第一篇：領導如何妥善處理人際關系？

領導如何妥善處理人際關系？

--明陽天下拓展培訓

俗話說“百人百心”，在一個集體中，由于人與人的個性特征、愛好習慣、人生經歷、家庭關系等都不相同，人與人之間的關系就變得復雜。作為管理者，必須具備妥善處理人際關系的能力，才能使不同的人都要好的感受，才能帶動集體的人際關系。否則，管理者的領導能力將會大打折扣。

人際交往，是門學問。你看不起和珅，他卻可以坐穩“一人之下萬人之上”。人際交往，其實是有一些規律可循的，針對每個人自己的特點，總是可以找到“生存”的游刃有余的定律。著名領導力訓練專家譚小芳老師就為您總結了領導人際交往的四大定律——

一、誠信定律

熱情是焦點，真誠是最高點。誠信，其實是人與人交往的核心。人與人都是在試探中，判斷對方的習性與愛好，但誠信往往是“一票否決制”。熱情待人，只是個表面的東西，不然為什么會有“表面叫哥哥，背后操家伙”的俗語，那就是在熱情的背后，沒有誠信，所以到最后也只能是分道揚鑣，“道不同不相為謀”。

做到真誠，不容易。真，就是真實，不虛假，一就是一、二就是二，不欺上瞞下，實事求是;誠，不光是誠實，還需要忠心。忠心耿耿的人，往往能收獲更長的友誼與信賴。而相互信賴又是彼此合作的基礎，有了信賴就不能疑神疑鬼，就敢于放手與授權。做個真真實實的人，做個堂堂正正的人，做個讓別人放心的人。誠信至關重要!每一個企業領導都會面臨至關重要的人際關系問題，即使是生活在孤島上的魯濱遜·克魯索也要和仆人“星期五”打交道，人們就像嬰兒一樣離不開別人，領導者更是如此。學會處理人際關系，不光是在生活上為你提供幫助，更是在事業上為你添磚加瓦，幫助你早日成就人生理想。搞好人際關系是一門藝術，所有的人都需要不斷地學習和實踐，才能臻于嫻熟——筆者希望我們的領導者能根據自己的具體情況，虛懷若谷地去建立一個和諧的人際關系。

領導者如何建立和諧的人際關系呢?著名領導力訓練專家譚小芳老師表示,要掌握為人處世之道：知人不必言盡，留些口德;責人不必苛盡，留些肚量;才能不必傲盡，留些內涵;鋒芒不必露盡，留些深斂;有功不必邀盡，留些謙讓;得理不必爭盡，留些寬容;得寵不必恃盡，留些后路;氣勢不必倚盡，留些厚道;富貴不必享盡，留些福澤;凡事不必做盡，留些余德。

人際關系包括在社會交往中的影響力、傾聽與溝通的能力，處理沖突的能力、建立關系、合作與協調的能力，說服與影響的能力等等。有些人在人際交往中的影響力是與生俱來的，他們在參加酒會或慶典的時候，只要很短的時間就能和所有人交上朋友。但也有個別領導者并不具備這樣的天賦，他們在社交活動中常常比較內向，寧愿一個人躲在角落里也不愿主動與人交談。

二、面子定律

面子，是個奇妙的東西，幾乎所有的人都愛這個，有的人甚至是癡迷。其實從馬斯洛需要層次看，就是一個受人尊重與得到認可的需求。人，活在世界上，大部分是為了面子，他不是虛偽，而是人發展過程中伴隨而來的真實需求。不要看不起愛面子的人，這樣的人，往往能為了辦成事情;這樣的人，往往是知恩圖報的人，也是值得交易的人。人際交往，本身就是一種交易。那你就要找到合適的交易伙伴，只有是伙伴關系，才能維持住長遠的利益我來。就像誠信一樣，是人與人交往的基礎。面子交易，面子在其中也是個基礎。你給我面子，我就會給你面子。禮尚往來，有來有往，來而不往，非禮也!

三、忍讓定律

古言：小不忍則亂大謀。由此可見，忍在關鍵時刻有多么重要。張良告訴劉邦，鴻門宴一定要忍，不然劉邦的小命兒就沒有了，更談何大業。往往，能忍的人，都能成就大業。女人比男人能忍，所以女人在婚姻中堅持的比男人時間長。女人往往是愛一個，就“單戀一支花”一個;男人，愛一個，忘一個，“這山看著那山高”。

還有一種說法叫“隱忍”，不光要忍，還有進行適當的隱藏，不讓人發現你的忍。試想下，這個比你單獨的忍還要難，就要把痛苦咽在心里，臉上還要強顏歡笑。忍一時之氣，可以營造和諧的氛圍。讓別人和諧，別人就會得意忘形，那么最終得到實惠的是你自己。記得張良給劉邦說的話嗎，在鴻門宴上一定要讓項羽開心。項羽一開心，連范增的話就不會聽。那么最終得到實惠的是誰?肯定是劉邦!

四、贊美定律

善贊美能博得人心。贊美是免費的午餐。贊美首先自己要敢于放下架子，不要認為這個世界就你行，其實社會上行的人多如螞蟻，你不干了還有人搶著干。這就需要自己正確的認識自己，一個人個人能力再強，脫離了團隊與社會，其實是一文不值。把一個自認為能力超強的人，放到一個孤島，還生存的能力連個普通的島民都不如，“尺有所短、寸有所長”。

其次，要有敢于大聲說出贊美的勇氣。很多人，心里暗暗地佩服對方，就像暗戀一個美女一樣，卻一直鼓不足勇氣告訴對方，結果美女跟別人還不如自己的男人走了。其實想想，其它的男人有自己的優點，勇氣就比自己稍勝一籌。有句話，“愛就要大膽說出來”;我說，贊美就要隨時隨地大聲說出來!我們再來看一個有趣的實驗——分別將樂觀、人緣好的人和悲觀、孤零零的人放在兩個實驗室里，然后用棉球講流行性感冒的病毒抹在雙方的鼻頭上，追蹤實驗的結果。你們猜猜看，哪邊的人群感染的多呢?結果出來后，令人大吃一驚——孤零零的人群感染的嚴重很多，多多少呢?4倍!很有意思的實驗，不是嗎?一個人如果朋友少、孤零零——就連病菌都來欺負他!作為企業領導，倘若不懂得人際關系其奧秘之所在，便無法面對，更談不上享受人際關系這種便利了。我們要堅信這條道路是正確的，因為無論文明在怎樣演變，都不能退化至老子所云“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的古時代。既然我們都很清楚這個“社會分工細密，協助關系復雜”的群居生活，那么，就應該不吝惜地讓他人享用你的人際關系資源，只要你奉獻的是一份誠意，那么總有一天會贏得他人的一份厚重回報，從而促成你事業的發展。在社會交往中，人際關系，是一種最基本的關系，可也是一種最復雜的關系。無論是誰，在社會交往中建立起來的人際關系越好，他的朋友就越多，就越能使自己得到勇氣、溫暖，增加自己的智慧和力量。從主觀上，良好人際關系的互用，可以成就一個人的事業，使其步步高升;客觀上，良好人際關系的互用能使一個人更有信心和力量。譚小芳老師與您分享下面的一個案例：

莫洛爾是美國紐約某銀行最著名的董事長兼總經理，而他那總經理的寶座，使他年收入高達100萬美元。但是他最初只不過是一個小法庭的書記員而已，后來他的事業卻得以如此驚人的發展，究竟是靠什么法寶作后盾呢?莫洛爾一生中最重大的一件事，就是他博得了一個大財團董事的青睞，從而一蹴而就，成為全國矚目的商業巨子。

據說這個大財團董事挑選莫洛爾擔任這一要職時，不僅是因為他在經濟界享有盛譽，而且更多的是因為他不但人格高尚，而且特別會與人相處。如出一轍的是范登里普出任聯邦紐約市銀行行長之時，他挑選手下重要的行政助理，首先也便是以人格高尚和與人處事為挑選的重要標準。杰弗德便是一個從地位卑微的會計，步步高升，后來任美國電報電話公司總經理的例子。

他常對人說，“良好的人際關系”是事業成功的最重要的因素之一。他說：“沒有人能準確地說出'關系'是什么，但如果一個人沒有良好的人際關系，便是沒有成功的希望。事業的成功70%靠的都是人際關系。這是勿庸諱言的。”像摩根、范登里普、杰弗德等領袖人物，都非常看重“人際關系”，認為一個人的最大財產，便是“關系”。一位有名的商店經理曾經說：“有些人生來就有與人交往的天性，他們無論對人對己，處世待人，舉手投足與言談行為都很自然得體，毫不費力便能獲得他人的注意和喜愛?？捎行┤吮銢]有這種天賦，他們必須加以努力，才能獲得他人的注意和喜愛。但不論是天生的還是努力的，其結果，無非是博得他人的善意，而那獲得善意的種種途徑和方法，便是'關系'的發展?！?只有良好的人際關系，才能獲得人們的更多的機會。因此，世間凡是智者賢人，常把人際關系看作是成功的法寶。善于互用人際關系的人，即使有的時候與我們偶爾相識，只有一面之交，他也不會錯過，這就使我們得出一個結論：懂得利用人際關系的人，很容易使別人對他產生興趣。久而久之便在不知不覺之中成為朋友。

最后，要從心底徹底培養尊重別人。不愿意贊美，往往就是自己的心底認為，自己強于對方，說些虛偽的話有什么意義，這就是過高地評價了自己。越是能力超群的人，往往越是很“小意”。他們往往這樣做，更能收買人心。而你自以為是，看著看著朋友越來越少，都剩下些嘻嘻哈哈的人伴隨左右，一到關鍵時刻，跑的比兔子還快。

第二篇：領導人際關系溝通協調

領導人際關系的溝通協調

一、上行關系協調

正確協調好與上級領導者的關系，需要注意把握以下要點。

（一）尊重而不恭維

一般來講，上級領導都是由一定的組織民主選舉產生或委派的，在他分工負責的范圍內所作的各項決定，都是代表一定的組織，而不是代表他個人。所以，我們對上級領導首先應該尊重。作為下級應該懂得，尊重領導者，不僅是對領導者個人的尊敬，而且是顧全大局，支持工作的表現。特別在正式的嚴肅的工作場合，要講究禮節，維護領導者的威信。

尊重領導最主要表現就是支持和服從。在工作中要主動請示匯報，自覺接受上級的領導，樹立上級領導的威信，甘當無名英雄。在生活中要注意謙虛禮讓，盡量給上級領導者以體面；對私下議論上級領導者的人，要好言規勸，正確引導；如果遇到上級領導的才能不如自己的情況時，不要洋洋得意，不要過分顯示自己，應該多看上級領導的優點和長處；如果遇到上級領導心胸狹窄、嫉賢妒能的情況時，千萬不能感情用事，要保持清醒的頭腦，采用適當的方式感化上級；如果遇到上級領導偏聽偏信的情況時，要注意經常請示匯報工作，使上級領導對自己的工作有一個全面的了解。

（二）服從兒不盲從

在現實情況下，對于正確的領導下級理應服從，問題是對于錯誤的領導是否也要服從。一般來說，對于錯誤的領導，為了顧全大局也要服從。但這種服從不是盲從，而是在組織服從的前提下，要采取適當的方法向領導者闡明問題的嚴重性，在實際行動上有所保留、修正和變通；在不能及時糾正的情況下，一方面要貫徹執行，另一方面要及時向有關方面提出自己的意見，以維護黨和人民的利益，這是一條重要原則。

對于那些違法亂紀或以權謀私的行為，不僅不能服從，還要堅決抵制和反對。這里需要注意三點：一是抵制和反對的必須是原則錯誤，大是大非問題。對于非原則的問題，副職要服從和尊重正職的意見。這叫做“大事講原則，小事講風格”。

（三）到位而不越位

要求：一是要有很強的事業心、責任感，主動積極地做好工作，而不能被動消極地應付了事；二是對于領導者臨時交辦的任務，一旦承擔下來，就要有頭有尾盡職盡力做好，讓領導放心；三是對工作目標責任不清，職責權限不明的，要請示弄清楚；四是遇到超出自己職責范圍的問題，要及時請示報告，并提出建議，供領導參考；五是對工作進度和問題要定期匯報，以便讓領導者及時了解情況并給予必要的提示和支持；六是在工作中出現差錯和過失時，要勇敢承擔責任，不推卸責任，不矛盾上交。

被領導者在對上關系中的越位現象，常見的有以下幾種：一是決策越位。任何決策都是有層次權限的，如果下級領導者未經請示就做出了由上級領導者決策的事情，則叫做決策越位；二是表態越位。在工作中，對某個問題該誰表態，是有一定規范的。有些問題該由上級領導者表態，如果下級領導者沒加請示就自行表態，則叫做表態越位；三是工作越位。在領導活動中，每一個人都應積極主動地工作，但有的工作該由上級領導出面做的，作為被領導者搶先做了，就造成工作越位；四是場合越位。在一些公開場合，作為領導者和被領導者、如果搶了上級領導者的位置，或者張羅過歡，喧賓奪主，使領導者陷入被動地位，就會造成場合越位。越位不僅危害領導活動秩序，而且是一種侵權行為，必然損害上下級關系。

（四）補臺兒不拆臺

當上級在決策時，下級要幫助上級想得全面周到，拾遺補闕，避免出現差錯；當上級出現一是考慮不周到的事情，下級要主動給予提醒，使其減少失誤；在執行決策中，下級要密切關注事態變化，為上級及時糾正偏差獻計獻策；當事態發展惡化時，下級要敢于挺身而出，勇挑重擔，提出補救措施補正糾偏，為上級排憂解難，起到“保駕”作用。決不能袖手旁觀，更不能“喝倒彩”、“幫倒忙”、“拉倒車”。

補臺而不拆臺核心是要維護領導班子的團結。實踐中明，團結是聰明人的學問，團結就是力量，補臺都上臺，拆臺都下臺，分裂必垮臺。在一個領導班子內部，作為下級的副職，要自覺遵守組織紀律，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，堅決抵制和克服自由主義，維護好正職的權威。

（五）建議而不強求

下級在協調與上級人際關系時，要特別注意善于將自己的意見用適當的方式讓上級領導者采納，變成領導者自己的意見。

賈誼，是漢文帝時人，年少才高，20歲召為博士，一年后提拔為太中大夫。但后被疏遠，被貶為長沙王太傅，不久抑郁而死。蘇軾在《賈誼論》中指出：“賈誼志大而量小，才有余而識不足，不能做到天子不疑，大臣不忌?！?/p>

二、下行關系協調

（一）對親者應保持距離

首先，領導者的責任是團結大多數人，共同把事業搞上去。

其次，“保持距離”可以使上級領導者避免卷進不同觀點與不同派別的爭論的旋渦中去，使自己始終處于一種居高臨下的有利位置。

第三，“保持距離”不致使領導者與下屬的違法亂紀行為打成一片，也避免使自己在錯誤的泥坑里越陷越深。因為關系太密切了，就容易遷就與滿足下級違反原則的要求。

第四，“保持距離”有利于領導者與下屬保持一定深沉、持久、真摯的私人友誼。中國有句古話：“君子之交談如水，小人之交甘若醴”就是說明這個道理。

（二）對疏者當正確對待

對于無產階級的領導者來說，革命總是多一些好人。即使那些經過實踐證明反對自己反對錯了得同志，只要他愿意改正，轉變立場，就應該對他們一視同仁。至于持反對意見、而實踐證明他們又是正確的同志，就更應該注意虛心向他們學習，從中增長識別能力。唐人魏征說得好：“愛而知其惡，憎而知其善”。只要我們充分肯定疏者的優點、成績，對他們與“親者”一樣愛護、使用，本著“親者嚴，疏者寬”的精神，在分清大是大非的基礎上求大同、存小異，允許疏者和自己有不一致的地方，并力圖在實踐中漸漸取得統一的認識，這樣才能使人心情舒暢，消除隔閡，增進人際關系的協調發展。

（三）對下級要尊重禮貌

1.尊重下級的人格

2.尊重下級的首創精神

毛澤東說過，群眾是真正的英雄，而我們往往是幼稚可笑的。就是說在群眾中藴藏著智慧和力量，只有不斷吸取群眾的意見和建議，作為我們的方針政策，才能取得事業的成功。

正如諸葛亮在《察疑第五》中說的：“士為知己者死，女為悅己者容，馬為策已者馳，神為通已者明?！?/p>

3.關心信任下級

對于有才之士，最好的尊重是在政治上充分信任，在工作上大膽任用，生活上關心幫助。

（四）對糾紛宜公平處理

如何正確地協調處理下級矛盾和沖突呢？

一是不提及糾紛的具體內容，而是曉以根本大義。這種協調法就是告訴糾紛的一方或雙方，個人的事再大也是小事，個人的恥辱再大也是小恥，促使他們想大事，顧大局，幫助他們解開“疙瘩”達到團結的目的。

二是不給他們說“大道理”而是曉以個人立身之道。這種調解法就是啟示糾紛的一方或雙方，要珍惜個人的社會信譽，珍惜朋友之間的友誼，不要因一些小事鬧糾紛，使自己成為眾所嫌棄的人物。

三是不卷入具體爭論的旋渦，而是干預、抑制雙方的過分舉動。

四是不糾纏舊事算老賬，提倡摒棄前嫌向前看。這種調解法就是啟示糾紛的一方或雙方，要從當時環境的分析，而不是過分追究個人責任。

三、平行關系的協調

（一）彼此尊重，平等相待

首先，要尊重同事的人格。

其次，要尊重同事的意見。

再次，要尊重同事的勞動。

在自己工作取得成績時，不要把功勞記在自己的功勞薄上，要看到其他同事對自己工作的鋪助，要尊重他人的勞動。只有這樣你才能始終得到同事的關心幫助，工作才能取得更大的成績。

（二）相互信任，不耍權術

首先，要為人正直，光明正大。正直正派的人，總能贏得人們的贊賞和信賴，有深厚的群眾基礎，而那些好搞陰謀詭計的人，總會被人們識破的，早晚會被人們拋棄的。

其次，要相互信任，不亂猜疑。同事之間切記不要在上級那里打小報告，不搞別人的鬼。當聽到社會上的閑言碎語時，不要聽風就是雨，要認真分析，明辨是非。做到心術要正，眼睛要明，耳根要硬，不受錯誤東西的干擾，不讓別有心機的人利用，任憑謠言起，穩坐釣魚臺。只有這樣，才能換來他人對自己的信任。

（三）團結同志，密切合作

首先，要培養合作精神。同事之間要做到分工不分家，支持不拆臺。

其次，要平等競爭，甘為人梯。同事之間既是天然的“合作者”，又是潛在的“競爭者”。合作推動競爭，競爭又有助于更好的合作。一味合作而不講競爭，最終將減弱自己的合作能力，即使合作也不可能持久而有效。競爭應該是積極的、健康的。一方面要依靠自己的不懈努力創造全優工作，以競爭來不斷激勵自己；另一方面，競爭中既要自覺地向同級中的強者學習，又要熱情地幫助在競爭中暫時落后的同級。

再次，要解化矛盾，協調關系。同事間發生矛盾，要幫助調節，不袖手旁觀，更不能挑撥離間、制造矛盾。

第三篇：妥善處理工休矛盾

妥善處理工休矛盾，確保隊伍健康發展

——怎么認識高速交警休假休息的問題

自1993年“江西第一路 ” ——南（昌）九（江）汽車專用公路開通以來, 江西高速公路得到了迅猛發展，為社會經濟發展發揮了巨大的作用。為了江西高速公路的安全暢通，為了人民生命財產的安全，為了千家萬戶的幸福團圓，幾代高速人清苦寂寞地執著堅守，默默無聞地無私奉獻，摸爬滾打，積極探索，不斷總結管理經驗，不斷提高管理效能，用汗水和淚水澆灌、用青春和年華譜寫，為我省經濟發展、推進全民創業營造了和諧、平安、暢通、有序、高效的道路交通環境，做出巨大的貢獻和犧牲。

長期以來，高速交警超負荷、高危險、高強度、長時間的工作，難以得到及時休整，與家人聚少離多，對老不能盡孝，對小難以施教，面對工作和家庭，部分民警身心疲憊，產生消極厭戰情緒，工作被動應付，積極性、主動性和創造性不高，戰斗力難以充分發揮，嚴重制約了隊伍的可持續發展，已經將成為高速交警隊伍發展的瓶頸之一。如何妥善解決好高速交警的休假休息問題，正確處理好工休矛盾，已成為總隊領導非常關心、基層民警普遍關注的問題，關系到這支隊伍能否健康發展的重要問題?！?當前高速交警休假休息現狀如何？

目前，我省高速交警休息基本模式就是輪休，確保三分之二的警力在崗在位，一般情況保證每位民警一月休息不少于8天（含往返時間），各大隊根據不同情況大概有幾種方式，第一種上10天班休3天，一直往下輪；第二種是每月休息兩次，每次休4天，其余時間都在大隊（中隊），遇重大活動或節假日還會取消休假，一般取消的假期是很難補回來的;其它法定的節假日就更難保障。工作時間與其它行業相比會高出幾倍，在同行業內也是比較高的。民警一年到頭基本沒有忙閑之分，日復一日，年復一年，周而復始。※當前高速交警休息休假存在的主要問題是什么？

一、雙休日不能完全正常休息。為了適應高速公路交通管理的就近出警、快速反應的要求，我省高速交警大中隊大多設臵在離高速公路比較近的鄉鎮，遠離城市，遠離家人。一般情況下是三分之二的警力在崗在位，并且必須24小時在單位備勤，為應對隨時有可能發生的意外情況待命。民警與家人聚少離多，過著枯燥單調的單身生活。“這里沒有星期天”就是高速交警的真實寫照，高速交警沒有雙休日，只有按照班次依次休息，也就是我們平時所說的輪休，這樣就很難與父母、妻兒、同學、朋友同步休息，就很容易形成即使輪休也無法兌現的兩難局面。

二、節假日不能完全正常休息。節假日是百姓走親訪友、郊游踏青的最好時機，是國家提供市民休閑度假、調節心情的法定待遇，而作為高速公路交通管理者，他們面對的是路面車流劇增，道路擁 2 堵，事故多發，為了確保轄區安全暢通，就不得不增加警力，平時的輪休就要取消，全體民警都要上班，越是節假日民警越辛苦。

三、法定休假不能完全正常休息。民警依法享有的公休假、探親假、婚假、護理假等法定假期，因工作需要、警力不足，突發事件等原因經常被占用。雖然近年來在各級領導的關心下，有些假期要求強制休，但是由于崗位和工作的需要，很多民警只有主動放棄了休假。2009年是公休假休得最好的一年，以直屬一支隊為例，全年只有69.5%的民警休了公休假。而且假期一旦占用或推遲，則基本上不能補休，如果補休就會影響到其他民警的休息和整個單位工作安排，甚至影響正常工作的開展，所以一般沒有補休的，也無法補錢。

※為何高速交警正常休假休息難以保障？

一是工作性質比較特殊。高速公路是聯通南北，承接東西的交通大動脈，為全國的物流、人流不分晝夜忙碌著，路到哪，車就到哪，交警就出現在哪，“只要車輪轉，工作就不斷”。為了路通車暢，在科技手段難以普及的情況下，就必須要有一定警力的巡邏守護，不舍晝夜、不眠不休。

二是基層警力嚴重不足。按照公安部交通管理局《高速公路公安交通警察隊人員裝備配備標準規定（試行）》規定，以每1.5公里配備一名民警計算，我省高速公路民警缺編1100余人；按江西省政府規定的每2.5公里一名民警的標準，我省高速公路民警仍缺編320余人，如考慮機關人員及老弱病殘，基層缺編數就更大。以 3 警力配備較多的一支隊為例，支隊管轄里程317公里，在崗民警131人（女民警18人），其中基層大隊在崗民警105人，平均3公里/人。再加上創建和諧社會的不斷深入，對民警工作要求越來越高，直接導致工作量不斷增大，民警休假休息就更難得到保障。

三是大（中）隊駐地偏遠。地方交警在晚上、周末或節假日，除值班備勤外，可以與家人團聚，遇有緊急任務可立即返回崗位。而高速交警大（中）隊地處偏遠，民警離家多則幾百公里，少的也有幾十公里，且民警家庭不集中，分散在全省各地，遇有緊急情況，很難在短時間內集結。因此，日常工作中，也必須隨時確保三分之二的警力在崗在位。

四是管理科技含量低。與發達省份相比，我省高速公路智能管理方面還比較落后，管理手段基本上還停留在人海戰術，17年來，巡邏還是最基本的管理手段，科技成果運用還有諸多的空白。日常工作效率低下，難以跟上現代科技快速發展的步伐。

五是用警不夠科學。由于多方面的原因，有些基層大隊領導在科學用警方面還存在著錯誤認識，有許多不夠科學的地方，出現警力浪費。不管大事小事，“一窩蜂”，認為只要警力都在，就是出現什么問題，自己不會有太多的責任；有的大中隊管理粗放，直接導致“出工不出力，出工難出力、出工不要出力”的現象，嚴重浪費了民警寶貴的時間，既沒有做好工作，又沒有確保休息?！鯓咏鉀Q高速交警休假休息難問題？

一、開展思想教育。首先，要發揚高速交警創業時期艱苦奮斗的優良傳統，發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和黨員干部的先鋒模范作用，基層領導必須做到吃苦在前、享受在后，官兵一致。其次，要加強全心全意為人民服務的宗旨教育，要教育民警樹立正確的人生觀、價值觀和事業觀，增強民警的歸屬感和自豪感，要有強烈的高速交警職業認同感，要有轄區交通安全暢通時的成就感，要有千家萬戶安寧祥和時的幸福感，尊重自己當初的選擇，恪守自己從警的諾言。第三、不斷增強民警的創先爭優意識，形成昂揚向上、奮發有為的良好氛圍，不斷提高隊伍的整體素質和戰斗力。

二、加快科技強警。隨著現代科技的不斷進步，科技成果已惠及千家萬戶、各行各業，然而談及道路交通管理事業，科技應用和普及還剛剛起步，任重道遠。我們必須要加大科技投入，整合現有資源，開發科技成果，進一步提高效率、解放警力，盡快改變原始的人海戰術，減少體力勞動，縮短加班時間，降低工作強度，走科技強警之路。

三、堅持科學用警。一是加強休假管理。堅決杜絕動輒全警動員、一律取消休假。尤其要防止多頭指揮、重復勞動，對于異常情況用警要嚴格請示報告制度，對于取消休假要明確審批權限，因指揮失誤、決策不當導致嚴重浪費警力要納入年終考核，要慎用警、精用警。二是做到合理布警。近年來，總隊黨委在招錄新警、調整干部時已最大限度考慮到家庭與單位的距離，做了大量的工作，解決了一部分人的問題。由于歷史原因，暫時還不能滿足所有人的要 5 求，但是隨著高速公路的不斷發展，“分片招警”的實施和新警的不斷成熟，人員進一步優化調整，盡量朝著總隊領導提出的“百公里生活圈”方向努力，逐步解決民警離家遠、休息難的問題；另外，參照公安部高速公路巡邏民警的配備標準和中部地區兄弟省份警力配備情況，立足省情，向省政府提出合理化的招警建議，科學制定并落實增編計劃，逐年增加警力，積極實行非執法崗位招收當地文職人員，臵換執法警力，多渠道緩解基層警力不足的矛盾。

四、堅持文化育警。各級領導不僅要做堅毅果敢、英勇善戰的武將，也要做思想敏銳、多謀善斷的儒將。要使民警以隊為家、扎根基層，文化是不可缺少的粘合劑，是隊伍管理的靈魂。要通過文化育警，充分發揮文化潤物無聲、潛移默化的教育功能，把政治建警融入警營文化活動中，引領民警加強文化學習、文化教育、文化熏陶，不斷增強民警的職業認同感、自豪感，提高民警的專業素質和文化品位，激發民警的飽滿熱情和旺盛斗志。

五、堅持以制治警。建立健全高速交警休假休息制度，為民警休假休息提供制度保障，嘗試彈性工作制，通過調休、補休等形式，對因工作任務繁重，法定節假日也不能保證休息的民警，要合理安排調休，使民警得到必要的休整；制定民警定期療養制度，積極創造條件，組織勞模、優秀工作者、先進個人等表現突出的民警及家屬進行療養；制定年初民警休假計劃，嚴格執行休假休息規定；定期組織基層一線民警外出參觀學習，既開闊眼界又放松了心情。將 6 落實高速交警休假制度情況列入隊伍規范化建設考核的重要內容，保障民警的正常休假休息權利。

六、做到以情帶警。高速交警有著愛兵如子的帶兵傳統，一個警營就是一個溫暖的家，大隊領導就是父母兄長，單位同事就是兄弟姐妹，互敬互愛，互幫互助。特別是基層領導要做到上崗前一個提醒，下班后一個問候，民警不能按時休假，單位問候要到位，堅決落實民警及民警家屬生病住院探視制度，民警家庭發生重大變故要上門走訪制度，民警情緒低落或表現異常時談心制度。讓民警真正感到關心無處不在，親情隨處可見，警隊就是個溫暖的家，從而激發民警的工作激情和熱情。

七、做到從優待警。首先，要為民警創造優美舒適的工作生活環境，做到工作開心、生活舒心，從而緩解民警的工作壓力。其次，爭取黨委政府的支持，積極創造條件，分片區加快建設高速民警生活基地。第三、在警營文化建設和文體活動方面要加大投入，不斷加大硬件設施的建設投入，還要確保時間和人員的安排到位，第四、確保民警延時補助要發放到位，堅決杜絕平均發放，打破加班與不加班一個樣，機關與基層一個樣，要體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則。

第四篇：如何妥善處理群體性突發事件

如何妥善處理群體性突發事件

日前，上海市思想政治工作研究會在永安百貨有限公司召開了第40次雙月理論務虛會。與會者圍繞“如何妥善處理群體性突發事件”這一主題進行了深入研討，現將情況綜述如下：

一、群體性突發事件的新特點

與會者指出，在經濟結構調整和城市化進程加快，體制轉換疊加、社會轉型的背景下，社會利益關系更趨復雜，多元化利益群體不可避免地發生競爭和沖突，誘發社會矛盾，甚至引發群體性突發事件。妥善處理群體性突發事件，應深刻認識新形勢下群體性突發事件的特點。

1．主體具有多元性、廣泛性。與會者指出，我國已經進入改革發展的關鍵時期，將會遇到種種難以預料的困難，種種難以預料的干擾，種種難以預料的風險。在這個關鍵時期，群體性突發事件也可能相應增多，常見的有企業改組改制、國企解體破產、下崗失業、社會保障體系不完善、貧富差距拉大、市政建設征地、舊區改造、動拆遷、歷史遺留問題所引發的一系列群體性突發事件，另外各種勞資糾紛、經濟利益糾紛、國內外敏感問題等也可能引發群體性突發事件，訴求涉及諸多方面，具有一定的廣泛性。同時，參與的主體也沒有固定性，通常情況下以涉穩事件涉及的主體為主。比如“三農”問題以農民為主，市政建設以動遷戶為主，歷史遺留問題以涉及的當事人及子女為主，“4·16”事件中青年白領和學生占了多數。因此，我們必須用多層面的立體思維，認真研究群體性突發事件的源頭，研究群體性事件中主體的訴求，把握新情況，解決新問題。

2．焦點具有交叉性、復雜性。與會者反映，在日常的群眾信訪中，從內容上可分為三種類型：參與類、求決類和訴訟類，而群體性事件的焦點和成因十分復雜，協調化解難度大。不但有民事的、經濟的、文化的，同時涉及治安、行政、企業等，有時還跨地區、跨行業，少則數人、數百人，多則成千上萬人。在訴求內容上的交叉性，有時會加大事件的復雜程度，如有些群體性突發事件是由于歷史遺留積案，久拖不決，越來越復雜，老問題沒解決，新問題又出現。加上一些別有用心的人的暗中插手挑動，處心積累挑起事端，使矛盾焦點錯綜復雜，盤根錯節，這給化解工作提出了新課題。

3．走向具有突發性、激化性。與會者指山，群體性突發事件的共性問題都與權益息息相關。當有的個體或群體政治上、經濟上的權益受侵犯或得不到解決或滿足時，在信“訪”不信法的錯誤觀念支配下，糾集人員、擴大事態，指望用過激行為來解決問題。一些敏感事件，一旦有人挑頭，極易產生“連鎖反應”，規模逐漸擴大，集體上訪、越級上訪、突襲上訪，乃至拉橫幅、封橋堵路、游行示威，甚至暴力抗拒執法，有的還演化為“打砸搶”事件。群體性突發事件引發時間短，重大節慶、敏感時期往往會增多，處理不當，極易激化，而且涉及的程度和范圍隨時會發生變化，使非政治性問題演變成政治性問題，局部問題擴大為全局性問題。對此，必須引起高度重視，認真對待。

4．傳播具有快速性、開放性。與會者指出，隨著信息技術的應用和推廣，網絡已成為信息發布的重要載體和陣地，它具有信息容量大、傳播速度快、覆蓋范圍廣和高度開放性和全球交互性等特點。據統計，目前我國互聯網站已發展到66.9萬個，上網用戶達9400萬，手機用戶已突破3.34億，截止2004底，上海網民總數441萬，平均每4人中有網民1人。網絡傳播已成為思想輿論陣地的制高點。網絡的開放性、自由性和平民化，以及匿名性、互動性、即時性和方便快捷、覆蓋面廣及網絡語言的特點，通過網絡“群發”，使一些人能“出版”自己不負責任的言論，有時會使人難以辨其真偽，如這次涉日游行，就是通過網絡非法組織的，這對輿論引導能力提出了新的挑戰。

5．過程具有長期性、反復性。與會者指出，群體性突發事件由于思想問題和實際問題、歷史問題和現實問題、合理與不合理訴求相互交織，涉及面廣，處理難度大。加之，有的部門對群體性突發事件研究不夠、工作不細、措施不力、久拖不決，導致反復上訪、持續上訪。另外，有的群眾對黨的政策不理解或一知半解，道聽途說，總認為“法不責眾”，抱著“事情鬧得越兇，領導越重視、越容易解決”的心態，要求一次比一次高，層層加碼，三番五次到多個部門重復不合理的訴求，使解決問題的過程反反復復，這一特點

給思想引導提出了新課題。

二、化解群體性突發事件的實踐與啟示

與會者指出，上海在百萬工人大轉崗、百萬市民大動遷、百萬農民大轉移中，各級黨組織探索了化解群體性突發事件的途徑和方法，為保持社會穩定、促進經濟社會持續發展作出了積極貢獻。這種維穩與維權相結合的實踐，為化解新形勢下人民內部矛盾，妥善處理群體性突發事件提供了有益的啟示。

1．加強領導，措施到位。與會者指出，領導是化解群體性突發事件的關鍵。歷屆上海市委、市政府一貫高度重視化解群體性突發事件。成立了由市委分管領導任組長的應急指揮部。各區縣、委辦和街道、鄉鎮均建立了由黨政一把手為責任人的領導小組，黨委、政府、綜治、組織、信訪和有關部門負責人參加了化解群體性突發事件領導小組。市委、市政府先后制訂了“矛盾糾紛排查調處制度”、“領導干部直接接待來訪群眾制度”、“重要信息報送和責任追究制度”、“維護社會穩定政績考核評比制度”等一系列有效制度。群體性突發事件發生后，領導親自到場，果斷指揮，明確責任，歸口化解，分流疏導，做到政治敏感、信息靈敏、性質斷準、領導到場、策略對頭、標本兼治，牢牢掌握了化解群體性突發事件的主動權。

2．依靠群眾，共同參與。與會者指出，化解群體性突發事件必須相信群眾、依靠群眾，特別是充分發揮共產黨員和積極分了的帶頭作用，這是一條十分重要的途徑和經驗，必須堅信大多數群眾是擁護黨的路線、方針、政策的，是關心社會穩定的，是通情達理的，是不愿看到社會混亂和動蕩不安的，只要我們向群眾講明事實真相，闡明政策，宣傳法制，以理服人，大多數群眾能給予理解和支持，群體性的突發事件就會得以妥善解決。目前，全市每個社區都建立了社區矛盾調解中心，選拔和建立起首席人民調解員制度，設立人民調解法庭，規范人民調解文書，這也是依靠群眾，共同參與的有效措施，使許多群體在家門口就能討個說法，就能吐口怨氣，使矛盾化解在基層，化解在萌芽狀念。

3．以塊為主，多方配合。與會者指出，化解群體性事件，必須堅持“條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理”的原則，針對群體性突發事件的特點和規律，強調維護穩定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到條的問題時，條要盡快給予解決，配合塊做好工作，這樣，條塊在化解群體性突發事件時才能真正形成合力，改變以往相互推委、相互扯皮、互不關心的被動局面。

4．重視信息，快速反應。與會者認為，重視信息、及時捕捉和抓準信息，是有效化解群體性突發事件的首要環節，也是預防、控制群體性矛盾發展、蔓延的有效手段。近年來，在維護穩定、化解群體性突發事件中，一是強化信息意識，落實責任，建立了縱橫有序、暢通靈敏的信息網絡，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題、特別對周期性、反復性的突出問題，有專人跟蹤深入調查，隨時掌握準確信息，做到心中有數，未雨綢繆，改變了疲于應付的被動局面。三是一旦獲取引發政治性不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，采取應急措施，穩定事態，防止蔓延和發展，進而有效進行化解。

5．思維創新，方法多元。與會者指出，當今的群體性突發事件涉及領域多，范圍廣，矛盾多樣復雜，不能照套一種模式，必須思維創新，采用多元方法。近年來，有的單位總結了群體性突發事件的“四宜四不宜”的有效方法，既：宜疏不宜積，宜解不宜結，宜散不宜集，宜緩不宜急。有的單位在化解群體矛盾時注意處理局部與全局的關系、現象與本質的關系、穩定和激化的關系、合理與合法的關系，還有的提出了化解群體性矛盾必須“區分情況、講究策略、把握時機、嚴格執法、穩定處置的原則”和“幫、教、疏、控、快、敢、穩”方針，這些多元方法，貫穿著一個核心，這就是教育疏導、多策并用、妥善處理。

三、處理群體性突發事件需要把握關鍵環節

隨著改革開放的深入和經濟關系的調整，經濟和社會生活中的各種矛盾，出現了不少新情況和新變化，其中涉及一些群眾切身利益的矛盾比較突出。對人民內部矛盾，要區別不同情況，正確運用經濟、行政和法律手段加以處理，防止矛盾激化。處理群體性突發事件要把握以下關鍵環節：

1．建立預警防范機制。與會者指出，任何具體事物都處在特定的因果鏈條中，每一個群體性矛盾，都有它孕育的原因、產生的端倪；廣泛而大量的群體性矛盾，內在有它產生和發展的規律性，對其規律的探索和把握就能有效地進行預警，有效地堅持“調訪結合，以防為主”的方針，凡事預則立，不預則廢，準確預測群體性矛盾的發生及其發展過程，就能有的放矢地進行預防和化解相關的群體性突發事件。只有這樣，才能擺脫“防不勝防”的被動局面。建立預警防范機制，形成信息網絡和排查制度，預測和排摸可能發生的群體性矛盾，提出預防和化解出現的群體性矛盾的政策和措施；組織得力人員靠前，把群體性矛盾化解在萌芽狀態。

2．健全社會矛盾釋放機制。與會者認為，社會矛盾的存在是不可避免的客觀事實，我們要構建的和諧社會不是消除社會矛盾的社會而是能依靠自身的力量，及時地合理地緩釋、解決社會矛盾的社會，只有這樣的和諧社會才是充滿活力的社會。因而，健全社會矛盾釋放機制極為重要。所謂釋放矛盾，就是給社會成員提出問題、發表意見、發泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，即“矛盾釋放口”。有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，必須正確理解“穩定壓倒一切”。不能把穩定理解為壓制群眾的不滿情緒和行為，不給群眾以表達不同意見的機會，一定要避免出現“越是強調穩定，越生怕群眾'鬧事'，越怕聽到群眾'吵聲'，群眾不滿情緒越強烈”的惡性循環。

3．形成網絡監控機制。與會者指出，在網絡、手機、短信這個信息時代，人們能夠以更加開放的思維方式、更加多元的價值觀念、更加包容的思想參與傳播，這是人類文明發展的新成果，應當表示支持、參與、理解。從總體上說，在網絡上有些情緒的宣泄，在一定程度上反映了民眾的意見和呼聲。在今天的網絡上看到不同的價值觀念、不同的利益訴求，這是傳統媒體所難以辦到的。因此，應對網絡發展的新趨勢，一方面，必須加以正確引導和及時應對，以推動正面聲音，引導中間聲音，化解負面聲音，形成網絡的正面宣傳強勢和秩序的形成，一靠法制，二靠宣傳，三靠技術保障。另一方面，在洶涌而來的各種信息面前，必須善于獨立思考，千萬不可盲從，凡事多問幾個為什么，理智地決定取舍。對那些利用網絡構成犯罪的，要依法追究其刑事責任。

4．實現社會公平和正義機制。與會者認為，不公平則心不平，心不平則氣不順，氣不順則難穩定。社會主義和諧社會不是沒有差別的社會。社會公平和正義是相對的、具體的、長期的，在構建和諧社會中，逐步建立以權利公平、機會公平、規則公平、分配公平以主要內容的社會保障體系，協調好、兼顧好各方而的利益關系，堅持把最廣大人民的根本利益作為制定和貫徹黨的路線方針政策的基本著眼點，正確反映和兼顧不同地區、不同部門、不同方面群眾的利益，完善協調利益機制、分配公平機制、競爭公平機制、社會福利機制等，化解因收入不平等所帶來的社會壓力和沖突。

5．加強民主法制機制。與會者指出，妥善處理群體性矛盾，法制宣傳必須走在前頭。這類矛盾的出現，多半與群眾對法制政策的一知半解有關。因此，使群眾知法懂法是處理好群體性矛盾的關鍵。所以，在開展與群眾利益相關的任何一項工作時，一方面要擴大民主，實行民主議事、民主決策，增強決策透明度，引導群眾自我管理、自我教育、自我約束、自我調節。另一方面要多渠道、多層次、多形式地把法律、政策規定向群眾進行反復宣傳解釋，努力把教育引導做在前、做上門、做到家、做到位，使群眾少一點誤會，多一些理解；少一些隔閡，多一點融洽；少一點矛盾，多一些團結，提高群眾的法制觀念和法律意識，理性看待問題，理性表達訴求。

6．完善綜合治理機制。與會者認為，妥善處理群體性突發事件是一個系統工程，必須多渠道、多方式、多角度、多方面開展綜合治理，立足于形成一個齊抓共管、多管齊下的綜合治理的立體化工作網絡。一是樹立群體性糾紛無小事的觀念，把群體性糾紛的處理作為綜合治理的一項重要內容切實抓好。二是按照“屬地管理”、“誰主管，誰負責”的原則，制定工作方案，一級抓一級，層層抓落實。三是完善信訪網絡、法治網絡、調解網絡、援助網絡，做到“想早一步，抓早一步，做細一步”，多管齊下化解群體性矛盾。四是各職能部門即要明確在化解群體性突發事件中的職責，又要相互通氣，相互協調，對一些“老大難”問題，要運用媒體、調解、經濟、行政、司法等綜合手段，綜合治理，形成合力，共同做好疏導工作。

7．提高化解矛盾能力機制。與會者認為，各類社會矛盾能不能得到有效化解，黨的執政能力強不強是關鍵。聯系當前實際，應提高六個能力：一是提高科學判斷形勢的能力。對新形勢下可能出現的各種矛盾要通盤細致考慮。二是提高駕御市場經濟的能力。在各項改革措施出臺前，首先對可能出現的矛盾考慮充分，把配套措施落實到位，盡量不出或少出漏子，提高抗震能力。三是提高應對復雜局面的能力。把處理復雜情況的主動權掌握在自己手中。四是提高依法執政的能力。嚴格依法執政，不濫用權力，從而最大程度地減少社會矛盾。五是提高黨組織總攬全局的能力。做到民主決策，科學決策，議大事辦大事，抓好監

督落實。六是提高基層黨組織的凝聚能力。深入抓好“固本強基”工程，強化基層黨組織的影響力、控制力，通過黨的工作的全覆蓋，依靠廣大黨員的共同參與，把矛盾解決在基層。

第五篇：妥善處理員工問題

妥善處理員工問題

司主管Carl Lloyd遇到麻煩了。他的一個新雇員、一位具有20年經驗的技術撰稿人工作了三星期之后，居然不來上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說，他真希望早些采取措施?！拔乙詾樗倳淖兊?，”Lloyd說，“我完全估計錯了，情況很快變糟?！?/p>

當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向于忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問題發展成為問題員工。明確職責和目標

防止管理方面出問題最容易的方法是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺?？蓜e干這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少經理遇到這樣的麻煩：一個“平庸”的雇員變成了老板的噩夢。能怪誰呢？經理們只能怪自己。

“我們尋找那些有潛力的人才，因此在面試過程中我們將應聘人員置于一種真實的工作情景中，”微軟公司（Microsoft Corp）項目主管Shannon Peters如是說。借助于模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。

將這些用文字寫下來，并制訂日程表定期總結進度、并達到你預期的效果。

向員工提要求必須具體明確，不要說：“我要你盡快地完成訪問報告”，而是說：“請在29日之前將你寫好的訪問報告用電子郵件發給我。網絡服務器上有樣本報告。如有問題請Sarah幫助。若碰到任何其它問題或你無法在原定期限內完成報告，請告訴我。我需要在下月初將報告摘要上報副總裁，因此我需要你及時完成?！?/p>

通過預先簡要地提供一些詳細信息，你就能防止可能發生的許多麻煩。現在員工清楚知道你希望他們完成什么任務、你想得到的報告的樣式以及應該向誰尋求幫助。并且你同時還講明了員工按時完成任務是何等重要。

加強檢查和反饋

尤其對于新來的員工，經常提供反饋意見是至關重要的。通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結，可以使你有機會用一種隨意、溫和的方式查找任何問題。

即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評估所有員工的工作表現。此類評估會議對于員工和經理都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發現工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識他們的工作表現是否符合你的期望。

工作表現評估的一個重要部分就是要用文字形式將評估意見記錄下來。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽到的當作耳邊風，人們比較重視用文字記錄下來的表揚、批評和反饋意見。

“這對于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，”Peters說，“關于有誰參與、發生了什么、何時發生等情況，到時候你就有案可查。”

最后一點是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個月Dan缺席了幾次員工會議。寫下來，就不會有疑問了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會說服你自己相信Dan的確出席會議了，或他不過是遲到幾分鐘而已。

擺正自己的角色

對于何種人是“問題員工”，經理們各持己見。某一個老板的超級明星在另一個老板眼里卻是蹩腳貨。提醒你自己注意：你評估人的方法可能不是唯一的方法，甚至不是正確的方法，盡管你的辦公室可能比較大一些。

允許員工擁有自己的工作方式?？匆幌陆Y果：正在進行的這項工作是否符合驗收質量標準？如果是，問題可能就是工作方式不同。作為經理，你就應該寬宏大量并拋開你的傲氣。“經理需要有開闊的胸襟，具備一種能從不同角度觀察事物的能力，”麻省公共安全部門（Massachusettes Department of Public Safety）的經理Dianne Wallace說。

由于各個公司的辦事方法不同，經理就應同所屬公司的人力資源部合作，遵從合適的公司法律程序。這樣你不僅可以得益于他們處理類似情況的經驗，還可以保護自己免受損失。的確，擺出一幅強硬的姿態，同一個雇員談他的工作表現問題的確是很難的，如果你把那個雇員看成是你的朋友，那更難開口了。

將你的公務角色與你的友情分開是很重要的，這并不是說你不可以同你的員工交朋友。但你必須把你的經理職責放在第一位?！坝袝r這是很難做到的，”Wallace說，“但如果雙方都開誠布公、誠實坦率，立下規矩將工作與娛樂區分開來，就能行得通?！?/p>

如果你不分清朋友和經理間的界線，就只有兩種選擇：要么將你的社交生活排斥在辦公室門外，要么就別當經理。正如你必須能夠管束你手下的員工，你也必須準備好若有必要就開除他們。讓某雇員離開公司是任何經理都必須做的最困難的事情之一，但這是經理職責的必要部分。如果有需要，你必須得心狠手辣?！叭绻愠鰻柗礌?，不堅持原則，又何必當初呢？”微軟公司的Peters說道。

害怕解雇人，是經理們不愿處理員工問題的首要原因之一－－－他們不愿充當惡人。但這是你的職責。倘若你拒絕處理管理問題，對于你的公司來說，你本人也就成了問題員工。不管問題如何解決，你應花些時間回顧當時情形，并確定問題是如何發生的、是否可以避免以及是否可用其它方式處理。將來你該怎樣做以確保同類問題不再發生－－－那個雇員或其他人不再犯同樣的錯誤？

旁觀者清，若有可能，將你遇到的情況向一位與你職務相仿的朋友或熟人述說一下，請他們談談看法并告訴你該如何更有效地作出反應。

不要讓這件事使你灰心喪氣。處理不當不要緊，重要的是知道以后應該用另外的方式解決問題，使你成為更善于管理的經理人。

“人人都從心底里希望做好工作，” Peters說，“若有人做不好，你必須分析為什么他做不好。一般都有原因的?！狈治鲈?，你就能從根本上解決問題，使你成為更出色的經理。