第一篇：如何領導問題員工

與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點是：關鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且你在與這些員工交往時必須遵守以下幾條基本原則?！?/p>

原則

一、建立明確的游戲規則?

一種常見的錯誤的領導方式是先松后緊。這些領導在開始的時候對員工放任自流，而一旦工作進展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴厲的措施，并且對員工辜負了他們的信任而感到失望。

導致這種情況發生的原因往往是員工對現代領導理念的錯誤理解。他們把合作的氣氛誤認為是沒有規矩可循，其結果是很糟糕的，國為員工會自己建立自己的一套規矩，而這一規矩不一定會符合你對一種有序的合作氣氛的設想。

因此，對于每個領導者而言，從一開始起就定立嚴格的游戲規則是十分重要的。然后，根據這些規則與員工交往，并要求他們遵守游戲規則。

原則

二、迅速并有針對性的作出回應

其中也包括問題員工——就可以知道你對他們的期望，你對什么事情會生氣，在什么事情上你會睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對不能對你做的，什么是可以商量的，而什么是絕對沒有絲毫商量余地的。

當你發現在違反這些游戲規則的事情發生，你必須立即作出反應，針對當事人的行為做出明確的回應。你的回應一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白你的意圖。

你應該詢問員工違反游戲規則的原因。如果原因是合理的，你可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發生的辦法。

假如理由只是借口，你要說明后果。如果再有同類違反游戲規則的事情發生，你將對他采取警告的措施。這就是說，從一開始，你就要制定明確的規則。你的任務不是讓所有的員工喜歡你，成績會證明你是對的。原則

三、不做不適當的讓步

在有些情況下，我們容易失去原則，或者把兩只眼睛都閉上。這在少數特殊情況下是允許的，比如在一些無關緊要的事情上。

可是，如果有關約定的游戲規則，你唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規則的行為。你要想到：你巳經向你的員工說明了你制定這些規則的原因以及它對你為什么是重要的。假如你自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎么樣的，你考慮過嗎？

后果必然是你威信受損。這是你那些問題員工求之不得的。如果你對普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那你又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下你又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關鍵在于，當你對員工違反游戲規則的行為做出明確的回應之后，你要告訴他你對他的希望。

你不要籠統地說：“你要改善自己在工作中的行為方式”。而應該長期告訴他：“我希望你今后在8：30開始工作”。如果公司實行的是靈活工作時間制，你可以說：“你最晚9：00必須達到你的工作崗位?！?約定表述得越清楚明確，它產生的心理效應越大。

值得建議的是，你可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工。你就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦你不得不對某個員工提出警告的時候，你就有了足夠的可以利用的證據。

原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

你要以恰當的方式來表述，不要立即用解雇來威脅員工。有效的措施包括推遲加薪的時間，排除進修和晉級的機會，扣除資金，用修改合同的方式降低工資和警告。

你要注意，你指出的只能是你確實想用也能夠運用的措施。因為，假如你用來嚇唬員工的措施其實最后無法實施，這對你的威信是一個極大的損害。員工會記住這一點，而你以后的所有的要求都不會有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

你今后是否能取得成就，關鍵在于你對員工采取的領導方針是否前后一致。沒有比你不斷更改自己的領導方針更糟糕的事情了。如果你在比較短的時間間隔內不斷要求員工適應新的行為模式，員工肯定會無所適從。這樣做會使你的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個退路,假如你今后要求他們遵守某一種確定行為模式時,他們就有了一個比較簡單的逃身借口了。

所以，你應當盡量保持游戲規則的連貫性，并始終關注它的實施情況。只有這樣，你的所有員工——包括問題員工——才能習慣于它。

在必要的情況下你也要殺一儆百，開除一個不把游戲規則放在眼里的員工。有時候，這對剩下的隊伍會起到有利的作用。

如果你遵守以上六條原則去行事的話，你將發現，你真的只有在極少數的特別情況下才會用到這最后一招。八種類型的問題員工

1． 永遠遲到的人

他的情況是：

你肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎的沖進工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上你在，他們嘴里總是或真或假地說著幾句對不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會時也總是會遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡直達到了令人絕望的地步。

你必須這樣做：

你要詢問他們總是遲到的原因。有時候，遲到是因為生活上有困難造成的，你必須找到解決方法。

你給他們提供有效安排時間的建議。建議他們參加一個有關的培訓班，制定一個日程表等。

你與他們達成明確的約定：“我希望從今天開始??”

你向他們指出違背約定所造成的后果。

你將與這些員工的會面（談話、商談）安排在一上班的時候。

你一定要準時開始會議，不要等到遲到的人。

2． 150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個工作步驟，擔心其中的某一環節沒有準確完成。而且他們對自己的的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實可以做的更好。本來你應該為獲得這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態度太費時間。他們常常完不成規定的工作量，而且正由于他們過于嚴謹的工作態度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風險的工作。

你必須這樣做：

你向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時間可以取得80%的成績。你可以向他們說明在工作精確度上應該遵循的尺度。

你可以和這些員工約定他們完成每項工作所需要的時間。

你向員工說明工作的輕重緩急，并向他們詳細解釋你確定工作的輕重緩急的原因，為什么你是這樣安排而不是那樣安排的。

你布置給他們一些任務，規定他們在比較緊的時間內完成，并和他們約定一個允許的錯誤率?；蛘吣憬o他們布置一個復雜的工作，在第一步時間他們需要做的只是一個大致的處理，然后你和他們商量下一步的處理需要精確到什么程度。

3． 長舌婦

她是這樣的：長舌婦喜歡談論所有人的所有事。她們的消息靈通，熟知所有的傳聞，并立即將它在盡可能多的人群中進行傳播。而且她們不會放過任何一個敗壞同事名聲的機會。我不想給大家造成誤解；“長舌婦”并不只是女人，其實這樣的男人和女人一樣多。這些風言風語造成的后果是同事間的互相猜忌和不信任。而更糟糕的情況是，那些格外敏感、不能承受別人對自己的議論的員工還甚至可以形成嚴重的心理障礙。

你必須這樣做：

你要立即和這些員工談話并詢問他們的消息來源。

你與他們一起評判這些消息的可靠性，并和他們一起討論是否有傳播這些消息的必要性。

你要向這些員工指出傳播這些消息的不良后果。你要告訴他們，這些消息對其它員工或者某件事情的進展可能造成的影響。

你可以與這些員工達成一個明確的約定，同時，你要向他們指出如果再犯同樣的錯誤時將導致的后果。

一項嚴厲但有效的措施：在談話時你要告訴這些員工，是誰告訴了你關于誰的什么事情，同時，你可以檢查這些消息的真實性。最后，你要和這些員工制定未來的游戲規則。

4． 諂上欺下的人

他是這樣的：

諂上欺下的人不是通過自己的成績，而是通過舒服的途徑來獲取別人的注意力。他們的事業之路是通過溜須拍馬來鋪平的。因此，他們會以別人的犧牲為代價獲得私利，并不惜一切地將別人踩在腳下。所以，即使有時候你作為領導覺得諂媚之辭很動聽，你也應該在自己的身邊團結一群敢于正義直言的人，因為這些人會在必要的時候告訴你什么是不能做的。

你必須這樣做：

你要讓諂上欺下的人明確知道你對他們工作能力的評價，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，你也可以壓制他們過高的野心。

你要多向他們提出以下的問題：“你覺得這樣做行嗎”？“你為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，你重視的是合理的說明。

你要讓他們明白，你更喜歡有著不同于你的觀點的人，而不是根本沒有自己觀點或隨風搖擺的人。

5． 辦公室的羅密歐

他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對某位女士進行性騷擾，但是她仍然會被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。你作為上司要勇于承擔起保護女士的責任，因為女士在面對這些問題時往往會難以啟齒。所以你不要佯裝不知，你也不要等到真的發生了直接性騷擾才進行更干預。遲早干預可以避免今后的麻煩，而且也是對你手下的女性員工的尊重。

你必須這樣做：

你與這些員工進行談話，并直截了當地對他們的行為進行批評。你要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續性騷擾將導致的嚴重后果——即使你面對的是一位在工作上成績優異的職員。

當員工屢禁不止時，你要果斷采取符合勞動法的措施。在這種情況下，你大多數時候會獲得支持。

6． 多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數量在日益增長。工作壓力、環境污染、不良的飲食習慣、缺少運動以及吸煙、喝酒導致的生病因素，都使多病員工的數目不斷增加。對于多病的員工你要承擔起照顧的責任，即使他們目前無法為提高你的企業的工作效率而效力。

你必須這樣做：

和這些員工保持聯系。即使他們目前不在企業，也給他們提供工作上的幫助。你應當詢問長期患病的員工，他們是否還愿意了解企業中發生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

你也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節可以有些表示。你可以組織企業內部的“集體照料行動”。

你要及時和痊愈的員工進行恢復工作的談話，幫助他們重新適應工作（開始的時候可以實行部分時間工作制，并分配給他們簡單的工作）這樣做不會讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。

假如員工因為長期患病確實無法勝任原來的工作，你可以讓該員工掌握一項相對簡單的工作。你要及時和該員工進行談話，并請相關人員一同參加談話。

7． 目中無人的病號

他是這樣的：

有些員工以生病為由經常請病假，或者即使己經完全康復也不盡全力工作，而總是心不在焉的。還有一些人得了一些說不清的毛病，經常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會在星期四或者任何一天失蹤。

你必須這樣做:

你與這些員工進行恢復工作的談話，在談話中你具體了解員工的病情以及康復的情況。你甚至可以向醫生咨詢，了解談話內容的真實性。

你與這些員工制定明確的工作成績計劃，確定可以檢測的目標，并關注目標的實行情況。

如果員工屢教不改，你要對他進行批評教育，并向他指出繼續犯同樣的錯誤將導致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，你不要有顧慮，應當不斷地對他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。

8． 悲觀厭世者或者說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因為他們過去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認定整個世界就是糟糕的。既然這個世界并沒有發生什么本質變化，所以他們認為自己繼續進行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

你必須這樣做：

你通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態度帶來的不利影響多于有利影響。

你要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

你問他：“你愿意怎樣做這件事？”“你愿意如何來實現這個目標？”特別是要問他：“要完成這個任務，你可以怎樣做？”

你要堅持不懈地詢問他的想法：如果他的理由是沒有道理的，或者他提不出任何積極的建議，你可以向他說明，他的理由都只是借口，你都將置之不理。

第二篇：如何領導一個“問題員工”走向成功

美麗華快餐配送學習刊物003 與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點是：“不存在您無計可施的問題員工——關鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且您在與這些員工交往時必須遵守以下幾條基本原則?！?/p>

原則

一、建立明確的游戲規則

一種常見的錯誤的領導方式是先松后緊。這些領導在開始的時候對員工放任自流，而一旦工作進展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴厲的措施，并且對員工辜負了他們的信任而感到失望。

導致這種情況發生的原因往往是員工對現代領導理念的錯誤理解。他們把合作的氣氛誤認為是沒有規矩可循，其結果是很糟糕的，因為員工會自己建立自己的一套規矩，而這一規矩不一定會符合您對一種有序的合作氣氛的設想。

因此，對于每個領導者而言，從一開始起就定立嚴格的游戲規則是十分重要的。然后，根據這些規則與員工交往，并要求他們遵守游戲規則。

原則

二、迅速并有針對性地作出回應

只有讓您的員工明確您的領導方式以及交流方式，這樣每一個員工——其中也包括問題員工——就可以知道您對他們的期望，您對什么事情會生氣，在什么事情上您會睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對不能對您做的，什么是可以商量的，而什么是絕對沒有絲毫的商量余地的。

當您發現在違反這些游戲規則的事情發生，您必須立即作出反應，針對當事人的行為做出明確的回應。您的回應一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白您的意圖。

您應該詢問員工違反游戲規則的原因。如果原因是合理的，您可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發生的辦法。

假如理由只是借口，您要說明后果。如果再有同類違反游戲規則的事情發生，您將對他采取警告的措施。

這就是說，從一開始起，您就要制定明確的規則。您的任務不是讓所有的員工喜歡您。成績會證明您是對的。

原則

三、不做不適當的讓步

在有些情況下，我們容易失去原則，或者把兩只眼睛都閉上，這在少數特殊情況下是允許的，比如在一些無關緊要的事情上。

可是，如果有關約定的游戲規則，您唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規則的行為。您要想到：您已經向您的員工說明了制定這些規則的原因以及它對您為什么是重要的。假如您自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎樣的，您考慮過嗎？

后果必須是您威信受損。這是您那些問題員工求之不得的。如果您對普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那您又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下您又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關鍵在于，當您的員工違反游戲規則的行為做出明確的回應之后，您要與他今后的行為達成明確的約定，您要告訴他您對他的希望。

您不要籠統地說：“您要改善自己在工作中的行為方式”，而應該告訴他：“我希望您今后8：30開始工作”。如果公司實行的是靈活工作時間制，您可以說：“您最晚9：00必須到達您的工作崗位?！?/p>

約定表述得越清楚明確，它產生的心理效應也越大。

值得建議的是，您可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工，您就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦您不得不對某個員工提出警告的時候，您就有了足夠的可以利用的證據。

美麗華快餐配送學習刊物003 原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

您要以恰當的方式來表述，不要立即用解雇的來威脅員工。有效的措施包括推遲加薪的時間，排除進修和晉級的機會，扣除獎金，用修改合同的方式降低工資或警告。

您要注意，您指出的只能是您確實想用也能夠運用的措施。因為，假如您用來嚇唬員工的措施其實最后無法實施，這對您的威信是一個極大的損害。員工會記住這一點，而您今后的所有要求都不會有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

您今后是否能取得成就，關鍵在于您對員工采取的領導方針是否前后一致。沒有比您不斷更改自己的領導方針更糟糕的事情了。如果您在比較短的時間間隔內不斷要求員工適應新的行為模式，員工肯定會無所適從。

這樣做會使您的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個退路。假如您今后要求他們遵守某一種確定行為模式時，他們就有了一個比較簡單的逃身借口了。

所以，您應當盡量保持游戲規則的連貫性并始終關注它的實施情況。只有這樣，您的所有員工——包括問題員——才能習慣于它。

在必要的情況下您也要殺一儆百，開除一個不把游戲規則放在眼里的員工。有時候，這對剩下的隊伍會起到有利的作用。

如果您遵照以上六條原則去行事的話，您將發現，您真的只有在極少數的特別情況下才會用到這最后一招。

八種類型的問題員工

一、永遠遲到的人

他的情況是：

您肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎地沖進工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上您在，他們的嘴里總是或真或假的說著幾句對不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會時也總是遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡直達到了令人絕望的地步。

您必須這樣做：

● 您要詢問他們總是遲到的原因。有時候，遲到是因為生活上的困難造成的，您必須找到解決方法

● 您給他們提供有效安排時間的建議。建議他們參加一個有關的培訓班，制定一個日程表等 您與他們達成明確的約定：“我希望從今天開始???? 您向他們指出違背約定所造成的后果。

您將與這些員工的會面（談話，商談）安排在一上班的時候。您一定要準時開始會議，不要等遲到的人。●

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二、150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個 美麗華快餐配送學習刊物003 工作步驟，擔心其中的某一環節沒有準確完成。而且他們對自己的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實可以做得更好。本來您應該為獲得了這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態度太費時間。他們常常完不成規定的工作量，而且正由于他們過于嚴謹的工作態度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風險的工作。

您必須這樣做：

● 您向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時間可以取得80%的成績。您可以向他們說明在工作精確度上應該遵循的尺度

● 您可以和這些員工約定他們完成每項工作所需要的時間。

您向員工說明工作的輕重緩急，并向他們詳細解釋您確定工作的輕重緩急的原因，為什么您是這樣安排的而不是那樣安排的。

您布置給他們一些任務，規定他們在比較緊的時間內完成，并和他們約定一個允許的錯誤率。或者您給他們布置一個復雜的工作，在 美麗華快餐配送學習刊物003 ● 您要讓諂下欺下的人明確知道您對他們工作能力的評價，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，您也可以壓制他們過高的野心。

您要多向他們提出以下的問題：“您覺得這樣做行嗎？”“您為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，您重視的是合理的說明。

您要讓他們明白，您更喜歡有著不同于您的觀點的人，而不是根本沒有自己觀點或隨風搖擺的人。

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五、辦公室羅密歐 他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對某位女士進行性騷擾，但是她仍然會被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。

您作為上司要勇于承擔起保護女士的責任，因為女士在面對這些問題時往往會難以啟齒。所以您不要佯裝不知，您也不要等到真的發生了直接性騷擾才進行干預。盡早干預可以避免今后的麻煩，而且也是對您手下的女性員工的尊重。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進行談話，并直截了當地對他們的行為進行批評。您要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續性騷擾將導致的嚴重后果——即使您面對的是一位在工作上成績優異的職員

● 當員工屢禁不止時，您要果斷采取符合勞動法的措施。在這種情況下，您大多數時候會獲得支持。

六、多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數量在日益增長。工作壓力、環境污染、不良的飲食習慣、缺少運動以及吸煙、喝酒導致的生病因素，都使多病員工的數目不斷增加。對于多病的員工您要承擔起照顧的責任，即使他們目前無法為提高您的企業的工作效率而效力。

您必須這樣做：

● 和這些員保持聯系。即使他們目前不在企業，也給他們提供工作上的幫助。您應當詢問長期患病的員工，他們是否還愿意了解企業中發生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

● 您也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節可以有些表示。您可以組織企業內部的“集體照料行動”

您要及時和痊愈的員工進行恢復工作的談話，幫助他們重新適應工作（開始的時候可以實行部分時間工作制，并分配給他們簡單的工作）。這樣做不會讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。假如員工因為長期患病確實無法勝任原來的工作，您可以讓該員工掌握一項相對簡單的工作。您要及時和該員工進行談話，并請相關人員一同參加談話 ●

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七、目中無人的病號

他是這樣的：

有些員工以生病為由經常請病假，或者即使已經完全康復也不盡全力工作，而總是心不在焉 美麗華快餐配送學習刊物003 的，還有一些人得了一些說不清的毛病，經常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會在星期四或者任何一天失蹤。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進行恢復工作的談話，在談話中您具體了解員工的病情以及康復的情況。您甚至可以向醫生咨詢，了解談話內容的真實性。

● 您與這些員工制定明確的工作成績計劃，確定可以檢測的目標，并關注目標的實行情況。如果員工屢教不改，您要對他進行批評教育，并向他指出繼續犯同樣的錯誤將導致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，您不要有顧慮，應當果斷地對他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。●

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八、悲觀厭世者或總說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因為他們過去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認定整個世界就是糟糕的。既然這個世界并沒有發生什么本質的變化，所以他們認為自己繼續進行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

您必須這樣做：

● 您通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態度帶來的不得影響多于有利影響。

● 您要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

● 您問他：“您愿意怎樣做這件事？”您愿意如何來實現這個目標？“特別是要問他：”要完成這個任務，您可以怎樣做？“

● 您要堅持不懈地詢問他的想法;如果他的理由是沒有道理的，或者是他提不出任何積極的建議，您可以向他說明，他的理由都只是借口，您都置之不理。

第三篇：領導如何表揚員工？

領導如何表揚員工？

本文作者認為經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。本文作者分享了一下方法，供大家參考。經理該怎么表揚自己的下屬呢？

很多中小學校都會用一句話提醒家長經常鼓勵自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因為優秀而得到表揚，而是經常得到表揚而變得優秀！每次品味都覺得非常有道理。作為經理，對待自己的下屬也該經常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。

經理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，并不是員工表現出色就表揚。經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。

筆者列出幾點，僅供同行參考。

1、當眾不提名表揚

團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以后的文章中探討。

這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。

2、一對一口頭表揚

要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用于假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以后的工作。員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬于綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。

3、借上司之口

這種表揚方式適合于核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處于相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。這就要求經理善于利用自己的上司?？偛恐鞴茴I導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至于如何從上司手里拿到資源，筆者會在以后的文章中探討。每次見到上司之后，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之后請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。

經理在日常工作中，要善于發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善于用表揚鼓舞團隊士氣。

（來源:中國電子天平）

第四篇：領導對待員工

企業興衰，關鍵是人。人，是引領企業成功的關鍵。新經濟時代的人力管理資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好民營企業老板與員工之間的關系。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對于加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

民營企業老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。

那么，如何才能建立這種合作伙伴關系呢？

一、作為民營企業老板，要和員工建立這種合作伙伴關系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度?！笆繛橹颜咚馈?，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。

二、人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。

四、作為企業老板，要采取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。

五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老板要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。

優秀的企業老板是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的雇主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老板從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業老板與員工之間的關系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。人心所向，發展何憂？

第五篇：領導與員工

領導與員工

離石東 張慧

我們這個社會由各式各樣的組織構成，企業、機關、學校、事業單位、文化團體等等。在這些組織中，時時刻刻都有指令在發出，這些組織也正是在這些指令的指導下運轉著，變化著。當然，僅僅有指令，并不能使組織運轉起來，組織運轉除了依賴于指令外，還離不開執行。可以這樣說，指令決定著組織運轉的方向，而執行決定著組織運轉的速度、效率、效益等。

通常，組織的決策者都要絞盡腦汁，才能思考出組織運轉的方向，并發出指令。他所期望的是，他所發出的指令得到不折不扣的執行，并發揮應有的作用，進而取得滿意的結果。而事實上呢?決策者發出的指令，常常都達不到他所期望的效果。

組織中的領導者如何能培養出可以對他說“你辦事，我放心”的員工，員工又如何成長為有實力對領導說“我辦事，你放心”的合格員工呢，我們的領導和員工是否都有必要思考探討一下。

領導篇

當你在為找不到一個可以信任的員工而苦惱時，當你在為員工沒有完成任務而大發雷霆時，你有想過你自己該怎么做嗎？

人才是需要培養的。你雖然很能干，但是你千萬不能事必躬親，你要給你的員工成長和鍛煉的機會，否則你的員工永遠也能干不起來。

領導要培養員工獨立思考，獨自想辦法解決問題的習慣和能力。當你的員工提出來本來該他去搞定的問題時，你應大聲對他說：“不要問我，這都是你的事情，自己去搞定。”

把任務交給你的員工時，你應該果斷地告訴他：“我要求你在某月末日之前把任務完成，這個要求不可能有絲毫的改變。”不要給你的員工有商量的余地，這樣可以迫使他們丟開一接到任務就談條件講回報的壞習慣。

告訴你的員工：“我要的是結果，如果完不成任務，你自己想想你給我們的組織造成了多大的損失，再想想你該受到什么樣的處罰，才和這損失相稱！”這樣做，是要讓你的員工不能養成完不成任務就講客觀原因找借口的壞習慣。

要讓你的員工知道，完不成任務會有什么后果。但是不要強調員工個人的后果，而強調組織的后果，這樣可以培養你的員工經常從大局去考慮問題和對待得失，這樣會起到意想不到的效果。

對沒有完成任務的員工，要恰當處罰并讓其他人知道。想要處罰達到目的，一定要處罰恰當。恰當包括兩層含義：第一尺度得當，第二說明處罰原因，使其心服口服。對一個失誤的員工實施處罰，其意義在于教育更多的人，給大家敲警鐘，同時要對大家說：“你們看，你們中任何人犯了同樣的錯誤，將受到同樣的處罰。”

讓你的員工知道你是一個說一不二的人。你必須做到事事都令出如山，絕不妥協；你必須時刻立場堅定；你必須將自己的指令貫徹到底，切忌朝令夕改；你必須說到做到，兌現承諾，獎懲分明。

要實現號令如山，你必須得樹立威信。威信不是來自于大喊大叫，不是來自于暴跳如雷，不是來自于大棒政策。威信來自于當機立斷、無私無畏、說話算數、外柔內剛、堅持原則。樹立威信，切忌狂傲不羈、切忌故作神秘、切忌無原則的親和、切忌處理不痛不癢、切忌姑息縱容、切忌害怕裁決、切忌優柔寡斷。所以，不要一味地責怪你的員工不在乎你的指令，而要反思一下自己是不是沒有威信。

要讓你的員工樂意為你工作，你必須學會激勵你的員工。激勵包括物質激勵和精神激勵。人都是有需求的，永遠看不到回報的差事沒有人愿意干，即使是精神上的回報，都遠比沒有回報好。

你選擇了你的員工，你的員工選擇了你，這是一種緣分。你要把他們視為你的兄弟姐妹，愛護、尊重、團結他們，讓他們感受到大家庭的溫暖。你要嚴格要求他們，培養他們，教育他們，讓他們成為你放心的合格員工。

員工篇

當我們成長為一名合格的員工，組織當然受益，領導當然也受益，但最大的受益者，還是自己。

任何一樣東西，在擁有時我們總是不知道去珍惜，包括工作。

我們應該懷著感恩去工作。這樣你就不會產生抱怨，不會感到乏味，不會在困難面前退縮，不會覺得是在為別人工作，而是在為自己工作。當我們拿著工作掙來的薪水，和家人團聚時，去孝敬父母時，給愛人買禮物時，我們應該對給予我們工作的領導和組織感恩。

有人會說，領導從我們的勞動中獲得了剩余價值。其實，領導者獲取的價值，并不是我們的剩余價值，而是他個人勞動的回報。我們投入得少，我們擔的風險小，所以我們得到的回報少；領導者投入得多，擔的風險大，所以他得到的回報多。他的回報與我們的回報的差額，是他創造的，而不是我們創造的所謂“剩余價值”。

很多時候，僅僅語言的表達，就足以誤導我們?！拔覀兪潜还陀玫摹?，這樣的說法，直接讓我們覺得我們是在為別人賣命。我們何不換一種說法，“我是組織

這個大家庭的一員，我是在為我們的組織工作。”時時提醒自己，你是在為自己工作，你就會更加熱愛你的工作，你就能夠從工作中得到樂趣，并且獲取成就感。

在很多人看來，接到一項困難重重的任務是多么的不幸，會想為什么不派別人去做？我可以斷定這種人是沒有出息的人，是一個永遠也得不到成長的人。要知道：每一項挑戰，都是一項機遇。每一項困難，都是一次磨練。

做得越多，得到的也越多。不要和別人比誰做得多誰做得少，也不要計較公平不公平，天底下沒有絕對的公平。對自己說：做得越多，得到的將會越多。這樣你心里不會失衡，也不會痛苦。與其在渾渾噩噩中使自己貶值，不如努力去爭取更多的工作機會讓自己不斷增值。

不要考慮為什么，只要服從。服從，是一個執行者最基本的素質。很多有才華的人，之所以最終一事無成，在很大程度上，就是因為他缺乏服從的品性。與其把你聰明的智慧用在與領導的糾纏上，用在浪費領導和你自己的寶貴光陰上，不如多花點時間去想想如何面對工作過程中的種種風險和不確定因素。

不要給自己找借口。任何一個領導要的都不是借口，而是把任務完成好這一結果，沒有哪一個領導喜歡一個總為自己找借口的員工。你經過辯解，可能在這一次失誤中逃避了處罰，但你可能永遠也得不到工作的機會了。與其找一大堆借口，不如坦誠地剖析自己的失誤，為一次工作總結出有用的經驗。

作為員工，不要成天抱怨領導對他要求太嚴期望太高，不要總是“這樣差不多了”，“過得去就行了”，也別用“別要求太高”來為自己辯護，想以此來逃脫責任和懲罰。任何一個組織和個人，時時刻刻都在接受市場的挑選和考驗，不追求完美，就會被淘汰出局。

對自己說：立即行動。組織的失敗，有時的確是失敗于決策貽誤戰機，但更多的時候，是決策把握了戰機，而執行貽誤戰機導致失敗。市場機會稍縱即逝，在接到任務時馬上行動，千萬不要因為你的貽誤而葬送組織的前程。

對自己說：我一定能完成任務。如果任務來了，你挺身而出，勇敢地說：“我去做，我一定能按時完成任務?！边@樣，領導一定對你另眼相看，你也許立刻就從一群懶惰的、無責任心的、無自信心的員工中間脫穎而出。

隨時向組織報告任務進展情況，而不是叫苦。不問決策方面的問題，并不等于你就應該做一個不思考的人。你需要思考的很多，工作過程中的種種問題，都需要你去思考，去解決。你得依靠自己，你得創造性地克服你所面臨的所有困難。

不要因為自己受懲罰而鳴不平。如果你想成為一名合格的送信人，你就千萬不要因自己受懲罰鳴不平。你首先應該對比一下你所受的處罰和組織所受的損失，你心中就不會反感，而會感到內疚，然后，再分析一下自己的失誤，總結一下教訓，將來不要犯同樣的錯誤。

你的領導并沒有聘用你，也沒有雇用你，他給了你一個舞臺，你是他事業的伙伴，是他的家庭成員，而絕對不是他們的打工仔。你應該努力工作，善待你的領導，理解、尊重、支持、信任他，用你最完美的業績，讓你的領導感到欣慰，讓你和你的領導共有的事業蒸蒸日上。