第一篇：淺議人性化管理的科學內涵

淺議人性化管理的科學內涵

一、管理的實質是調動人的積極性

管理工作千頭萬緒，企業的經理們為了繁瑣的日常管理工作可謂煞費苦心，不堪重負，但卻忽視了對內部員工的培養和潛力的挖掘。成功的管理者會真正地重視人：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者，員工不是在制度約束下被迫地工作，而是發自內心的自覺自愿

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在經濟全球化條件下，員工價值觀念西化，更加強調個性、人的本性和人的獨立性，導致人的需求多樣化；傳統文化和外來文化的融合，使得社會文化多樣性、人的心理的復雜性和人的行為的不確定性更加突出；科技的發展、生產社會化程度的提高使得面對面的直接管理不再可能，員工的創造力和自我控制變得空前重要。在此條件下，管理應從傳統的對人的控制轉向對人的培養和激勵。

既然人是有情感的復雜的動物，那么對員工的管理就不應該簡化為幾項生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對待每一個員工。在日本日立公司，公議桌是圓的，無論你在哪里座都不會感到低人一等，從而營造一種平等的氛圍。在日本松下公司，松下幸之助看到員工正辛勤工作，便會為員工倒上一杯茶，并說上一句：“謝謝你的辛苦，請喝一杯茶。”海爾集團領導不搞命令主義而以請托之心面對員工，也反映了企業“以人為本”的理念。

二、堅持以人為本首先要了解人本身

人是生產力中的特殊因素，他不同于生產資料、勞動對象，是生產要素中最活躍、最不穩定的因素。每一個員工盡管職務、地位、年齡、外表各不相同，但作為人來講，都有一些共同的基本點，即有自己的感情，有自己的觀點，有自己的需要，有比他人認為更多的智慧。因此，要了解員工，首先要了解人本身。

每一個人都有不同的個性特征、能力傾向和興趣愛好。現代管理學認為，人格類型與職業類型匹配是獲得社會人力資源最大效益的原則之一，理想的就業模式應該達到人－職匹配。因此管理者在進行崗位分工時，首先要考慮員工的不同人格特征。正是因為人具有多樣性，管理者必須接受這一事實，而不能以本人的好惡作為評價員工的標準。

人既有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要，也有尊嚴的需要、自我實現的需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。只有了解員工需要的客觀性，管理者才不會因為某個員工為加班工資討價還價而惱羞成怒；只有了解員工需要的多樣性，管理者才會理解為什么有時候加薪并不能有效激發員工的工作熱情。

最優秀的員工也不是完美無缺的。美國總統林肯曾經說過：“我的生活經驗使我深信，沒有缺點的人往往優點也很少?！爆F實生活中，工作做得越多的人，失誤往往也越多，缺點也暴露得越充分。“金無足赤，人無完人”的格言誰都會講，可一到現實中就全部忘了。

人性是復雜的。人格特征是由遺傳的、氣質的、社會的和心理方面的所有因素綜合而成，不同的人、同一個人在不同時候、不同的環境下所表現出的心理和行為特征會有巨大的差異性。因此，管理者不要輕言：我了解了我的員工。既然人性是復雜的，那么管理者對員工的態度、處理方式就不應該是簡單的、機械的。

三、企業管理要多一點人性化

⒈給員工合理的報酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質利益，這是任何人都無法回避的。有的經營者認為，企業以利潤的最大化為目標，只要員工能夠承受，他們會把人工成本的支出降到最低限度。他們似乎沒有認識到：企業最大的成本是擁有一批沒有充分發揮能力的員工，而提高效益的最有效途徑就是把員工的積極性充分調動起來。有些企業領導習慣于要求員工無私奉獻，對工作“一不怕苦，二不怕死”，不計時間，不計報酬，殊不知，不管一個人有多么高尚，也不可能長期如此，因為他需要生存。上海易初通用機器公司提出：“企業應滿足員工日益增長的物質和文化需要，員工應滿足企業日益增長的科技和管理需要。”這樣的提法是不是更具有說服力？

⒉以自己期望員工對待你的方式來對待員工。如果你期望員工尊重你，你就應該無條件地尊重每一個員工，而不管他是什么職位、什么級別；如果你期望員工服從你，你就應該學會認真聽取基層員工的意見，而不是“老子天下第一”、“一切我說了算”；如果你期望員工對你忠誠，你就應該真誠地對待每一個員工，而不是一方面大談“員工是企業的主人”，一方面卻屢屢侵犯員工的合法權益；如果你期望得到員工的贊許，你就應該善于發現員工的優點，及時提出表揚，而不是吹毛求疵，求全責備，動輒處罰。“己所不欲，勿施于人“。如果你不希望別人傷害你，你最好也不要傷害你的員工。

⒊及時消除員工的不滿情緒。在任何一個單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達不滿的方式有時激烈、有時婉轉。這些不滿情緒如果不及時

處理，會造成很多的隱患和不穩定因素，甚至直接影響員工對待工作的態度和工作的效果。但企業的領導者往往不愿意面對矛盾，把員工的不滿當作小事，并且把部分人的抱怨當作幼稚、愚蠢或無事生非，因而予以忽視。更有個別領導，認為員工提意見是有意跟領導過不去，讓領導下不了臺，因而表面勉強接受，實則懷恨在心，伺機報復。事實上，能夠表達不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責任心的一種表現方式，他可以幫助管理者認清管理中存在的不協調因素，然后加以改進。試想，假如一個單位不管工作中存在多大的缺陷，所有的員工都表現得漠不關心，麻木不仁，那么這個單位還有前途可言嗎？

⒋為員工提供發展的機會。通過對人的需要的分析得知，每個人不僅有生理上的基本需要，還有自我實現的需要、權力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發人的內源性動機，使員工保持更穩定更持久的工作動力和熱情。既然人有多重的需要，那么員工的積極性就不僅取決于他掙了多少錢，還取決于他怎樣掙錢，今后是否能掙更多的錢。受傳統儒家文化的影響，大部分員工盡管內心有強烈的自我成就的需要，但由于害怕被人視為“有野心”、“不安份”，這種需要實際上經常處于被壓抑的狀態，而越是被壓抑，這種愿望則越強烈。

給員工更多的發展機會，首先要求領導者有“成人之美”品質和“容人”的氣度，象關心自己的前途一樣關心每一個員工的發展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內容，拓展員工的發展空間；三是要使員工個人的發展與企業的發展融為一體，為每一個員工制定職業生涯發展規劃，并幫助其逐步實現；四是要為員工創造學習、培訓的機會，使其具備與其職業發展規劃相適應的知識和能力，從而實現人的全面進步。

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⒌管理是一門研究人的藝術。管理是一門學問，也是一門藝術，它雖然沒有一個客觀的標準和固定的模式，但可以通過管理者的用心體會和不斷探索，達到更佳的管理效果。日本松下公司創始人松下幸之助被譽為“經營之神”。后滕清一原是三洋電機公司的副董事長，后來投奔松下公司，在擔任廠長時，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級。不料松下接到報告后，只對他說了四個字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過錯。以往，即使只是打電話的方式不當，后滕也會受到松下的嚴厲斥責。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯誤時，本人多半并不在意，因此需要嚴加斥責，以引起他的注意；相反犯下大錯誤時，傻子也知道自省，因此就沒有必要去給予嚴厲的批評了，反而不如對下屬進行情感教育。

為了尊重員工的自我意識，摩托羅拉公司對員工實行“個人承諾制”，由員工自己設定工作目標，作為其對公司的“承諾”，并當作公司對其業績檢查和工作評價的準則；為了遵循執行的及時性原理，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務經常化，富潤集團總結形成了《經常性思想政治工作條例》，針對員工日常工作、生活中的各種問題做出了條具體規定，使員工的呼聲意見有人聽，冷暖有人問，急難有人幫，好人好事有人夸。

⒍人性化管理從點滴做起。今年歐洲足球錦標賽，荷蘭隊打入了半決賽，為了滿足球迷看球的愿望，荷蘭全國的警察都放了假，就連國會也對作息時間進行了調整。大連三洋制冷公司制定的《員工五準則》在第一條“嚴守時間”中提示員工：“當您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時到公司時，請撥打，通知公司”。在這里沒有單純“不準遲到”、“不準早退”的硬性規定。湖北局一二五隊去年春節正值施工高峰期，工程公司的大部分職工不能回家過年，公司經理丟開自己年邁的父母、妻兒只身到工地與職工團年；將手機免費提供給每一位職工使用，給親人拜年、報平安；大年初一，隊部領導班子成員給在宜昌的職工家屬集體拜年、慰問。隊團委組織單身青年集體過中秋，地勘處給工地職工買電熱毯，對外聘工、臨時工和正式工統稱“員工”，這些都雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但都體現出領導者的仁愛之心、關懷之情。如果我們的每一位經營管理者心中時刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關懷就會自然流露，而不需要去刻意的追求或表現。

第二篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展?，F代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康?，F代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入?，F代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制?；诖似髽I管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展?？傊诵曰芾聿皇且痪淇赵?。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。

第三篇：人性化管理班級

人性化管理班級，培養學生良好個性

班級管理是班主任按照一定的原則和要求，采取適當的方法，為實現班集體的共同目標,不斷進行調整和協調的綜合性活動；是對學生的思想、品德、學習、勞動、課外活動等各項工作的管理教育的活動。要管理好班級,形成良好的班風，培養學生的良好個性，除了要發揮班主任的教育主體的主導作用，用正確的輿論引導學生外，還要充分利用學生主體的能動作用，培養學生的榮譽感、責任感，使班級有內在的凝聚力和親和力，確立班級和個人的奮斗目標，使集體和個人能健康、向上、和諧地發展。

要實現這一目標，我認為人性化管理班級才是出路。人性化管理就是以人為本的管理，確立人在管理中的主導地位，從而調動人的主動性、積極性、創造性，以實現組織目標和促進人的全面發展的一切管理活動。

培養學生良好個性，最主要的一方面就是培養學生的創造性品質，它主要是指具有創造的意向、創造的情感、創造的意志和創造的性格等獨特的心理品質，包括自信、勇敢、獨立性強、有恒心、一絲不茍等良好的人格特征。那么

在班級管理中，如何運用人性化的管理模式來培養學生良好的個性品質呢？結合自己的教育教學，有了如下幾點體會。

一、創設寬松的班級氛圍，用愛感染學生

首先需要創設一個寬松、和諧的班級氛圍，培養學生積極、樂觀、健康向上的心理。和諧的環境，包括具有人性化的學習環境，比如不同季節教室布置上的色彩和諧搭配，黑板功能分區的合理化，桌椅的整齊排列，板報排版的藝術性，教室鼓勵性標語的個性化等等，這些似乎無關緊要，與教育無關，但我認為這其中蘊含著對學生生活的一種美育教育。心理學研究表明：良好的心境、情緒、積極的情感對學生的發展有積極的作用。創設出良好的學習環境，更有利于學生良好心境的形成，學生們在這種環境下就能自然而然地把最佳的形態發揮出來。

其次，和諧寬松的學習氛圍也包括建立平等、民主、寬松、和諧的師生關系。班主任要真正地尊重、理解、關心、支持、賞識每一個學生。生活中不能沒有愛教育更不能沒有愛，所以教師必須給予學生們父母、朋友般的愛。愛要不寵，愛也不能失衡。對學生的愛，是指關心學生的思想、學習、生活和身體

狀況等，而不是無紀律、無原則的溺愛和縱容。教師也是人，難免會對優生產生偏愛，但是我們必須盡最大努力克服這一點，做到公正、不偏心，重視、關心、平等對待差生。通過不斷的師生交流，可以使老師提升在學生心目中的地位和尊嚴，既有利于學生身心健康的發展，又有利于師生之間的信任與交流，形成凝聚力。“社會不是孤立存在的，每個人都要生存在一個群體當中，并需要相互交往。只有在共同協作的基礎上，善于創新，才能創造出優秀的業績來。”班級和學生也是這樣。未來的世紀，是一個需要相互合作的世紀，每個人的深造和發展都離不開別人的協作，沒有協作就沒有個人的發展。班集體中，學生的意見、思想相對統一。但每個人的個性、價值取向等等又是不同的。班主任在班級管理中的民主、平等、誠信管理風格是建立和諧的師生關系的重要基礎。老師和學生之間只有建立在互相溝通互相交流的基礎上，才能夠形成一種和諧的關系，使班級健康穩步發展。

二、以學生為本，自主管理班級

要具備“以學生為本”的管理意識，尊重學生的個性，進行宏觀管理?，F代教育注重學生的個性發展，強調學生在各種活動中的獨立自主，探索創新等

素質，班主任在班級管理過程中，不僅要尊重學生的主體性發展，更重要的是至始至終要相信學生能自主管理。通常，在班主任管理班級一年后，就會對學生情況有了較多的了解。在這種情況下，我們就可以改變以往絕對主導班級管理的模式，不再大量發號施令，而將班級管理的主動權交由學生民主選舉產生的、熱愛班級管理工作且具有一定管理能力的班長和其他班委，鼓勵班干部或學生自主參與班級管理，學生自主意識較強，他們是班級的被管理者，也是管理者，一旦他們真正參與管理，班級管理效率將成倍提高，班級的發展將獲得強大的原動力。讓學生放手大膽的管理，并不等于放任自流，在這一過程中，我們要不斷的實施引導、示范，讓學生先模仿，后自主，學生在工作中必然會表現出他們年齡段所具有的稚嫩的一面，這就需要我們去指導，去組織，同時也要求我們班主任在工作中要不斷創新，不斷完善。事實也證明了這樣的做法使班主任有更多的時間用于學生思想教育工作，了解學生的思想狀況，增進師生情誼，引導學生學習、生活；而班委在得到班主任的信賴和支持后，更加積極、主動的參與班級管理，有了將自己的管理理念運用到實際工作中的機會，必然有效的提高管理效率。這對于培養學生的主人翁精神、培養學生創造性品

質、獨立性以及建立民主的師生關系都有著十分重要的意義。

三、發展學生的興趣，挖掘學生的潛能，尊重學生的個性發展

英國教育家洛克說：“每個人的心靈都像他們的臉一樣各不相同。正是無時無刻不表現自己的個性，才顯示出難以想象的個性、尊嚴和創造力?！爆F代社會需要一專多能的綜合性人才，學校教育也應該圍繞社會這一需求而展開，我們對學生的評價就不能僅從學習成績方面出發，而是要善待學生的個性，從不同的角度充分挖掘和利用學生的創造力和閃光點，形成競爭激勵機制，讓學生在競爭和合作中展示自己個人的素質和能力。心理學家告訴我們，學生都有表現自我、期望成功的心理特征?？稍谄匠０嗉壒芾碇?，總會有一部分同學很少有表現自己的機會。為了給他們機會，班主任就必須特別注意他們的特長與個性。我們知道，當前素質教育是注重“全面發展”的教育。但并不意味著素質教育忽視學生的個性發展。素質教育強調的“全面發展”，并非諸方面素質的均衡發展，而是在各方面達到或超過基本標準后，再求得某些方面的專門性、特長性發展。在教育活動中，群體培養目標與個體培養目標必須統一起來，重視個性差異和個體發展?！叭姘l展”是面向有差異的每一個個體提出來的，這就從客觀上決定要因材施教，根據不同學生的不同特點，促進他們的個性發展。真正實施素質教育，必然堅持全面發展與個性發展的統一。

此外，在班級中實施全體學生共同激勵，動員班級所有成員參與各種班級活動，將“他勵”、“自勵”、“互勵”相結合，使每一個學生既是主體，又是客體，充分正確認識自己和別人的價值，這樣也可以發掘自己和他人的閃光點，彌補不足之處，發揮自身資源，產生最大效益效應。我想，只有充分發展學生的興趣，挖掘他們的潛能，才能全方位培養他們的個性。要知道沒有個性發展，就沒有活力；沒有個性發展，就沒有創造；沒有個性發展，就沒有創造型人才成長的條件。

總之，我們在教育教學活動中，只有合理的采取人性化管理方式，樹立以學生發展為中心的意識，注重因材施教，才能培養學生良好的個性，全面提高素質教育的水平，培養真正意義上的全面發展的德智體美勞全面發展的新時代的建設者。

第四篇：人性化管理團隊

團隊管理之本:人性化

建設一個團隊不容易，需要的因素很多，比如團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等，這些都在團隊建設中發揮著重要的作用。有句古話叫作“創業容易守業難”，管理好一個團隊遠遠比建設一個團隊要難的多。

團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環節，它貫穿于團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應該是一個和諧的團隊，都應該以共同的價值趨向為基礎，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統一的戰略目標為動力，才能夠產生強大的凝聚力和向心力，從而引發無窮的執行力和戰斗力。也就是說，團隊是要有精神的!有精神的團隊，才是優秀的團隊，才是上進的團隊，才是能夠成長的團隊，才是有活力的團隊。那么，如何運用精神激勵法有效激勵下屬，管理好團隊呢?

一、關注下屬的職業生涯：

1、點燃下屬的激情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應該是一項充滿激情的事業，一個充滿激情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激情，使一切都變為可能。那么作為上司，就有義務用自己的激情點燃下屬的激情，建設朝氣蓬勃、激情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。上司與下屬的激情是互為拉動、互為感染的，下屬的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應該有101個方法讓自己自信。

2、為下屬創造學習機會，創新性開展工作。

營銷，還是一個充滿挑戰的行業，作為營銷員要善于迎接挑戰、敢于迎接挑戰，必須要創新性地開展工作。而要實現創新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。

俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應該義不容辭地承擔起為下屬創造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質。任何一個優秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續發展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學習之后等著我們。

另外，上司要多當教練，少當裁判，帶領大家一起進步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負責任的做法，勢必導致團隊執行力的下降。

那么，上司就應該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。一方面鼓勵大家帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰的能力。

同時，上司要鼓勵團隊之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發展，共同進步。

4、根據個性調整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子;豆子種不好的話，可以種種瓜果;瓜果也長不好的話，可以種種花生，應該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結合團隊的實際情況，結合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現自我價值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。上司要想方設法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸;但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰機，錯上加錯。

每個下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。上司幫助下屬規劃職業生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象“交通規則”，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩地實現自己的理想。

二、關注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應該是相輔相成、互為作用的。

那么，這個“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個“拳頭”，準確有力地打出去，產生源源不盡的能量，以使大家為實現共同的目標而努力奮斗。

下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

上司擔任這樣三種角色：后盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應該迎刃而解。這樣，不但上司的威信提高了，團隊的戰斗力也得到了加強，業務開展自然水到渠成。

2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的后盾。

3、科學運用表揚和批評。

有個調諧式短信這樣評價“老板”和“經理”：“老板是老板著臉的人，經理是經常不講理的人?！睂嶋H上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善于運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種“工具”，監督和促進下屬的發展，對下屬的發展有百利而無一害。

嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富;如果一個沒有培養價值的下屬，上司是不愿意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表揚多于批評，鼓勵重于譴責，重點培養大家的自覺思考力、自主工作力和自發執行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。

一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，那么上司的愛就應該講原則，有責任。這種愛的基礎就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規范約束大家的行為。

團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法。營銷公司內部的矛盾主要體現在上司與下屬之間的矛盾、財務部門與業務部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團隊是不會和諧的。

所以，制度也是上司運用精神激勵的一個很重要的組成部分，“沒有規矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應該做什么了，有效制止員工的惰性，激發員工的積極性，結果自然事半功倍。

5、利用下屬紀念日的機會增進感情。

每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這對于上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、QQ、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關系，密切友誼。其實下屬并不是太在意物質方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關注和被理解。

6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯系。

有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處;但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦?我們公司采用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯系，密切心與心的關系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個“家庭”能夠優勢互補，實現共同的和睦與繁榮。

員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用精神激勵法調動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎上，上司注重細節管理和過程控制，洞悉下屬的心態，調整下屬的精神狀態，讓大家能夠“100瓦燈泡發100瓦的光”，那么，這個團隊的成功指日可待。傾聽

務必了解和重視團隊中每個成員的期望。每個人都能使項目變得不同，對個人的關注使每個人都感到被重視和被需要，這能夠增強大家的信心。這樣做還能幫你了解大家的能力，使你在項目中能夠因才施用。

定期評價和反饋

做一個員工績效單記錄他們一段時間內的績效和改善狀況，并定期開會對績效和改善狀況進行評估。當你能夠給團隊成員一個詳細的、定期的評價，并且得到他(她)們認可或他(她)們已經進行改進，他(她)們會在項目中變得更加有效率。

給予鍛煉的機會

確保每個人都能從在項目中學到新的東西。讓他們學到新東西，給他們新的機會，會使他們從做項目中受益。

保證有所收獲

保證大家能夠從他們的項目經驗中有所收獲?？偸且獮樗麄兊墓ぷ鲃撛煲粋€(獲得)知識和學習的條件。這樣能激勵大家做的更好。

激勵

對優異表現表示感謝

召開例會，對成員的優異表現給予認可和感謝。

給予表現的機會

讓團隊成員有機會被高層管理者和客戶知道。記住，你的成長是跟他們的成長分不開的。

PS:的確你不是一個嚴厲的BOSS，但是在此等大浪淘沙時，您需要一個強而有力，每個都要獨擋一面的隊伍。嚴厲并不是一個貶義詞。

第五篇：推進人性化管理（精選）

推進人性化管理

為了營造和諧、平安的社會環境,樹立良好的公路路政執法形象，游仙區交通運輸局路政管理大隊堅持做到以人為本、精細管理、規范執法，使路政管理工作不斷由管理型向服務型轉變，有效的推進了路政管理工作與沿線群眾的和諧關系。

由于當前是稻谷成熟季節，稻谷堆放路肩的現象十分突出，針對這一突出問題，路政大隊管理人員通過推進精細化和人性化管理，不僅樹立公路文明執法新形象，還取得良好的路政管理的成效。

路政人員在路政巡查的同時，加強公路法律法規知識的宣傳工作，進一步增強村民的公路法律意識和愛護公路意識，在巡查過程中發現的侵占公路用地違法行為，對群眾進行及時勸導，并向當事人宣講，使其認識到占用公路的違法行為的危害性，讓沿線群眾心悅誠服地自行清除。同時，在路政執法清障過程中，兼顧到群眾的利益，既要達到消除路障和安全隱患的目的，又要做到盡量減少或不使群眾遭受損失，使路政人員的執法行為取得了良好效果，贏得了廣大沿線群眾的一致好評。

（游仙區交通運輸局路政管理大隊何?。?/p>