第一篇：妥善處理員工問題

妥善處理員工問題

司主管Carl Lloyd遇到麻煩了。他的一個新雇員、一位具有20年經驗的技術撰稿人工作了三星期之后，居然不來上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說，他真希望早些采取措施。“我以為他總會改變的，”Lloyd說，“我完全估計錯了，情況很快變糟。”

當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向于忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問題發(fā)展成為問題員工。明確職責和目標

防止管理方面出問題最容易的方法是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺。可別干這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少經理遇到這樣的麻煩：一個“平庸”的雇員變成了老板的噩夢。能怪誰呢？經理們只能怪自己。

“我們尋找那些有潛力的人才，因此在面試過程中我們將應聘人員置于一種真實的工作情景中，”微軟公司（Microsoft Corp）項目主管Shannon Peters如是說。借助于模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。

將這些用文字寫下來，并制訂日程表定期總結進度、并達到你預期的效果。

向員工提要求必須具體明確，不要說：“我要你盡快地完成訪問報告”，而是說：“請在29日之前將你寫好的訪問報告用電子郵件發(fā)給我。網絡服務器上有樣本報告。如有問題請Sarah幫助。若碰到任何其它問題或你無法在原定期限內完成報告，請告訴我。我需要在下月初將報告摘要上報副總裁，因此我需要你及時完成。”

通過預先簡要地提供一些詳細信息，你就能防止可能發(fā)生的許多麻煩。現在員工清楚知道你希望他們完成什么任務、你想得到的報告的樣式以及應該向誰尋求幫助。并且你同時還講明了員工按時完成任務是何等重要。

加強檢查和反饋

尤其對于新來的員工，經常提供反饋意見是至關重要的。通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結，可以使你有機會用一種隨意、溫和的方式查找任何問題。

即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評估所有員工的工作表現。此類評估會議對于員工和經理都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發(fā)現工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識他們的工作表現是否符合你的期望。

工作表現評估的一個重要部分就是要用文字形式將評估意見記錄下來。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽到的當作耳邊風，人們比較重視用文字記錄下來的表揚、批評和反饋意見。

“這對于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，”Peters說，“關于有誰參與、發(fā)生了什么、何時發(fā)生等情況，到時候你就有案可查。”

最后一點是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個月Dan缺席了幾次員工會議。寫下來，就不會有疑問了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會說服你自己相信Dan的確出席會議了，或他不過是遲到幾分鐘而已。

擺正自己的角色

對于何種人是“問題員工”，經理們各持己見。某一個老板的超級明星在另一個老板眼里卻是蹩腳貨。提醒你自己注意：你評估人的方法可能不是唯一的方法，甚至不是正確的方法，盡管你的辦公室可能比較大一些。

允許員工擁有自己的工作方式。看一下結果：正在進行的這項工作是否符合驗收質量標準？如果是，問題可能就是工作方式不同。作為經理，你就應該寬宏大量并拋開你的傲氣。“經理需要有開闊的胸襟，具備一種能從不同角度觀察事物的能力，”麻省公共安全部門（Massachusettes Department of Public Safety）的經理Dianne Wallace說。

由于各個公司的辦事方法不同，經理就應同所屬公司的人力資源部合作，遵從合適的公司法律程序。這樣你不僅可以得益于他們處理類似情況的經驗，還可以保護自己免受損失。的確，擺出一幅強硬的姿態(tài)，同一個雇員談他的工作表現問題的確是很難的，如果你把那個雇員看成是你的朋友，那更難開口了。

將你的公務角色與你的友情分開是很重要的，這并不是說你不可以同你的員工交朋友。但你必須把你的經理職責放在第一位。“有時這是很難做到的，”Wallace說，“但如果雙方都開誠布公、誠實坦率，立下規(guī)矩將工作與娛樂區(qū)分開來，就能行得通。”

如果你不分清朋友和經理間的界線，就只有兩種選擇：要么將你的社交生活排斥在辦公室門外，要么就別當經理。正如你必須能夠管束你手下的員工，你也必須準備好若有必要就開除他們。讓某雇員離開公司是任何經理都必須做的最困難的事情之一，但這是經理職責的必要部分。如果有需要，你必須得心狠手辣。“如果你出爾反爾，不堅持原則，又何必當初呢？”微軟公司的Peters說道。

害怕解雇人，是經理們不愿處理員工問題的首要原因之一－－－他們不愿充當惡人。但這是你的職責。倘若你拒絕處理管理問題，對于你的公司來說，你本人也就成了問題員工。不管問題如何解決，你應花些時間回顧當時情形，并確定問題是如何發(fā)生的、是否可以避免以及是否可用其它方式處理。將來你該怎樣做以確保同類問題不再發(fā)生－－－那個雇員或其他人不再犯同樣的錯誤？

旁觀者清，若有可能，將你遇到的情況向一位與你職務相仿的朋友或熟人述說一下，請他們談談看法并告訴你該如何更有效地作出反應。

不要讓這件事使你灰心喪氣。處理不當不要緊，重要的是知道以后應該用另外的方式解決問題，使你成為更善于管理的經理人。

“人人都從心底里希望做好工作，” Peters說，“若有人做不好，你必須分析為什么他做不好。一般都有原因的。”分析原因，你就能從根本上解決問題，使你成為更出色的經理。

第二篇：淺析如何妥善處理勞資糾紛問題及研究

淺析如何妥善處理勞資糾紛問題及研究

隨著經濟體制改革不斷深入，個體私營經濟從無到有，顯示了強大的生命力，在國民經濟中的地位日益增強。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發(fā)點的勞動關系轉變?yōu)楣椭髋c雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。私營企業(yè)主在努力追求利潤最大化的過程中，企業(yè)利益，他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業(yè)存在經營行為不規(guī)范，用工行為不規(guī)范等問題。隨著非公有制經濟的發(fā)展，私營企業(yè)勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會的穩(wěn)定。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成協調和穩(wěn)定的勞動關系，建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。

因此，本文將通過勞資糾紛的特點，分析造成我國企業(yè)勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業(yè)勞資糾紛的對策。關鍵詞： 勞資糾紛 原因 對策

一、勞資糾紛具有的特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我市勞資糾紛數量明顯上升。

2、當前非公有制企業(yè)勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業(yè)中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業(yè)拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發(fā)勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業(yè)。集體爭議呈現突發(fā)性強、人數增多、處理難度大的特點。

6、勞動爭議案件發(fā)生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區(qū))，山區(qū)縣勞動爭議數量較少。

7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規(guī)范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發(fā)地。

8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發(fā)生。

二、勞資糾紛產生的原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發(fā)勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業(yè)出現的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業(yè)，主要是勞動條件惡劣和就業(yè)條件惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業(yè)缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業(yè)病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業(yè)的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生，有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產資料所有權和企業(yè)經營管理權，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規(guī)對在非公有制企業(yè)中組建調委會的問題的規(guī)定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業(yè)的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業(yè)沒有調委會組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無助的境地。由于企業(yè)內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領導不重視、調解員素質不高等原因，企業(yè)調委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業(yè)經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發(fā)生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發(fā)展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業(yè)經營自主權的不斷擴大而發(fā)生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業(yè)和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)。勞動關系的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。

三、妥善處理勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩(wěn)定，而且對于經濟持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發(fā)展趨勢，政法機關和勞動監(jiān)督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應采取以下措施來加強管理：

1、加大宣傳教育力度，增強企業(yè)經營者和勞動者遵規(guī)守法意識

在全社會加強就業(yè)觀念教育，促使雇員摒棄只有正規(guī)就業(yè)或端“鐵飯碗”才算就業(yè)的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節(jié)性等靈活形式工作也是就業(yè)的觀念，樹立職業(yè)平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

2、關口前移，健全完善協調機制。

要充分發(fā)揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優(yōu)勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業(yè)，要在各鎮(zhèn)有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業(yè)盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業(yè)，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業(yè)派駐專業(yè)調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發(fā)揮村企“近”（離企業(yè)近）、“明”（對企業(yè)情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3、建立欠薪保障制度。

針對目前一些中小型企業(yè)拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業(yè)拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業(yè)每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業(yè)服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業(yè)支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業(yè)職工出現拖欠工資問題，可用該企業(yè)繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業(yè)資產來籌集。

4、切實加強勞動合同管理。當前要把非公有制

企業(yè)作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業(yè)將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業(yè)按照國家有關法律法規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同。

5、加強對企業(yè)的勞動保障監(jiān)察。

對勞資糾紛發(fā)生較多的非公有制企業(yè)，勞動保障監(jiān)察部門要予以建檔和進行重點監(jiān)控，并定期或不定期地到這些企業(yè)中檢查企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業(yè)糾正違法違規(guī)行為，并予以必要的處罰。

6、加強民主協商，充分發(fā)揮三方機制的作用

加強民主協商，充分發(fā)揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩(wěn)定，不僅有助于發(fā)生在產業(yè)或社會區(qū)域內的一些較大規(guī)模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規(guī)范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益

勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續(xù)費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

8、建立高效的勞資糾紛處理機制

我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。

（3），完善勞動仲裁監(jiān)督程序。明確上級仲裁委員會有權監(jiān)督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監(jiān)督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發(fā)揮仲裁機構自身監(jiān)督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監(jiān)督的多種渠道。

9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業(yè)歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

通過上述分析，可見我國企業(yè)的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發(fā)各類刑事案件，對企業(yè)主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經濟的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業(yè)的勞資糾紛獻計獻策，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧的社會主義企業(yè)勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業(yè)實行有效的監(jiān)管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業(yè)健康發(fā)展，實現勞資雙方互利共贏。

1、趙媚夏、余坪，《外來工期盼勞資和諧》，南方月刊，2007，9。

2、國家統計局人口和就業(yè)統計司，勞動和社會保障部規(guī)劃財務司《中國勞動統計年鑒》，2002－2006。

3、陸學藝主編，當代中國社會階層研究報告[M].社會科學文獻出版社2002版。4．胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍天出版社2002版。5．高沫麗、汪安佑，企業(yè)勞資沖突現狀分析。

第三篇：公司明年搬遷員工勞動合同如何妥善處理？

公司明年搬遷員工勞動合同如何妥善處理？

1、公司應當提前通過電郵、公告等適當方式告知所有員工，明年應公司發(fā)展需要將會搬遷，以便員工有心理準備，避免臨時提出造成誤解、混亂。

2、對于新招收員工，應當直接在勞動合同中約定，公司如有需要勞動者同意搬遷至公司新地點工作。

3、對于搬遷之前、合同期滿需要重新簽訂勞動合同的員工：

1）在重新簽訂勞動合同時，應當告知并在合同中明確約定，工作地點明年將轉至新地點。若員工同意，并無問題。

2）若部分員工認為工作地點變更，不愿再續(xù)簽勞動合同，我們應當準許。由于工作地點變更屬于公司正常、合理發(fā)展需要，且公司會相應妥善處理交通等問題，故而可以認為公司并未降低勞動合同約定條件，如果員工拒絕續(xù)簽合同公司可以不必給予經濟補償。當然，若公司出于各種因素考慮愿意作出一定補償亦可。3）若部分員工同意續(xù)簽，只愿簽到搬遷之時，此后合同自動終止，對此，公司可以根據實際需要決定是否同意。若公司同意，可以考慮在合同中明確約定，公司通知搬遷開始后勞動合同終止，員工辭職條件成就，對此，公司可以不作出經濟補償，但公司出于各種因素考慮愿意作出一定補償亦可。

4、對于明年搬遷后合同期滿的員工：

1）同意搬遷的，合同繼續(xù)履行，但建議簽署簡單的工作地點合同變更協議。2）對于不同意搬遷的，雙方可以協商解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。

法律依據：

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動合同期滿的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（上海王景林律師 T:***）

第四篇：妥善處理工休矛盾

妥善處理工休矛盾，確保隊伍健康發(fā)展

——怎么認識高速交警休假休息的問題

自1993年“江西第一路 ” ——南（昌）九（江）汽車專用公路開通以來, 江西高速公路得到了迅猛發(fā)展，為社會經濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。為了江西高速公路的安全暢通，為了人民生命財產的安全，為了千家萬戶的幸福團圓，幾代高速人清苦寂寞地執(zhí)著堅守，默默無聞地無私奉獻，摸爬滾打，積極探索，不斷總結管理經驗，不斷提高管理效能，用汗水和淚水澆灌、用青春和年華譜寫，為我省經濟發(fā)展、推進全民創(chuàng)業(yè)營造了和諧、平安、暢通、有序、高效的道路交通環(huán)境，做出巨大的貢獻和犧牲。

長期以來，高速交警超負荷、高危險、高強度、長時間的工作，難以得到及時休整，與家人聚少離多，對老不能盡孝，對小難以施教，面對工作和家庭，部分民警身心疲憊，產生消極厭戰(zhàn)情緒，工作被動應付，積極性、主動性和創(chuàng)造性不高，戰(zhàn)斗力難以充分發(fā)揮，嚴重制約了隊伍的可持續(xù)發(fā)展，已經將成為高速交警隊伍發(fā)展的瓶頸之一。如何妥善解決好高速交警的休假休息問題，正確處理好工休矛盾，已成為總隊領導非常關心、基層民警普遍關注的問題，關系到這支隊伍能否健康發(fā)展的重要問題。※ 當前高速交警休假休息現狀如何？

目前，我省高速交警休息基本模式就是輪休，確保三分之二的警力在崗在位，一般情況保證每位民警一月休息不少于8天（含往返時間），各大隊根據不同情況大概有幾種方式，第一種上10天班休3天，一直往下輪；第二種是每月休息兩次，每次休4天，其余時間都在大隊（中隊），遇重大活動或節(jié)假日還會取消休假，一般取消的假期是很難補回來的;其它法定的節(jié)假日就更難保障。工作時間與其它行業(yè)相比會高出幾倍，在同行業(yè)內也是比較高的。民警一年到頭基本沒有忙閑之分，日復一日，年復一年，周而復始。※當前高速交警休息休假存在的主要問題是什么？

一、雙休日不能完全正常休息。為了適應高速公路交通管理的就近出警、快速反應的要求，我省高速交警大中隊大多設臵在離高速公路比較近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，遠離城市，遠離家人。一般情況下是三分之二的警力在崗在位，并且必須24小時在單位備勤，為應對隨時有可能發(fā)生的意外情況待命。民警與家人聚少離多，過著枯燥單調的單身生活。“這里沒有星期天”就是高速交警的真實寫照，高速交警沒有雙休日，只有按照班次依次休息，也就是我們平時所說的輪休，這樣就很難與父母、妻兒、同學、朋友同步休息，就很容易形成即使輪休也無法兌現的兩難局面。

二、節(jié)假日不能完全正常休息。節(jié)假日是百姓走親訪友、郊游踏青的最好時機，是國家提供市民休閑度假、調節(jié)心情的法定待遇，而作為高速公路交通管理者，他們面對的是路面車流劇增，道路擁 2 堵，事故多發(fā)，為了確保轄區(qū)安全暢通，就不得不增加警力，平時的輪休就要取消，全體民警都要上班，越是節(jié)假日民警越辛苦。

三、法定休假不能完全正常休息。民警依法享有的公休假、探親假、婚假、護理假等法定假期，因工作需要、警力不足，突發(fā)事件等原因經常被占用。雖然近年來在各級領導的關心下，有些假期要求強制休，但是由于崗位和工作的需要，很多民警只有主動放棄了休假。2009年是公休假休得最好的一年，以直屬一支隊為例，全年只有69.5%的民警休了公休假。而且假期一旦占用或推遲，則基本上不能補休，如果補休就會影響到其他民警的休息和整個單位工作安排，甚至影響正常工作的開展，所以一般沒有補休的，也無法補錢。

※為何高速交警正常休假休息難以保障？

一是工作性質比較特殊。高速公路是聯通南北，承接東西的交通大動脈，為全國的物流、人流不分晝夜忙碌著，路到哪，車就到哪，交警就出現在哪，“只要車輪轉，工作就不斷”。為了路通車暢，在科技手段難以普及的情況下，就必須要有一定警力的巡邏守護，不舍晝夜、不眠不休。

二是基層警力嚴重不足。按照公安部交通管理局《高速公路公安交通警察隊人員裝備配備標準規(guī)定（試行）》規(guī)定，以每1.5公里配備一名民警計算，我省高速公路民警缺編1100余人；按江西省政府規(guī)定的每2.5公里一名民警的標準，我省高速公路民警仍缺編320余人，如考慮機關人員及老弱病殘，基層缺編數就更大。以 3 警力配備較多的一支隊為例，支隊管轄里程317公里，在崗民警131人（女民警18人），其中基層大隊在崗民警105人，平均3公里/人。再加上創(chuàng)建和諧社會的不斷深入，對民警工作要求越來越高，直接導致工作量不斷增大，民警休假休息就更難得到保障。

三是大（中）隊駐地偏遠。地方交警在晚上、周末或節(jié)假日，除值班備勤外，可以與家人團聚，遇有緊急任務可立即返回崗位。而高速交警大（中）隊地處偏遠，民警離家多則幾百公里，少的也有幾十公里，且民警家庭不集中，分散在全省各地，遇有緊急情況，很難在短時間內集結。因此，日常工作中，也必須隨時確保三分之二的警力在崗在位。

四是管理科技含量低。與發(fā)達省份相比，我省高速公路智能管理方面還比較落后，管理手段基本上還停留在人海戰(zhàn)術，17年來，巡邏還是最基本的管理手段，科技成果運用還有諸多的空白。日常工作效率低下，難以跟上現代科技快速發(fā)展的步伐。

五是用警不夠科學。由于多方面的原因，有些基層大隊領導在科學用警方面還存在著錯誤認識，有許多不夠科學的地方，出現警力浪費。不管大事小事，“一窩蜂”，認為只要警力都在，就是出現什么問題，自己不會有太多的責任；有的大中隊管理粗放，直接導致“出工不出力，出工難出力、出工不要出力”的現象，嚴重浪費了民警寶貴的時間，既沒有做好工作，又沒有確保休息。※怎樣解決高速交警休假休息難問題？

一、開展思想教育。首先，要發(fā)揚高速交警創(chuàng)業(yè)時期艱苦奮斗的優(yōu)良傳統，發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員干部的先鋒模范作用，基層領導必須做到吃苦在前、享受在后，官兵一致。其次，要加強全心全意為人民服務的宗旨教育，要教育民警樹立正確的人生觀、價值觀和事業(yè)觀，增強民警的歸屬感和自豪感，要有強烈的高速交警職業(yè)認同感，要有轄區(qū)交通安全暢通時的成就感，要有千家萬戶安寧祥和時的幸福感，尊重自己當初的選擇，恪守自己從警的諾言。第三、不斷增強民警的創(chuàng)先爭優(yōu)意識，形成昂揚向上、奮發(fā)有為的良好氛圍，不斷提高隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力。

二、加快科技強警。隨著現代科技的不斷進步，科技成果已惠及千家萬戶、各行各業(yè)，然而談及道路交通管理事業(yè)，科技應用和普及還剛剛起步，任重道遠。我們必須要加大科技投入，整合現有資源，開發(fā)科技成果，進一步提高效率、解放警力，盡快改變原始的人海戰(zhàn)術，減少體力勞動，縮短加班時間，降低工作強度，走科技強警之路。

三、堅持科學用警。一是加強休假管理。堅決杜絕動輒全警動員、一律取消休假。尤其要防止多頭指揮、重復勞動，對于異常情況用警要嚴格請示報告制度，對于取消休假要明確審批權限，因指揮失誤、決策不當導致嚴重浪費警力要納入年終考核，要慎用警、精用警。二是做到合理布警。近年來，總隊黨委在招錄新警、調整干部時已最大限度考慮到家庭與單位的距離，做了大量的工作，解決了一部分人的問題。由于歷史原因，暫時還不能滿足所有人的要 5 求，但是隨著高速公路的不斷發(fā)展，“分片招警”的實施和新警的不斷成熟，人員進一步優(yōu)化調整，盡量朝著總隊領導提出的“百公里生活圈”方向努力，逐步解決民警離家遠、休息難的問題；另外，參照公安部高速公路巡邏民警的配備標準和中部地區(qū)兄弟省份警力配備情況，立足省情，向省政府提出合理化的招警建議，科學制定并落實增編計劃，逐年增加警力，積極實行非執(zhí)法崗位招收當地文職人員，臵換執(zhí)法警力，多渠道緩解基層警力不足的矛盾。

四、堅持文化育警。各級領導不僅要做堅毅果敢、英勇善戰(zhàn)的武將，也要做思想敏銳、多謀善斷的儒將。要使民警以隊為家、扎根基層，文化是不可缺少的粘合劑，是隊伍管理的靈魂。要通過文化育警，充分發(fā)揮文化潤物無聲、潛移默化的教育功能，把政治建警融入警營文化活動中，引領民警加強文化學習、文化教育、文化熏陶，不斷增強民警的職業(yè)認同感、自豪感，提高民警的專業(yè)素質和文化品位，激發(fā)民警的飽滿熱情和旺盛斗志。

五、堅持以制治警。建立健全高速交警休假休息制度，為民警休假休息提供制度保障，嘗試彈性工作制，通過調休、補休等形式，對因工作任務繁重，法定節(jié)假日也不能保證休息的民警，要合理安排調休，使民警得到必要的休整；制定民警定期療養(yǎng)制度，積極創(chuàng)造條件，組織勞模、優(yōu)秀工作者、先進個人等表現突出的民警及家屬進行療養(yǎng)；制定年初民警休假計劃，嚴格執(zhí)行休假休息規(guī)定；定期組織基層一線民警外出參觀學習，既開闊眼界又放松了心情。將 6 落實高速交警休假制度情況列入隊伍規(guī)范化建設考核的重要內容，保障民警的正常休假休息權利。

六、做到以情帶警。高速交警有著愛兵如子的帶兵傳統，一個警營就是一個溫暖的家，大隊領導就是父母兄長，單位同事就是兄弟姐妹，互敬互愛，互幫互助。特別是基層領導要做到上崗前一個提醒，下班后一個問候，民警不能按時休假，單位問候要到位，堅決落實民警及民警家屬生病住院探視制度，民警家庭發(fā)生重大變故要上門走訪制度，民警情緒低落或表現異常時談心制度。讓民警真正感到關心無處不在，親情隨處可見，警隊就是個溫暖的家，從而激發(fā)民警的工作激情和熱情。

七、做到從優(yōu)待警。首先，要為民警創(chuàng)造優(yōu)美舒適的工作生活環(huán)境，做到工作開心、生活舒心，從而緩解民警的工作壓力。其次，爭取黨委政府的支持，積極創(chuàng)造條件，分片區(qū)加快建設高速民警生活基地。第三、在警營文化建設和文體活動方面要加大投入，不斷加大硬件設施的建設投入，還要確保時間和人員的安排到位，第四、確保民警延時補助要發(fā)放到位，堅決杜絕平均發(fā)放，打破加班與不加班一個樣，機關與基層一個樣，要體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則。

第五篇：如何妥善處理群體性突發(fā)事件

如何妥善處理群體性突發(fā)事件

日前，上海市思想政治工作研究會在永安百貨有限公司召開了第40次雙月理論務虛會。與會者圍繞“如何妥善處理群體性突發(fā)事件”這一主題進行了深入研討，現將情況綜述如下：

一、群體性突發(fā)事件的新特點

與會者指出，在經濟結構調整和城市化進程加快，體制轉換疊加、社會轉型的背景下，社會利益關系更趨復雜，多元化利益群體不可避免地發(fā)生競爭和沖突，誘發(fā)社會矛盾，甚至引發(fā)群體性突發(fā)事件。妥善處理群體性突發(fā)事件，應深刻認識新形勢下群體性突發(fā)事件的特點。

1．主體具有多元性、廣泛性。與會者指出，我國已經進入改革發(fā)展的關鍵時期，將會遇到種種難以預料的困難，種種難以預料的干擾，種種難以預料的風險。在這個關鍵時期，群體性突發(fā)事件也可能相應增多，常見的有企業(yè)改組改制、國企解體破產、下崗失業(yè)、社會保障體系不完善、貧富差距拉大、市政建設征地、舊區(qū)改造、動拆遷、歷史遺留問題所引發(fā)的一系列群體性突發(fā)事件，另外各種勞資糾紛、經濟利益糾紛、國內外敏感問題等也可能引發(fā)群體性突發(fā)事件，訴求涉及諸多方面，具有一定的廣泛性。同時，參與的主體也沒有固定性，通常情況下以涉穩(wěn)事件涉及的主體為主。比如“三農”問題以農民為主，市政建設以動遷戶為主，歷史遺留問題以涉及的當事人及子女為主，“4·16”事件中青年白領和學生占了多數。因此，我們必須用多層面的立體思維，認真研究群體性突發(fā)事件的源頭，研究群體性事件中主體的訴求，把握新情況，解決新問題。

2．焦點具有交叉性、復雜性。與會者反映，在日常的群眾信訪中，從內容上可分為三種類型：參與類、求決類和訴訟類，而群體性事件的焦點和成因十分復雜，協調化解難度大。不但有民事的、經濟的、文化的，同時涉及治安、行政、企業(yè)等，有時還跨地區(qū)、跨行業(yè)，少則數人、數百人，多則成千上萬人。在訴求內容上的交叉性，有時會加大事件的復雜程度，如有些群體性突發(fā)事件是由于歷史遺留積案，久拖不決，越來越復雜，老問題沒解決，新問題又出現。加上一些別有用心的人的暗中插手挑動，處心積累挑起事端，使矛盾焦點錯綜復雜，盤根錯節(jié)，這給化解工作提出了新課題。

3．走向具有突發(fā)性、激化性。與會者指山，群體性突發(fā)事件的共性問題都與權益息息相關。當有的個體或群體政治上、經濟上的權益受侵犯或得不到解決或滿足時，在信“訪”不信法的錯誤觀念支配下，糾集人員、擴大事態(tài)，指望用過激行為來解決問題。一些敏感事件，一旦有人挑頭，極易產生“連鎖反應”，規(guī)模逐漸擴大，集體上訪、越級上訪、突襲上訪，乃至拉橫幅、封橋堵路、游行示威，甚至暴力抗拒執(zhí)法，有的還演化為“打砸搶”事件。群體性突發(fā)事件引發(fā)時間短，重大節(jié)慶、敏感時期往往會增多，處理不當，極易激化，而且涉及的程度和范圍隨時會發(fā)生變化，使非政治性問題演變成政治性問題，局部問題擴大為全局性問題。對此，必須引起高度重視，認真對待。

4．傳播具有快速性、開放性。與會者指出，隨著信息技術的應用和推廣，網絡已成為信息發(fā)布的重要載體和陣地，它具有信息容量大、傳播速度快、覆蓋范圍廣和高度開放性和全球交互性等特點。據統計，目前我國互聯網站已發(fā)展到66.9萬個，上網用戶達9400萬，手機用戶已突破3.34億，截止2004底，上海網民總數441萬，平均每4人中有網民1人。網絡傳播已成為思想輿論陣地的制高點。網絡的開放性、自由性和平民化，以及匿名性、互動性、即時性和方便快捷、覆蓋面廣及網絡語言的特點，通過網絡“群發(fā)”，使一些人能“出版”自己不負責任的言論，有時會使人難以辨其真?zhèn)危邕@次涉日游行，就是通過網絡非法組織的，這對輿論引導能力提出了新的挑戰(zhàn)。

5．過程具有長期性、反復性。與會者指出，群體性突發(fā)事件由于思想問題和實際問題、歷史問題和現實問題、合理與不合理訴求相互交織，涉及面廣，處理難度大。加之，有的部門對群體性突發(fā)事件研究不夠、工作不細、措施不力、久拖不決，導致反復上訪、持續(xù)上訪。另外，有的群眾對黨的政策不理解或一知半解，道聽途說，總認為“法不責眾”，抱著“事情鬧得越兇，領導越重視、越容易解決”的心態(tài)，要求一次比一次高，層層加碼，三番五次到多個部門重復不合理的訴求，使解決問題的過程反反復復，這一特點

給思想引導提出了新課題。

二、化解群體性突發(fā)事件的實踐與啟示

與會者指出，上海在百萬工人大轉崗、百萬市民大動遷、百萬農民大轉移中，各級黨組織探索了化解群體性突發(fā)事件的途徑和方法，為保持社會穩(wěn)定、促進經濟社會持續(xù)發(fā)展作出了積極貢獻。這種維穩(wěn)與維權相結合的實踐，為化解新形勢下人民內部矛盾，妥善處理群體性突發(fā)事件提供了有益的啟示。

1．加強領導，措施到位。與會者指出，領導是化解群體性突發(fā)事件的關鍵。歷屆上海市委、市政府一貫高度重視化解群體性突發(fā)事件。成立了由市委分管領導任組長的應急指揮部。各區(qū)縣、委辦和街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)均建立了由黨政一把手為責任人的領導小組，黨委、政府、綜治、組織、信訪和有關部門負責人參加了化解群體性突發(fā)事件領導小組。市委、市政府先后制訂了“矛盾糾紛排查調處制度”、“領導干部直接接待來訪群眾制度”、“重要信息報送和責任追究制度”、“維護社會穩(wěn)定政績考核評比制度”等一系列有效制度。群體性突發(fā)事件發(fā)生后，領導親自到場，果斷指揮，明確責任，歸口化解，分流疏導，做到政治敏感、信息靈敏、性質斷準、領導到場、策略對頭、標本兼治，牢牢掌握了化解群體性突發(fā)事件的主動權。

2．依靠群眾，共同參與。與會者指出，化解群體性突發(fā)事件必須相信群眾、依靠群眾，特別是充分發(fā)揮共產黨員和積極分了的帶頭作用，這是一條十分重要的途徑和經驗，必須堅信大多數群眾是擁護黨的路線、方針、政策的，是關心社會穩(wěn)定的，是通情達理的，是不愿看到社會混亂和動蕩不安的，只要我們向群眾講明事實真相，闡明政策，宣傳法制，以理服人，大多數群眾能給予理解和支持，群體性的突發(fā)事件就會得以妥善解決。目前，全市每個社區(qū)都建立了社區(qū)矛盾調解中心，選拔和建立起首席人民調解員制度，設立人民調解法庭，規(guī)范人民調解文書，這也是依靠群眾，共同參與的有效措施，使許多群體在家門口就能討個說法，就能吐口怨氣，使矛盾化解在基層，化解在萌芽狀念。

3．以塊為主，多方配合。與會者指出，化解群體性事件，必須堅持“條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理”的原則，針對群體性突發(fā)事件的特點和規(guī)律，強調維護穩(wěn)定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到條的問題時，條要盡快給予解決，配合塊做好工作，這樣，條塊在化解群體性突發(fā)事件時才能真正形成合力，改變以往相互推委、相互扯皮、互不關心的被動局面。

4．重視信息，快速反應。與會者認為，重視信息、及時捕捉和抓準信息，是有效化解群體性突發(fā)事件的首要環(huán)節(jié)，也是預防、控制群體性矛盾發(fā)展、蔓延的有效手段。近年來，在維護穩(wěn)定、化解群體性突發(fā)事件中，一是強化信息意識，落實責任，建立了縱橫有序、暢通靈敏的信息網絡，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題、特別對周期性、反復性的突出問題，有專人跟蹤深入調查，隨時掌握準確信息，做到心中有數，未雨綢繆，改變了疲于應付的被動局面。三是一旦獲取引發(fā)政治性不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，采取應急措施，穩(wěn)定事態(tài)，防止蔓延和發(fā)展，進而有效進行化解。

5．思維創(chuàng)新，方法多元。與會者指出，當今的群體性突發(fā)事件涉及領域多，范圍廣，矛盾多樣復雜，不能照套一種模式，必須思維創(chuàng)新，采用多元方法。近年來，有的單位總結了群體性突發(fā)事件的“四宜四不宜”的有效方法，既：宜疏不宜積，宜解不宜結，宜散不宜集，宜緩不宜急。有的單位在化解群體矛盾時注意處理局部與全局的關系、現象與本質的關系、穩(wěn)定和激化的關系、合理與合法的關系，還有的提出了化解群體性矛盾必須“區(qū)分情況、講究策略、把握時機、嚴格執(zhí)法、穩(wěn)定處置的原則”和“幫、教、疏、控、快、敢、穩(wěn)”方針，這些多元方法，貫穿著一個核心，這就是教育疏導、多策并用、妥善處理。

三、處理群體性突發(fā)事件需要把握關鍵環(huán)節(jié)

隨著改革開放的深入和經濟關系的調整，經濟和社會生活中的各種矛盾，出現了不少新情況和新變化，其中涉及一些群眾切身利益的矛盾比較突出。對人民內部矛盾，要區(qū)別不同情況，正確運用經濟、行政和法律手段加以處理，防止矛盾激化。處理群體性突發(fā)事件要把握以下關鍵環(huán)節(jié)：

1．建立預警防范機制。與會者指出，任何具體事物都處在特定的因果鏈條中，每一個群體性矛盾，都有它孕育的原因、產生的端倪；廣泛而大量的群體性矛盾，內在有它產生和發(fā)展的規(guī)律性，對其規(guī)律的探索和把握就能有效地進行預警，有效地堅持“調訪結合，以防為主”的方針，凡事預則立，不預則廢，準確預測群體性矛盾的發(fā)生及其發(fā)展過程，就能有的放矢地進行預防和化解相關的群體性突發(fā)事件。只有這樣，才能擺脫“防不勝防”的被動局面。建立預警防范機制，形成信息網絡和排查制度，預測和排摸可能發(fā)生的群體性矛盾，提出預防和化解出現的群體性矛盾的政策和措施；組織得力人員靠前，把群體性矛盾化解在萌芽狀態(tài)。

2．健全社會矛盾釋放機制。與會者認為，社會矛盾的存在是不可避免的客觀事實，我們要構建的和諧社會不是消除社會矛盾的社會而是能依靠自身的力量，及時地合理地緩釋、解決社會矛盾的社會，只有這樣的和諧社會才是充滿活力的社會。因而，健全社會矛盾釋放機制極為重要。所謂釋放矛盾，就是給社會成員提出問題、發(fā)表意見、發(fā)泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，即“矛盾釋放口”。有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，必須正確理解“穩(wěn)定壓倒一切”。不能把穩(wěn)定理解為壓制群眾的不滿情緒和行為，不給群眾以表達不同意見的機會，一定要避免出現“越是強調穩(wěn)定，越生怕群眾'鬧事'，越怕聽到群眾'吵聲'，群眾不滿情緒越強烈”的惡性循環(huán)。

3．形成網絡監(jiān)控機制。與會者指出，在網絡、手機、短信這個信息時代，人們能夠以更加開放的思維方式、更加多元的價值觀念、更加包容的思想參與傳播，這是人類文明發(fā)展的新成果，應當表示支持、參與、理解。從總體上說，在網絡上有些情緒的宣泄，在一定程度上反映了民眾的意見和呼聲。在今天的網絡上看到不同的價值觀念、不同的利益訴求，這是傳統媒體所難以辦到的。因此，應對網絡發(fā)展的新趨勢，一方面，必須加以正確引導和及時應對，以推動正面聲音，引導中間聲音，化解負面聲音，形成網絡的正面宣傳強勢和秩序的形成，一靠法制，二靠宣傳，三靠技術保障。另一方面，在洶涌而來的各種信息面前，必須善于獨立思考，千萬不可盲從，凡事多問幾個為什么，理智地決定取舍。對那些利用網絡構成犯罪的，要依法追究其刑事責任。

4．實現社會公平和正義機制。與會者認為，不公平則心不平，心不平則氣不順，氣不順則難穩(wěn)定。社會主義和諧社會不是沒有差別的社會。社會公平和正義是相對的、具體的、長期的，在構建和諧社會中，逐步建立以權利公平、機會公平、規(guī)則公平、分配公平以主要內容的社會保障體系，協調好、兼顧好各方而的利益關系，堅持把最廣大人民的根本利益作為制定和貫徹黨的路線方針政策的基本著眼點，正確反映和兼顧不同地區(qū)、不同部門、不同方面群眾的利益，完善協調利益機制、分配公平機制、競爭公平機制、社會福利機制等，化解因收入不平等所帶來的社會壓力和沖突。

5．加強民主法制機制。與會者指出，妥善處理群體性矛盾，法制宣傳必須走在前頭。這類矛盾的出現，多半與群眾對法制政策的一知半解有關。因此，使群眾知法懂法是處理好群體性矛盾的關鍵。所以，在開展與群眾利益相關的任何一項工作時，一方面要擴大民主，實行民主議事、民主決策，增強決策透明度，引導群眾自我管理、自我教育、自我約束、自我調節(jié)。另一方面要多渠道、多層次、多形式地把法律、政策規(guī)定向群眾進行反復宣傳解釋，努力把教育引導做在前、做上門、做到家、做到位，使群眾少一點誤會，多一些理解；少一些隔閡，多一點融洽；少一點矛盾，多一些團結，提高群眾的法制觀念和法律意識，理性看待問題，理性表達訴求。

6．完善綜合治理機制。與會者認為，妥善處理群體性突發(fā)事件是一個系統工程，必須多渠道、多方式、多角度、多方面開展綜合治理，立足于形成一個齊抓共管、多管齊下的綜合治理的立體化工作網絡。一是樹立群體性糾紛無小事的觀念，把群體性糾紛的處理作為綜合治理的一項重要內容切實抓好。二是按照“屬地管理”、“誰主管，誰負責”的原則，制定工作方案，一級抓一級，層層抓落實。三是完善信訪網絡、法治網絡、調解網絡、援助網絡，做到“想早一步，抓早一步，做細一步”，多管齊下化解群體性矛盾。四是各職能部門即要明確在化解群體性突發(fā)事件中的職責，又要相互通氣，相互協調，對一些“老大難”問題，要運用媒體、調解、經濟、行政、司法等綜合手段，綜合治理，形成合力，共同做好疏導工作。

7．提高化解矛盾能力機制。與會者認為，各類社會矛盾能不能得到有效化解，黨的執(zhí)政能力強不強是關鍵。聯系當前實際，應提高六個能力：一是提高科學判斷形勢的能力。對新形勢下可能出現的各種矛盾要通盤細致考慮。二是提高駕御市場經濟的能力。在各項改革措施出臺前，首先對可能出現的矛盾考慮充分，把配套措施落實到位，盡量不出或少出漏子，提高抗震能力。三是提高應對復雜局面的能力。把處理復雜情況的主動權掌握在自己手中。四是提高依法執(zhí)政的能力。嚴格依法執(zhí)政，不濫用權力，從而最大程度地減少社會矛盾。五是提高黨組織總攬全局的能力。做到民主決策，科學決策，議大事辦大事，抓好監(jiān)

督落實。六是提高基層黨組織的凝聚能力。深入抓好“固本強基”工程，強化基層黨組織的影響力、控制力，通過黨的工作的全覆蓋，依靠廣大黨員的共同參與，把矛盾解決在基層。