第一篇：關于2009-企業員工關系管理及勞動爭議案例解析北京雷博斯

中國人力資源和社會保障網 北京雷博斯企業管理咨詢中心

人社網［2009］66號

關于舉辦2009-企業員工關系管理暨勞動爭議案例解析

高級研討班的通知

各有關單位：

《勞動合同法》已經實施將近兩年，企業員工關系在這段時間面臨者不斷的挑戰，企業人力資源管理者面對法律政策和經濟形勢變化，如何掌握員工關系中的關鍵點，怎樣將法律規定和企業管理有效結合，通過法律的有效運用避免企業員工關系管理中的風險，是當前企業管理中的熱點和難點。為了幫助企業管理者有效運用法律政策，完善管理手段，和諧員工關系，為此，中國人力資源和社會保障網與北京雷博斯企業管理咨詢中心決定舉辦“2009年度企業員工關系管理高級培研討班”。通過對近兩年來發生和處理的大量勞動糾紛、爭議案例，詳細解析員工關系管理的操作要領，幫助企業成功建立員工關系管理體系，現就有關事宜通知如下：

一、培訓內容：

（一）勞動合同的條款設計及簽訂的技巧

1.如何確定勞動合同的訂立時間？2.避免異地勞動合同管理風險的方式有哪些？3.企業如何規避不簽勞動合同的的法律風險？4.企業如何應對拒簽勞動合同的員工。

（二）加班費管理的誤區診斷和爭議預防

1.如何合法降低加班費的發放？2.如何實現以調休減少加班費？3.考勤記錄如何提供和使用最有利？4.電子考勤如何避免被員工否認。

（三）“三期”女工的特殊管理和假期處理

1.怎樣解除“三期”女員工的勞動關系？2.病假不申請自行休假如何處理？

3.合法安排年休假與其他假期的規則？4.能否不批員工的探親假。

（四）經濟補償金的合法計發和成本控制：

1.合法降低經濟補償金基數的方式有哪些？2.經濟補償金的補償年限有何特殊情形？3.經濟補償金協議如何避免員工找后帳？

（五）年終獎的有效規定和發放爭議處理：

1.離職員工的年終獎金如何避免發放？2.年終獎如何不作為經濟補償金計算基數？3.如何自主確定年終獎發放條件？4.年終獎爭議時效問題與舉證責任確定？

（六）社會保險最新政策運用和社保爭議處理策略：

1.社保關系是否就是勞動關系？2.如何避免因不上社保員工離職時的經濟補償？3.兼職人員要不要上社會保險？4.如何辦理外國國籍人員在中國的社會保險？ 5.如何辦理在北京工作的外埠員工的社會保險，才能有效避免企業和個人的風險？6.外地社保繳費如何有效解決轉移合并問題、重復繳納問題？7.外埠員工如何在北京辦理退休？8.外埠農業戶口的員工在北京如何辦理社會保險最劃算？9.如何避免企業直接把社保費發給個人的風險？10.不是本市戶口的員工如何辦理生育保險？11.繳費未滿九個月如何享受生育保險？12.外埠員工生育保險有什么具體解決方案？13.如何處理檔案“卡”住退休，無法辦理退休的困境？14.哪些情況下檔案工齡才能視同社保繳費年限？15.死檔如何能變成“活檔”？16.國有企業如何避免檔案保管帶來的風險?

（七）績效管理：

1.績效管理的前提—建章立制，進行有效的工作分析；2.績效管理的執行—績效考核；3.績效管理的目的—績效提升；4.績效管理成果應用— 適用“不能勝任工作”；5績效管理所涉及的文書如何擬定；6.績效管理爭議中的證據如何固定?

(八)培訓、服務期與競業限制協議：

1.符合法律規定的培訓類型有哪些？2.哪些費用可納入勞動合同法意義上的培訓費用？3.服務期可否放棄？4.勞動合同期滿而約定的服務期未到期如何處理？5.特殊福利待遇與服務期；6.因違反服務期約定而產生的違約金限制與執行。

（九）HR證據管理和舉證技巧操作實務：

1.舉證責任的一般原則及典型案例分析；2.典型案件的舉證、質證技巧；3.常用證據的搜集管理；4.特殊證據的效力如何認定？

二、主講專家（詳細了解專家資料請登陸詳情請登陸：www.tmdps.cn

通用網址：中國人力資源和社會保障網

二○○九年十二月六日

附件：

2009-企業員工關系管理暨勞動爭議案例解析高級研討班報名回執

電話：010-68455035傳真：010-68416030

聯系人：洪飛手機：***

備注：此表可復制，填寫完后需加蓋公章傳真到我中心，咨詢問題請另附說明。抄送：中心主任 副主任 辦公室 一處、二處

雷博斯企業管理咨詢中心辦公室二○○九年十二月六日印發

第二篇：員工關系管理案例

案例一：

事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非常火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。

首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。（該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的，此時最好轉移到一個獨立安靜環境較妥當）

該員工進入會議室坐下后，繼續不停的講，上級對其如何不公正，我幾次想打斷其說話，都沒辦法，并用他還越說越激動（在處理員工投訴時，面對情緒不穩員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移？有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁；

2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”（一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕）

當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發泄了出來，最后解決問題會容易很多。

案例二：

當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？

首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。

指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

2、不要用解雇來威脅人

除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

3、區別事實與假設

消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

4、堅持客觀的態度

不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

1、定下時間和地點

勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。

2、說明你的目的從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

3、求大同，存小異

應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見

在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來？不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢語言

你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實

重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

7、尋求解決的方法

允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動計劃

與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

9、記錄和提醒

記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

10、別忘記會后的工作

這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。

能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。

案例三：

如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規項目有那些？

公司的蓬勃發展，吸引了越來越多的優秀人才的加盟。幫助這部分新員工順利渡過試用期，快速成長為企業需要的人，不但能保障公司發展對人力資源的需求，也能為今后和諧忠誠的員工關系打下良好基礎。

但是調查發現，我們在新員工管理中仍然存在一些問題。主要表現在：試用期員工離職率偏高；新員工的實際工作內容與面試時不一致；新員工缺乏系統的入職指導，成長較慢；以及試用期缺乏具體轉正考核標準，導致新員工工作表現不易衡量等方面。

據此，推行了新的試用期管理工作指南，希望能調動部門、HR和員工三方的力量共同推進和提升公司的新員工培養工作勢在必行。

一、導師負責制，幫助新員工全面成長

新員工入職時，部門將為其指派一名導師，負責他在試用期內全面的指導和培養。而導師將依據崗位要求以及新員工本身的素質技能，為其訂立《新員工指導計劃》。指導計劃中不但為新員工設定了崗位技能要求與學習目標，還涵蓋了辦公軟件操作、內部服務等通用技能，以及政策文化等內容的學習。每一項指導項目都有明確的時間安排以及資源提供人，新員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標以及為達到目標將會獲得的必要的培訓或支持。

當然，如果新員工對于他的新員工指導計劃有不同的意見或需求，可以與導師當面討論，導師應該根據員工的意見做出調整。雙方同意之后的《新員工指導計劃》就成為新員工在試用期內的工作指南。為了隨時檢視和反饋計劃的完成情況，導師要每月安排一次與新員工就計劃完成的情況進行總結溝通。

二、培訓與考核并重，讓試用期充實而富有成效

根據不同階段新員工的需求，我們在三個月試用期內共安排了四場新員工培訓。針對新員工剛進公司，對企業環境不熟悉的特點，在第一月開展了公司入職培訓，提供了公司發展史、規章制度、企業文化等內容的介紹；入職第二月，開展了《行業與產品》培訓，進一步為新員工介紹公司的產品與行業前景，增強員工對公司的榮譽感；在新員工基本了解工作內容和熟悉環境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓，幫助他們提升工作效率，提高內部服務質量。

在試用期管理中，我們強調：考核不是為了評價過去，而是為了面對未來。為新員工的工作表現進行階段性檢視并提供及時反饋是試用期指導計劃的操作要點，只有這樣，才能保證員工的成長方向和效果。導師和HR都要求定期與員工進行溝通，隨時了解員工的發展情況。導師主要就《指導計劃》每月與員工進行檢視，對于完成的出色的部分要進行表揚，對于延期完成或沒有完成的任務要分析原因，提出改進辦法。HR通過入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉正答辯共五次試用期溝通來考核新員工的工作態度和文化融合度。部門和HR對新員工的定期考核以及《指導計劃》的完成情況，是轉正考核的主要依據。另一方面，在新員工試用期結束前，新員工需要對自己的試用期進行自我總結并完成轉正答辯。轉正答辯是一次對新員工的總體表現和綜合素質的系統考核。

三、HR攜手部門，共建順暢的溝通氛圍

在新員工指導計劃中，HR提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓，也輔助導師進行試用期計劃的推行。HR另外一個非常重要的工作就是要與員工開展定期溝通。通過試用期內與新員工進行的五次溝通，HR可以及時了解員工的階段性工作狀態與需求，并及時提供可能的協助；同時，對于一些政策文化導致的適應困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的問題，HR都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。

對于員工的管理，關鍵在于新員工的培養；對于新員工培養，關鍵在于試用期的管理。希望能通過我們更為全面的試用期管理制度，通過部門與HR的攜手合作，通過導師的有力指導，幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司的平臺上越走越遠，越走越好。

附錄：試用期管理項目一欄

時間點項目主要內容

入職第一天公司入職指引辦理入職手續，介紹公司政策、文化，簽署《職位說明書》。部門入職指引介紹新員工，導師與新員工確認《試用期指導計劃》 入職第一周首周溝通HR回收《指導計劃》并進行初步溝通

入職第一月公司入職培訓進行為期三天的企業文化、規章制度介紹及綜合素質類等方面培訓

月度總結

（一）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反饋

入職第二月新老員工交流會促進新、老員工之間的溝通交流

系統培訓

（一）《行業與產品》培訓

期中溝通HR了解新員工各方面是否已達適應

月度總結

（二）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反饋

入職第三月系統培訓

（二）辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓 期末溝通了解新員工指導計劃的完成情況

轉正答辯完成試用期工作總結，進行轉正答辯

轉正溝通對員工的試用期工作表現以及轉正考核結果進行反饋

第三篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質和薪酬福利決定著他們的生活水平、發展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模！

第四篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理之我見

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摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調

查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現如今，如果被問到企業中受到最大挑戰的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現自我職業生涯規劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業員工關系管理的現狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發展的方向。

三、根據以上員工關系管理的問題，企業的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業的日常經營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環境的挑戰。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。

（三）公司戰略制度管理。首先，根據全市休閑行業現狀調查，得出行業現狀分析報告一

份，作為決策的依據和根本。其次，制定公司戰略規劃，根據戰略規劃制定企業計劃和項目，使企業的管理和發展有一定的計劃性和規范性。最后，制定完善企業的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規范化，提高企業的執行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素。現代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工心理契約時，應根據

員工的需求在激勵措施上作出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己作出的承諾能夠兌現。

其實，歸根到底，要降低服務性企業的員工流動率，提高服務型企業的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業的實際狀況出發，尊重員工的現實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業的問題總會得到有效解決。

四、根據員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關系管理，經濟論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：員工關系管理的社會學理論分析,西南石油大學學報，2009

年第4期。

第五篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自 2001 年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011 年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形 下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990 年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005 年 9 月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達 3 個 月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年 5 月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞 動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于 2000 年進入某集團公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將 到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某 2010 年 12 月 31 日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。

仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同 的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008 年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢 復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。

法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于 2004 年 12 月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任 金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低 了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知 書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員 保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008 年 1 月，中實公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職 后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。

法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。