（四）良好的物質環境促進人本文化建設的發展。人的積極性、創造性的發揮，要受到環境因素的影響。主要指兩種環境因素:一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作:反之，則會影響人的工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的一生中大部分時間是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化:其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度;再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及環境的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

（五）構建良好的人際溝通渠道推動人本文化實現的基礎和保證。溝通是企業人本文化目標實現的基礎與保證，沒有良好的人際溝通渠道，企業人本文化構建過程就會支離破碎，無法有效銜接，企業人本文化的目標也就難以實現。

一是情感溝通。人本文化建設是以人為中心，而人有情緒、情感，具有個人局限和偏好，所以在工作中并不總是理智的，不良的情緒和感覺會干擾員工的正常積極性和生產能力的發揮，而好的優良的情緒、情感，如信任感、愉快感等正面感覺和情感，有助于發揮員工的最大潛能。為了創造和維持良好的人際工作環境，更是為了普遍提高企業員工的工作熱情和績效，了解和疏導、調節人的情感必然成為企業人本管理和管理溝通的最基本而重要的工作。

二是操作性業務信息溝通。操作性業務信息溝通是指員工對關于自己怎么工作和應該怎么工作及目前工作得如何的基礎、基本業務信息的溝通，其內容包括上級向下屬下達工作指令的工作指令溝通，下屬就工作指令執行過程中出現的問題以及工作執行情況向上級反饋的工作意見溝通，以及員工在執行工作指令時，根據自己的實踐、觀察及思考，對自己和別人的工作，甚至本行的局部、全局工作，形成自己獨特的甚至是有創造性的新想法和合理化建議的工作建議溝通。農發行每天日常的運行，要依靠它來正常有效地維持。因此，要發揮這類溝通對經營管理推動作用。

三是責任、權利、利益溝通。良好有效的責、權、利的管理溝通是農發行人本文化得以推行的基礎之一。一般來說任何一個員工的權利、責任和利益都要以書面形式進行正式管理溝通。但由于員工和員工之間的責、權、利范圍劃分，在單位內部是動態發展和存在交互作用的，所以并非總那么容易清晰地劃分清楚。因此，在管理中，有關責、權、利關系也需要不斷地進行深入溝通。沒有權利、責任、利益的良好內在溝通，就不可能有其它管理溝通的成功。

第三篇：基于核心競爭力的現代企業文化構建

基于核心競爭力的現代企業文化構建

[摘 要] 本文分析了我國現代企業文化建設的時代背景，剖析了現代企業文化的科學內涵與本質特征，在探討如何構建現代企業文化、提升企業核心競爭力方面進行理性分析與現實思考。

[關鍵詞] 企業文化 核心競爭力 現代企業

我國社會主義市場經濟體制的完善和現代企業制度改革的深化，企業文化理論已日益成為企業核心競爭力的重要組成部分，成為現代企業興衰成敗的關鍵因素，現代企業如何利用思想文化的力量，全面提升企業的管理能力和核心競爭力，制定和實施企業經濟文化一體化發展新戰略，已成為企業發展壯大和永葆青春活力的戰略選擇。

一、加強我國現代企業文化建設的時代背景

中國加入WTO，大批企業將參與全球競爭，塑造和構建企業文化，培育現代企業的文化價值理念，通過先進的企業文化，創建優良的發展環境，提高企業員工的思想道德素質和專業素養，對內形成企業的凝聚力，對外提升企業的品牌形象和核心競爭力，是企業保持永久競爭優勢的源泉，是促進企業可持續發展的內在驅動力。

1.建設企業文化，是現代企業身體力行“三個代表”重要思想的客觀要求。在全面建設小康社會和新型工業化進程中，現代企業既要按照先進生產力的發展要求，合理調整經濟結構和產業結構，整合各種生產要素和優化資源配置，加強業務知識和核心技能的培訓，更要在原有的文化基礎上，重新審視整合和創新企業文化，以保證和促進先進生產力有序、健康、持續發展，形成積極進取、健康向上的企業價值觀、企業理念、企業精神。以社會主義先進文化塑造經久不衰的現代企業形象，以先進文化鑄就獨特的企業核心競爭優勢。

2.建設企業文化，有助于塑造現代企業品牌形象，增強企業的核心競爭力。企業文化體現了一個企業的形象和精神，良好的企業形象，需要依托企業文化為載體。現代企業從領導決策到員工素質，從產品制造到顧客服務，從市場營銷策略到企業經營管理，無不滲透著企業文化的元素，體現了企業的形象。先進的企業文化不僅有助于企業樹立良好的品牌形象，進一步增強企業的核心競爭能力。

3.建設企業文化，有助于增強企業的凝聚力，是企業的無形資產和巨大財富。企業的發展源動力來自于企業文化，企業為社會提供產品和服務是文化傳播的一個載體，在沒有文化素養的企業，生命力是有限的。企業文化決定現代企業的生存與發展，是企業核心競爭力的基石。企業文化是企業發展進程中形成的以價值為核心的獨特的知識文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值和戰略目標，提升企業核心競爭力的無形資產。

4.建設企業文化，有助于創新現代企業的經營管理，是企業一切行動的指南。企業文化從總體上、制度上和管理上對企業員工的服務經營活動進行了規范和約束，提高企業員工的自覺性、積極性和主動性，使企業員工明確工作目標和管理方法，提高企業員工的責任感、歸屬感和使命感，為企業和社會創造更大的財富，實現企業價值的最大化。

二、基于核心競爭力的現代企業文化的科學內涵及其本質特征

企業的核心競爭力是蘊涵于企業內質中的，支撐企業過去、現在和未來的競爭優勢，是企業在長期市場競爭環境下能取得主動地位的核心能力。核心競爭力是企業的核心技術、管理能力、組織文化以及客戶服務、營銷策略等的總和。核心競爭力是企業最寶貴的財富，是企業獲得跨越式發展的源泉，是企業實施多元化經營戰略的基礎。

企業文化是現代企業在長期的生產經營實踐活動中創造和形成的企業價值觀、企業精神、企業哲學、企業目標、企業道德、企業形象、企業制度、企業風尚等的總和。其中企業價值觀是企業文化的核心。企業文化的內涵分為三個層次：一是物質層，即企業發展環境及企業文化建設的“硬件”設施，主要包括企業的廠容廠貌、產品外觀特征等方面。二是制度層，包括企業長期約定形成的習俗、禮儀、習慣、企業管理制度等，主要是規定企業員工在共同的生產經營活動中應遵循的企業行為準則。三是精神層，主要指企業價值理念，包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標及企業道德等方面，這是構成企業文化的核心和靈魂。企業文化表現的突出特征是“異質性”和“多樣性”。

1.異質性。所謂“異質性”是指企業具有區別于其他企業的獨特性和差異性。由顯性和隱性之分。顯性的獨特性是可以被其他企業所學習和摹仿的，如企業核心技術、核心產品等；隱性的獨特性是不能被其他企業所摹仿和學習的，如企業的技術積淀、企業文化等核心內容。以不斷的知識文化創新來保證企業具有持續的競爭優勢是保持企業核心競爭力的關鍵，努力培育創新的企業文化是提高企業核心競爭力的基礎。

2.多樣性。盡管每個擁有核心競爭力的企業以一類獨特的企業產品和專業服務為支撐，但構成不同企業的核心要素是不一樣的，這就是企業核心競爭力的多樣化。企業核心競爭力的多樣性來自兩個方面：其一是企業核心競爭力的形成，是企業各方面綜合素質和核心能力長期積淀和整合的結果，但不同企業的能力積淀與資源整合的基礎是不完全一致的；其二由于企業從事的行業專業千差萬別，決定了構成不同企業和行業領域的核心能力的關鍵要素也是不相同的，塑造和構建的企業文化也應是多種多樣的。

三、構建現代企業文化與提升企業的核心競爭力

經濟全球化將使現代企業競爭日趨激烈，企業競爭不僅局限于企業產品、技術、服務等方面，而是形成企業全方位、多層次、多維度的競爭格局，尤其是集各種競爭內容于一身的企業文化競爭將更加明顯，在知識經濟時代，企業文化已成為企業的生命線，是企業核心競爭力的源泉，成為企業在激烈的市場競爭中保持競爭優勢的堅定基石。

1.以人為本，堅持和落實科學發展觀，創新理念，更新觀念，努力構建現代企業文化。“以人為本”是企業文化的核心理念，營造一個關心人才、尊重人才的發展環境，將“以人為本”貫穿于企業求才、用才、激才、育才的系統工程。貫徹人性化原則，人性化管理重視人的本質和個性發展，其內涵是：注重員工的存在，鼓勵員工的參與，尊重員工的情感，培養團隊合作精神，促進員工的價值實現。加強現代企業人力資源開發，創建學習型組織，切實轉變觀念，調整發展思路，從過去注重物質基礎建設，向注重以人力資源開發為中心的文化建設轉變；把人力資源的目標設計從滿足傳統工業化需求，向滿足新型工業化的需求轉變；學習制度從教育者為主向學習者為主轉變；把實現終身教育的人力資源開發目標從“學歷本位”

向“能力本位”轉變。

2.建立機制，理順關系，將現代企業文化具體化為制度文化、精神文化、物質文化。沒有制度文化，就沒有嚴謹的秩序、有效的管理；沒有精神文化，就沒有統一的意志和共同的信念；沒有物質文化，就沒有生存的保障，發展的后勁。只有三者的協調發展，才能保證企業生機勃勃，永葆企業生命力。建構現代企業文化，關鍵是構建制度文化，使企業的每一名員工都有一個共同遵守的辦事規程和行為準則，作為制度文化，不能單從技術和物質條件著眼，必須從企業員工的社會需要和心理需求方面來構思、設計和建立。企業制度文化構建必須與時俱進，開拓創新，把追求民主、平等、崇尚知識、誠信服務作為制度文化建設的核心內容。

3.深化改革，創新管理，構建企業文化，必須加強現代企業管理創新。企業文化是現代企業賴以生存和發展的土壤。在日益激烈的市場競爭中，優秀的企業文化能吸引一流人才，提升人力資源素質，增強企業競爭力。構建企業文化同加強企業管理相結合包含三個層次：一是將企業文化構建與加強企業經營管理隊伍建設相結合，形成有利于選拔素質高、懂管理、有潛力的優秀人才，營造積極進取、健康向上的濃厚創業氛圍；二是企業文化構建與組織企業經營相結合，建立健全規章制度，嚴格管理，制定企業發展戰略，壯大現代企業品牌形象，探索企業管理制度變革，不斷提升企業的核心競爭力；三是企業文化構建與加強企業民主管理相結合，發揮企業員工的主人翁精神，調動企業員工參與民主管理的積極性、主動性和創造性，最大限度地挖掘企業員工的潛能。

4.構建企業文化，提升企業的核心競爭力，核心是培養、弘揚和塑造企業精神。企業精神是企業文化的靈魂，是一個企業擁有的相對穩定的群體、心理定勢和精神狀態，是現代企業整體面貌、發展水平、文化特色、凝聚力、感召力、創造力、生命力的集中體現。企業精神離不開文化傳統，更離不開文化創新。企業只有始終堅持面向現代化、面向世界、面向未來，才能塑造富有生命力的企業精神。企業精神一旦形成，便能在企業員工中起到鼓舞、驅動、凝聚、熏陶、評價和規范的功效，使企業員工始終保持旺盛的斗志、昂揚的士氣、進取的精神，實現企業的產品創新、技術創新、管理創新、組織創新，從而最大限度地調動和整合現代企業的各種生產要素與資源配置，實現企業組織市場與整體效益的最大化目標。

第四篇：企業文化：企業核心價值觀和員工價值觀文化

企業核心價值觀和員工價值觀

企業的核心價值觀和員工的價值觀是什么？

企業核心價值觀是企業文化的“核動力”源，其能量滲透到企業的目標、戰略、政策、日常管理及一切活動中，反映到每個部門、每個職工、每個產品上，也輻射到企業的外部。因此，在企業的不斷發展過程中，只有構建適應時代需要的新的企業核心價值觀，才能使企業立于不敗之地。

◎永利匯價值觀是什么？

→“共同拼搏、共同努力，共同成就，共同分享”

顧客的需求是我們一切行為的原動力，員工發展的需要和企業發展的需要同樣迫切。在實現共同愿景的前進道路上，我們共同拼搏；在達成企業經營目標的過程中，我們共同努力；成就是我們共同創造的，我們共同分享不斷進取和勝利的喜悅。

◎員工個人價值觀

員工個人價值觀是企業整體價值觀的基礎。如何使員工感到企業是發揮自己才能、自我實現的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業整體價值當中，實現個人價值和企業整體價值的動態平衡，是當代企業管理面臨的一項重要任務。

在企業里，大多數員工都會在求生存、求發展的同事力求實現自我價值。個人價值觀是員工在工作、生活中形成的價值觀念，包括人生的意義、工作目的、個人與社會的關系、自己與他人的關系、個人與企業對關系以及對金錢、職位、榮譽的態度，對自主性的看法等。

→學習與發展共進，追求與夢想同行，努力在企業發展過程中實現自己最大的價值

一、目標一致是企業與員工共同發展的前提

員工只有在奮斗過程中與企業的目標保持高度一致，具有“企興我榮，企衰我恥”這一共同奉獻精神，才能加快企業的發展速度，才能使企業的核心競爭力得到有效增強，是實現企業的科學發展、和諧進步的基本前提。

二、加強學習是實現共同進步的重要途徑

員工發展是企業發展的根基，永利匯茶具在推動企業科學發展的同時，積極創建學習型企業，強調“學習+激勵”，抓好職工培訓，把職工職業道德素質建設引向深入，以典型示范、定期表彰等形式深入推進先進經驗和先進技能，并建立與學習型企業相適應的學習機制，提高職工學習的能力，促進企業與員工的共同發展。

為促進人才合理配置和開發，公司還建立了內部晉升機制和基于員工職業生涯的發展體系，表現優秀的管理與技術骨干，將有機會通過多種途徑得到全方位的提升，進一步豐富其職業生涯。

第五篇：企業文化的核心應該是感恩文化

企業文化的核心應該是感恩文化 我帶過的團隊總有人問我：為什么我到哪里都在提倡感恩呢？很多次我都會長篇大論，給他講解一番，想撐著自己還有點激情去感化我能感化到的人，可以力量有限，今天偶然想到博客，為此我就借這塊綠地來談談自己為什么在企業文化建設中必須要感恩呢？

相信看過《茶館》的人都知道掌柜的為人，總是嬉皮笑臉的迎著每位到來的“爺”，不管人家如何欺負，他總是說：“您多給美言幾句，我感恩不盡！”，就因為這樣的生活方式，他的茶館從經歷了清政府的折騰、踏過了民國軍閥的亂世，不管中間出現多少問題，但是始終還是活了下來，多少店鋪關門，但是掌柜的還是撐下了茶館。

感恩是一種處世哲學，是工作中的萬能膠，它能讓你讓所有的同事粘上你、幫助你。大家都是從學校走入社會，都是一副呆頭呆腦的樣子走入社會，社會的復雜讓我們不可能一帆風順，種種工作失誤、無奈都需要我們勇敢地面對、曠達地處理。英國作家薩克雷說：“生活就是一面鏡子，你笑，它也笑；你哭，它也哭。”你感恩生活，生活將賜予你燦爛的陽光；你不感恩，只知一味地怨天尤人，最終可能一無所有！成功時，感恩的理由固然能找到許多；失敗時，不感恩的借口卻只需一個。殊不知，失敗或不幸時更應該感恩生活。

最近，有幸拜讀了一本關于水的著作——《水知道答案》，書中通過大量的圖片介紹了與我們最密切、關系最多的物質——水，人體70%是有水組成的，人從開始時候的胚胎，再到離開世界的時刻，都是與水有著密切的聯系。水是心靈的鏡子，她以各種各樣的表情展示著人類的意識，每一滴水都有一顆心。

匝一聽來，覺得這是不可思議的。江本勝博士發現水在零下攝氏4度左右就可以結成美麗的晶體，通過顯微鏡可以看到美麗的結晶體，并將其拍攝成美麗的結晶體。而且這其中最神奇的是在不同的地方、不同的環境、看到不同的物質、聽到不同的聲音，水的晶體都是不相同的。

當水看到、聽到“愛、感謝”的時候，水的晶體呈現出完成而美麗的六角形；而當水看到、聽到“混蛋”以后，水幾乎不能形成結晶；當水聽過古典音樂時結晶風姿各異，當水聽到重金屬音樂的時候結晶則歪曲散亂……

江本勝——這位發現了這一現象的醫學博士，經過了長時間的研究與實踐，最終得出這樣的結論，“愛與感謝”——將是引導整個未來世界的關鍵。這是讓人們感到驚詫的答案，引導世界發展不是前瞻性的思維和理論，而是我們生活當中經常聽到的“愛與感謝”，這其中讓我們進一步懂得了愛與感謝的神奇與偉大。

由此，我聯系到了文化，文化其實就像水一樣，如果水知道答案，那么文化也是應該知道答案的，那么當把企業文化置身于企業之中，文化帶給我們的答案是什么呢？同樣也是愛和感謝嗎？首先，作為企業中的企業人，我們應該更多去了解和認識是優秀的企業，優秀的企業才能存在真正的企業文化，而有的企業炫耀和宣稱自己有文化，那也只是徒有其表的文化，是一種偽文化。那么優秀的企業文化帶給員工是什么呢？企業文化應該是“柔情似水”而潤物無聲。企業文化更多體現出其柔性的一面，讓員工感覺是如沐春風。

企業文化的柔性是相對于管理制度而言，考|試/大它屬于非制度管理范疇，但是它的約束力和感染力是制度所無法達到的。因此企業文化對員工的管理作用主要是通過精神引導和管理來彌補制度管理剛性的不足之處。企業文化是一種柔性的因素，更多體現了企業人性化的管理，更接近于中國文化“道”的境界，在這里我們一定注意文化與制度相比它并不具有強制性的作用力，它的效果側重“柔”而不是“剛”，是一種關懷，一種源自于自身責任，對于企業員工的“愛”。

其次，企業文化是“水滴石穿”

企業文化絕對不是結果，企業文化是一個漫長的過程，我們不要企望今天建立企業文化，明天就能讓企業文化深耕與落地，讓企業文化的核心價值觀深入到員工行為當中，那是不現實的；對于文化對于企業與個人來講，是潛移默化中影響，是有一個量變到質變的過程，我們在這一過程中絕對不可超越規

律。尤其對于企業的新員工來講，企業管理者不要奢求新員工一進入企業就會從內心深處“愛”上企業。如果說擇業就像一場婚姻，那么絕對很難存在一見鐘情的兩廂情愿的選擇，考|試/大企業和員工都需要在不斷認識加深的過程中，慢慢了解和熟悉對方，當真正從內心深處接受了對方的時候，那么這個“滴水穿石”的過程，會形成員工源自內心深處的愛，而這樣的愛會讓他將一生的心血和智慧與青春獻給了企業，企業同時也能夠給予員工以豐厚的回報和榮譽。

再者，企業文化是“滴水之恩，涌泉相報”

文化應該倡導感恩、感謝等，目前在中國企業最缺少的就是感恩，企業不懂得感恩，員工也沒有感恩心理，正是這樣的心理，使企業與員工由合作共贏的關系走向對立面，經常會因為各種各樣的糾紛而引起訴訟，一時間是公說公有理、婆說婆有理。其實造成這樣的結局就是企業和員工都沒有真正懂得感謝，沒有認可對方給予自己的付出，只想到是索取。中國文化中經常講到的“舍得”，先舍后得，這是一種“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的偉大境界。只有這樣的文化存在，才是我們不斷成長，才能創造出偉大的企業和優秀的人才。否則，中國企業真正走向世界，實現基業長青的理想永遠都是凈水花月。企業文化是“水能載舟亦能覆舟”。這是一條永遠不可更改的真理，“得民心者德天下”，這是古代帝王的統治天下的領悟。對于企業來講，同樣也是如此，只有得到了員工的愛和感謝，才能會有企業的未來。如果只是想著贏

工作中我們也得要學會感恩，沒有任何人幫助你，告訴你如何解決工作問題是應該的，人家幫助你，我們最少應該有個“謝謝”。也許有人會說“上級幫助下級”是應該的，因為是為了部門好，部門業績好了，上級獎金就多了。其實這樣看待問題，是非常錯誤的，上級幫助你那是希望你成長，你做不好，公司完全可以換人，為什么要花那么多心思到你身上呢？

老聽到有人說：那些老跟領導說好話的，能力不如自己的，結果人家卻混到了自己的頭上，感到很生氣。關于這個問題，我想問問各位幾個問題：

1.你喜歡聽好話么？

2.如果你作為領導，你是喜歡那些活躍的，還喜歡老是不跟你說句話的？

也許有人會有反對意見，但是只要你身處這個位置，你就會明白道理了，當然如果沒有任何能力而靠嘴的，這樣的我們應該加于反對。

以上只是一個簡單的例子，如果我們要想公司文化建設的好，我認為必須解決感恩問題，員工只有知道了感恩，關系才會融洽，團隊才有感情，工作才會愉快，效益才會高。