第一篇：八種管理者要學(xué)習(xí)的行為

以下介紹的八種行為有助于增強(qiáng)人們在企業(yè)中的行為能力，這些行為能力是管理者需要學(xué)習(xí)的。1.尊重別人。經(jīng)理人要體現(xiàn)出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿懷體諒地認(rèn)真聆聽，并保持目光交流。經(jīng)理人應(yīng)避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。2．授權(quán)賦能。“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識(shí)和技能；“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn)，員工可能一事無成；失去責(zé)任感，員工往往只管做，而不愿去動(dòng)心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因?yàn)樗麄冇袡C(jī)會(huì)表現(xiàn)卓越的知識(shí)和技能；被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺，因?yàn)樗麄兡軐ψ约旱囊簧?fù)責(zé)，得到他們所需要的能量，展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。3．言行和諧一致。如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會(huì)失去員工的信任。經(jīng)理人只有對員工表現(xiàn)真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？4．營造安全感。在一個(gè)“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個(gè)錯(cuò)誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以放心地說出‘我不知道’和‘但我會(huì)弄明白的’這些富有魔力的字眼。”5．表明個(gè)人的處事原則。經(jīng)理人不能出現(xiàn)過火行為，給員工做出表率。有時(shí)，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對此，經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨(dú)斷專行。6．查明員工業(yè)績滑落的原因。員工業(yè)績差強(qiáng)人意時(shí)，即實(shí)際業(yè)績與期望業(yè)績之間產(chǎn)生差距時(shí)，首先要努力了解業(yè)績出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問題之前，應(yīng)幫助自己和員工搞清楚其對此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經(jīng)理自己的形象，因?yàn)椋@樣的員工可能在私下和別的員工講過真實(shí)的原因，只是你不知道而已。7．認(rèn)真觀察員工的行為。一種最有效的培訓(xùn)方式是對員工的業(yè)績及時(shí)給予富有建設(shè)性的反饋。經(jīng)理人應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)具體了解員工的業(yè)績強(qiáng)項(xiàng)，然后提出具體的業(yè)績改進(jìn)反饋，對員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)感到自己受到輕視，心生不滿。8．培育員工的潛力。員工越是不敢正視自己的潛力，對經(jīng)理人耐心的考驗(yàn)就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說的：“要學(xué)會(huì)與人為善，因?yàn)槟闼龅降拿總€(gè)人都不好欺負(fù)。”來源：《北京人才市場報(bào)》

第二篇：管理者要學(xué)習(xí)的八種能力

管理者要學(xué)習(xí)的八種能力

以下這些行為能力是管理者需要學(xué)習(xí)的。

１．尊重別人 經(jīng)理人要體現(xiàn)出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿懷體諒地認(rèn)真聆聽，并保持目光交流。經(jīng)理人應(yīng)避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。

２．授權(quán)賦能 “賦能”就是給予員工做好工作所需的知識(shí)和技能；“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn)，員工可能一事無成；失去責(zé)任感，員工往往只管做，而不愿去動(dòng)心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因?yàn)樗麄冇袡C(jī)會(huì)表現(xiàn)卓越的知識(shí)和技能；被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺，因?yàn)樗麄兡軐ψ约旱囊簧?fù)責(zé)，得到他們所需要的能量，展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。

３．言行和諧一致 如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會(huì)失去員工的信任。經(jīng)理人只有對員工表現(xiàn)真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？４．營造安全感 在一個(gè)“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個(gè)錯(cuò)誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以放心地說出?我不知道?和?但我會(huì)弄明白的?這些富有魔力的字眼。”

５．表明個(gè)人的處事原則經(jīng)理人不能出現(xiàn)過火行為，給員工做出表率。有時(shí)，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對此，經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨(dú)斷專行。

６．查明員工業(yè)績滑落的原因 員工業(yè)績差強(qiáng)人意時(shí)，即實(shí)際業(yè)績與期望業(yè)績之間產(chǎn)生差距時(shí)，首先要努力了解業(yè)績出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問題之前，應(yīng)先搞清楚問題，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經(jīng)理自己的形象，因?yàn)椋@樣的員工可能在私下和別的員工講過真實(shí)的原因，只是你不知道而已。

７．認(rèn)真觀察員工的行為 一種最有效的培訓(xùn)方式是對員工的業(yè)績及時(shí)給予富有建設(shè)性的反饋。經(jīng)理人應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)具體了解員工的業(yè)績強(qiáng)項(xiàng)，然后提出具體的業(yè)績改進(jìn)反饋，對員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)感到自己受到輕視，心生不滿。

８．培育員工的潛力 員工越是不敢正視自己的潛力，對經(jīng)理人耐心的考驗(yàn)就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說的：“要學(xué)會(huì)與人為善，因?yàn)槟闼龅降拿總€(gè)人都不好欺負(fù)。”（李安華)

2．和員工敞開溝通方式取決于你的喜好和公司的文化。其實(shí)，大多數(shù)公司都希望經(jīng)理們能在任何一個(gè)周期的開始和結(jié)尾時(shí)與員工做面對面的溝通。

3．認(rèn)可良好的工作表現(xiàn)。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當(dāng)他們投入一個(gè)星期甚至一個(gè)月在一項(xiàng)工作上時(shí)，他們希望自己的努力得到認(rèn)可。如果你疏忽了，總有其他人會(huì)做。

4．形成你快樂的管理風(fēng)格。經(jīng)理的情緒是決定他的員工工作時(shí)是否愉快的最重要因素。實(shí)際上，經(jīng)理給整個(gè)工作氛圍定了基調(diào)。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。

5．平等一貫地對待每個(gè)人。當(dāng)你感到滿意時(shí)，不要表現(xiàn)出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6．聽，然后決定是否采納。一個(gè)人在對你說話的時(shí)候，就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽，要愿意聽取建議，如果是好建議，那么決定是否采納和行動(dòng)。

7．獎(jiǎng)勵(lì)老員工。員工為公司服務(wù)、和公司共同成長的時(shí)間越久，他對組織就越有價(jià)值。讓這些員工體會(huì)到他們在你心里的分量。

8．持續(xù)提供有效的培訓(xùn)。所有員工都值得獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以不斷地多方面地培訓(xùn)你的員工。沒有培訓(xùn)，他們原本可以達(dá)到的高度就到不了，原本不會(huì)產(chǎn)生的問題會(huì)產(chǎn)生，原來不會(huì)背的包袱會(huì)背上，最后他們的速度越來越慢。

9．告訴員工你希望從他們那里得到最好的。告訴你的員工你的標(biāo)準(zhǔn)很高，并且給他們所需的工具。你的最佳員工會(huì)突破你的標(biāo)準(zhǔn)。記住優(yōu)秀的員工需要高期望來保持干勁。

10．不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎(jiǎng)賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。

11．讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個(gè)人對公司來說無所謂，可以隨時(shí)換。這種管理策略也許在一定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12．內(nèi)部選拔，并且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。

13．必要時(shí)解雇員工。沒人想同性情古怪、“萬寶全書”或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話，你遲早會(huì)失去好員工。

14．教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個(gè)人——有意識(shí)或無意識(shí)地——都想成長，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗(yàn)、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。

15．展示你強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力。許多人希望得到指引——一位船長帶領(lǐng)他們駛向黃金海岸。

培育員工忠誠度的七個(gè)秘訣

管理顧問認(rèn)為：“最開明的企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)告訴員工，礙于競爭壓力他們無法保證給予員工工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們，幫助他們成長。這樣至少能給員工工作激情和滿足感。”事實(shí)證明，以下這些策略不僅能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生，還能建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊(duì)伍。

1.設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，他們就會(huì)留下來為企業(yè)工作。管理顧問說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供更多的機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”

2.經(jīng)常交流。多數(shù)員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量，第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個(gè)公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7％，公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對公司利潤有何影響。”

3.授權(quán)授權(quán)再授權(quán)。說在管理中授權(quán)是一個(gè)響亮的口號(hào)是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。惠普公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理博格說：“對我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定。”

4.提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費(fèi)用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購買等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工還可以在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質(zhì)檢部副總裁愛溫說：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就會(huì)與公司生死與共了。”

5.多表彰員工。

既然不能給員工提供工作保障，至少應(yīng)該滿足他們希望得到贊賞的心理。培訓(xùn)公司柏靈汀集團(tuán)的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時(shí)給予肯定。”

6.輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。很多人更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命，有人說“留住人才的上策是盡力

在公司里扶植他們”。

7.教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種迫切需求。惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。同時(shí)，該公司還通過主辦《時(shí)間管理》、《公眾演講》等多種專業(yè)進(jìn)修課程來培訓(xùn)員工。

35歲與25歲 員工年齡結(jié)構(gòu)與相應(yīng)的HR政策

人力資源學(xué)家霍夫施塔特的“組織實(shí)踐的文化相關(guān)性理論”提出不同文化背景的員工在集體主義和個(gè)人主義、權(quán)利距離預(yù)期、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等方面價(jià)值觀不同，企業(yè)在制定人力資源政策時(shí)應(yīng)考慮文化的深遠(yuǎn)影響。分析目前身處的勞動(dòng)力市場，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同階段中成熟起來的勞動(dòng)力在上述5個(gè)方面也各有特點(diǎn)，以35歲為界，將員工分成35歲以上和35歲以下兩類，可以發(fā)現(xiàn)：

一、集體主義和個(gè)人主義

35歲以上員工一般都接受傳統(tǒng)教育，認(rèn)為集體利益高于個(gè)人，當(dāng)集體需要的時(shí)候個(gè)人應(yīng)當(dāng)無條件服從，對集體的歸屬感較強(qiáng)，個(gè)人主義或考慮個(gè)人利益是不應(yīng)該提倡的，甚至是可恥的。35歲以下員工認(rèn)為集體利益是應(yīng)該保證的，但個(gè)人利益也需要重視，個(gè)人意識(shí)是非常強(qiáng)烈的。

二、權(quán)利距離預(yù)期 權(quán)利距離影響一個(gè)人對自己職業(yè)生涯的時(shí)間規(guī)劃。

35歲以上員工經(jīng)歷過論資排輩、按年齡晉升的時(shí)期，權(quán)利距離預(yù)期較長，即不會(huì)預(yù)期在較短時(shí)間內(nèi)有飛速成長。35歲以下員工經(jīng)歷的是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過程，接觸和眼見耳聞的往往是年輕暴富和迅速成長的例子，相對而言，對職業(yè)發(fā)展有強(qiáng)烈的欲望，權(quán)利預(yù)期時(shí)間較短。

三、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

35歲以上員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)強(qiáng)，傾向穩(wěn)定的工作和在一個(gè)機(jī)構(gòu)長期發(fā)展，35歲以下員工愿意接受挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，不安于單調(diào)和一成不變的生活，很難在一個(gè)崗位工作太長時(shí)間。

四、長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向

35歲以上員工看重企業(yè)提供的長期激勵(lì)機(jī)制，如養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，35歲以下員工更渴望學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，看重短期內(nèi)的職業(yè)技能培訓(xùn)和短期薪酬提高等。

企業(yè)在制定人力資源政策時(shí)就應(yīng)充分考慮這些差異，實(shí)行差異化、個(gè)性化的人力資源管理，以提高員工的忠誠度和激勵(lì)員工保持旺盛的工作熱情。具體建議而言：

一、建立輪崗培養(yǎng)機(jī)制

1、建立青年員工入職2年強(qiáng)制輪崗機(jī)制。要求有計(jì)劃的對大學(xué)生組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，入職2年以上只從事

過一個(gè)崗位的大學(xué)生必須強(qiáng)制輪崗。將強(qiáng)制輪崗作為機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理考核和直線經(jīng)理的考核內(nèi)容。

2、考慮員工個(gè)性特點(diǎn)和所學(xué)專業(yè)，對有營銷潛質(zhì)的青年員工每年定期從內(nèi)勤轉(zhuǎn)到營銷崗位，培養(yǎng)業(yè)務(wù)全面的業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍。對自愿轉(zhuǎn)崗營銷的青年員工，盡量創(chuàng)造條件使其盡快轉(zhuǎn)崗。

3、對表現(xiàn)優(yōu)異的青年員工敢于提拔任用，建立青年員工對職業(yè)晉升通道的良性預(yù)期。每年職務(wù)聘任時(shí)應(yīng)全盤考慮30歲以下員工、自行培養(yǎng)大學(xué)生的職務(wù)聘任情況。

二、對低級(jí)別內(nèi)勤員工實(shí)行穩(wěn)定的晉檔制。

1、鑒于青年員工一般等級(jí)較低，建議放寬低級(jí)別內(nèi)勤員工晉級(jí)晉檔比例限制，每年考核良好以上的至少晉升1檔，不受晉級(jí)晉檔比例限制。

2、提高內(nèi)勤崗位起點(diǎn)工資。月現(xiàn)金收入偏低對員工穩(wěn)定性的影響已經(jīng)比較明顯。

三、提高不同員工群體的非現(xiàn)金福利。

1、對35歲以上有家庭的員工，可考慮：（1）為員工及其配偶購買重大疾病險(xiǎn)（女性購買女性重大疾病險(xiǎn)），提高保障程度；（2）40歲以上員工每年組織兩次體檢；（3）有14歲以下小孩的員工六一兒童節(jié)可休假一天（不占用公休假期）。

2、對35歲以下員工，可考慮：（1）鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，提高在職學(xué)歷進(jìn)修報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)；（2）大學(xué)生入職前統(tǒng)一組織封閉培訓(xùn)，以團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練方式培養(yǎng)和增強(qiáng)大學(xué)生的集體觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)；（3）按等級(jí)給予員工每年一定的培訓(xùn)基金，如經(jīng)理級(jí)每年1000元，經(jīng)理以下每年500元。員工可自由選擇參加與業(yè)務(wù)相關(guān)的各種培訓(xùn)課程，并可享受每年2天的培訓(xùn)假用于工作日接受培訓(xùn)。

四、建立離行員工問卷調(diào)查和回訪制度。通過離行問卷調(diào)查和事后回訪，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題和缺陷，使人力資源政策出臺(tái)更加有的放矢，有利于企業(yè)相關(guān)政策的改進(jìn)。

第三篇：八種朋友要珍惜

八種朋友要珍惜，讓你幸福的朋友

導(dǎo)讀：每個(gè)人生活在這個(gè)世界上，不能少了朋友。俗話說，朋友多了好走路。擴(kuò)大自己的人脈圈子，廣交朋友，最值得交往的幾種朋友。以下8種朋友，好好珍惜，你的人生會(huì)更加美滿。第一，鼓勵(lì)你的朋友

鼓勵(lì)你的朋友，就是不論你處在什么情況，這樣的朋友都會(huì)給你以鼓勵(lì)，他們給你心靈上以鼓勵(lì)，人生不能少了這樣的朋友，我們要珍惜這樣的朋友。鼓勵(lì)你的朋友，是對你好，時(shí)常鼓勵(lì)你，激勵(lì)你。在你遇到什么不自信的時(shí)候，他們會(huì)給你以鼓勵(lì)，讓你繼續(xù)前行，人生中不能少了鼓勵(lì)你的朋友 第二，志同道合的朋友

和志同道合的朋友在一起，你會(huì)覺得心有靈犀，干什么都帶勁，他們幫你認(rèn)識(shí)到你的存在會(huì)給周圍帶來歡樂，你的興趣、你的愛好，他們都很了解，而且，你們有共同的奮斗目標(biāo)，一起前行，與這樣的朋友在一起，一起做自己喜歡的事業(yè)，一起走在路上，一起奮斗，一起同甘共苦，很幸福。第三，為你領(lǐng)路的朋友

人這一生，最難得的是走著走著，或許不知道方向了，然后有這樣的朋友為你領(lǐng)路，為你指引，他們或許比你有更多的知識(shí)面、視野寬、人生經(jīng)驗(yàn)更加豐富一些，他們在你找不著前方的路的時(shí)候，為你指路，給你好的建議，告訴前方的路可能是怎么樣，然后為你領(lǐng)路。就好比走在路上，不知道前方該往哪兒走了，然后有朋友告訴你，生活中不能少了這樣珍貴的朋友。第四，默默支持你的朋友

這種朋友的總是默默地支持你，在你遇到苦難時(shí)，他們出來相助，在你快樂時(shí)，陪著你開心，在你遇到煩惱時(shí)，幫你解憂愁，這樣的朋友熱情真誠，這種朋友的心胸寬廣如大海，不需要太多的語言，總是默默地支持你，這樣的朋友很珍貴。第五，陪伴交流的朋友

這種朋友不一定喜歡和你談心聊天，而且給你積極的建議，和你交心，交談，很坦誠，真誠，很了解你的情緒，或者說和你情緒互補(bǔ)，和這樣的朋友在一起，你的心情總是不同，開心，并且覺得溫暖。這樣的朋友值得好好珍惜。第六，導(dǎo)師型的朋友

顧名思義，導(dǎo)師型的朋友，像是你的導(dǎo)師，給你好的建議，尤其在事業(yè)、人際交往等方面，他們有比較豐富的人生經(jīng)驗(yàn)，人生有了這樣的朋友，應(yīng)當(dāng)好好珍惜，這是福氣。第七，耳濡目染學(xué)習(xí)的朋友

這樣的朋友在某一方面，比如技能，或是知識(shí)，或是某一方面比你懂得多，更擅長某一技術(shù)領(lǐng)域，和這樣的朋友在一起，你會(huì)耳濡目染，學(xué)習(xí)到很多知識(shí)，尤其是課本或課堂上學(xué)不到的專業(yè)知識(shí)，這樣的朋友好好珍惜。

第八，有真誠真心實(shí)在的朋友

與這樣的朋友在一起，你會(huì)很踏實(shí)，很放心，這樣的朋友真誠、真心、實(shí)在，尤其在遇到個(gè)人利益沖突的時(shí)候，可以考驗(yàn)一個(gè)朋友是不是真誠真心，與實(shí)在的朋友在一起，你會(huì)很開心

編后語：人的一生，少不了朋友，可能你會(huì)遇到很多的朋友，首先，我們要先學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)朋友，從認(rèn)識(shí)朋友開始吧！一句話、一輩子、一生情、一杯酒！。

第四篇：管理者要沉得住氣

智慧365

管理者要沉得住氣

不得了啦，不得了啦，公司的影印機(jī)不見了。一主管驚恐地叫道。哪怕公司的金庫被撬開了，也不要做出這個(gè)樣子，這是沉不住氣的表現(xiàn)，反而會(huì)讓下屬也變得十分緊張。不管發(fā)生了什么事，主管在下屬面前都要沉得住氣，要冷靜。

有一天，我下面的一個(gè)經(jīng)理犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，對我說： 經(jīng)理，告訴你一個(gè)不好的消息。他神情緊張而焦急，臉色蒼白。我叫他先把咖啡泡上，坐下來慢慢講。他說太重要了，一定要先講。不，不差這幾分鐘。我說。原來他工作疏忽，把價(jià)值幾百萬元的客戶訂貨的標(biāo)準(zhǔn)搞錯(cuò)了。我聽了，一句話都沒說，其實(shí)我心里一把火。后來我冒著很大的風(fēng)險(xiǎn)，把這件事解決了。可當(dāng)時(shí)我靜靜地喝我的咖啡，沒有表現(xiàn)得緊張兮兮。

回來后，只是對董事長說，事情解決了，就像什么也沒發(fā)生一樣回到我的辦公室。后來，那個(gè)犯錯(cuò)的經(jīng)理竟然遞交辭職書，這時(shí)我才有些怒氣：我給你交了學(xué)費(fèi)賠了錢，你卻要辭職，你給我留下??若有骨氣，就把賠的錢賺回來。于是，這位經(jīng)理咬著牙，兩年后，真的把錢給賺回來了，現(xiàn)在變成了成熟的管理者。

所以，管理者在下屬有壓力時(shí)，要和他一起疏減，協(xié)助下屬渡過一個(gè)困境，幫助他們成長，才能真正樹立起領(lǐng)導(dǎo)的威信。

第五篇：學(xué)校管理者行為之我見

學(xué)校管理者行為之我見

“向管理要質(zhì)量,出效率”是如今叫得最響的口號(hào),大家都有這么一個(gè)共識(shí)：管理者素質(zhì)的高低將直接決定學(xué)校工作的成敗。馬克思也曾經(jīng)說過：“一切規(guī)模較大的直接社會(huì)勞動(dòng)或共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運(yùn)動(dòng)——不同于這一總體運(yùn)動(dòng)的獨(dú)立器官的運(yùn)動(dòng)——所產(chǎn)生各種一般職能。一個(gè)單獨(dú)的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂隊(duì)就需要一個(gè)樂隊(duì)指揮”（注：馬克思：《資本論》第1卷，第367～368頁）。學(xué)校管理能否象一個(gè)樂隊(duì)那樣，協(xié)調(diào)一致，演奏出和諧或激動(dòng)人心的樂章，無疑是取決于學(xué)校教育管理者的素質(zhì)的高低。

一、重視人文關(guān)懷為基礎(chǔ)

作為學(xué)校管理者，我深有體會(huì)：得人心者得天下。管理者的職責(zé)就是服務(wù)教師。通過服務(wù)教師贏得教師的心。人心齊，泰山也可移。如何凝聚人心呢？我的理解是：要營造一個(gè)寬松和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作、公平競爭的工作環(huán)境，關(guān)心愛護(hù)、以心換心、尊重理解教師，實(shí)行人性化管理。

有這樣一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的；南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，行人因?yàn)橛X得春意上身，始而解開紐扣，脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言說明了一個(gè)道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運(yùn)用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)其工作積極性。

關(guān)懷——這是學(xué)校產(chǎn)生凝聚力的必經(jīng)之路，也是一種領(lǐng)導(dǎo)者不可缺少的管理行為，這不是懦弱的表現(xiàn)，也不是小恩小惠籠絡(luò)人心，是一人心換取眾人心的同心舉措。學(xué)校慰問退休老教師、探望生病住院的教職工、給每位教職工送生日賀卡等形式都不失為有效的做法。

坦誠——在學(xué)校管理中，在與教師交住中，始終以誠待人，以心換心。我認(rèn)為：在處理人際關(guān)系中，不搞“防人之策”，公正待人，信任同志，以真誠愛護(hù)教師，這是最基本的原則。

尊重——尊重教師，這是管理人員最基本的素養(yǎng)，教師不是交由我隨意指揮役使的“兵”，他們是我志同道合的同道、支持者，是成就我事業(yè)的同道和得力

1助手。學(xué)校在出臺(tái)改革方案前，反復(fù)聽取教職工的意見和建議，吸納其中有益的成分等做法，都是尊重教師的表現(xiàn)。

多年的管理工作經(jīng)驗(yàn)也告訴我們：以關(guān)心教師作為出發(fā)點(diǎn)，充分尊重教師，跟教師坦誠交換看法，這樣的談話往往是成功的，而且對教師的行為有持續(xù)的促進(jìn)作用。

二、創(chuàng)設(shè)組織氛圍為重點(diǎn)

我曾經(jīng)寫過一篇《基于開發(fā)教師工作潛能的思考》的文章，對和諧人際關(guān)系的創(chuàng)設(shè)，有一番認(rèn)識(shí)，文章中寫過這么一段話：對于管理者來說，人際關(guān)系并不是可有可無的，良好的人際關(guān)系能夠創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境；反之，緊張的人際關(guān)系，將極大地阻礙管理工作的進(jìn)程。現(xiàn)實(shí)情況是：有的學(xué)校人際關(guān)系緊張，表現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與職工之間的關(guān)系緊張，由此消耗了大量的人力、財(cái)力、物力。馬克思曾經(jīng)提出：“一個(gè)人的發(fā)展取決于和他直接或間接進(jìn)行交往的其他一切人的發(fā)展。”（注：《馬克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，第515頁）。也就是說，人的發(fā)展，自始自終都是在群體的影響下進(jìn)行的。營造一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、尊重的組織氛圍，這對于主體意識(shí)突出的教師們將具有極大的感召力。在當(dāng)前新課程改革中更要強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理者的“設(shè)計(jì)師”角色，淡化“指揮家”角色，尤其是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)尊重的環(huán)境。反之，會(huì)極大阻礙領(lǐng)導(dǎo)、教師潛能的發(fā)揮，極大影響青浦教育現(xiàn)代化的進(jìn)程。今天看來，這段話還有他的現(xiàn)實(shí)意義，借此文重提舊話。

不容諱言，學(xué)校是人才集聚的場所，教師喜歡思考問題，這是教師群體的優(yōu)勢所在。但也有部分教師善于擴(kuò)大事態(tài)，將小問題上升到意識(shí)形態(tài)的高度加以看待，把問題復(fù)雜化，從而導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張。因此，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系作為工作難點(diǎn)，想辦法破解難題，爭取在原有基礎(chǔ)上有所突破。

三、完善規(guī)章制度為保證

俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)章制度是管理工作必需的。馬克思認(rèn)為：管理工作并不是一開始就有的，它是人們共同協(xié)作勞動(dòng)的產(chǎn)物。人們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)，在一起協(xié)作勞動(dòng)，就要有管理。要管理，就要按一定的規(guī)章制度進(jìn)行。學(xué)校管理也是如此，大教育家陶行知就提出，學(xué)校規(guī)章制度是“學(xué)校所與立之大本”，是師生“共同的約言”。通過立規(guī)矩、建標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)制度管人，這正是實(shí)行人性化管理的前提，這正是管理者懂得管理藝術(shù)的一種體現(xiàn)。但是，我們絕不

能把規(guī)章制度當(dāng)作是懲罰人的工具，絕不能把規(guī)章制度當(dāng)作是制約人的法寶，絕不能把規(guī)章制度當(dāng)作是發(fā)泄私憤的憑借。

應(yīng)當(dāng)指出的是：學(xué)校的規(guī)章制度在一定時(shí)間內(nèi)按一定形式固定下來，但它不是一成不變的，應(yīng)該說是動(dòng)態(tài)的，需要不斷地充實(shí)完善，使之適應(yīng)學(xué)校的改革發(fā)展，更好地為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

當(dāng)然，任何制度都不可能是十全十美的，管理者要做的是：盡力使學(xué)校規(guī)章制度在特定的歷史條件下成為好的制度。好的規(guī)章制度應(yīng)該有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，我個(gè)人認(rèn)為，好的規(guī)章制度，應(yīng)該能讓團(tuán)隊(duì)成員感覺到規(guī)章制度的存在，但并不覺得規(guī)章制度是一種約束；好的規(guī)章制度，應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)成員逐漸形成的行為習(xí)慣及辦事規(guī)范，是團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)的一種積極狀態(tài)；好的規(guī)章制度，應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為風(fēng)格與準(zhǔn)則的體現(xiàn)；好的規(guī)章制度，應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)健康成長、發(fā)展壯大的保障。

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)民主與法制的社會(huì)，以人為本的管理思想已滲透到社會(huì)的各個(gè)層面，管理者在實(shí)踐中要不斷探索制度建設(shè)與人本管理的最佳結(jié)合點(diǎn)，推動(dòng)學(xué)校的全面發(fā)展。

四、分權(quán)協(xié)同管理為原則

講究分工合作，就是要求管理者依據(jù)一定的模式，將管理任務(wù)分解落實(shí)到相關(guān)部門、相關(guān)責(zé)任人，讓相關(guān)部門或責(zé)任人明確自己的權(quán)利和義務(wù)。例如：我們按照能級(jí)管理模式管理學(xué)校，就要切實(shí)地明確校長的職責(zé)是什么，副校長的職責(zé)是什么，各部門及部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)是什么，部門工作人員的職責(zé)是什么，班主任職責(zé)是什么，科任教師職責(zé)是什么等等。當(dāng)然，作為學(xué)校管理者本人，角色定位要準(zhǔn)。每一個(gè)干部就像足球場上的運(yùn)動(dòng)員一樣，要十分明白自己所處的位置，是“后衛(wèi)”，還是“前鋒”？自己這個(gè)位置活動(dòng)范圍有多大？自己在這個(gè)活動(dòng)范圍內(nèi)要完成哪些任務(wù)？什么時(shí)候不能“越位”？什么時(shí)候需要“補(bǔ)位”？什么時(shí)候加入“助攻”？這些，都要求保持清醒的頭腦。

管理工作者一定要明白，實(shí)施集體領(lǐng)導(dǎo)，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，在學(xué)校構(gòu)建一種“團(tuán)結(jié)、和諧、合作、寬松、上進(jìn)”的濃厚氛圍，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)成功的一大特征；此時(shí)，作為主要領(lǐng)導(dǎo)一定要學(xué)會(huì)“彈鋼琴”，善于分配，善于分權(quán)，有所為，有所不為，牢牢把握住學(xué)校階段性工作目標(biāo)的重點(diǎn)。

五、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣藝術(shù)為機(jī)制

首先，學(xué)校管理者要善于利用手中的權(quán)力，在評(píng)先、評(píng)職、增資、福利待遇等方面，對教師的發(fā)展性要求進(jìn)行積極的引導(dǎo)，讓自己的學(xué)校形成一種“敢干事，肯干事，愛干事”的良好氛圍。從另一方面說，學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展力就是學(xué)校的創(chuàng)新力。學(xué)校的創(chuàng)新力就體現(xiàn)在教師的創(chuàng)新上。教師的創(chuàng)新來源于“敢干事、肯干事、愛干事”的實(shí)踐之中。管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們：激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)學(xué)校能持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，原因就在這里。

再次，學(xué)校管理者要正確地使用批評(píng)這個(gè)武器。心理學(xué)家也研究表明，適度的懲罰可以使人產(chǎn)生適度的緊張不安感，激發(fā)人的學(xué)習(xí)、工作熱情，提高工作效率。當(dāng)然，批評(píng)武器要慎用，在管理中應(yīng)該樹立“表揚(yáng)用喇叭，批評(píng)用電話”的思想。批評(píng)時(shí)要講究對事不對人等“批評(píng)要素”，考慮被批評(píng)者的心理承受力、批評(píng)實(shí)施的場合、批評(píng)的語言等“批評(píng)策略”。值得一提的是，我們應(yīng)該注意研究：對什么人、在什么場合可以采取“熱炒熱賣”的“熱定塑”式的批評(píng)，對什么人、在什么場合可以采取“放一放”的“冷處理”式的批評(píng)；對什么人、在什么場合可以采取“疾風(fēng)暴雨”式的批評(píng)，對什么人、在什么場合可以采取“和風(fēng)細(xì)雨式”的批評(píng)；等等。通過這樣的研究，通過不斷地反思和總結(jié)，我們的批評(píng)藝術(shù)才會(huì)得不斷的提高。同樣的道理，我們的管理經(jīng)驗(yàn)和智慧才會(huì)因此得到不斷的豐富。我們也因此才會(huì)成就我們的事業(yè)，我們也因此才會(huì)完成好我們的歷史使命。

管理者要求教師“做人民滿意的教師”，而作為管理者應(yīng)該首先考慮“做教師滿意的領(lǐng)導(dǎo)”、“做善于管理的領(lǐng)導(dǎo)”。要把“向管理要質(zhì)量,出效率”作為經(jīng)常督促自我的信條，時(shí)刻提醒自己、完善自我行為，較為出色地管理好學(xué)校，則人聚校興。