第一篇：九段崗位分析

九段崗位分析

九段秘書：

一段秘書：發通知——用電子郵件或在黑板上發個會議通知，然后準備相關會議用品，并參加會議。600

二段秘書：抓落實——發通知后，再打一通電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。800

三段秘書：重檢查——發通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知熟缺席情況，也給總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。1000

四段秘書：勤準備——發通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議門上貼上小條：系會議室明天幾點到幾點有會議。1500 五段秘書：細準備——發通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是會？總裁的議題是什么？然后給與會者發去過去與這個議題相關的資料，供他們參考。2000

六段秘書：做記錄——發通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）。3000 七段秘書：重檢查——發通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知熟缺席情況，也給總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。5000

八段秘書：定責任——將會議上確定的各項任務，一對一的落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面備忘錄，交給總經理與當事人一人一份，并定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理。10000

九段秘書：做流程——把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以按照這個流程把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務體系。30000

九段HR

一段HR經理——“發信息，等消息”。把招聘信息發出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那么，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。

二段HR經理——“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘,二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR經理——“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提

綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR經理——“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR經理——“做交底、給推薦”。對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對《面試報告》中記載的事實與數據，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR經理——“做培訓、做監督”。HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。

七段HR經理——“做文化、做推動”。七段HR經理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR經理——“做戰略、做梯隊”。八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，并能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，并執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR經理——“做流程、做傳承”。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。

九段銷售

一段銷售員——“等上門”。等客戶上門，介紹產品，開票發貨。

二段銷售員——“走出去”。認真準備，主動拜訪開發新客戶，三段銷售員——“做投入”。把客戶當親人，在非業務層面作投資

四段銷售員——“塑價值”。掌握高超銷售技巧，塑造產品價值不殺價

五段銷售員——“做成交”。認真完成合同、信守承諾

六段銷售員——“超期望”。主動幫助客戶解決產品使用中的問題，提出新方案 七段銷售員——“再成交”。贏得客戶忠誠，重復消費／介紹新客戶

八段銷售員——“做流程”。總結成功經驗（銷售流程、技巧）

九段銷售員——“帶團隊”。分享經驗，幫助隊員共成長。

九段網絡編輯

一段編輯——“上傳資料”把現有的資料快速、精準無誤的上傳到網站上，積累數據。二段編輯——“查找新聞”能夠到相關的網站找到合適的新聞，并加以修改，然后發布。三段編輯——“采訪報道”可以到新聞發生地采訪收集資料，并在第一時間準確的發布到網站上。

四段編輯——“生產原創”能夠獨立完成質量高、有價值的、能夠引申表達事件背景、意義的文章或報道

五段編輯——“整合專題”能夠從四大模塊“動態、觀點、互動、策劃”多角度欄目整合在一起，達到全面反映選題的效果。

六段編輯——“營銷內容”能夠通過各種方式把網站內容優化推廣，并營銷出去，以吸引來更多的流量。

七段編輯——“打造品牌”在行業內樹立自己的品牌，達到一定的影響力。

八段編輯——“引領潮流”擁有其他媒體的追隨者。

九段編輯——“有話語權”擁有控制輿論的權力。

九段員工

一段員工——守法律

二段員工——守制度

三段員工——有本領

四段員工——做結果

五段員工——敬客戶

六段員工——講原則

七段員工——負責任

八段員工——很自覺

九段員工——有信仰

負九段員工

負一段員工——無信仰，難成核心

負二段員工——不自覺，難當重任

負三段員工——不負責任，難帶團隊

負四段員工——不講原則，不得尊重 負五段員工——不敬客戶，不賺錢 負六段員工——不做結果，剝削企業 負七段員工——沒本領，不公平交換 負八段員工——不守紀，破壞機制 負九段員工——不守法，毒害企業

第二篇：九段銷售員

九段銷售員

一段銷售員：等上門——等客戶上門，介紹產品。

二段銷售員：走出去——認真準備，主動拜訪，開發新客戶。

三段銷售員：做投入——把客戶當親人，在非業務層面做投資。

四段銷售員：塑價值——掌握高超銷售技巧，塑造產品價值，讓客戶不殺價。

五段銷售員：做成交——把產品賣給客戶，認真履行合同、信守承諾。

六段銷售員：超期望——主動幫助客戶解決產品使用中的問題，提出新方案。

七段銷售員的做法：再成交——贏得客戶信任，老客戶重復消費，轉介紹新客戶。

八段銷售員：做流程——總結成功的經驗（銷售流程、技巧）。

九段銷售員：帶團隊——帶領銷售團隊，分享經驗，幫助隊員成長。

第三篇：九段秘書

九段秘書

所謂“九段秘書”是指秘書在安排一次工作會議時，要做到發通知、抓落實、重檢查、勤準備、細準備、作記錄、發記錄、定責任，最后將整個會議過程做成標準化會議流程，讓任何一個秘書都可以根據這個流程，形成不依賴于任何人的會議服務體系。每段流程凸顯的價值不同，圓滿完成全部九個階段流程的秘書方可稱為“九段秘書”。

2010年7月13日，武漢仲裁委金融仲裁院按照制定的學習計劃如期安排了第三季度學習內容，組織開展了“學習姜汝祥的《請給我結果》——爭創九段秘書水準”專題讀書交流活動。此次讀書交流活動由金融仲裁院院長蘇勤同志主持，金融專業委員會主任、仲裁員張杰和金融仲裁院全體工作人員共同參與了學習探討。姜汝祥的《請給我結果》一書傳達的核心觀念是：完成任務≠結果，也就是“結果導向”。該書通過寓言、身邊的故事和生動的企業案例，層層剖析告訴我們一個看似簡單但又意義深遠的道理：不要只完成任務，重要的是要結果。其中，關于“九段秘書”的案例非常生動詮釋了這一理念。所謂“九段秘書”是指秘書在安排一次工作會議時，要做到發通知、抓落實、重檢查、勤準備、細準備、作記錄、發記錄、定責任，最后將整個會議過程做成標準化會議流程，讓任何一個秘書都可以根據這個流程，形成不依賴于任何人的會議服務體系。每段流程凸顯的價值不同，圓滿完成全部九個階段流程的秘書方可稱為“九段秘書”。

在交流會上，大家結合本部門和自身工作實際，以“確立‘結果導向’行為準則和爭創九段秘書水準”為主題，積極溝通交流讀書感想和心得。通過交流思想、碰撞智慧，增強了對結果導向的內涵和重要性的認識,轉變了舊的思維和觀念，激發了大家提高工作效能和爭做優秀秘書的熱情。王婷同志則認為仲裁的效率理念要求秘書在辦案過程中應追求快速而有力的執行，不應找借口把今天的工作堆積到明天去做，時刻記住“結果第一，理由第二”。

徐書華同志從仲裁秘書的工作職能出發，認為仲裁秘書不僅負有仲裁案件程序管理和監督執行的職能，也肩負著機構建設和仲裁事業發展的責

任，仲裁事業的發展壯大需要打造一支優秀的秘書隊伍，因此每一位秘書都應當以“九段秘書”的標準自我激勵，以最優結果的實現來實踐自我價值。

總經理要求秘書安排次日上午九點開一個會議。在這件事下，什么是任務?什么是結果?

通知到所有參會的人員，然后秘書自己也參加會議來做服務，這是“任務”。但我們想要的結果是什么呢?下面是一至九段秘書的不同做法。一段秘書的做法:發通知——用電子郵件或在黑板上發個會議通知，然后準備相關會議用品，并參加會議。

二段秘書的做法:抓落實——發通知之后，再打一通電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。

三段秘書的做法:重檢查——發通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知悉缺席情況也給總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。

四段秘書的做法:勤準備——發通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條:此會議室明天幾點到幾點有會議，會場安排到哪，桌椅數量夠用嗎？需求音響的話，好用嗎？空調、白板、筆、本紙，我的準備，在物品上，環境上，可以滿足開會的需求了嗎？

五段秘書的做法:細準備——發通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是什么?議題是什么?議程怎么安排，然后給與會者發去過去與這個議題相關的資料，供他們參考(領導通常都是很健忘的，否則就不會經常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）。提前的目的是讓參會者有備而來，以便大家開會時提高效率。

六段秘書的做法:做記錄——發通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄(在得到允許的情況下，做一個錄音備份)。

會議開完，就完了嗎？會議上大家討論的問題，做出的承諾，領導的安排，部門之間的配合，都有許多會議的成果，需要有人記錄下來。七段秘書的做法:發記錄——會后整理好會議記錄(錄音)給總經理，然后請示總經理會議內容沒有問題后，是否發給參加會議的人員，或者其他人員。要求他們按照執行。

八段秘書的做法:定責任——將會議上確定的各項任務，一對一地落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面備忘錄，交給總經理與當事人一人一份，以紀要為執行文件，監督，檢查執行人的過程結果和最終結果，定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理。

九段秘書的做法:做流程——把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何上一個秘書都可以根據這個流程，復制優秀團隊，把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務體系！

第四篇：九段秘書

九段秘書

考考你的秘書是幾段：執著與結果有什么不同？

任務與結果的差別，是很多企業的“心病”：有時候并不是員工不盡力，大家似乎都在工作，但企業卻拿不到結果，導致銷售下降，質量波動，人心浮動，沒有業績。同樣，這也是員工們的疑惑：我這么努力，“圓滿”地完成了任務，為什么老板還是不滿意？

關鍵就在于，我們沒有把重點放到結果上，被“完成任務”迷惑了。其實在大多數情況下，對于我們想要的結果，不是辦不到，是因為我們沒有執著地辦到。

模擬測試：總經理要秘書安排會議

總經理要求秘書安排次日上午九點開一個會議。在這件事下，什么是任務？什么是結果？通知到所有參會的人員，然后秘書自己也參加會議來做服務，這是“任務”。但我們想要的結果是什么呢？下面是一至九段秘書的不同做法。

一段秘書的做法：發通知?用電子郵件或在黑板上發個會議通知，然后準備相關會議用品，并參加會議。

二段秘書的做法：抓落實?發通知之后，再打一通電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。

三段秘書的做法：重檢查?發通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參與，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知悉缺席情況，也?總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。

四段秘書的做法：勤準備?發通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條：此會議室明天幾點到幾點有會議。

五段秘書的做法：細準備?發通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是什么？總裁的議題是什么？然后給與會者發去過去與這個議題相關的資料，供他們參考（領導通常都是很健忘的，否則就不會經常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）。

六段秘書的做法：做記錄?發通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）。

七段秘書的做法：發記錄?會后整理好會議記錄（錄音）給總經理，然后請示總經理是否發給參加會議的人員，或者其他人員。

八段秘書的做法：定責任?將會議上確定的各項任務，一對一地落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面備忘錄，交給總經理與當事人一人一份，并定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理。

九段秘書的做法：做流程?把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以根據這給流程，把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務體系！

從以上九個不同段位的秘書的工作方法我們可以看出，由于對結果的追求程度不同，秘書的工作內容也發生了很大的變化。

不僅僅是針對秘書這個職務，這是我們每個人都應該學習的哲理，不僅應該是工作的信條，或許在你一生中做人做事都是這樣。

同志們，給自己結果，而不是完成任務！完成任務≠結果，執著于結果，將帶來質的不同。任務只是一個執行的假象，是因為我們絕大多數的人在實際工作中，當你認為自己是在執行的時候，其實是在完成任務，而不是執行，因為你沒有結果。

第五篇：九段教學法

“九段教學法”“教育目標分類理論”“知識結構為中心”

三大理論的比較報告

加涅的九段教學法：其目的在于精心設計和安排教學以便激活、支持或維持學習者的學習過程，為教學設計提供教學理論的依據。加涅的教學設計理論及其技術、方法，實質上是他運用系統方法，在教學的設計與開發應用中應用學習理論、教學理論的體現，其核心思想是“為學習設計教學”，即運用系統方法，根據不同的學習結果類型創設不同的學習內部條件并安排相應的學習外部條件。在加涅看來，各種習得能力由簡單到復雜地排列成層次，較低層次能力的習得是更高一層次能力習得所必需的先決條件，較高層次能力在累積低層次能力的基礎上進一步習得。我們的觀點：加涅的學習結果的分類研究反映了最新的心理學和教學研究的成果，并且在綜合行為主義和認知心理學的基礎上有所創新。他不僅將信息加工的學習和記憶的理論與教學實踐聯系起來。而且系統地描述了學習結果和教學事件的關系，揭示出了教學事件的本質。在他看來，教學不外乎是針對不同的學習結果而精心設計的學習的外部條件系統。這一思想正在改變人們對教學及教學設計的傳統看法。加涅的學習結果分類的研究不僅為我們提供了一個新的視角，而且還為我們提供了教學設計的原則、方法、技術與依據。對此我們應當虛心接受用其所長。

布魯姆的教育目標分類理論：在這個理論中，所有的問題可以從簡單逐漸發展到復雜。在界定教育與培訓目標時，用難度級別對人的認知能力進行了區分，越到后階段，難度越高，所以，只要對任務的教育目標層次清晰，目標的達成與否，就越容易判斷。按照學習目標的要求，分層次提出問題，在課堂教學中不能僅僅局限于初級認知問題，在恰當的機會下，高級認知問題更能激發學生的思維能力。由此可見，布魯姆的 分類學時將學生行為由簡單到復雜按秩序排列的，因而，教育目標具有連續性，累計性。行為目標時由簡單到復雜遞增的，各目標不是孤立的。后一類目標時 建立在已達到的 前一類目標的基礎之上的。教育目標分類學是超越學科內容，本分類是適合所有學科的。他只是給出了目標分類的一種大的方法，沒有涉及到具體的學科知識，所以他的實用性是廣泛的。我們的觀點：布魯姆這種按遞進的方式制定教學目標是可以借鑒的，遵循知識學習的序進原理，符合學生的認知特點與規律，所以我們在制定一些教學目標總是應該先把一節課要實現的基本目標放在最前面，保證學生在掌握或者達到基本要求以后在進行拔高，這樣能力的提升才不是顯得是揠苗助長。同時在平常解題教學以及診斷性測試題目的布局上面也要考慮這種遞進的方式。

但我們發現，在指導教學過程中，人們發現,并非任何一級目標都以前面一級為基礎。這表明，布盧姆教育目標分類理論在理論上是科學的，其科學性是基于這六個層次明確地概括了人們認識上的一些主要品質，顯示了其間的內在聯系和總體上的發展步驟。但在教學實踐中卻并非完全是“這些等級中的任何一級都以其前面一級為基礎”，也并非完全是“第一級都應依次掌握”。布盧姆只是從各個層次本身的基本特征和要求出發，在靜止狀態中來論述其間的關系，從而依次劃分了它們的特級和順序。但在教學過程中卻并非完全是如此刻板和機械。如“應用”這一層次，在通常的情況下，人們是掌握了知識，領會了實質，才會正確運用。但也存在這種實況,即在運用過程中，一些有益的實踐，才使人們對事物、知識的本質獲得較為深入的領會，才真正掌握知識。同樣，在通常情況下，學會了應用，才能具有分析、綜合能力；而分析、綜合能力又往往是在對事物進行了具體的評價之后才進行的。換言之，上述六個層次是相互依存的，在一個特定的認識過程中，它們相互制約、相輔相成，呈現為綜合統一反復交錯的形式。

布魯納的知識結構為中心：布魯納強調“教材結構的重要性”。

1.現行的極其豐富的學科內容，可以將其精簡為一組簡單的命題，成為更經濟、更富有活力的知識系統，即知識的結構化。向學生講授知識結構，學生不僅可以簡單明確的掌握學習內容，而且可以產生知識的遷移，能夠對有關聯的未知的事物迅速的做出預測。2.好的學科結構，內容盡量簡約化，盡可能使之具有遷移力。布魯納認為，任何學科的基礎都可以用某種形式教給任何年齡的任何人。教師和課程設計者的創造性之一就在于：適應學生的發展階段，講科學命題以易懂的形式，抽出它的發展系列。

3.人所具有的知識，同該知識以什么順序、什么方式加以掌握的這一系列因素有關。所謂知識，不是單純的獲取，而在于運用知識。布魯納認為，教育的主要目的是為學生提供一個現實世界的模式，學生可以借此解決生活中的一切問題。這個模式涉及儲存信息的內部系統，而信息是通過人與周圍環境的相互作用獲得的。學習任何一門學科時，總是由一系列的片斷所組成，而每一片斷（或一個事件）總是涉及到獲得、轉換和評價三個過程。布魯納由此認為，學生不是被動的知識接受者，而是積極的信息加工者。

我們的觀點：知識結構就是某一學科領域的基本觀念，它不僅包括掌握一般原理，而且還包括學習的態度和方法。懂得基本原理可使得學科更容易理解；有利于記憶，適于遷移；能夠縮小知識間的初、高級水平層次的間隙。教師和課程設計者的創造性之一就在于：適應學生的發展階段，講科學命題以易懂的形式，抽出它的發展系列。