第一篇：人力資源

人力資源 1“少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時效性)。

2某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會性)的特征。

3某學生參加開放教育，學習專業(yè)知識，當獲得更高層次的文憑后，會在收入上有所增加，這反映了該學生(人力資本)的增加。

4人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。

5下列關于專家判斷法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題)。

6導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。

7人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓。

8人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標)。

9人力資源規(guī)劃的制定實質(zhì)就是在(人力資源供求預測)的基礎上制定相應的政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供求平衡。10馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。

11(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

12工作評價的目的是(提供工資結構調(diào)整的依據(jù))。

13(工作分析)是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

14(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時間、地域限制

15相對于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。

16一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。

17員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。

18(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。

19內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。20在員工甄選過程中，(結構式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。21(興趣測驗)的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。

22(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。

23小溪練習和建筑練習屬于哪種測評方法？(管理游戲)

24(講授法)是一種傳統(tǒng)的培訓方法，它能在相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進行知識的更新和傳授。

25企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導)。

26聯(lián)想集團規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。這種培訓方法是(工作指導法)。

27員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為()。

28培訓需求分析中，(的分析決定了培訓的內(nèi)容。、29(主觀考評法)是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。

30(分定考評法)是運用定量的方法，對各項考評指標進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結果。

31(比例控制法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。工作崗位層面分析)指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次

32一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性)的特點。

33很多企業(yè)每隔一段時間都要進行考評，這是遵循了(經(jīng)常化)原則。

34(關鍵事件法)是主管對下屬與工作相關的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。

35(績效改進)是考評結果最重要的應用

36(獎勵工資)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

37(津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。

38企業(yè)一般給銷售人員實行的是(績效工資制)。

39(基本工資)是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。

40(勞動合同)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關系的總稱。

41勞動者解除合同，應提前(30)日以書面形式通知用人單位

42處理勞動爭議的程序一般是(雙方協(xié)商---申請調(diào)解---仲裁---訴訟)

43勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為(勞動合同)。44(必備條款)是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。45社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有(保障性)的特征。46(用人單位)承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

47(勞動保護)是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。

48(社會保障)是現(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量得到基本的物質(zhì)保證。

49(職業(yè)期望)是個人職業(yè)價值的直接反映。

50傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)。

51(職業(yè)道路)是員工在一個組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。

52（職業(yè)錨）又稱職業(yè)定位，它是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。

53(職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。

54將薪酬方案的設計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負責，這種人力資源外包模式屬于(部分業(yè)務外包模式)。

人力資源判斷題（A對B錯）

1.人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。A

2.人力資本的核心是教育投資。A

3.人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。B

4.人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。A

5.人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵性環(huán)節(jié)。A

6.宏觀經(jīng)濟形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。A

7.組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。A

8.人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。A

9.工作評價是確定職位等級的手段。A

10.工作分析是在工作崗位沒有確定前進行的。B

11.工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。B

12.工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。A

13.工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機制，調(diào)動員工的積極性。A

14.動作研究用來分析一項工作或任務，以確定完成這項工作或任務所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。B

15.員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。B

16.一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。B

17.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。B

18如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低 反之，則意味著招聘效率高B

19甄選是員工招聘的關鍵環(huán)節(jié)。A

20.員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A

21.學生實習也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔永久雇傭?qū)W生的義務。A

22.當組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。A

23.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A

24.評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。B

25.智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。B

26.組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫助。B

27.面試是員工甄選最普遍使用的方法。A

28.人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標對員工進行的一種短期的人力資源投資活動。B

29.一個好的入職引導方案，應該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。B

30.員工培訓可以外包。A

31.員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。A

32.柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。B

33.入職引導是員工正式上崗前的必經(jīng)流程也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。A

34.崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。B

35.為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。B

36.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A

37.思科公司通過E-learning課程以及Video教育學堂等培訓員工，屬于網(wǎng)上培訓法。A

38.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權重，這樣才會更全面地進行考評。B

39.績效面談過程是主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。B

40.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。A

41.績效考評反饋是指將考評結果通過面談的方式反饋給被考評者。B

42.績效是指員工經(jīng)過考評并被認可的工作行為、工作表現(xiàn)。B

43.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。A

44.績效面談過程是主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。B

45.服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利。A

46.自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項目的福利管理模式。B

47.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。B

48.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。A

49.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。A

50.結構工資制的優(yōu)點是考慮的因素比較全面。A

51.如果勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取提高薪酬的辦法來減少勞動力成本。B

52.薪酬結構管理是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比例和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。A

53.員工的工資就是薪酬。B

54.勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機構。B

55.解決勞動爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。B

56.處理勞動爭議應遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，即使在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然首先進行調(diào)解。A

57.未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。A

58.訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。B

59.我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實行社會統(tǒng)籌和個人相結合的原則。A

60.工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。A

61.我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。A

62.社會保障尊重個人和組織意愿，不具有強制性。B

63.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。A

64.社會保險的目的是普遍減少人們的消費支出或解決一部分人的一時性困難。B

65.對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。A

66.社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。B

67.國際勞工大會規(guī)定，社會保險費個人最多只能負擔三分之一，這是極限。B

68.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。B

69.勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。A

70.社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的。A

71.個人儲蓄型養(yǎng)老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機構。A

72.在我國，個人是社會保險基金的主要繳納者。B

72.在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。B

73.具有自主/獨立型職業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。B

74.職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。A

75.職業(yè)生涯管理一般由組織來承擔，是由組織對職業(yè)生涯的設計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。B

76.具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)。B

77.職業(yè)描的分類有好壞之分，每個人要認清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設定切實可行的目標。B

78.職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系。B

79.必須在充分并且正確地認識自身的條件與相關環(huán)境的基礎上進行職業(yè)規(guī)劃。對自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。A

80.職業(yè)生涯管理是組織的任務，與個人無關。B

81.獲取與維護最新技術不屬于人力資源外包的內(nèi)容。B

82.由于存在信息不對稱，在人力資源外包過程中，代理人往往比委托人處于一個更不利的位置，因而較多的承擔了雙方在合同協(xié)議方面的風險。B

83.企業(yè)可以把招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業(yè)務外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能不適合外包。B

84.人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務。A

85人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作交由從事該項業(yè)務的專業(yè)機構進行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳請蟪甑囊环N活動。A

第二篇：人力資源

網(wǎng)絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團結帶領全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數(shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-new網(wǎng)絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團結帶領全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數(shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處

中國西藏網(wǎng)

中國西藏新聞網(wǎng)

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廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處

中國西藏網(wǎng)

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第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風景名勝區(qū)，全國重點文物保護單位，國家首批“5A”級景區(qū)，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠的麗辭華章。為了進一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽度，深入挖掘蓬萊閣悠遠的歷史文化內(nèi)涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網(wǎng)聯(lián)合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風格上既可大江東去亦可小橋流水，內(nèi)容上既可金戈鐵馬亦可風花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區(qū)展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優(yōu)美凝練，富有文采；字數(shù)不超過3000字。

獎項設置：本次征文設一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優(yōu)秀獎：15名，頒發(fā)榮譽證書及紀念品。優(yōu)秀作品將在齊魯晚報副刊發(fā)表，并結集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區(qū)一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網(wǎng)公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區(qū)舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細聯(lián)系地址、郵編及聯(lián)系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發(fā)至plgglc@

163.com。

●人文齊魯尋覓的是過去觀照的是今日之發(fā)展脈絡挖掘的是人文滋養(yǎng)的是當代讀者的精神家園如果你熱愛齊魯文化如果你熱愛這樣的探尋和追溯那么請聯(lián)系我們吧 ●稿件及圖片發(fā)至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關專業(yè)一般設在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學院，比如像明尼蘇達雙子城就設在管理學院下面。有的項目也設在文學院下面，相對來說，設在商學院下面的人 力資源專業(yè)的競爭會激烈許多。但是畢業(yè)以后的起薪商學院也比那些將人力資源設在文學院的學校的畢業(yè)生高出很多。

HR課程的學習以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關系、績效管理、人力資本、企業(yè)薪酬改制規(guī)劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業(yè)的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區(qū)。

首先是關于職業(yè)方面，很多的申請人認為(尤其是本科專業(yè)為非HR方向的申請人，這種現(xiàn)象尤為嚴重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術含量比較低的 工作，職業(yè)方面的成功與否更多取決于性格和對企業(yè)的了解以及基本的素質(zhì)。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統(tǒng)的HR項目，像招聘、培訓等仍然 強調(diào)經(jīng)驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業(yè)化，一些新型項目如稅務、績效、激勵設計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質(zhì)，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業(yè)基礎，單純的依靠交際能力是不足以應付的。

另外就是關于專業(yè)的選擇上，很多的申請人認為申請人力資源管理專業(yè)就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據(jù)不同的學校申請的專業(yè)會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學校不同專業(yè)側(cè)重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業(yè)。比如Cornell和UIUC的專業(yè)就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業(yè)。

雖然美國很多HR項目設立在商學院下面，但是人力資源管理專業(yè)申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業(yè)高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經(jīng)驗的問題，一個好的實習或者工作能夠很大的加強申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學業(yè)以后，申請人更關心的是就業(yè)的問題，學習人力資源管理專業(yè)到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業(yè)生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業(yè)人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業(yè)生的起始職位體現(xiàn)的比較明顯：

至于就業(yè)的難度，好的人力資源項目就業(yè)難度是不大的，如果本身學校和項目不是特別優(yōu)秀的話，建議申請人在選擇學校的時候注意學校的地理位置，這對申請人之后的就業(yè)有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內(nèi)容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓 ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工關系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規(guī)與勞動合同管理

1試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務務

答案要點： 建立健全與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是： 一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度； 二是，推進醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細化醫(yī)療服務管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進； 三是，建立健全失業(yè)保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用

答案要點： 組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。“為了在一個不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。”

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，應能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織