第一篇：董明珠：指出員工的問題,是領導真正的柔情

董明珠：指出員工的問題，是領導真正的柔情

董明珠（格力集團掌門人、江西財智名家論壇8周年主講嘉賓）

▌創造“務實做好每件事”的制度

問：互聯網企業一直強調要給員工寬松的工作環境，你覺得鐵的制度還有沒有必要？

董明珠：當然有！寬松不等于放縱。寬松之外要有鐵的制度。真正的民主并不是沒有約束，沒有制度的最大受害者是好人。一旦把紅綠燈拿掉，好人就要倒霉，開不了的話，壞人全往前竄，所以必須要有一個制度。

什么叫人性化？就是讓員工有尊嚴，不歧視，不虐待，付出和回報是對等的。

問：我們到了這種年齡，未來十年對自己有什么樣的想法？

董明珠：沒有什么，在其位要謀其政。目前更重要的是自己能夠把團隊帶出來。帶好團隊重要的不是在某一個人的培養上，還有在文化的沉淀上。我們出國一看語言和行為習慣，就能判斷這個人是哪一個國家的。所以，我的目標是把企業文化建成，任何人不能改變這個企業，可能是企業改變了他。

對于我來說，重心點還是企業文化的建設。

問：您提的制度文化，這是有形的，無形的文化是什么？

董明珠：今天時間太短了，有幾個片子沒放。格力有一個擦車工的片子，說的是他就專心練擦車，練到擦車就像玩魔術一樣。這種文化讓每一個人在這里務實去做好自己的每一件事，都有對企業責任的擔當心。文化的核心是一個沉淀積累的過程。

問：格力是依靠整體機制還有整個團隊在成功，還是以您個人風格在成功呢？

董明珠：兩者都不可缺。

問：是不是您一旦放松，格力就會產生一些變化或者影響？

董明珠：我為什么要放松呢？我們不要用假設去設計事情，如果真的是這樣，我們該怎么辦。真的既然不存在，那就沒有假設了。問：團隊的配合和您個人的風格之間塑造，怎么做到融會貫通？

董明珠：不是一個個的人，也不是一個團隊，這是企業文化。團隊的習慣思維和行為，要能夠真正變成一個常態就是企業文化。什么樣的企業文化決定了什么樣的行為，什么樣的行為就會決定什么樣的企業文化。

在這個過程當中，你一定要是無私的，“無欲則剛”。任何一件事情，你不是為自己而做決策。

▌切記不要去制造復雜關系

問：在情緒發生問題的時候，怎么處理？尤其是作為女士。

董明珠：為什么要讓情緒發生呢，當然人都可能有好惡，性格投緣不投緣。但是你不能以這個來決定對他的好壞。所以我在工作和生活上是截然分開的，不會混在一起。當然他們最怕的就是在我身邊工作。下了班我跟大家一樣。

我覺得，強勢等于不講道理，按規矩辦事那是人人平等。我認為，世界上現在沒有弱者和強者，只有對和錯。弱者也有犯錯的時候，強者也有犯錯的時候。假若因為他是弱者，犯了錯也要受保護，強者就要受欺負，這是沒道理的。

問：現在有一種說法是您太嚴苛的話會影響到體制創新。

董明珠：現在反腐這么厲害，你認為成功還是失敗？八項規定出來，你認為是錯了，還是對呢？

我認為是對的。因為減少了好多無謂的浪費。我在德國的時候，一個國家部級干部坐火車來，遲到幾分鐘跑得顛顛地說，對不起，我遲到了，因為火車晚了。問題講完了，就干正事，這么簡單。

我們為什么把自己搞那么復雜呢？復雜的問題應該簡單化，簡單的問題更應該簡單化。不要去制造復雜，比如我們倆是朋友，去吃飯，這是情誼。但是目前好多人往往把吃飯當成了手段，變味了。

問：其實大家暗自在提一個問題，覺得你特別強勢。我覺得不管男人，女人，都有俠骨柔情的一面。對原則的堅持絕不會讓步，對價值觀的判斷絕對不讓步，這并不是強勢，這是一種原則。我猜您對自己的員工肯定有非常柔的一面。

董明珠：我批評他就是最柔的辦法。拍拍他的肩膀說“你不錯啊”，這不是我擅長的。對吧？我看了問題，告訴你了，認為你應該感謝我，這是真正的柔情。看到你出了問題，還裝做沒看到，特別是作為一個領導來講，這是不負責任的。

某一個人做錯了事，你心里想這次給他算了，他根本沒有認識到這個問題，下一次錯誤更大，你就是害他，就這么簡單。

第二篇：如何領導問題員工

與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點是：關鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且你在與這些員工交往時必須遵守以下幾條基本原則。”

原則

一、建立明確的游戲規則?

一種常見的錯誤的領導方式是先松后緊。這些領導在開始的時候對員工放任自流，而一旦工作進展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴厲的措施，并且對員工辜負了他們的信任而感到失望。

導致這種情況發生的原因往往是員工對現代領導理念的錯誤理解。他們把合作的氣氛誤認為是沒有規矩可循，其結果是很糟糕的，國為員工會自己建立自己的一套規矩，而這一規矩不一定會符合你對一種有序的合作氣氛的設想。

因此，對于每個領導者而言，從一開始起就定立嚴格的游戲規則是十分重要的。然后，根據這些規則與員工交往，并要求他們遵守游戲規則。

原則

二、迅速并有針對性的作出回應

其中也包括問題員工——就可以知道你對他們的期望，你對什么事情會生氣，在什么事情上你會睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對不能對你做的，什么是可以商量的，而什么是絕對沒有絲毫商量余地的。

當你發現在違反這些游戲規則的事情發生，你必須立即作出反應，針對當事人的行為做出明確的回應。你的回應一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白你的意圖。

你應該詢問員工違反游戲規則的原因。如果原因是合理的，你可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發生的辦法。

假如理由只是借口，你要說明后果。如果再有同類違反游戲規則的事情發生，你將對他采取警告的措施。這就是說，從一開始，你就要制定明確的規則。你的任務不是讓所有的員工喜歡你，成績會證明你是對的。原則

三、不做不適當的讓步

在有些情況下，我們容易失去原則，或者把兩只眼睛都閉上。這在少數特殊情況下是允許的，比如在一些無關緊要的事情上。

可是，如果有關約定的游戲規則，你唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規則的行為。你要想到：你巳經向你的員工說明了你制定這些規則的原因以及它對你為什么是重要的。假如你自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎么樣的，你考慮過嗎？

后果必然是你威信受損。這是你那些問題員工求之不得的。如果你對普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那你又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下你又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關鍵在于，當你對員工違反游戲規則的行為做出明確的回應之后，你要告訴他你對他的希望。

你不要籠統地說：“你要改善自己在工作中的行為方式”。而應該長期告訴他：“我希望你今后在8：30開始工作”。如果公司實行的是靈活工作時間制，你可以說：“你最晚9：00必須達到你的工作崗位。” 約定表述得越清楚明確，它產生的心理效應越大。

值得建議的是，你可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工。你就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦你不得不對某個員工提出警告的時候，你就有了足夠的可以利用的證據。

原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

你要以恰當的方式來表述，不要立即用解雇來威脅員工。有效的措施包括推遲加薪的時間，排除進修和晉級的機會，扣除資金，用修改合同的方式降低工資和警告。

你要注意，你指出的只能是你確實想用也能夠運用的措施。因為，假如你用來嚇唬員工的措施其實最后無法實施，這對你的威信是一個極大的損害。員工會記住這一點，而你以后的所有的要求都不會有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

你今后是否能取得成就，關鍵在于你對員工采取的領導方針是否前后一致。沒有比你不斷更改自己的領導方針更糟糕的事情了。如果你在比較短的時間間隔內不斷要求員工適應新的行為模式，員工肯定會無所適從。這樣做會使你的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個退路,假如你今后要求他們遵守某一種確定行為模式時,他們就有了一個比較簡單的逃身借口了。

所以，你應當盡量保持游戲規則的連貫性，并始終關注它的實施情況。只有這樣，你的所有員工——包括問題員工——才能習慣于它。

在必要的情況下你也要殺一儆百，開除一個不把游戲規則放在眼里的員工。有時候，這對剩下的隊伍會起到有利的作用。

如果你遵守以上六條原則去行事的話，你將發現，你真的只有在極少數的特別情況下才會用到這最后一招。八種類型的問題員工

1． 永遠遲到的人

他的情況是：

你肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎的沖進工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上你在，他們嘴里總是或真或假地說著幾句對不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會時也總是會遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡直達到了令人絕望的地步。

你必須這樣做：

你要詢問他們總是遲到的原因。有時候，遲到是因為生活上有困難造成的，你必須找到解決方法。

你給他們提供有效安排時間的建議。建議他們參加一個有關的培訓班，制定一個日程表等。

你與他們達成明確的約定：“我希望從今天開始??”

你向他們指出違背約定所造成的后果。

你將與這些員工的會面（談話、商談）安排在一上班的時候。

你一定要準時開始會議，不要等到遲到的人。

2． 150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個工作步驟，擔心其中的某一環節沒有準確完成。而且他們對自己的的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實可以做的更好。本來你應該為獲得這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態度太費時間。他們常常完不成規定的工作量，而且正由于他們過于嚴謹的工作態度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風險的工作。

你必須這樣做：

你向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時間可以取得80%的成績。你可以向他們說明在工作精確度上應該遵循的尺度。

你可以和這些員工約定他們完成每項工作所需要的時間。

你向員工說明工作的輕重緩急，并向他們詳細解釋你確定工作的輕重緩急的原因，為什么你是這樣安排而不是那樣安排的。

你布置給他們一些任務，規定他們在比較緊的時間內完成，并和他們約定一個允許的錯誤率。或者你給他們布置一個復雜的工作，在第一步時間他們需要做的只是一個大致的處理，然后你和他們商量下一步的處理需要精確到什么程度。

3． 長舌婦

她是這樣的：長舌婦喜歡談論所有人的所有事。她們的消息靈通，熟知所有的傳聞，并立即將它在盡可能多的人群中進行傳播。而且她們不會放過任何一個敗壞同事名聲的機會。我不想給大家造成誤解；“長舌婦”并不只是女人，其實這樣的男人和女人一樣多。這些風言風語造成的后果是同事間的互相猜忌和不信任。而更糟糕的情況是，那些格外敏感、不能承受別人對自己的議論的員工還甚至可以形成嚴重的心理障礙。

你必須這樣做：

你要立即和這些員工談話并詢問他們的消息來源。

你與他們一起評判這些消息的可靠性，并和他們一起討論是否有傳播這些消息的必要性。

你要向這些員工指出傳播這些消息的不良后果。你要告訴他們，這些消息對其它員工或者某件事情的進展可能造成的影響。

你可以與這些員工達成一個明確的約定，同時，你要向他們指出如果再犯同樣的錯誤時將導致的后果。

一項嚴厲但有效的措施：在談話時你要告訴這些員工，是誰告訴了你關于誰的什么事情，同時，你可以檢查這些消息的真實性。最后，你要和這些員工制定未來的游戲規則。

4． 諂上欺下的人

他是這樣的：

諂上欺下的人不是通過自己的成績，而是通過舒服的途徑來獲取別人的注意力。他們的事業之路是通過溜須拍馬來鋪平的。因此，他們會以別人的犧牲為代價獲得私利，并不惜一切地將別人踩在腳下。所以，即使有時候你作為領導覺得諂媚之辭很動聽，你也應該在自己的身邊團結一群敢于正義直言的人，因為這些人會在必要的時候告訴你什么是不能做的。

你必須這樣做：

你要讓諂上欺下的人明確知道你對他們工作能力的評價，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，你也可以壓制他們過高的野心。

你要多向他們提出以下的問題：“你覺得這樣做行嗎”？“你為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，你重視的是合理的說明。

你要讓他們明白，你更喜歡有著不同于你的觀點的人，而不是根本沒有自己觀點或隨風搖擺的人。

5． 辦公室的羅密歐

他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對某位女士進行性騷擾，但是她仍然會被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。你作為上司要勇于承擔起保護女士的責任，因為女士在面對這些問題時往往會難以啟齒。所以你不要佯裝不知，你也不要等到真的發生了直接性騷擾才進行更干預。遲早干預可以避免今后的麻煩，而且也是對你手下的女性員工的尊重。

你必須這樣做：

你與這些員工進行談話，并直截了當地對他們的行為進行批評。你要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續性騷擾將導致的嚴重后果——即使你面對的是一位在工作上成績優異的職員。

當員工屢禁不止時，你要果斷采取符合勞動法的措施。在這種情況下，你大多數時候會獲得支持。

6． 多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數量在日益增長。工作壓力、環境污染、不良的飲食習慣、缺少運動以及吸煙、喝酒導致的生病因素，都使多病員工的數目不斷增加。對于多病的員工你要承擔起照顧的責任，即使他們目前無法為提高你的企業的工作效率而效力。

你必須這樣做：

和這些員工保持聯系。即使他們目前不在企業，也給他們提供工作上的幫助。你應當詢問長期患病的員工，他們是否還愿意了解企業中發生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

你也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節可以有些表示。你可以組織企業內部的“集體照料行動”。

你要及時和痊愈的員工進行恢復工作的談話，幫助他們重新適應工作（開始的時候可以實行部分時間工作制，并分配給他們簡單的工作）這樣做不會讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。

假如員工因為長期患病確實無法勝任原來的工作，你可以讓該員工掌握一項相對簡單的工作。你要及時和該員工進行談話，并請相關人員一同參加談話。

7． 目中無人的病號

他是這樣的：

有些員工以生病為由經常請病假，或者即使己經完全康復也不盡全力工作，而總是心不在焉的。還有一些人得了一些說不清的毛病，經常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會在星期四或者任何一天失蹤。

你必須這樣做:

你與這些員工進行恢復工作的談話，在談話中你具體了解員工的病情以及康復的情況。你甚至可以向醫生咨詢，了解談話內容的真實性。

你與這些員工制定明確的工作成績計劃，確定可以檢測的目標，并關注目標的實行情況。

如果員工屢教不改，你要對他進行批評教育，并向他指出繼續犯同樣的錯誤將導致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，你不要有顧慮，應當不斷地對他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。

8． 悲觀厭世者或者說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因為他們過去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認定整個世界就是糟糕的。既然這個世界并沒有發生什么本質變化，所以他們認為自己繼續進行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

你必須這樣做：

你通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態度帶來的不利影響多于有利影響。

你要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

你問他：“你愿意怎樣做這件事？”“你愿意如何來實現這個目標？”特別是要問他：“要完成這個任務，你可以怎樣做？”

你要堅持不懈地詢問他的想法：如果他的理由是沒有道理的，或者他提不出任何積極的建議，你可以向他說明，他的理由都只是借口，你都將置之不理。

第三篇：如何領導一個“問題員工”走向成功

美麗華快餐配送學習刊物003 與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點是：“不存在您無計可施的問題員工——關鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且您在與這些員工交往時必須遵守以下幾條基本原則。”

原則

一、建立明確的游戲規則

一種常見的錯誤的領導方式是先松后緊。這些領導在開始的時候對員工放任自流，而一旦工作進展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴厲的措施，并且對員工辜負了他們的信任而感到失望。

導致這種情況發生的原因往往是員工對現代領導理念的錯誤理解。他們把合作的氣氛誤認為是沒有規矩可循，其結果是很糟糕的，因為員工會自己建立自己的一套規矩，而這一規矩不一定會符合您對一種有序的合作氣氛的設想。

因此，對于每個領導者而言，從一開始起就定立嚴格的游戲規則是十分重要的。然后，根據這些規則與員工交往，并要求他們遵守游戲規則。

原則

二、迅速并有針對性地作出回應

只有讓您的員工明確您的領導方式以及交流方式，這樣每一個員工——其中也包括問題員工——就可以知道您對他們的期望，您對什么事情會生氣，在什么事情上您會睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對不能對您做的，什么是可以商量的，而什么是絕對沒有絲毫的商量余地的。

當您發現在違反這些游戲規則的事情發生，您必須立即作出反應，針對當事人的行為做出明確的回應。您的回應一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白您的意圖。

您應該詢問員工違反游戲規則的原因。如果原因是合理的，您可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發生的辦法。

假如理由只是借口，您要說明后果。如果再有同類違反游戲規則的事情發生，您將對他采取警告的措施。

這就是說，從一開始起，您就要制定明確的規則。您的任務不是讓所有的員工喜歡您。成績會證明您是對的。

原則

三、不做不適當的讓步

在有些情況下，我們容易失去原則，或者把兩只眼睛都閉上，這在少數特殊情況下是允許的，比如在一些無關緊要的事情上。

可是，如果有關約定的游戲規則，您唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規則的行為。您要想到：您已經向您的員工說明了制定這些規則的原因以及它對您為什么是重要的。假如您自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎樣的，您考慮過嗎？

后果必須是您威信受損。這是您那些問題員工求之不得的。如果您對普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那您又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下您又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關鍵在于，當您的員工違反游戲規則的行為做出明確的回應之后，您要與他今后的行為達成明確的約定，您要告訴他您對他的希望。

您不要籠統地說：“您要改善自己在工作中的行為方式”，而應該告訴他：“我希望您今后8：30開始工作”。如果公司實行的是靈活工作時間制，您可以說：“您最晚9：00必須到達您的工作崗位。”

約定表述得越清楚明確，它產生的心理效應也越大。

值得建議的是，您可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工，您就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦您不得不對某個員工提出警告的時候，您就有了足夠的可以利用的證據。

美麗華快餐配送學習刊物003 原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

您要以恰當的方式來表述，不要立即用解雇的來威脅員工。有效的措施包括推遲加薪的時間，排除進修和晉級的機會，扣除獎金，用修改合同的方式降低工資或警告。

您要注意，您指出的只能是您確實想用也能夠運用的措施。因為，假如您用來嚇唬員工的措施其實最后無法實施，這對您的威信是一個極大的損害。員工會記住這一點，而您今后的所有要求都不會有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

您今后是否能取得成就，關鍵在于您對員工采取的領導方針是否前后一致。沒有比您不斷更改自己的領導方針更糟糕的事情了。如果您在比較短的時間間隔內不斷要求員工適應新的行為模式，員工肯定會無所適從。

這樣做會使您的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個退路。假如您今后要求他們遵守某一種確定行為模式時，他們就有了一個比較簡單的逃身借口了。

所以，您應當盡量保持游戲規則的連貫性并始終關注它的實施情況。只有這樣，您的所有員工——包括問題員——才能習慣于它。

在必要的情況下您也要殺一儆百，開除一個不把游戲規則放在眼里的員工。有時候，這對剩下的隊伍會起到有利的作用。

如果您遵照以上六條原則去行事的話，您將發現，您真的只有在極少數的特別情況下才會用到這最后一招。

八種類型的問題員工

一、永遠遲到的人

他的情況是：

您肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎地沖進工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上您在，他們的嘴里總是或真或假的說著幾句對不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會時也總是遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡直達到了令人絕望的地步。

您必須這樣做：

● 您要詢問他們總是遲到的原因。有時候，遲到是因為生活上的困難造成的，您必須找到解決方法

● 您給他們提供有效安排時間的建議。建議他們參加一個有關的培訓班，制定一個日程表等 您與他們達成明確的約定：“我希望從今天開始???? 您向他們指出違背約定所造成的后果。

您將與這些員工的會面（談話，商談）安排在一上班的時候。您一定要準時開始會議，不要等遲到的人。●

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二、150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個 美麗華快餐配送學習刊物003 工作步驟，擔心其中的某一環節沒有準確完成。而且他們對自己的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實可以做得更好。本來您應該為獲得了這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態度太費時間。他們常常完不成規定的工作量，而且正由于他們過于嚴謹的工作態度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風險的工作。

您必須這樣做：

● 您向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時間可以取得80%的成績。您可以向他們說明在工作精確度上應該遵循的尺度

● 您可以和這些員工約定他們完成每項工作所需要的時間。

您向員工說明工作的輕重緩急，并向他們詳細解釋您確定工作的輕重緩急的原因，為什么您是這樣安排的而不是那樣安排的。

您布置給他們一些任務，規定他們在比較緊的時間內完成，并和他們約定一個允許的錯誤率。或者您給他們布置一個復雜的工作，在 美麗華快餐配送學習刊物003 ● 您要讓諂下欺下的人明確知道您對他們工作能力的評價，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，您也可以壓制他們過高的野心。

您要多向他們提出以下的問題：“您覺得這樣做行嗎？”“您為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，您重視的是合理的說明。

您要讓他們明白，您更喜歡有著不同于您的觀點的人，而不是根本沒有自己觀點或隨風搖擺的人。

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五、辦公室羅密歐 他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對某位女士進行性騷擾，但是她仍然會被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。

您作為上司要勇于承擔起保護女士的責任，因為女士在面對這些問題時往往會難以啟齒。所以您不要佯裝不知，您也不要等到真的發生了直接性騷擾才進行干預。盡早干預可以避免今后的麻煩，而且也是對您手下的女性員工的尊重。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進行談話，并直截了當地對他們的行為進行批評。您要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續性騷擾將導致的嚴重后果——即使您面對的是一位在工作上成績優異的職員

● 當員工屢禁不止時，您要果斷采取符合勞動法的措施。在這種情況下，您大多數時候會獲得支持。

六、多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數量在日益增長。工作壓力、環境污染、不良的飲食習慣、缺少運動以及吸煙、喝酒導致的生病因素，都使多病員工的數目不斷增加。對于多病的員工您要承擔起照顧的責任，即使他們目前無法為提高您的企業的工作效率而效力。

您必須這樣做：

● 和這些員保持聯系。即使他們目前不在企業，也給他們提供工作上的幫助。您應當詢問長期患病的員工，他們是否還愿意了解企業中發生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

● 您也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節可以有些表示。您可以組織企業內部的“集體照料行動”

您要及時和痊愈的員工進行恢復工作的談話，幫助他們重新適應工作（開始的時候可以實行部分時間工作制，并分配給他們簡單的工作）。這樣做不會讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。假如員工因為長期患病確實無法勝任原來的工作，您可以讓該員工掌握一項相對簡單的工作。您要及時和該員工進行談話，并請相關人員一同參加談話 ●

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七、目中無人的病號

他是這樣的：

有些員工以生病為由經常請病假，或者即使已經完全康復也不盡全力工作，而總是心不在焉 美麗華快餐配送學習刊物003 的，還有一些人得了一些說不清的毛病，經常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會在星期四或者任何一天失蹤。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進行恢復工作的談話，在談話中您具體了解員工的病情以及康復的情況。您甚至可以向醫生咨詢，了解談話內容的真實性。

● 您與這些員工制定明確的工作成績計劃，確定可以檢測的目標，并關注目標的實行情況。如果員工屢教不改，您要對他進行批評教育，并向他指出繼續犯同樣的錯誤將導致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，您不要有顧慮，應當果斷地對他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。●

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八、悲觀厭世者或總說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因為他們過去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認定整個世界就是糟糕的。既然這個世界并沒有發生什么本質的變化，所以他們認為自己繼續進行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

您必須這樣做：

● 您通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態度帶來的不得影響多于有利影響。

● 您要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

● 您問他：“您愿意怎樣做這件事？”您愿意如何來實現這個目標？“特別是要問他：”要完成這個任務，您可以怎樣做？“

● 您要堅持不懈地詢問他的想法;如果他的理由是沒有道理的，或者是他提不出任何積極的建議，您可以向他說明，他的理由都只是借口，您都置之不理。

第四篇：栗戰書在貴州旅游產業發展大會上指出旅游業是真正的全局性產業

栗戰書在貴州旅游產業發展大會上指出旅游業是真正的全局性產業

第一旅游網·中國旅游報訊（徐萬佳）9月26日，第6屆貴州旅游產業發展大會在貴州省黔西南布依族苗族自治州興義市舉行。貴州省委書記、省人大常委會主任栗戰書，國家旅游局副局長祝善忠，世界旅游組織原秘書長、世界旅游扶貧基金會主席弗朗西斯科·弗朗加利等出席大會并講話。

栗戰書說，旅游是貴州經濟發展的一支奇兵，旅游事業大有文章可做，完全可以脫穎而出，遠遠走在全省產業發展的前列，要“突出地搞、加快地搞”，要將貴州打造成為世界知名、國內一流的旅游目的地和休閑度假勝地，使貴州成為旅游大省、旅游強省。旅游業是真正的一把手工程、全局性產業，必須加強黨委、政府對旅游業發展的領導，整合“政府的意志、資本的意圖、民眾的意愿、專家的意識”，做好利益協調。

祝善忠說，貴州是我國重要的旅游資源大省，旅游吸引力強，具備發展休閑度假旅游的優勢。

國家旅游局將繼續按照2010年與貴州省政府簽署的旅游合作備忘錄，密切領導聯系制度和協調工作機制，共同研究解決重點難點問題，全力推進貴州旅游又好又快發展。

弗朗加利說，過去10年，中國等新興經濟體國家已經成為世界旅游業發展的重要力量，貴州省作為中國的旅游大省也取得了令人矚目的成績。世界旅游組織、世界旅游扶貧基金會將不遺余力地支持貴州旅游的可持續發展，特別是民俗旅游、鄉村旅游、生態旅游的發展。

出席會議的還有貴州省委副書記、省長趙克志，省政協主席王正福，省委副書記王富玉，省委常委、貴陽市委書記李軍，省委常委、副省長黃康生，省委常委、省委宣傳部部長諶貽琴，省人大常委會副主任傅傳耀，副省長謝慶生，省政協副主席陳敏等。會議由貴州省委副書記王富玉主持。

本次會議以“打造旅游名片，加速產業升級，加快推進旅游強省建設”為主題。大會宣讀了《中共貴州省委、省政府關于支持黔西南自治州加快旅游業發展的意見》。意見指出，貴州省委省政府將全力支持黔西南州實現旅游業提速發展、開放發展、轉型發展，將旅游業發展成為黔西南州的戰略性支柱產業，形成貴州旅游產業發展新的增長極。

第五篇：員工的愛崗敬業是領導最喜歡看到的

愛崗敬業 勤奮實干

從邁入中國聯通公司的第一天，我就認定這就是我的事業，我要為之奮斗一生的公司。我正是在這樣一個絢麗的人生大舞臺上豪情萬丈地揮灑著自己的青春和智慧，一步一步地實現著我的夢想和人生價值。

一、選擇聯通，無怨無悔。2005年的春天，在這萬物復始，春意盈然的季節，剛從大會學畢業的我，帶著美好的憧憬和自信走進了聯通這個大家庭。陌生的環境、陌生的同事，不太熟悉的工作流程，在分公司領導的精心培訓和幫助下，一切都讓我很快地適應了新的工作。畢竟剛剛走上社會，多少帶著校園生活的氣息，輕松散漫卻又好高鶩遠。在這里我的思想得到了最大的洗禮，在這里我邁開了人生十字路口最重要的一步。是聯通公司的企業文化氛圍，是領導的民主科學管理，是同事之間的真心幫助讓我懂得了只有要在平凡的工作崗位上勤勤懇懇、兢兢業業，才能做出不平凡的業績。我明白選擇了聯通就要堅持不懈的愛崗敬業，發揮自己的潛力和干勁，這樣才會為聯通公司創造價值，同時也才能體現自身的價值。我將無怨無悔地在這里辛勤工作。

二、扎根聯通，開拓市場。營業廳是公司的門面和終端。作為一名營業廳經理，如果沒有客戶資源，沒有銷售經驗，沒有服務態度，那么一切顯的是那么的難。上班時一絲不茍